Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.36 MB, 112 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KYNKO VIỆT NAM
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN PHÚ HỢP
HÀ NỘI - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
---------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KYNKO VIỆT NAM
NGUYỄN PHÚ HỢP
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã Ngành: 60340102
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN
HÀ NỘI - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chương 1
được chọn lọc viết từ các sách tham khảo xuất bản chính thức, chương 2 viết trên cơ
sở dữ liệu thực tế của Công ty TNHH Kynko Việt Nam và chương 3 viết cho Công ty
TNHH Kynko Việt Nam trong 5 năm tới; Như vậy, luận văn này không phải là bản sao
chép bất kỳ luận văn nào trước đó.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Ngày … tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Phú Hợp
1
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại
học Mở Hà Nội, đến Quý thầy cô giáo Khoa Đào tạo Sau Đại học đã trang bị cho tôi
nhiều kiến thức quý báu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bản luận văn này.
Trong thời gian thực hiện đề tài : Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH KYNKO Việt Nam , tôi đã vận dụng các kiến thức đã học ở trường và
thực tế trải nghiệm. Tôi xin chân thành kính gửi lời cảm ơn đến PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài
này.
Xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo, các phòng ban chuyên môn và các đồng
nghiệp Công ty TNHH KYNKO Việt nam đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành khoá
học. Xin cám ơn gia đình, những người thân yêu nhất, hậu phương vững mạnh cho tôi
trong công tác và học tập !
Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên bản luận
văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Kính mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn
bè, đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn !
Ngày … tháng 11 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Phú Hợp
2
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU............................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................2
1.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................2
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực........................................................2
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......2
1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp........2
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................2
1.2.1. Nâng cao các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực.......................................2
1.2.2. Các hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................2
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...................2
1.3.1 Nhân tố bên trong.........................................................................................2
1.3.2 Nhân tố bên ngoài........................................................................................2
1.4 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong và ngoài nước và bài học rút ra cho công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM......2
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn Sam Sung..........2
1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH 1 thành viên
Điện máy Thiên Thanh........................................................................................28
1.4.3 Bài học rút ra cho công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM.............................2
Tiểu kết chương 1........................................................................................................2
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KYNKO VIỆT NAM TRONG
GIAI ĐOẠN 2015 ĐẾN 2019......................................................................................2
2.1. Khái quát về công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM............................................2
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển................................................................2
2.1.2 Cơ cấu bộ máy và tổ chức............................................................................2
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Giai đoạn 2015-2019.............2
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu nhân lực..................................................2
3
2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO
VIỆT NAM................................................................................................................... 2
2.2.1 Thực trạng về nâng cao các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực..................2
2.2.2 Thực trạng về các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...48
2.3 Đánh giá về công tác chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO
VIỆT NAM................................................................................................................... 2
2.3.1. Những kết quả đạt được..............................................................................2
2.3.2 Nguyên nhân .............................................................................................68
2.3.3 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.................................................2
Tiểu kết chương 2........................................................................................................2
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KYNKO VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2020 đến 2025...................................2
3.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh................................................................2
3.1.1 Về quy mô phát triển....................................................................................2
3.1.2 Về công nghệ...............................................................................................2
3.2 Mục tiêu và định hướng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM đến năm 2025................................................2
3.2.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
KYNKO VIỆT NAM năm 2025......................................................................2
3.2.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tại công ty TNHH
KYNKO VIỆT NAM............................................................................................2
3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO
VIỆT NAM................................................................................................................... 2
3.3.1 Căn cứ cơ sở cho giải pháp...........................................................................2
3.3.2 Giải pháp cụ thể...........................................................................................2
Tiểu kết chương 3........................................................................................................2
KẾT LUẬN..................................................................................................................2
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................2
PHỤ LỤC................................................................................................................... 90
4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
KÝ HIỆU , VIẾT TẮT
Viết đầy đu
TNHH
NNL
NXB
TP
MTV
TCHC
LĐ
CBNV
CV
Trách nhiệm hữu hạn
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Thành Phố
Một Thành viên
Tổ chức hành chính
Lao động
Cán bộ nhân viên
Curriculum Vitae – Sơ yếu lý lịch
(trong Hồ sơ xin việc)
5
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG:
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH KYNKO Việt
Nam giai đoạn 2015- 2019.......................................................................37
Bảng 2.2
Cơ cấu Lao động và giới tính của công ty TNHH KYNKO Việt Nam
(2015- 2019)............................................................................................38
Bảng 2.3
Độ tuổi của ngời lao động trong công ty TNHH Kynko Việt Nam từ năm
2015 đến tháng 6- 2019............................................................................39
Bảng 2.4
Cơ cấu trình độ đào tạo của công ty.........................................................40
Bảng 2.5
Bảng cơ cấu ngành nghề chuyên môn......................................................41
Bảng 2.6
Kết Quả khám sức khỏe định kỳ cho người lao động tại công ty các năm
(2015-2018).............................................................................................42
Bảng 2.7
Trình độ chuyên môn được đào tạo của cán bộ nhân viên công ty KYNKO
Việt Nam qua các năm 2015 - 2019.........................................................44
Bảng 2.8
Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBNV trong công
ty TNHH KYNKO Việt Nam giai đoạn 2016 -2018................................49
Bảng 2.9:
Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng...51
Bảng 2.10: Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2018.............................................53
Bảng 2.11: Thống kế số liệu tăng giảm lao động hàng năm.......................................55
Bảng 2.12 Thống kê việc sử dụng, bố trí xắp xếp lao động trong các bộ phận của
công ty TNHH KYNKo Việt Nam trong các năm 2015 đến 2019...........56
Bảng 2.13 Số Lượng lao động phân bổ theo chức danh và công việc năm 2019.......57
Bảng : 2.14 Số lượng lao động được đào đạo tại công ty KYNKO giai đoạn 2016-2019.....61
Bảng 2.15 Kết quả đào tạo tại công ty KYNKO Việt Nam năm 2018......................62
Bảng 2.16 Bảng thống kê số lương lao động hưởng các loại phúc lợi tại công ty
KYNKO Việt Nam trong giai đoạn 2015-2019........................................64
BIỂU:
Biểu đồ 2.1 Độ tuổi lao đông bình quân......................................................................39
Biểu đồ 2.2 : Trình độ đào tạo......................................................................................40
6
Biểu đồ 2.3 Ngành nghề chuyên môn..........................................................................41
Biểu đồ 2.4 Phân loại sức khỏe lao động trong công ty năm năm 2015-2018.............42
Biểu đồ 2.5 : Trình độ bằng cấp chuyên môn của người lao động...............................45
Biểu đồ 2.6 Ngoại ngữ từ B Trở lên của CBCNV KYNKO Việt Nam........................46
Biểu đồ 2.7 Số lương lao động hưởng các loại phúc lợi tại công ty KYNKO Việt Nam
trong giai đoạn 2015-2019.......................................................................65
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2. 2 : Quy trình đào tạo và phát triển của công ty KYNKO Việt Nam.................2
7
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết cua đề tài
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của
con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất. Do đó, chất lượng của lao
động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu. Ngày nay, với xu thế khu
vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực
đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn
đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.
Đặc biệt trong nên kinh tế Việt Nam thời đại 4.0 , để bắt kịp xu thế phát triển
của thời đại và thế giới , mỗi doanh nghiệp đều không ngừng cải tiến mình, hoàn thiện
doanh nghiệp để phát triển nếu không muốn rơi vào tình trang xấu trong quá trình hoạt
động, tất cả điều đó phụ thuộc vào phần yếu tố vô cùng quan trọng đó chính là : Con
người, vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp đôi khi đóng vai trò sống còn của doanh
nghiệp mà trong đó nhân lự chất lượng cao đóng vai trò cốt lõi góp phần đưa 1 doanh
nghiệp có thêm nhiều cơ sở sức mạnh, nguồn lực để phát triển . Đối với công ty
TNHH KYNKO Việt Nam là một doanh nghiệp phát triển và kinh doanh trong lĩnh
vực máy móc , thiết bị công nghiệp , với đặc thù phát triển và duy trì trên nền tảng hệ
thống các nhà phân phối có sẵn trên thị trường, nên các quá trình làm việc hầu hết phụ
thuộc vào năng lực làm việc của hệ thống nhân sự các cấp trong công ty. Vì vậy việc
giữ gìn ,nâng cao và phát triển nguồn nhân sự sẽ đảm bảo được sự phát triển thống
nhất và bền vững của công ty .
Qua quá trình công tác và quản lý tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM
với vai trò quản lý cấp cao của doanh nghiệp . Bản thân tôi đã tổng hợp được
nhiều bài học, kinh nghiệm cũng như các số liệu hữu ích trong quá trình học tập ,
công tác và hoạt động tại công ty . từ đó hình thành ý tưởng viết luận văn này
nhằm tổng hợp , phân tích và đưa ra những giải pháp hữu hiệu hơn nhằm cải
thiện chất lượng nguồn nhân sự tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM . Góp
phần vào sự phát triển của công ty nói riêng và công cuộc phát triển nguồn nhân
sự chất lượng cao nói chung của đất nước . Với mong muốn đó , tôi chọn đề tài :
1
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO Việt Nam “
làm luận văn tốt nghiệp cao học Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm, nghiên cứu, trao
đổi, tranh luận của nhiều học giả, nhà khoa học, các doanh nhân, các tổ chức trong và
ngoài nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.
Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố
cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực nên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là một vấn đề rất quan trọng trong
mọi doanh nghiệp. Vì vậy, chủ đề này đã được nhiều tác giả nghiên cứu, theo các cách
tiếp cận khác nhau và trên các phạm vi khác nhau.
Trong đề tài luân văn này, có tham khảo cở sở lý thuyết từ nhiều công trình
nghiên cứu như :
1. Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Văn
Điềm ( 2012) NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
2. Giáo Trình Quản trị nhân Lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy
Dương ( 2010) NXB Thống kê, Hà Nội
3. Quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung ( Human Resouce
management) ( 1-2018) NXB Tài Chính.
4. Quản trị nguồn nhân Lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn ( chủ Biên) do NXB
Thống Kê – năm 2006
5. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.
6. Giáo trình quản trị nguồn nhân Lực ( 2013) do PGS.TS Trần Xuân Hải và
TS Trần Đức Lộc đồng chủ Biên , NXB Tài chính.
7. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học , Viện đại học mở Hà nội của
PGS.TS Vũ Ngọc Pha.
Bên cạnh đó , đã có nhiều luận văn, luận án nghiên cứu thực tiễn về vấn đề
này, điển hình như:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong
2
quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân
của Lê Thị Mỹ Linh năm 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được
và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Một số luận án, luận văn khác như:
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến sỹ Thái
Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân (2013); “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Coma18” của Hoàng Thị Thu Trang, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân
lực, trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2015.
Về các nghiên cứu trên các báo, tạp chí có các bài như:
“Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện
nay” của tác giả Đường Vinh Sường trên Tạp chí Cộng sản điện tử, ngày 4/12/2014.
Tác giả đã chỉ rõ vai trò của phát triển nguồn nhân lực, vai trò của giáo dục đối với sự
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích một số vấn đề thực tại cũng như
đưa ra một số kiến nghị.
“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam” của PGS.TS. Phạm Văn
Sơn trên Báo giáo dục thời đại (2015). Tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng
lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện
thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
“Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện
nay” của tác giả Đỗ Phú Hải, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, năm 2014 ( 3,tr74).
Tác giả đã phân tích về những chính sách của Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ, trong đó tác giả đã chỉ ra được thực trạng và những vấn đề đặt
ra.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc
cung cấp lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các
ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. Tuy nhiên do đặc thu
là công ty TNHH và quy mô nhỏ nên trước đây chưa có nghiên cứu nào đi sâu nghiên
cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT
NAM . Vì vậy luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
3
TNHH KYNKO VIỆT NAM “ sẽ đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận
và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM
3- Mục Đích nghiên cứu
3.1 Mục đích
Mục tiêu của luận văn là làm sáng rõ về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và sự cần
thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM ,
tìm kiếm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TNHH KYNKO VIỆT
NAM nhằm phục vụ mục tiêu hoạt động của công ty trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm Vụ
- Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TNHH
KYNKO VIỆT NAM, những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại TNHH
KYNKO VIỆT NAM nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
và có những định hướng đúng đắn để đưa công ty phát triển.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn là:
(1). Chất lượng nguồn nhân lực là những gì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là như thế nào ?
(2). Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
KYNKO VIỆT NAM diễn ra như thế nào? Ưu và nhược điểm?
(3). Những giải pháp nào cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty
TNHH KYNKO VIỆT NAM trong thời gian tới?
5. Đối tượng, thời gian, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO
VIỆT NAM
- Thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2019 và định hướng cho thời gian tới.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề có liên quan đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM
4
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1- Phương Pháp Nghiên cứu
Một sô phương pháp nghiên cứu khoa học sẽ được vận dụng để thực hiện đề tài
Về Lý thuyết , Vận dụng các phương pháp sau :
+ Phương Pháp thu nhận tri thức Kinh nghiệm
+ Phương pháp Phân Tích Và Tổng Hợp
Về phương pháp thực tiễn, đề tài vận dụng một số phương pháp khoa học sau:
+ Phương pháp Xã hội học
-
Phương pháp quan sát
-
Phương pháp phỏng vấn
-
Phương pháp phân tích tư liệu
+ Phương pháp tâm lý học
Trong đó có thêm các phương pháp như :
-Quan sát tổng hợp
-Quan sát lựa chọn
-Quan sát có thể trực tiếp tiếp xúc
-Phương pháp Đàm Thoại
- Phương Pháp trắc nghiệm
6.2 Quy trình nghiên cứu
Luận văn được thực hiện với 7 bước như sau:
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu của luận văn đó là tìm hiểu
về quá trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM
Bước 2: Tìm hiểu các khái niệm lý thuyết, các công trình nghiên cứu liên quan.
Sau khi xác định nội dung, vấn đề nghiên cứu, người viết đã thu thập, tìm kiếm các tài
liệu liên quan để tìm hiểu xem vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được
các tác giả trước nghiên cứu như thế nào, đã thu được kết quả gì, còn tồn tại những
hạn chế nào, từ đó rút ra khía cạnh cần làm sáng tỏ, và phương pháp phù hợp để
nghiên cứu.
Bước 3: Xây dựng giả thuyết nghiên cứu: Trên cơ sở vấn đề nghiên cứu và tìm
hiểu về các lý thuyết, công trình nghiên cứu liên quan, luận văn đã đưa ra giả thuyết
cho nghiên cứu của mình: Việc thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty TNHH KYNKO VIỆT NAM được thực hiện khá tốt, đã góp phần mang lại hiệu
quả cao cho hoạt động kinh doanh của công ty. Song, cũng còn có những thiếu sót hạn
5
chế thành quả của công ty.
Bước 4: Xây dựng đề cương nghiên cứu. Trên cơ sở vấn đề nghiên cứu và giả
thuyết nghiên cứu đặt ra, luận văn đã xây dựng đề cương nghiên cứu với mục tiêu để giải
quyết các vấn đề nghiên cứu đề ra, để làm sáng tỏ giả thuyết đã xây dựng từ bước thứ 3.
Bước 5: Thu thập dữ liệu. Dữ liệu được thu thập gồm 2 loại: Dữ liệu sơ cấp và
dữ liệu thứ cấp. Các dữ liệu thu thập được là những nội dung liên quan, phục vụ việc
phân tích, nghiên cứu vấn đề đã đặt ra.
Bước 6: Phân tích dữ liệu. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, người viết
tiến hành xử lý, phân tích các dữ liệu, phân chia thành các tiêu chí, nhằm mục đích
trên cơ sở đó có thể đưa ra các kết luận nghiên cứu.
Bước 7: Giải thích kết quả và viết luận văn.
6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi : Thực hiện phỏng vấn sâu một số lãnh
đạo và nhân viên trong doanh nghiệp để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến
vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: sử dụng phương pháp này để nắm bắt
thêm các thông tin liên quan đến vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Tìm hiểu qua các tài liệu của công ty; các thống kê về nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực.
6.2.2 Các phương pháp khác
Phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích: thu thập, tổng hợp, so sánh và phân
tích các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các tài liệu nghiên cứu trước đây về phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để có sự kế thừa và tiếp
thu các kiến thức phù hợp.
7. Đóng góp cua luận văn
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận cơ bản về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, tại các doanh nghiệp nói riêng. Bên cạnh
đó, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM, qua đó rút ra
nguyên nhân và những giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
công ty trong qúa trình phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, luận văn sẽ trở thành một tài
6
liệu nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
8. Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu và có tất cả 3 Chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân Tích Thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM trong giai đoạn 2015 đến 2019
Chương 3: Phương hướng kinh doanh và một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH KYNKO VIỆT NAM giai đoạn 2020 – 2025.
7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu
và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức
khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có
nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Từ những năm 80 của thế kỷ 20,thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện nhiều
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá
trình lao động phát triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước” [14, Tr.3].
Xem xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế : Theo giáo trình Quản trị nhân lực
của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Văn Điềm -2012 (8. trang 36 ) NXB
Đại Học Kinh Tế Quốc Dân :
“Nguồn nhân Lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”
“ Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
8
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực’’.
Theo tác giả luận án tiến sỹ Lê Thị Mỹ Linh ( 2009,7,trang11): Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả ngững người lao động làm trong tổ chức đó có sức
khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu động viên khuyến khích phù hợp”
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS, TS Trần Kim Dung thì:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trờ
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định ,
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người . Nhân viên có các năng lực và khả năng khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội , các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. ( 12.Tr1)
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì:
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định” [8, Tr.12]. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông
qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [8, Tr.13].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [2, Tr72].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
9
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự
phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt Bùi Đức Tịnh ( NXB VHTT 2013( Tr 202) thì : Chất
lượng là cái tạo nên giá trị của một vật 1 việc, hoặc 1 con người , do đó vận dụng vào
nguồn nhân lực có thể thấy:
“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp được thể hiện ở các mặt sau đây: sức
khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực
thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và
thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần của người lao động”
Căn cứ theo sự phân tích được thể hiện trong : Một số nội dung về nguồn nhân
lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực – Tạ ngọc Hải NXB Tư pháp 2008( 11.
trang 65-69 ) dựa trên khái niệm :
“ nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trongvà bên ngoài của mỗi
cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công
đạt được của mỗi tổ chức” thì : “ Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ,sự hiểu biết, trình độ, đạo đức , kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,
vv…của người lao động trong các yếu tố trên thì trí lực và thể thao là hai yếu tố quan
trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
Còn theo GS TS Bùi Văn nhơn ( Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, NXB tư
pháp 2006, 2, tr98 -106) giải thích thì : Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó :
“ Thể lực của nguồn nhân lực : Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
.“ Trí Lực của nguồn nhân lực : trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động”
“ Phẩm chất tâm lý xã hội : kỷ luật tự giác , có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao ..vv”
10
“ Chỉ tiêu tổng hợp : Tổ chứcliên hợp quốc đa khuyến nghị và đưa ra chỉ số để
đánh giá sự phát triển con người HDI( HDI được tính 0,1 -1) .theo phương pháp này
thì sự phát triển của con ngườiđược xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất :
Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ ,số
năm đi học của một người và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người”
Như vậy trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực , từ việc trình bày
các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực , trong luận văn này, khái
niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“ Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức , thể chất
, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành
những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức .”
1.1.3 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia
tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng
như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế xã hội
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa
học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu
cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy
nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với
trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người lao
động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng không nhỏ đến
quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao chất lượng
NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
11
Trí lực: Ngoài trình độ học vấn ( Trình độ văn hóa)trình độ chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật tay nghề, người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả
năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng
lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn
nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham
gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao
nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không
có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng
NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng NNL để
tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất,
hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng
nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao
động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm
việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các
doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào
Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ
mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo
lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao
tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tinh thần,
tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem
hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp phải đồng thời nâng cao cả 2 nội dung sau:
1.2.1. Nâng cao các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Thể lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” . Theo đó:
Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
12
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện
khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không
lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo
đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh
thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ
chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi
công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng
hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội
tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền
lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà
nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định.
Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự
tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo
yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy
nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn
sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
13
-
Loại I: Rất khỏe.
-
Loại II: Khỏe.
-
Loại III: Trung bình.
-
Loại IV: Yếu.
-
Loại V: Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân
người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt
động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không
tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu,
khả năng sáng tạo trong công việc và học tập.
1.2.1.2 Trí lực
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị
- xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [1.Tr21].
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL
nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt
được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này.
Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động
nâng cao chất lượng NNL của mình.
Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát
triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL
trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng,
đại học, trên đại học,… càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
-
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng
số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn
kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:
14
Trong đó:
( Công thức trên theo nguồn trích dẫn :TS. Bùi Ngọc Lan ,Nguồn trí tuệ trong
sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam (2002)
: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của
doanh nghiệp.
là số lao động đã qua đào tạo.
là số lao động của doanh nghiệp
Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ
thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được
tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại
học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng
công thức:
( Công thức trên theo nguồn trích dẫn :TS. Bùi Ngọc Lan ,Nguồn trí tuệ trong
sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam (2002)
Trong đó:
: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo
: là số lao động đã qua đào tạo.
: là số lao động của doanh nghiệp
i : chỉ số các cấp được đào tạo..
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan
trọng. Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao
nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp
có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp
15
để nâng cao chất lượng NNL.
1.2.1.3 Tâm lực
Nói đến tâm lực ở đây là nói đến ý chí tinh thần của con người trong công việc ,
chất lượng của tâm lực, là thể hiện sự tập trung cao độ của tinh thần và ý chí của người lao
động vào công việc hay doanh nghiệp , cơ quan nơi mình tham gia làm việc và cống hiến .
Những giá trị đó gắn liền với tư duy và hành động cụ thể của con người tạo nên
chất lượng nguồn nhân lực Tâm lực góp phần vào việc phát huy vai tròcủa các yếu tố
thể lực và trí lực của con người với tư cánh nguồn nhân lực của xã hội, vì vậy cần
thường xuyên rèn luyện ý thức trách nhiệm , tác phong lao động, ý thức chấo hành nội
quy, quy định trong công việc .
Xây dựng môi trường là việc văn hóa, tạo mối quan hệ và bầu không khí làm
việc cởi mở, thân thiện giúp người lao động thoải mái trong công việc
Hơn nữa, Tâm lực còn thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một
tồn tại lâu nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình
trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao
động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc
riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh
nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực,
thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
Các Nội dung cần có để nâng cao chất lượng tâm lực người lao đông trong
doanh nghiệp :
- Đào tạo nghiệp vụ về tinh thần ý thức làm việc cho người lao động
- Chia sẻ và định hướng con đường đi của doanh nghiệp để người lao đông thấu
hiểu , chia sẻ cùng đồng hành với Doanh nghiệp
- Chia sẻ các quyền lợi doanh nghiệp với người lao động để họ hiểu việc gắn bó
của mình là một phần phát triển của doanh nghiệp cũng có gắn với mình
- Đảm bảo các nguồn phúc lợi lâu dài để người lao đông yên tâm công hiến với
tinh thần và tâm lực cao nhất có thể phục vụ cho công việc .
1.2.2. Các hoạt động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các
16
