Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Vĩnh Long

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR

NG

I H C C U LONG

---------------

NGUY N OÀN QU C DUY

ÁNH GIÁ CÁC NHÂN T
NS

NH H

NG

TH A MÃN CÔNG VI C C A

CÔNG CH C, VIÊN CH C
T IS

CÔNG TH

NG T NH V NH LONG

LU N V N TH C S
CHUYÊN NGÀNH: QU N TR KINH DOANH

V nh Long, n m 2016

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR

NG

I H C C U LONG

---------------

NGUY N OÀN QU C DUY

ÁNH GIÁ CÁC NHÂN T
NH H
NG
NS
TH A MÃN CÔNG VI C C A CÔNG CH C,
VIÊN CH C T I S CÔNG TH
NG
T NH V NH LONG

LU N V N TH C S
CHUYÊN NGÀNH: QU N TR KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

NG I H NG D N KHOA H C
PGS.TS. QUAN MINH NH T

V nh Long, n m 2016

L IC M

N

hoàn thành lu n v n cao h c này, tôi xin chân thành c m n quý Th y,
Cô nh ng ng

i ã truy n

tôi theo h c t i Tr

t ki n th c, kinh nghi m quý báu trong su t quá trình

ng.

Xin chân thành g i l i c m
Quan Minh Nh t ã t n tình h
Xin
Xúc ti n Th
Xúc ti n Th

n Th y PGS.TS.

ng d n và góp ý giúp tôi hoàn thành lu n v n này.

c g i l i c m n

n chú H V n Hùng

ng m i, ch Hu nh Th Thùy Linh

Giám

c Trung tâm

Phó Giám

c Trung tâm

ng m i và các anh, ch trong Trung tâm Xúc ti n Th

Long, nh ng ng
mb o

n sâu s c nh t

i ã h tr , t o i u ki n cho tôi th c hi n

ng m i V nh

tài lu n v n và v n

c công tác chuyên môn trong công vi c.

Cu i cùng, tôi xin chân thành c m n gia ình, b n bè cùng t t c m i ng

i

ã ng h và giúp tôi trong su t th i gian th c hi n lu n v n này.
V nh Long, ngày 16 tháng 3 n m 2016
Ng

i th c hi n

NGUY N OÀN QU C DUY


L I CAM OAN
Tôi xin cam oan ây là công trình nghiên c u c a riêng tôi. Các s li u, k t
qu nêu trong Lu n v n là hoàn toàn trung th c và ch a t ng
b t k công trình nào khác tr

c ai công b trong

c ó.
V nh Long, ngày 16 tháng 3 n m 2016
Ng

i th c hi n

NGUY N OÀN QU C DUY


✁✂✄ ✁
☎

c tiêu nghiên c u này là xác

T

nh, ánh giá các nhân t

th a mãn công vi c c a công ch c, viên ch c t i S Công Th
S li u c a nghiên c u
Công Th

ng. Các ph

nh h

ng

ns

ng t nh V nh Long.

c thu th p t 128 công ch c, viên ch c làm vi c t i S
ng pháp th ng kê mô t , ki m

nh Cronbach s Alpha,

phân tích nhân t khám phá (EFA) và phân tích h i quy tuy n tính ã

c s d ng

trong nghiên c u. K t qu nghiên c u cho th y, các nhân t

n s th a

mãn công vi c c a nhân viên là các y u t
v i c p trên ,
y ut

ng nghi p , L
nh h

ng nhi u

Các k t qu nghiên c u này có th giúp cho Ban Lãnh
h n v nhân viên c a mình,

ng th i

ng

Phúc l i và c h i phát tri n , Quan h

c i m công vi c ,

Phúc l i và c h i phát tri n

nh h

n s th a mãn chung nh t.
o S Công Th

ra các gi i pháp

công vi c và g n k t v i S h n.

 

ng/thu nh p , trong ó
ng hi u rõ

nâng cao s th a mãn


✝✞✟✠✡✝☛✠
☞✌✆✍

✍✎✏✑✒

✓✆✔✍

✓✎

✆✑✕✖✎✆✗✒✆✖✘

✓✖✑

✕✙✓✚✏✓✎✆✖✘

✎✌✕

factors affecting job

satisfaction of public servants, officials in Vinh Long Department of Industry and

Trade. Data from the study were conducted through questionnaire surveys.
Research methods include descriptive statistics, Cronbach s Alpha test, Exploratory
Factor Analysis (EFA) and linear regression analysis. Research results showed that
fundamental factors affecting job satisfaction of public servants, officials consist of
Welfare and development opportunities ,
characteristics ,

Colleagues ,

development opportunities

Relations with superiors ,

Salary/income . Among them,

Job

Welfare and

is the factor that has the most influence on job

satisfaction of public servants, officials in Vinh Long Department of Industry and
Trade. The research results may help the Board Leader of the Department
understand their staffs clearly and give the solutions to raise job satisfaction of
staffs and to have a strong cohesion with the Department.

✆✆


CL

✜

C
✢✣✤✥✦

CH

NG 1: GI

1.1

tv n

IT
HI U

............................................................................................................1

1.2 T
ính c

p thi t c a

1.✧ ★✩✪ h
2. M

i nghi

CT

I

✫✬✭

N

2.2 N

i dung nghi

u

êu c

a

t

à ph

PH

NG PHÁP LU

nv
ÊN C

LÝ LU N

ên c

u

✧

.........................................................................
ÀILÝ
LIT
HUY TVU

S

✭ ★

À

...................................................................................

nh ngh a v s th a m

ãn công vi

t v s th a m
u li

2.2 T NG QUAN V T

c

ãn công vi

ên quan

.........................

c ..............................
✰

n s th a m

ng l i ích c a vi c th a m

ãn công vi

ãn công vi

ÀI LI

U

m v s th a m

ãn

2.2.2 Quan ni

m v s th a m

ãn

2.2.✧ ★✱✲ ✳hành ph

n c a th a m

2.2.4 Các nghiên c

u li

c ......

...................................................................

2.2.1 Quan ni

c

..........................................
✧

................................................................................................

2.1.✧ ★✱✲ nghiên c

công vi

u

ng pháp nghiên c

U

N

2.1.2 Lý thuy

2.1.4 Nh

...............................................................................
✧
à ph

T NG QUAN V T

2.1 C S
2.1.1

u

m vi nghi

ng pháp lu

NG 2

NG PHÁP NGHIÊN C

ài ....................................................................................
ên c

ng v

CH

.........................................................................................
À PH

UT
RÚC NGHI

✧✯ ★

ài ...................................................................

I DUNG V

c ti

2.✧ ✮ i t

t

ên c

2.1 M

2.4 P h

............................................................................

............................................................
i v i công vi c

ãn

ên quan

iv

..

i công vi c v

n các nhân t

nh h

...................................................................................................................24

2.2.5 Mô hình gi

thuy

t nghiên c

2.✧ ✴✵✶✷NG PHÁP NGHIÊN C

u ...........................................

U ............................................................
✧✸

2.✧✯✸ ✴✹✺ ng pháp thu th

ps

2.✧✯✻ ✴✹✺ ng pháp phân tích s

li
li

✛✛✛

u .....................................................
✧✸

u ..................................................
✧✼


NG QUAN V

✿❀❁❂❃❄ ❅ ❆
❅❇❈ ❄❉

i thi u chung

CÔNG T
H NG T

trí v

❅❇❊❇❈ ●

à ch

mv v

❅❇❊❇❊ ❃❋❉

NG 4

4.1 MÔ T
4.2 MÔ T

C
M U

ng

c n ng
à quy

...........................................................................

K

TQU V

ÀT
H

S

D LI U T
HU T
H
P
............................................
❍
.....................................................................................................4
❍
c i m

O LU N

4.5 PHÂN T
ÍCH H

n thang o các nhân
❑ t

I QUY
nh mô h

O LU N K TQU

4.❑ GI

I PHÁP NÂNG CAO S T
H AM

CH

I ÊN CH

4.❑❇❈ Phúc l

4.7.4

i quy tuy n tính

.........................
❍

....................

ÃN CÔNG VI

C S CÔNG T
H
iv

NT
ÍNH B I

...............................................................................

àc h

4.❑❇❊ ◆ ng nghi p
ng/ ❙❋

4.❑❇❅ ❖€ ◗❋❘

T
UY

ình h

4.6 T
H

▲✿▼ ●

........................................
❍

.............................................
❍
..............................................................................
❅
.................................................................................
❑

4.4.1 Phân tích EFA cho thánh ph

m

....................

...................................................................................
nh n

4.2.1 K t c u m u theo các
4.❅ ■❏ M NH T
HANG O
4.4 PHÂN T
ÍCH NHÂN T

4.5.1 Ki

NH V

..............................................................................................

c n ng nhi m v c a S Công T
h

❅❇❊ ✿❋

CH

S

NG T

i phát tri n

NH V NH LONG

.................................................

....................................................................................................64
p..............................................................................................65

c i m công vi c .........................................................................................65

4.7.5 Quan h v i c p trên......................................................................................66
CH

NG 5 K T LU N VÀ KI N NGH ..........................................................68

5.1 K T LU N ........................................................................................................68
5.2 KI N NGH .......................................................................................................68
5.3 CÁC H N CH VÀ H
C A

NG NGHIÊN C U TI P THEO

TÀI ...........................................................................................................69

✽✾


DANH SÁCH B NG
❯❱❲❳❨

❩

ng 2.1: Tiêu chí c u thành nhân t

B ng 2.2: Các thang o

B ng 2.3:

nh h

ng s th a mãn công vi c ................29

c s d ng trong b ng câu h i nghiên c u ....................32

nh ngh a các bi n quan sát....................................................................34

B ng 4.1: K t qu Cronbach s Alpha các y u t th a mãn công vi c......................54
B ng 4.2: K t qu Cronbach s Alpha o l

ng s th a mãn chung.........................56

B ng 4.3: B ng k t qu h s KMO và Bartlett........................................................57
B ng 4.4: K t qu phân tích nhân t (EFA)..............................................................58
B ng 4.5: K t qu h i quy c a mô hình....................................................................60
B ng 4.6: Ki m

nh m c

phù h p c a mô hình .................................................61

❚


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Các c p b c c a nhu c u Maslow ................................................................8

Hình 2.2 Thuy t ERG c a Alderfer.............................................................................9
Hình 2.3 Thuy t hai nhân t c a Herzberg ...............................................................11
Hình 2.4 Thuy t k v ng c a Victor Vroom ............................................................12
Hình 2.5 Mô hình

c i m công vi c c a Hackman & Oldham .............................14

Hình 2.6: Mô hình nghiên c u ..................................................................................28
Hình 4.1: K t c u theo gi i tính................................................................................49
Hình 4.2:

tu i ng

i lao

ng .............................................................................50

Hình 4.3: S n m kinh nghi m c a ng
Hình 4.4: Trình

chuyên môn c a ng

i lao
i lao

ng .................................................51
ng ................................................51

Hình 4.5: V trí/ch c danh c a công ch c, viên ch c t i S ....................................52
Hình 4.6: Thu nh p c a công ch c, viên ch c t i S Công Th

vi

ng........................53


DANH M C T
EFA: Exploratory Factor Analysis
JDI: Job Descriptive Index
KMO: Maiser-Meyer Olkin

vii

VI T T T


❭❪❫❴❵❛ ❜
❛❝

1.1

I THI U

tv n
,

❞❡❢❣❤ ❣✐❣❤ ❣❥❦ ❤❧❣ ♠♥♦

♣ q❣❤ r

i s phát tri n c a n n kinh t Vi t Nam,

nhu c u v ngu n nhân l c ngày m t gia t ng. Không ch riêng doanh nghi p mà c
các c quan,

n v Nhà n

c c ng chú tr ng nhi u h n v v n

nhân l c. Tuy nhiên, ch ch n ng

xây d ng ngu n

i thích h p v i nhu c u c a

n v là ch a

,

chúng ta c n ph i bi t cách gi chân nhân viên nh t là nh ng nhân viên óng vai trò
ch ch t. Trong b i c nh thi u h t ngu n nhân l c nh hi n nay, vi c gi chân các
nhân viên áp ng

c yêu c u công vi c ã tr thành v n

c các t ch c h t

s c quan tâm.
T t c nh ng nhà lãnh
giúp

n v ti t ki m

o

u nhìn nh n r ng

i ng nhân viên n

c th i gian và chi phí, gi m sai sót do nhân viên m i ch a

quen vi c, t o ni m tin và tinh th n oàn k t trong n i b . T
n v là môi tr

ng t t, lý t

ng

lâu dài. Không nh ng th , s
h n và có

nh s

n

ó nhân viên s xem

h phát huy n ng l c c a b n thân và g n bó
nh y s giúp cho các

c ni m tin c a khách hàng v ch t l

n v ho t

ng hi u qu

ng s n ph m và d ch v c a

nv.
1.2 Tính c p thi t c a

tài

S th a mãn c a nhân viên nói chung và cán b , công ch c, viên ch c nói
riêng

c xem là chìa khóa thành công cho t ch c. Hi n nay,

sao gi chân

c nhân viên ang là m t v n

ch c, c quan Nhà n

nh h

ó, t ch c s có nh ng h

l c, nh m có nh ng
tránh hi n t

o các t
ng

gi ngu n nhân l c ngày càng tr nên

t ra là các t ch c, c quan Nhà n

xét, ánh giá úng các y u t
c s

cho nhà lãnh

c, nh t là sau khi Vi t Nam ã gia nh p T ch c Th

m i Th gi i WTO, vi c ph i c nh tranh
c n thi t. V n

thách

Vi t Nam, làm

ng

c c n ph i nh n

nh, xem

n s trung thành c a nhân viên, d a trên

ng i phù h p trong công tác qu n tr ngu n nhân

ng thái tích c c

gi chân nh ng nhân tài cho t ch c,

ng ch y máu ngu n nhân l c. Là m t viên ch c ang công tác t i

❬


Trung tâm Xúc ti n Th

ng m i thu c S Công th

ng t nh V nh Long, tác gi

luôn mong t t c công ch c, viên ch c s toàn tâm toàn ý g n bó v i
ph n cho s phát tri n n

nh không ch c a S Công th

V nh Long. Chính vì th , tác gi
Công Th

ng mà còn c a c t nh

ã không ng n ng i ch n

✉✈③✉ ④⑤ ⑥✉✈ ✈⑦⑧✉✇ ⑨⑩✉ ❶❷ ④✈❸❹ ❺❻✉ ②❼✉✇ ❽①

ng t nh V nh Long làm

n v , góp

tài

st✉✈ ✇①t ②t②

c c a công ch c, viên ch c t i S

tài lu n v n cao h c.

1.3 Câu h i nghiên c u
- Thái
v i công vi c h

c a công ch c, viên ch c thu c S Công th

i

ang làm nh th nào?

- Nh ng nhân t quan tr ng nào nh h
viên ch c

ng V nh Long

ng

n s th a mãn c a công ch c,

i v i công vi c?

- Nh ng gi i pháp, ki n ngh quan tr ng nào mang tính kh thi cao trong
vi c t o s th a mãn, thúc
c a S Công th

y hi u qu làm vi c c a cán b công ch c, viên ch c

ng V nh Long.

2. M C TIÊU, N I DUNG VÀ PH
2.1 M c tiêu c a

NG PHÁP NGHIÊN C U

tài

2.1.1 M c tiêu chung
ánh giá các nhân t

nh h

viên ch c làm vi c t i S Công th
pháp c b n nh m thúc
hi u qu ho t

ng

n s th a mãn công vi c c a công ch c,

ng t nh V nh Long, t

ó

a ra m t s gi i

y nhân viên làm vi c tích c c h n, góp ph n nâng cao

ng c a S Công th

ng t nh V nh Long.

2.1.2 M c tiêu c th
M c tiêu 1: Kh o sát th c tr ng s th a mãn công vi c c a công ch c, viên
ch c t i S Công th

ng t nh V nh Long.

M c tiêu 2: Phân tích các nhân t

nh h

ng

n s th a mãn công vi c c a

công ch c, viên ch c.
M c tiêu 3:

xu t gi i pháp, ki n ngh nh m t o ra

ng l c thúc

g n bó c ng nh hi u qu làm vi c c a công ch c, viên ch c thu c S Công th
t nh V nh Long.
2

ys
ng


ên c u

❾❿❾ ➀➁➂ ➃➄➅➆ ➅➆➇➂

C n bám sát vào các n i dung sau

t

c các m c tiêu nghiên c u c a

ng

n s th a mãn trong công vi c

tài:
- Các nghiên c u v các y u t
c a nhân viên t i

nh h

nv.

- Nh ng v n

có liên quan nh xây d ng và ki m

và m i quan h gi a các y u t

nh h

ng

nh mô hình lý thuy t

n s th a mãn trong công vi c c a

nhân viên.
2.3

it

ng và ph m vi nghiên c u

2.3.1

it

ng nghiên c u

tài nghiên c u các nhân t

nh h

ng

n s th a mãn trong công vi c

c a công ch c, viên ch c ang làm vi c t i S Công th

ng V nh Long.

2.3.2 Ph m vi nghiên c u
- Ph m vi không gian: Nghiên c u

c th c hi n t i S Công Th

ng t nh

V nh Long.
- Ph m vi th i gian:

tài

c th c hi n t

tháng 4/2015

n tháng

12/2015.
2.4 Ph

ng pháp lu n và ph

2.4.1 Ph

ng pháp nghiên c u

ng pháp thu th p s li u

S li u th c p
Thu th p s li u th c p t S Công th
li u nghiên c u có liên quan

n s th a mãn

ng t nh V nh Long và t các tài
i v i công vi c trên báo, t p chí

chuyên ngành.
S li u s c p
Ph ng v n tr c ti p các công ch c, viên ch c ang công tác t i S Công
th
t

ng t nh V nh Long v i b ng câu h i ã so n s n bao g m thông tin, nh ng y u
nh h

ng

n s th a mãn trong công vi c c a công ch c, viên ch c.

Thu th p, phân tích d li u

3


Vi c ph ng v n, i u tra d a vào toàn b công ch c, viên ch c c a S
Công Th

ng t nh V nh Long và s quan sát s là 128. D ki n s phi u i u tra

phát ra là 128 phi u.
➈➉➊➉➈ ➋➌➍➎➏➐ ➑➌➒➑ ➑➌➓➏ ➔→➣➌

S d ng ph
trung bình

ng pháp phân tích mô t : ph

mô t các thu c tính c a nhóm kh o sát nh : gi i tính,

nghi m làm vi c, trình

h c v n và thu nh p trung bình

c a thang o b ng h s Cronbach s Alpha

l

ng pháp th ng kê t n s , giá tr

ki m tra

;

tu i, kinh

ánh giá

tin c y

tin c y c a tham s

ng trong t ng nhóm y u t trong mô hình. Lo i b các bi n không

c

mb o

tin c y trong mô hình.
Ti n hành phân tích nhân t , trong ó ki m
ki m tra m i quan h t
t (EFA)

nh KMO và Bartlett dùng

ng quan gi a các bi n trong t ng thang o. Phân tích nhân

gom các bi n có quan h v i nhau thành các nhóm. Phân tích m i quan

h : s d ng ph

ng pháp t

gi a các y u t tác

ng

ng quan và h i quy tuy n tính

xác

nh m i quan h

n s th a mãn trong công vi c.

D a vào k t qu phân tích

ra nh ng chính sách h p lý nh m thúc

s th a mãn trong công vi c c a công ch c, viên ch c trong S Công th

y

ng t nh

V nh Long.

↔➉ ↕➙➛ ➜➝➞↕ ➟➠➡➢

ÊN C U

N i dung chính c a lu n v n

c k t c u nghiên c u thành 5 ch

ng v i

các n i dung c th nh sau:
Ch

ng 1: Gi i thi u c s hình thành

nghiên c u,
Ch
n
Ch

it

tài, m c tiêu nghiên c u, câu h i

ng và ph m vi nghiên c u.

ng 2: T ng quan tài li u, trình bày các l

tài nghiên c u, c s lý lu n và ph

c kh o tài li u có liên quan

ng pháp nghiên c u s trình bày.

ng này c ng s gi i thi u mô hình nghiên c u

c xây d ng ban

ut c s

lý thuy t, xây d ng thang o, cách ch n m u, công c thu th p d li u, quá trình thu
th p thông tin
Ch

c ti n hành ra sao và k thu t phân tích d li u.

ng 3: Gi i thi u t ng quan v S Công Th
4

ng t nh V nh Long.


Ch

ng 4: K t qu th o lu n và s phân tích, di n gi i các d li u ã thu

c t cu c kh o sát bao g m các k t qu ki m

nh

tin c y và

phù h p c a

thang o và các k t qu th ng kê, phân tích nhân t , phân tích h i quy và m t s
gi i pháp.
Ch

ng 5: K t lu n và ki n ngh .

5


➥➦➧➨➩➫ ➭➯

ÀI LI U, C

➲➳➩➫ ➵➸➺➩ ➻

PH
➼➽➾➚➪➶ ➪➹➘ ➴

S

➲

LÝ THUY T VÀ

NG PHÁP LU N

ã nêu các c s lý thuy t cho vi c nghiên c u

ngh a, h c thuy t, mô hình và các nghiên c u có liên quan
xây d ng mô hình nghiên c u và tiêu chí o l
công vi c c a nhân viên S Công Th

2.1 C

i lao

S

2.1.1

nh

làm c s cho vi c

ng các thành ph n c a s th a mãn

ng t nh V nh Long. T

thuy t mô hình nghiên c u ng v i các y u t tác
vi c c a ng

tài: Các

ng

ó

a ra các gi

n s th a mãn trong công

ng.

LÝ LU N
nh ngh a v s th a mãn công vi c

Có khá nhi u các

nh ngh a v s th a mãn công vi c. T

i n bách khoa

toàn th wikipedia.com thì cho r ng s th a mãn công vi c là s hài lòng c a m t
cá nhân

i v i công vi c c a anh ta hay cô ta. Trong khi ó, t

Advance Learner s Dictionary thì

i n Oxford

nh ngh a s th a mãn là vi c áp ng m t nhu

c u hay mong mu n nào ó và vì v y có th hi u s th a mãn công vi c là vi c
nhân viên

c áp ng nhu c u hay mong mu n c a h khi làm vi c.

M t trong các

nh ngh a

d n nhi u nh t có th k
b i Scott và

n là

u tiên v s th a mãn công vi c và

nh ngh a c a Robert Hoppock (1935), trích d n

ng s (1960). Tác gi cho r ng, vi c o l

b ng hai cách: (a) o l
th a mãn công vi c

c trích

ng s th a mãn công vi c

ng s th a mãn công vi c nói chung và (b) o l

các khía c nh khác nhau liên quan

cho r ng s th a mãn công vi c nói chung không ph i ch

ng s

n công vi c. Ông c ng
n thu n là t ng c ng s

th a mãn c a các khía c nh khác nhau, mà s th a mãn công vi c nói chung có th
c xem nh m t bi n riêng.
Theo Spector (1997) s th a mãn công vi c

n gi n là vi c ng

i ta c m

th y thích công vi c c a h và các khía c nh công vi c c a h nh th nào. Vì nó là
s

ánh giá chung, nên nó là m t bi n v thái

thì cho r ng s th a mãn công vi c

c
➤

. Còn Ellickson và Logsdon (2001)

nh ngh a chung là m c

ng

i nhân

ờu thớch cụng vi c c a h , ú l thỏi

d a trờn s nh n th c c a ng



viờn (tớch c c hay tiờu c c) v cụng vi c ho c mụi tr
gi n h n, mụi tr
c a ng

i lao

ng lm vi c cng ỏp ng
ng thỡ

i nhõn

ng lm vi c c a h . Núi

n

c cỏc nhu c u, giỏ tr v tớnh cỏch

th a món cụng vi c cng cao.

Schemerhon (1993),

c trớch d n b i Luddy (2005)

nh ngh a s th a

món cụng vi c nh l s ph n ng v m t tỡnh c m v c m xỳc

i v i cỏc khớa

c nh khỏc nhau c a cụng vi c c a nhõn viờn. Tỏc gi nh n m nh cỏc nguyờn nhõn
c a s th a món cụng vi c bao g m v trớ cụng vi c, s giỏm sỏt c a c p trờn, m i
quan h v i

ng nghi p, n i dung cụng vi c, s

th ng ti n, i u ki n v t ch t c a mụi tr

ói ng v cỏc ph n th

ng g m

ng lm vi c, c ng nh c c u c a t ch c.

Theo Kreitner v Kinicki (2007), s th a món cụng vi c ch y u ph n ỏnh
m c

m t cỏ nhõn yờu thớch cụng vi c c a mỡnh.

xỳc c a ng

i nhõn viờn ú

i v i cụng vi c c a mỡnh.

Nh v y, cú r t nhi u cỏc
nh ng chỳng ta cú th rỳt ra

ú chớnh l tỡnh c m hay c m

nh ngh a khỏc nhau v s th a món cụng vi c

c r ng m t ng

i

c xem l cú s th a món cụng

vi c thỡ ng

i ú s cú c m giỏc thoỏi mỏi, d ch u

Liờn quan

n nguyờn nhõn no d n

c u

i v i cụng vi c c a mỡnh.

n s th a món cụng vi c thỡ m i nh nghiờn

u cú cỏch nhỡn, lý gi i riờng qua cỏc cụng trỡnh nghiờn c u c a h . Ph n ti p

theo s

c p

n cỏc lý thuy t cựng v i cỏc nghiờn c u th c ti n liờn quan

ns

th a món cụng vi c.
ẽé ẹềểễếẹ ệì ỉ ẹề ĩíị òịỏ ệõ

Nghiờn c u s th a món cụng vi c th
v i cỏc lý thuy t v

c
ng

c cỏc nh nghiờn c u g n li n

ng viờn v s th a món cụng vi c. Sau õy l túm t t m t s

lý thuy t ỏng l u ý.
2.1.2.1. Thuy t nhu c u c p b c c a Maslow (1943)
Núi

n s th a món núi chung ng

i ta th

ng nh c

c p b c c a Maslow (1943). Theo ụng nhu c u c a con ng

n lý thuy t nhu c u
i

c chia lm n m

c p b c t ng d n: sinh lý, an ton, xó h i, t tr ng v t th hi n. Sau khi m t nhu
c u no ú ó

c th a món thỡ nhu c u

c p b c cao h n k ti p s xu t hi n. T




äå æçèé

ang

t này, ta có th th y nhà qu n lý c n ph i bi t
c p b c nhu c u nào

t

ó

c nhân viên c a mình

ng viên nhân viên c a mình b ng cách áp

ng các nhu c u cá nhân ó c a h .

T
th hi n
T tr ng
An toàn
Xã h i
Sinh lý
êëìí îïð ñòó ó

p b c c a nhu c u Maslow

Ngu n: Organizational Behavior
ây là lý thuy t v nhu c u c a con ng

i và nó

c xem xét và ng d ng

trong nghiên c u này vì ch khi nào các nhu c u c a nhân viên

c áp ng thì h

m i có th có s th a mãn trong công vi c. Các nhu c u trong lý thuy t này
c

c pd

u

i d ng các bi n khác nhau. Ví d nh s th a mãn v nhu c u sinh

lý và an toàn có th
phúc l i công ty. T

c th hi n

các bi n o l

ng s th a mãn v thu nh p và

ng t , s th a mãn v nhu c u xã h i và t tr ng

c th hi n

các bi n th hi n s th a mãn v m i quan h v i c p trên và v i

ng nghi p

c ng nh bi n th hi n quy n t ch nh t

nh trong th c hi n công vi c.

2.1.2.2. Thuy t ERG c a Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuy t này gi ng nh thuy t nhu c u c p b c c a Maslow, tuy
nhiên có m t s khác bi t nh sau: th nh t, s l

ng nhu c u

thay vì n m, ó là nhu c u t n t i (existence need), nhu c u liên

c rút g n còn ba
i (relatedness

need) và nhu c u phát tri n (growth need); th hai, khác v i Maslow, Alderfer cho
r ng, có th có nhi u nhu c u xu t hi n trong cùng m t th i i m (Maslow cho r ng
ch có m t nhu c u xu t hi n

m t th i i m nh t

ã

nh); th ba, là y u t bù

p


õö

a các nhu c u, m t nhu c u không

c áp ng có th

c bù

khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví d : m t nhân viên không

c u v thu nh p nh ng có th
phù h p, c h i

c bù

p b i môi tr

p b i nhu c u
c áp ng nhu

ng làm vi c t t, công vi c

c ào t o th ng ti n, v.v.) trong khi Maslow thì không th a

nh n i u ó.
Nhu c u giao ti p

Nhu c u t n t i

Nhu c u phát tri n

÷øù úøûüøý

Hài lòng / ti n tri n
Th t v ng / quay ng
Hài lòng / t ng c
þÿ

c

ng

 ✁ ✂✄✂ ☎✁✆✝✣✞ ✟✠✡ ☛☞✌ ✍✎✏e✑✒e✑

(Ngu n: www.valuebasedmanagement.net) [41]

Vi c mô hình h i quy tuy n a bi n trong nghiên c u này
trong ó bi n ph thu c (s th a mãn công vi c) và nhi u bi n
(s th a mãn c a các nhu c u khác nhau) ã ch ng t con ng

c xây d ng
c l p khác nhau

i cùng lúc có nhi u

nhu c u ch không ph i là m t.

✂✄✓✄✂✄✔✄ ☎✁✆✝✣✞ ✞✁✕ ✁ ✞ ✆ ☛ a McClelland (1988)
Lý thuy t c a McClelland t p trung vào ba lo i nhu c u c a con ng
c u v thành t u, nhu c u v quy n l c và nhu c u v liên minh. Chúng

i: nhu
c

nh

ngh a nh sau (Robbins, 2002):
- Nhu c u v thành t u là s c g ng
v i b chu n m c nào ó, n l c

thành công.

ô

xu t s c,

t

c thành t u

i


✘ ✙✚✛ ✜ u v quy n l c là nhu c u khi n ng i khác c x theo cách h
mong mu n.
- Nhu c u v liên minh là mong mu n có
và g n g i v i ng

i khác.

- Nhu c u thành t u c a McClelland
d ng

c các m i quan h thân thi n

c th hi n trong nghiên c u này d

c i m công vi c. Công vi c c n

c thi t k sao cho nhân viên

thành t u h mong mu n. Còn nhu c u liên minh
v i c p trên và

c th hi n

ng nghi p. Cu i cùng, nhu c u quy n l c

t

i
c

m i quan h

c th hi n

c h i

c th ng ti n.

✢✤✥✤✢✤✦✤ ✧★✩✪✫✬ ★✭✮ ✯★✰✯ ✬✱ ✲ a Herzberg (1959)
Thuy t này chia các nhân t làm hai lo i: các nhân t
t duy trì. Các nhân t

ng viên và các nhân

ng viên g m thành t u, s công nh n c a ng

i khác, b n

ch t công vi c, trách nhi m công vi c, s th ng ti n và s ti n b , và tri n v ng c a
s phát tri n. N u nhân viên
vi c cho h , ng

c áp ng s mang l i s th a mãn trong công

c l i nhân viên s không có s th a mãn. Các nhân t duy trì

g m chính sách công ty, s giám sát c a c p trên, l
trên và

ng nghi p, i u ki n làm vi c,

m b o c a công vi c. N u
vi c, ng
bi t t

cl is d n

ng

ng b ng, m i quan h v i c p

i s ng cá nhân, v trí công vi c và s

c áp ng s không có s b t mãn trong công

n s b t mãn. (Efere, 2005). Nh v y, Herzberg ã tách

i hai nhóm nhân t này và cho r ng ch có nh ng nhân t

ng viên

m i có th mang l i s th a mãn cho nhân viên và n u không làm t t các nhân t
duy trì s d n

n s b t mãn c a nhân viên.

Nhi u nghiên c u ã
nhân t nh

a ra k t qu không ng h s phân chia hai nhóm

trên c a Herberg c ng nh

bác b vi c cho r ng các nhân t duy

trì không mang l i s th a mãn trong công vi c (Kreitner & Kinicki, 2007). Th c t
cho th y r ng các nhân t thu c hai nhóm trên

u có nh h

ng ít nhi u

ns

th a mãn trong vi c. Tuy nhiên, thông qua lý thuy t c a Hezberg ta c ng có th
th y

c t m quan tr ng c a nhân t

trong công vi c c ng nh tác

ng viên trong vi c mang l i s th a mãn

ng c a các nhân t duy trì trong vi c d n

b t mãn c a nhân viên.

✖✗

ns


ng l c

Nhân viên
không còn b t
mãn và có
ng l c

Nhân t

duy trì
Nhân t

Nhân viên b t
mãn và không
có ng l c

Nhân viên
không còn b t
mãn nh ng
không có
ng l c

✴✵✶✷ ✸✹✺ ✻✷✼✽✾✿ ✷❀❁ ✶✷❂✶ ✿❃ ❄ a Herzberg
❅❆❇❈ n: : www.valuebasedmanagement.net) [41]
2.1.2.5. Thuy t công b ng c a Adam (1963)
J. Stacey Adams cho r ng nhân viên có xu h

ng ánh giá s công b ng

b ng cách so sánh công s c h b ra so v i nh ng th h nh n
sánh t l

óc a h v i t l

ó c a nh ng

c c ng nh so

ng nghi p trong công ty. N u k t

qu c a s so sánh ó là s ngang b ng nhau t c công b ng thì h s ti p t c
duy trì n l c và hi u su t làm vi c c a mình. N u thù lao nh n
mong
ng

c l i n u thù lao h nh n

xu h
gi

i c a h , h s có xu h

cv

t quá

ng gia t ng công s c c a h trong công vi c,
c th p h n so v i óng góp c a h , h s có

ng gi m b t n l c ho c tìm các gi i pháp khác nh

v ng m t trong

làm vi c ho c thôi vi c (Pattanayak, 2005).
Lý thuy t này c ng có th

M t nhân viên không th có
x không công b ng t v n

c xem xét

góc

tài c a lu n v n này.

c s th a mãn n u h nhân ra r ng mình b
l

ng b ng, c h i ào t o th ng ti n

i

n s h tr

t c p trên.
2.1.2.6. Thuy t k v ng c a Vroom (1964)
Vroom cho r ng hành vi và
c quy t
v nh ng k

ng c làm vi c c a con ng

nh b i hi n th c mà nó
v ng c a h

trong t

c quy t

i không nh t thi t

nh b i nh n th c c a con ng

i

ng lai. Khác v i Maslow và Herzberg,

Vroom không t p trung vào nhu c u c a con ng

i mà t p trung vào k t qu . Lý

thuy t này xoay quanh ba khái ni m c b n (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba m i
quan h (Robbins, 2002 ):

✳✳


❋ ●❍■❏❑▲▼◆❑❖ €◗ v ng): là ni m tin r ng n l c s d n
Khái ni m này

n k t qu t t.

c th hi n thông qua m i quan h gi a n l c (effort) và k t

qu (performance).
- Instrumentality (tính ch t công c ): là ni m tin r ng k t qu t t s d n
n ph n th

ng x ng áng. Khái ni m này

qu (performance) và ph n th

ng (outcome/rewards).

- Valence (hóa tr ): là m c

quan tr ng c a ph n th

th c hi n công vi c. Khái ni m này
th

c th hi n qua m i quan h gi a k t
ng

i v i ng

i

c th hi n thông qua m i quan h gi a ph n

ng (rewards) và m c tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho r ng ng

i nhân viên ch

c

ng viên khi nh n th c c a h v c ba

khái ni m hay ba m i quan h trên là tích c c. Nói các khác là khi h tin r ng n
l c c a h s cho ra k t qu t t h n, k t qu
và ph n th

ós d n

n ph n th

ng x ng áng

ng ó có ý ngh a và phù h p v i m c tiêu cá nhân c a h .

N l c

Hành

ng

Ph n th

ng

M c tiêu

cá nhân
K v ng

Tính ch t công c

Hoá tr

❘❙❚❯ ❱❲❳ ❨❯❩❬❭❪ k❫ ❴❵❚❛ ❜ a Victor Vroom
(Ngu n:

c i u ch nh t hình v c a Robbins, 2002) [27]

Vì lý thuy t này
x y ra tr
m t ng

c d a trên s nh n th c c a ng

ng h p là cùng làm
i có

i lao

ng nên có th

m t công ty và cùng m t v trí nh nhau nh ng

ng l c làm vi c còn ng

i kia thì không do nh n th c c a h v các

khái ni m trên là khác nhau.
ng d ng lý thuy t này vào
mu n ng

i lao

ng có

ng l c h

tài nghiên c u c a lu n v n, ta th y r ng
ng t i m c tiêu nào ó (d nhiên m c tiêu này

g n li n v i m c tiêu c a t ch c) thì ta ph i t o nh n th c
r ng n l c c a h s mang l i nh ng ph n th
c nh n th c ó tr

c h t ta ph i t o

❉❊

ng

i lao

ng ó

ng nh h mong mu n. Mu n có

c s th a mãn trong công vi c hi n


❡ i c a h , khi n h th a mãn v i i u ki n môi tr ng làm vi c hi n t i, th a
mãn v i s h tr c a c p trên, c a
n l cc ah s d n
v th

ng nghi p, t

n k t qu và ph n th

ó khi n h tin t

ng nh h mong mu n. S th a mãn

ng ph t công minh c ng s giúp h tin r ng nh ng k t qu h

ch n s nh n

ng h n vào

c s ghi nh n c ng nh s t

ng th

t

c ch c

ng c a công ty.

❢❣❤❣❢❣✐❣ ❥❦ ❧♠♥❧ ♦ c i m công vi c c a Hackman & Oldham (1974)
Hackman và Oldham (1974) ã xây d ng mô hình này nh m xác
thi t k công vi c sao cho ng
trong h c ng nh t o
công vi c t t nh t.

i lao

xây d ng

lao

ng l c làm vi c ngay t bên
c hi u qu

c thi t k công vi c nh th , theo hai nhà

c h t ph i s

i nhân viên ph i n m rõ công vi c t

quan tr ng nh t

c

c s th a mãn công vi c nói chung và t o

nghiên c u này, công vi c tr
ng

ng có

nh cách

d ng nhi u k

u

n ng khác nhau,

n cu i và công vi c ph i có t m

nh. Ba i u này s m ng l i ý ngh a trong công vi c cho ng

ng c ng nh mang l i s thú v cho h . K

viên th c hi n m t s quy n nh t

i

n, công vi c ph i cho phép nhân

nh nh m t o cho nhân viên c m nh n

nhi m v k t qu công vi c c a mình. Cu i cùng, công vi c ph i

c trách

m b o có tính

ph n h i t c p trên, ghi nh n thành t u c a nhân viên c ng nh nh ng góp ý, phê
bình nh m giúp nhân viên làm vi c t t h n

l n sau. Nó giúp nhân viên bi t

c

k t qu th c s c a công vi c mình làm.
Mô hình này có ý ngh a ng d ng

c i m công vi c s
nh h

ng

nm c

c

iv i

tài nghiên c u này, các bi n

a vào ánh giá xem nhân t b n ch t công vi c

th a mãn công vi c nói chung c a nhân viên v n phòng

nh th nào.

❝❞


Khía c nh công
vi c c t lõi

- K n ng khác nhau

Tr i nghi m s thú
v trong công vi c

- Hi u công vi c
- T m quan tr ng

- Quy n quy t

K t qu mang l i
cho cá nhân và
công vi c

Tr ng thái tâm
lý c n thi t

nh

- ng l c làm vi c n i
t i cao
-Hi u su t công vi c
cao

Tr i nghi m trách
nhi m i v i k t qu
công vi c

- S hài lòng công vi c
cao
- Ngh vi c và thôi vi c
th p

Nh n th c v k t qu
th c hi n c a

công vi c

- Ph n h i

Nhu c u phát tri n c a
nhân viên

rst✉ ✈✇① ②ô hình c i m công vi c c a Hackman & Oldham
③④⑤⑥ n: Hackman & Oldham, 1974 ) [17]
2.1.2.8. Các nguyên nhân d n

n s th a mãn trong công vi c

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có n m nguyên
nhân d n

n th a mãn công vi c. Th nh t là s

c u này không ch d ng l i

các nhu c u

áp ng v các nhu c u. Các nhu

hoàn thành t t công vi c mà ph i bao

g m c các nhu c u cá nhân và gia ình c a nhân viên.
Nhân t th hai d n
mong

n s th a mãn công vi c ó là m c

i c a nhân viên và nh ng gì h có

th c t nh n

c t công ty. Khi mong

c, nhân viên s có c m giác b t mãn. Ng

c nhi u th v

t xa mong

i c a h thì s d n

gi a nh ng
iv

t xa

c l i n u nhân viên nh n

n s th a mãn r t cao.

Nguyên nhân th ba c a s th a mãn trong công vi c

n t vi c nh n th c

c a cá nhân v giá tr công vi c. Nh v y, m t nhân viên s th a mãn khi công vi c

mang l i cho anh ta m t giá tr quan tr ng mang tính cá nhân nào ó.
s th a mãn cho nhân viên, nhà qu n lý c n xây d ng môi tr

♣q

t ng c

ng

ng làm vi c t t v i