Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
MACADAMIA QUỐC TẾ

NGUYỄN TIẾN ĐẠT

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
MACADAMIA QUỐC TẾ

NGUYỄN TIẾN ĐẠT

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHẠM QUANG PHAN

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổng
công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc tế” là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn
đều là trung thực và kết quả nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất
cứ công trình nào khác.
Học viên

Nguyễn Tiến Đạt

3


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý
Thầy, Cô, lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia
Quốc tế.
Em xin trân trọng cảm ơn GS.TS Phạm Quang Phan - Thầy giáo hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã tận tình giúp đỡ để em hoàn thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau đại học,
Trường Đại học mở Hà Nội đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và viết luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty cổ phần
đầu tư và phát triển Maccadamia Quốc Tế đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời
gian để tham gia phiếu điều tra khảo sát phục vụ cho luận văn này.
Sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường Đại học mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt

cho em những kiến thức quý báu. Để đáp lại sự chân tình đó, em sẽ cố gắng vận dụng
những kiến thức mà mình đã được trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi ích cho
xã hội.
Trân trọng!
Học viên

Nguyễn Tiến Đạt

4


MỤC LỤC

5


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
WTO
QTNL
NXB
BHXH

Tổ chức thương mại thế giới
Quản trị nhân lực
Nhà xuất bản
Bảo hiểm xã hội

BHYT
BHTN
ĐVT

CP
NNL
CBCNV
CPTPP

Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Đơn vị tính
Cổ phần
Nguồn nhân lực
Cán bộ công nhân viên
Hiệp Định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái

GDP

Bình Dương
Gross Domestic Product

PR

( Tổng sản phẩm nội địa )
Public Relations

HĐQT

( Quan hệ công chúng )
Hội đồng Quản trị

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

BẢNG
6


HÌNH
Hình 2.1.

Mô hình tổ chức quản lý của Tổng Công ty...........................................50

7


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với môi trường kinh doanh quốc tế mở hội
nhập, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay đổi, đặc
biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và CPTPP vào cuối năm 2018. Việc hội nhập kinh
tế vừa là những thách thức cũng vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển. Sự cạnh
tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kinh tế, các đối thủ cạnh
tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính…đang là những nguy
cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong
một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những
giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối
thủ. Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế
xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong
phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi doanh nghiệp nhận thấy
được công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo nhân lực không chỉ đem

lại lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà
người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và
nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế với đặc thù là sản
xuất nhập khẩu và phân phối các sản phẩm Mắc ca thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là
một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì vậy mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây
truyền công nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp
nhập khẩu đặc biệt quan tâm là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh.
Như vậy, việc cần làm đối với Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc Tế là nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực. Từ kết quả của việc
8
8


phân tích công tác đào tạo nhân lực, công ty sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố
ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo
nhân lực của công ty, từ đó tập trung tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát
từ tính cấp thiết, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã
chọn vấn đề: “Hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát
triển Macadamia Quốc Tế” làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự đối với một doanh nghiệp trong
nền kinh tế thị trường đã trở thành một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm,
đặc biệt là khi nền kinh tế của Việt Nam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu. Do
đó vấn đề hoàn thiện đào tạo nhân sự đã được nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập
đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Có thể kể đến một số nghiên

cứu tiêu biểu như sau :
- Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
năm 2005. Trong cuốn sách tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Hà Nội năm 2006. Trong
cuốn sách tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực các phương pháp
về tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.
- “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt
động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc hình của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà
quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo
ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo là không
lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp.
- Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống kê năm 2009
- Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Giáo dục
năm 2012.
- Nguyễn Thị Hằng (2014),” Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát
9
9


triển nguồn nhân sự Công ty bánh kẹo Hải Hà”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa
Hà Nội. Tác giả đã đưa ra các lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự của
doanh nghiệp. Tác giả đã đi đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng
Công ty bánh kẹo Hải Hà và đã đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
đào tạo nhân sự cho Công ty bánh kẹo Hải Hà trong.
- Nguyễn Minh Anh (2015), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự tại Ngân hàng HSBC”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đại học Kinh tế quốc dân. Tác
giả đã đưa ra sự cần thiết trong công tác đào tạo nguồn nhân sự tại các doanh nghiệp nói

chung và Ngân hàng HSBC nói riêng. Đồng thời tác giả đi sâu phân tích và đánh giá thực
trạng công tác đào tạo nhân sự tại Ngân hàng HSBC trong giai đoạn 2010 – 2016, từ đó đưa
ra các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng
HSBC, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự cho Ngân
hàng HSBC.
- Đỗ Thị Loan (2016), “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại Tập đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Tác giả đã đưa ra các chi tiêu so sanh đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân sự tại các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo nhân sự cho doanh nghiệp nói chung và Tập đoàn AUSTDOOR nói riêng. Tác giả
đã đi phân tích hoạt động đào tạo nhân sự của Tập đoàn AUSTDOOR trong 5 năm từ
2010 đến năm 2016 từ đó tác giả chỉ ra các hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân sự
tại doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự
và tuyển dụng tại Tập đoàn AUSTDOOR.
- Nguyễn Thị Lan (2017), “ Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào
tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn”, Luận văn
thạc sỹ, Đại học Mở Hà Nội. Trong nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra các bộ chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả trong công tác đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo nhân
sự trong các doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đã đi sâu phân tích hoạt động đào tạo
nhân sự của Công ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn trong 5 năm từ
2011 đến năm 2017 từ đó tác giả chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế trong công tác
đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn và đề xuất
các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân sự và tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Thương Mại và Xuất nhập khẩu Saturn.
10
10


- Nguyễn Thị Mai (2018), có nghiên cứu “Sự cần thiết của công tác đào tạo
nhân sự cho các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay”.

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đưa ra lập luận về sự cần thiết của việc phải
nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự với việc đánh giá, phân tích và tổng hợp các
nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của nguồn nhân sự của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Trong nghiên cứu này tác giả cũng chỉ ra được các mặt hạn chế
trong công tác đào tạo nhân sự của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong
giai đoạn 2016– 2018, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 50, tr4 -6.
Qua tổng quan cho thấy đã có rất nhiều luận văn và công trình nghiên cứu từ
nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên
tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế trong giai đoạn
2016 – 2018 chưa có luận văn và công trình nào nghiên cứu về: Hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế. Vì vậy
đề tài mà tác giả lựa chọn là mới và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước
đây.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư
và phát triển Macadamia Quốc Tế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và
phát triển Macadamia Quốc Tế.
- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện nguyên nhân của những hạn chế;
từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nâng cao chất lượng công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế.
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
 Nhu cầu đào tạo nhân sự của Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia
Quốc tế trong những năm tới là gì?
 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
Macadamia Quốc Tế?

 Nguyên nhân dẫn tới yếu kém trong công tác đào tạo nhân sự của Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế?
11
11


 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và
phát triển Macadamia Quốc Tế?
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia
quốc tế.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại
Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế tại Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng
công ty cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế trong 3 năm 2016 – 2018.
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật lịch sử: Luận văn đã thu thập và xử lý số liệu về các
biến động tình hình hoạt động đào tạo nhân lực, hoạt động kinh doanh của Công ty
theo lịch sử thời gian trong các năm 2016, 2017, 2018 phân tích số liệu biến động qua
các năm để thấy rõ quá trình biến động của chúng.
6.2. Phương pháp cụ thể
Phương pháp thống kê: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu
mô tả, cùng với việc sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phân tích số liệu được thu thập
tại các phòng kế toán, phòng hành chính nhân lực và phòng kinh doanh trong Tổng công ty
cổ phần đầu tư và phát triển Macadamia Quốc Tế. Luận văn thu thập các dữ liệu cần thiết
chủ yếu tại phòng hành chính nhân lực, phòng kế toán từ các nguồn sẵn có như tài liệu của
phòng kế toán và phòng kinh doanh qua các năm 2016 -2018, báo, tạp chí và internet.

Phương pháp so sánh: luận văn tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ
thuật lập bảng, so sánh ngang bằng phần mềm Excel:
+ So sánh chéo bằng số tuyệt đối các số liệu thu được bằng các con số so sánh
trong các năm 2016 -2018, thể hiện tình hình biến động nhân sự của công ty.
+ So sánh chéo bằng số tương đối: Biểu hiện bằng tỷ lệ (%) các số liệu thu
được bằng các con số so sánh trong các năm 2016 -2018, phản ánh kết cấu tốc độ tăng
giảm chỉ tiêu phân tích.
- Ngoài ra luận văn sử dụng phương pháp phân tích vấn đề, tổng hợp vấn đề và
hệ thống hóa vấn đề.

12
12


6.3 Qui trình nghiên cứu

Các khái niệm đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

Vai trò của đào tạo nhân lực

Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của doanh nghiệp khácNội dung đào tạo nhân lực

Thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng công ty

Chương 2
Mặt tích cực

Mặt hạn chế, bất cập
Nguyên nhân hạn chế, bất cập

Phương hướng phát triển công ty đến 2025

Chương 3

13

Giải pháp hoàn thiện đào tạo của Công ty

Khuyến nghị
Điều kiện thực hiện giải pháp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

13


7. NHỮNG ĐÓNG GÓP KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN
7.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
7.2. Đóng góp thực tiễn
- Hệ thống hoá được lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công
ty cổ phần đầu tư và phát triển MACADAMIA quốc tế.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và phát triển
MACADAMIA quốc tế.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được dùng làm tài liệu tham khảo, sử

dụng trong công tác quản lý và điều hành doanh nghiệp của Tổng công ty cổ phần đầu
tư và phát triển MACADAMIA Quốc tế để đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất.
8. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần đầu tư và
phát triển Macadamia Quốc Tế
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần đầu tư và phát triển MACADAMIA Quốc Tế

14
14


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về Quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Trong sự phát triển của lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX đã
mang lại những viễn cảnh to lớn thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai
thác toàn diện những tiềm năng về trí lực và thể lực của con người. Ngày nay, người ta
đã buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của con người trong sản xuất cũng như
trong mọi lĩnh vực khác của đời sống xã hội.
Với cách hiểu thông thường, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm
thể lực và trí lực. Ta có thể nhận thấy rằng nếu như trong sản xuất kinh doanh truyền
thống trước đây, việc tận dụng tiềm năng con người về thể lực là chủ yếu thì ngày nay
những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực của con người đang
được các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại rất quan tâm.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực người ta đã đưa ra khá nhiều

các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người”[19].
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động
liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức [19].
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân
15
15


lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức” [19].
 Có ý kiến cho rằng: “QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự

trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất
của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người”.
Không một hoạt động nảo của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL.
QTNL là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. QTNL là một bộ phận cấu
thành trong quản trị doanh nghiệp.
 Ngoài ra còn có ý kiến cho rằng: Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy

trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động
của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì? Và tổ chức có thể là một doanh nghiệp, cơ
quan nhà nước, bệnh viện… hay bất kể một hoạt động, bộ phận nào có sử dụng nguồn
lực con người.
Như vậy chúng ta có thể khẳng định chắc chắn rằng quản trị nhân lực của một
tổ chức là công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó một cách có
hiệu quả nhất.
Đây là khâu quan trọng hàng đầu và không thể thiếu trong công tác quản trị của
doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và sản xuất kinh doanh đạt
được kết quả cao nhất.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một
16
16


thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con
người.
Quá trình học tập mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực
là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên
nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho con người
trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để
làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công việc của họ.

17
17

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập nhắm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) [15].
Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ
năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực
hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức
năng của con người. Việc đào tạo nhân lực không chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn
bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học nghề và
hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nhân
lực đó.
Đào tạo nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động tổ chức được thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ
theo chiều hướng tốt hơn.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhân
viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho các nhân viên trong Doanh nghiệp. Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn
đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém;
không có hệ thống kích thích nhân viên; các Doanh nghiệp kém; nhân viên không biết
các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.

1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực
18
18


Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện thời của nhân
viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho các nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên
nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên
kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; các tổ chức kém; nhân viên không biết
các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc…
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức là sử dụng tốt
nhất nguồn nhân lực hiện tại của mình, bằng các chương trình đào tạo nâng cao năng
lực, trình độ và kiến thức của người lao động, giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc và
thực hiện những công việc đó một cách nhanh chóng hơn.
Nhìn chung, có ba mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi tiến hành đào tạo nâng
cao trình độ cho nhân viên của mình. Đó là để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của
công việc hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết phải tiến hành đào tạo
cho người lao động. Thực tiễn công việc luôn thay đổi và phát triển đòi hỏi tổ chức và
người lao động cần nắm vững theo kịp những thay đổi đó. Đó là yêu cầu cần thiết để
tồn tại và phát triển. Mục tiêu thứ hai là đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ hay
trang bị thêm kiến thức của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu nâng cao
trình độ, năng lực bản thân. Do vậy đối với mỗi tổ chức việc đáp ứng lại các nhu cầu
này không chỉ mang lại sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức mà còn tạo ra được

lợi ích lâu dài. Người lao động được học tập nâng cao trình độ sẽ giúp cho họ thích
nghi với công việc nhanh hơn, làm việc đạt hiệu quả cao hơn và mang lại lợi ích nhiều
hơn cho tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang yếu tố ngắn hạn mà còn
mang tính chiến lược lâu dài. Do vậy mục tiêu thứ ba của đào tạo nguồn nhân lực đó
chính là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài
cho tổ chức. Lợi thế này được hình thành từ việc xây dựng được nền tảng vững chắc là
19
19


lực lượng lao động có trình độ cao, đồng thời có sự gắn kết giữa người lao động và tổ
chức, đem lại hiệu quả tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Với những mục tiêu to lớn và quan trọng đó đào tạo nguồn nhân lực vừa có vai
trò với tổ chức và với người lao động.
* Đối với tổ chức
Đào tạo nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của người lao
động. Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệu
suất và kết quả thực hiện công việc. Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ
mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn góp phần nâng cao tính
năng động và ổn định của tổ chức. Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao
và được đào tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh
chóng và giảm bớt được sự giám sát của cấp trên. Do vậy sẽ tiết kiệm được thời
gian và tăng tính hiệu quả của công vệc.
Một vai trò khác của đào tạo nhân lực đó là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức, đồng thời tạo cơ hội tốt cho người lao động tiếp cận với kĩ thuật, công nghệ.
Công nghệ, kĩ thuật luôn thay đổi từng giờ các tổ chức, doanh nghiệp muốn nâng cao
năng suất sản phẩm thì phải luôn cập nhật, đổi mới công nghệ, để đáp ứng được yêu
cầu đó thì tổ chức cần phải có một đội ngũ kĩ sư, kĩ thuật viên am hiểu và vận hành
được máy móc, kĩ thuật đó. Do vậy yêu cầu đào tạo nhân lực cho kĩ thuật, công nghệ
càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn. Nắm bắt kĩ thuật, công nghệ không chỉ dừng

ở việc thỏa mãn nhu cầu trước mắt về đổi mới kĩ thuật của tổ chức, mà còn cần phải
đón đầu các công nghệ mới sẽ phổ biến trong tương lai. Do vậy vai trò đào tạo nguồn
nhân lực trong lĩnh vực này càng quan trọng hơn. Khi tổ chức có lực lượng lao động
có trình độ, có tính kỷ luật cao cộng với việc nắm bắt và sử dụng tốt công nghệ kĩ
thuật thì đó chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức, được đem lại nhờ đào tạo nguồn
nhân lực.
Bên cạnh số lượng nhân lực cần đảm bảo thì chất lượng của nhân lực cũng rất
quan trọng. Đào tạo nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của lực lượng lao
động, từ đó tính ổn định và năng động của tổ chức sẽ càng được nâng cao.
Mặc dù vai trò của công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng, song trên thực tế
công tác này chưa được chú trọng nhiều ở một số doanh nghiệp. Tại Việt Nam theo một
20
20


nghiên cứu, khảo sát gần đây có tới hơn 80% doanh nghiệp cho rằng họ quan tâm tới việc
gìn giữ lực lượng lao động của mình. Để làm được điều đó thì công tác đào tạo nhân lực
cần phải được chú trọng và phát huy để có thể giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực đó.
* Đối với người lao động
Đối với mỗi người lao động việc được đào tạo không chỉ giúp bản thân họ nâng
cao trình độ, kĩ năng mà còn tăng khả năng tiếp cận, thành thạo nhanh hơn với công
việc. Đây chính là điều kiện quyết định giúp họ tiếp cận nhanh hơn, dễ dàng hơn với
công việc và từ đó các mục tiêu về lợi ích như lương, thưởng sẽ được đảm bảo. Trong
thị trường lao động nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng mỗi cá
nhân người lao động đều phải tự phấn đấu nâng cao trình độ, khả năng của mình nhằm
đứng vững trong môi trường cạnh tranh, đồng thời tìm kiếm cơ hội để phát triển bản
thân. Do vậy việc được đào tạo, nâng cao trình độ là yếu tố quyết định tới cơ hội phát
triển đó.
Bên cạnh các kỹ năng thành thạo công việc, việc được đào tạo sẽ giúp họ tăng
tính chuyên nghiệp, làm việc có kỷ luật hơn và từ đó mức độ hoàn thành công việc sẽ

cao hơn với kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Đào tạo nhân lực còn tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc. Môi
trường lao động, công việc luôn có sự biến đổi và công việc hiện tại hoặc trong tương
lai cũng sẽ phải thay đổi theo, người lao động nếu không có trình độ và khả năng thích
ứng với sự thay đổi đó sẽ rất khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, do vậy sẽ ảnh
hưởng tới tổ chức và chính bản thân họ. Được đào tạo nâng cao trình độ sẽ giúp họ
nhận biết được trước các tình huống có thể xảy ra trong công việc, biết cách xử lý, giải
quyết vấn đề từ đó hoàn thành tốt công việc.
Vai trò của đào tạo nhân lực có ý nghĩa quan trọng với người lao động vì nó đã
đáp ứng được nhu cầu của bản thân người lao động từ đó tạo ra mối liên kết, gắn bó
giữa tổ chức với người lao động. Mối liên kết này được hình thành do yêu cầu công
việc cùng với nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân được đáp ứng. Sự gắn bó giữa người
lao động với tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng giúp tổ chức tăng tính cạnh tranh
và sự ổn định do được hình thành từ sự trung thành của người lao động cộng với trình
độ cao.
Bên cạnh đó, đào tạo và nâng cao trình độ tạo cho người lao động cách tư duy
21
21


mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo và tăng cường tính chuyên nghiệp. Sự
khác nhau giữa lí thuyết và thực tiễn công việc luôn đặt ra cho người lao động những
khó khăn nhất định. Điều đó đòi hỏi người lao động luôn phải tìm tòi, sáng tạo ra
những cách làm mới, công cụ, phương tiện mới trong công việc. Nếu được đào tạo, từ
những lí thuyết cơ bản ban đầu họ có thể tư duy, sáng tạo ra những cách làm mới
nhanh hơn, chính xác hơn cho công việc. Sự sáng tạo trong công việc luôn được đánh
giá cao, đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính bản thân người lao
động, góp phần thực hiện công việc một cách nhanh và tốt hơn.

22

22


Vai trò của đào tạo nhân lực đối với tổ chức và cá nhân người lao động là không
thể phủ nhận, từ lý thuyết đến thực tế đều đã chứng minh điều đó. Do vậy công tác đào
tạo nhân lực cần phải được quan tâm đúng mức trong tổ chức và mỗi cá nhân người
lao động cũng cần phải nhận thức rõ điều này.
* Đối với nền kinh tế
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là
nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,…
1.2. Nội dung quản lý đào tạo nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong tổ chức công cần phải xem xét
toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của từng cá nhân và nhu cầu của tổ chức
trong đào tạo nhân lực.
Mỗi cơ quan, tổ chức khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải xem xét dựa trên
các loại nhu cầu sau:
- Nhu cầu của tổ chức: trong mỗi một giai đoạn và thời kỳ phát triển, các tổ
chức lại đặt ra những yêu cầu và mục tiêu phát triển khác nhau. Để có thể hoàn thành
được chỉ tiêu đề ra, các tổ chức phải tiến hành thay đổi chính sách và chiến lược quản
lý của mình. Và muốn làm được như vậy, đòi hỏi các tổ chức phải chuẩn bị các nguồn
lực cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu. Các tổ chức tăng cường
hoàn thiện đội ngũ công chức về cả số lượng và chất lượng, cả về trí lực và sức lực để
đáp ứng được các yêu cầu đặt ra.
- Nhu cầu của từng cá nhân: Mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu riêng về đào tạo dựa trên
năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc. Nhu cầu này đều nhằm chung một mục
đích cuối cùng là nâng cao trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
- Nhu cầu của công việc: Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của

từng cá nhân, tìm ra sai lệch giữa khung công việc và kết quả thực hiện được. Từ đó
xác định kiến thức cũng như nhu cầu đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ
của người học.
23
23


Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những
kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên mà không
thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng
cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của
người lao động. Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác
giữa giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sai khác đó tối
đa.
Mục tiêu đào tạo có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêu khác nhau như:
mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành
vi, thái độ đối với công việc. Nội dung gồm:
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo (tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính
chất công việc).
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đào
tạo. Có mục tiêu mới xác định được những nội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung,
thời gian, người dạy, phương pháp và sau đào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh
giá được hiệu quả. Mục tiêu đào tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu
tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học,
càng xuống dưới càng cụ thể.

Xác định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của tổ chức và xuất phát từ góc
độ của nhân viên; các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được sự thành công, có thể đạt
được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lý.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
 Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
-

Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.

-

Số lượng và cơ cấu học viên.

-

Thời gian đào tạo.
24
24


-

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định
chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến
khích người lao động tự đánh giá vì họ biết rằng phải đạt được những gì, mong muốn
đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt được
trong thời gian hữu hạn.

 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu
cầu đào tạo. Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào
tạo mà tổ chức có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với
người lao động. Qua đó tổ chức có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu
của tổ chức và bản thân người lao động. Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những
người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là người đi
học, cần phải xem xét các đối tượng:
-

Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.

-

Những người lao động được cử tham gia học tập do Doanh nghiệp có nhu cầu.

-

Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá
được chất lượng công việc hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người
lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp
ứng công việc.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp
thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối

tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay Doanh nghiệp có thể đáp
ứng được không, đồng thời có thể dựa vào kết quả của hoạt động phân tích công việc
(gồm: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng được đào tạo chính xác hơn.
25
25