Tóm tắt Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1013.93 KB, 31 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐỖ VŨ PHƯƠNG ANH
NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG
TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI, 2016
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 đã đánh dấu một mốc quan
trọng đối với sự đổi mới của đất nước, khẳng định đường lối phát triển kinh tế
theo hướng: “kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường,
có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Kể từ đó, các
thành phần kinh tế có sự bình đẳng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, thu hút
lao động xã hội và tăng trưởng GDP quốc gia . Trong những năm gần đây, trong
bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam (DNVN) có cơ hội tham gia
vào sân chơi chung trong khu vực và trên thế giới. Điều đó đặt ra thách thức không
nhỏ cho mô hình phát triển của doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
(DNNQD VN), đặc biệt đối với các vấn đề về năng suất lao động và chất lượng
nguồn nhân lực (NNL).
Có thể nói, NNL và phát triển NNL tạo nên sức mạnh cạnh tranh và là
yếu tố trọng yếu dẫn dắt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp (DN). NNL
ở đây chính là năng lực làm việc và kết quả công việc của mỗi cá nhân trong DN.
Do vậy, các DNVN nói chung và DNNQD VN nói riêng cần phải chú trọng tới việc
bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, trong đó phải kể đến đội ngũ nhân sự quản lý
cấp trung (QLCT). Nhân sự QLCT chính là những người nắm giữ những vị trí then
chốt, cốt yếu và tham gia vào công tác vận hành DN, là bộ máy thừa hành chiến
thuật để thực hiện các chiến lược, chính sách của lãnh đạo DN, góp phần xây
dựng các quy định, quy trình sản xuất kinh doanh (SXKD), trực tiếp phụ trách
cấp cơ sở, nhân viên phía dưới và là đầu mối tương tác với các nhóm làm việc
khác ở trong và ngoài DN.
Để có thể nâng cao năng lực nhân sự QLCT, các DNNQD VN cần xây
dựng hệ thống quản trị nhân sự theo năng lực, trong đó đánh giá năng lực chính là
một trong những hoạt động quan trọng của hệ thống này. Trên thực tế, công tác
đánh giá QLCT trong các DNNQD VN hiện nay phần nhiều vẫn đang dừng lại ở
việc đánh giá thành tích hay mức độ hoàn thành công việc (đánh giá đầu ra, đánh giá
ngắn hạn) mà ít quan tâm chú trọng tới đánh giá năng lực (đánh giá đầu vào, đánh
giá dài hạn) để cải thiện thành tích công việc một cách căn bản, cốt lõi. Trong khi
đó, bản thân hệ thống đánh giá năng lực cán bộ còn rời rạc, thiếu bài bản ở các nội
dung triển khai. Do vậy, nghiên cứu xây dựng khung năng lực (KNL) nhân sự QLCT
trong DNNQD VN và ứng dụng KNL đó vào đánh giá năng lực cấp trung là một vấn
đề hết sức cần thiết và mang tính khách quan, góp phần vào sự phát triển của hệ
thống quản trị NNL và quản trị theo năng lực của DN. Qua đó, DNNQD VN có
thể cải thiện được chất lượng NNL chủ chốt, giúp DN vượt qua được những khó
khăn, thách thức hiện tại, mở rộng SX KD và phát triển bền vững trong tương
lai.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
3
Đã có nhiều nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập về
quản trị DN; về nhân sự lãnh đạo, quản lý; về năng lực, KNL nhân sự quản lý và
công tác đánh giá nhân sự quản lý trong DN.
3. Khoảng trống nghiên cứu
Tổng quan các công trình trong nước và trên thế giới chỉ ra rằng nghiên
cứu đối tượng lãnh đạo, quản lý DN và nghiên cứu tiếp cận KNL trong quản trị
nhân sự không phải là điều mới. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy có một số khoảng
trống sau:
Thứ nhất, DNNQD VN đã và đang có những đóng góp quan trọng cho
sự phát triển của nền kinh tế. Trong DNNQD, NNL đượ c xem là một trong
những yếu tố cốt lõi để tồn tại và phát triển. Nhưng hiện nay, các nghiên cứu
trong nước chuyên biệt về các hoạt động quản trị NNL trong các DN này còn
tương đối hạn chế.
Thứ hai, nhân sự quản lý trong DN thường được phân loại ở 3 cấp: nhân
sự quản lý cấp cao (Top manager), nhân sự QLCT (Middle manager) và nhân sự
quản lý cấp cơ sở (First line manager). Các nhà nghiên cứu thường xuyên tập
trung sự chú ý vào nhân sự quản lý cấp cao trong DN (Lãnh đạo, Giám đốc điều
hành CEO hay Doanh nhân). Trong khi đó, nhân sự QLCT chưa được quan tâm
đúng mức, đặc biệt là với các nghiên cứu trong nước.
Thứ ba, nhân sự QLCT trong các DNNQD VN đang ngày càng phát triển
và trở thành một lực lượng nhân sự chủ chốt trên thị trường lao động, nhưng
những nghiên cứu riêng biệt cho nhóm đối tượng này còn hết sức hạn chế.
Thứ tư, có nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá nhân sự trong DN, tuy
nhiên, nghiên cứu chuyên sâu về đánh giá năng lực cán bộ (đặc biệt là nhân sự
QLCT) như một hệ thống đánh giá riêng biệt với đánh giá thành tích hay đánh giá
mức độ hoàn thành công việc (KPI), chưa nhận được nhiều sự quan tâm của các
chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực NNL hay quản trị kinh doanh (QTKD).
Thứ năm, tiếp cận quản trị nhân lực dựa trên KNL không còn là mới trên
thế giới (ra đời từ những năm 1970), tuy nhiên, nghiên cứu về KNL cho riêng đối
tượng QLCT trong DN chưa thu hút được sự quan tâm đúng mức của các học giả,
đặc biệt là các nhà nghiên cứu trong nước.
Thứ sáu, việc ứng dụng KNL trong công tác đánh giá năng lực tại các
DNVN nói chung và DNNQD VN nói riêng vẫn còn mới mẻ và chưa có nhiều
nghiên cứu chuyên sâu, từ sự cần thiết của việc ứng dụng, phương thức ứng
dụng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng KNL.
Tựu trung lại, tác giả cho rằng có một khoảng trống trong nghiên cứu về
đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo KNL. Đây chính là căn
cứ quan trọng để tác giả lựa chọn đề tài của luận án: “Nghiên cứu ứng dụng khung
năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam”. Nghiên cứu không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu
trước đó.
4. Mục tiêu nghiên cứu
4
Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên
cứu, luận án đặt ra những mục tiêu nghiên cứu sau:
Thứ nhất, nhận diện được nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Đây là
nhóm nhân sự chủ chốt hiện nay trong các DN khu vực tư và có vai trò rất quan
trọng trong sự tăng trưởng và phát triển của DN.
Thứ hai, nhận định được thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong các DNNQD VN hiện nay, khi mà đa phần các DN nói chung vẫn
đang tập trung đầu tư vào đánh giá thành tích và kết quả thực hiện công việc hơn
là đánh giá năng lực và chất lượng nhân sự.
Thứ ba, xây dựng được KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN để phục
vụ cho công tác đánh giá cán bộ. KNL này được kỳ vọng sẽ là một công cụ, tiêu
chuẩn đánh giá tiên tiến và phù hợp để cho ra kết quả đánh giá năng lực sát thực
và có tính chỉ dẫn cho DNNQD VN trong việc nâng cao năng lực cán bộ QLCT.
Thứ tư, kiểm nghiệm thực tế được việc ứng dụng KNL vào đánh giá năng lực
nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Việc kiểm nghiệm này được tiến hành thông qua
nghiên cứu thí điểm ứng dụng tại một số DN, bao gồm DN trên diện rộng và DN điển
hình.
Thứ năm, đưa ra được những giải pháp, đề xuất để hoàn thiện việc ứng
dụng KNL vào đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN, ở trên cả hai
giác độ là nhóm giải pháp chính để hoàn thiện ứng dụng KNL và nhóm giải pháp
mở để nâng cao năng lực cán bộ QLCT.
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: luận án nghiên cứu việc ứng dụng KNL vào đánh
giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN, bao gồm: nhân sự QLCT trong
DNNQD VN, KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN, công tác đánh giá năng lực
nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo KNL.
Phạm vi nghiên cứu:
Về loại hình các DN nghiên cứu: luận án nghiên cứu các DNNQD VN
không phân biệt ngành nghề SXKD và địa bàn hoạt động. Tuy nhiên, luận án chỉ
tập trung nghiên cứu các DNNQD VN có mô hình Công ty, không nghiên cứu mô
hình DN tư nhân. Ngoài ra, luận án nghiên cứu chủ yếu các Công ty có chủ tư
nhân nắm quyền chi phối về sở hữu thông qua khởi nghiệp hoặc mua bán, sáp
nhập DN…
Về quy mô lao động trong các DN nghiên cứu: Luận án nghiên cứu chủ
yếu các DNNQD VN có quy mô vừa (số lượng trên 200 lao động). Đây là những
DN có sự hoàn thiện tương đối về hệ thống tổ chức và có đội ngũ QLCT đủ lớn
để tiến hành khảo sát, phân tích. Quy mô DN vừa cũng là xu thế phấn đấu và phát
triển của DN khu vực tư trong 10 năm tới.
Về nhân sự QLCT trong các DN nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên
cứu đội ngũ nhân sự QLCT báo cáo trực tiếp lên quản lý cấp cao (Lãnh đạo DN)
cũng như chịu sự chỉ đạo và thừa hành trực tiếp từ quản lý cấp cao. Các cán bộ
cấp trung thuộc nhóm này thường là các chức danh Giám đốc, Trưởng các Đơn
5
vị/Khối/Trung tâm/Phòng/Ban/Bộ phận chức năng lớn, trực thuộc hoặc thuộc
phân cấp cấp 1 trong cơ cấu tổ chức của DN.
Về không gian: Luận án thu thập dữ liệu tại các DN trên phạm vi cả
nước, tập trung nhiều tại các tỉnh, thành phố lớn, trong đó có Hà Nội, TP.HCM là
hai nơi có số lượng DNNQD đông đảo nhất. Tính đến 1/4/2012, Hà Nội có 76.217
DN và DNQND chiếm khoảng 96,91%; TP.HCM có 110.684 DN và DNQND
chiếm khoảng 97,30% (Tổng điều tra cơ sở kinh tế, 2012).
Về thời gian: Các số liệu thứ cấp, sơ cấp được thu thập để phục vụ cho
quá trình nghiên cứu, phân tích, đánh giá chủ yếu từ năm 2005 đến nay, định hướng
tới 2025.
6. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Nhân sự QLCT trong DNNQD VN được hình thành và phát triển như
thế nào? Họ có vai trò, chức năng gì đối với tổ chức? Họ được phân cấp ra sao và
có các chức danh tiêu biểu nào trong DN?
(2) Thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong các
DNNQD VN hiện nay như thế nào?
(3) KNL nhân sự QLCT trong các DNNQD VN bao gồm các nhóm năng
lực nào, những năng lực gì, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực thế nào
và cấp độ chuẩn năng lực ra sao?
(4) Kết quả thí điểm ứng dụng KNL vào đánh giá nhân sự QLCT trong
một số DNNQD VN nh ư th ế nào?
(5) Những đề xuất, giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện việc ứng
dụng KNL vào đánh giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN giai đoạn tới?
7. Dự kiến những đóng góp mới của luận án
Luận án được thực hiện và dự kiến sẽ đạt được một số đóng góp về
mặt lý luận và thực tiễn như sau:
Một là, luận án sẽ hệ thống hóa các lý thuyết về khái niệm, vai trò của
nhân sự quản lý và QLCT trong DN. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra các
kết quả nghiên cứu về nhân sự QLCT trong DNVN ở khu vực kinh tế tư nhân.
Hai là, luận án sẽ hệ thống hóa các lý luận về hệ thống đánh giá năng
lực nhân sự QLCT trong DN, bên cạnh hệ thống đánh giá thành tích và kết quả
công việc đang được áp dụng phổ biến tại các DNVN nói chung và DNNQD nói
riêng.
Ba là, luận án sẽ hệ thống hóa các tiếp cận lý thuyết về năng lực và
KNL nhân sự quản lý trong DN, trong đó chỉ ra sự tồn tại của một KNL chung cho
một nhóm chức danh cụ thể, hoạt động trải dài trên nhiều lĩnh vực ngành nghề,
công việc.
Bốn là, luận án sẽ đưa ra kết quả nhận định về một số đặc điểm của
nhân sự QLCT trong DNNQD VN, bao gồm: sự hình thành và phát triển; vai trò,
chức năng trong tổ chức; phân cấp và một số chức danh cấp trung tiêu biểu trong
DN.
Năm là, luận án sẽ đánh giá thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong DNNQD VN hiện nay tiếp cận theo nội dung đánh giá, bao gồm: mục
6
tiêu và sử dụng kết quả đánh giá; tiêu chuẩn đánh giá; phương pháp, công cụ đánh
giá; người tham gia đánh giá; chu kỳ đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh
giá năng lực nhân sự cấp trung.
Sáu là, thông qua các phương pháp nghiên cứu khoa học, luận án sẽ xây dựng
KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN bao gồm: các nhóm năng lực, tên và định
nghĩa từng năng lực, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực và cấp độ chuẩn
năng lực
Bảy là, sau khi hoàn thành xây dựng KNL, luận án sẽ chỉ ra tính ứng dụng
của KNL trong việc đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN thông
qua việc thí điểm sử dụng KNL vào đánh giá năng lực cán bộ cấp trung tại một số
DN.
Tám là, luận án sẽ cung cấp một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện việc
ứng dụng KNL như một công cụ, tiêu chuẩn để đánh giá năng lực nhân sự QLCT
trong DNNQD VN, trong đó bao gồm hai nhóm giải pháp: nhóm giải pháp chính
để hoàn thiện ứng dụng KNL và nhóm giải pháp mở để nâng cao năng lực cán bộ
cấp trung.
8. Kết cấu luận án
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
án gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng
lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Chương 4: Giải pháp ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LY LUÂN VÊ ĐANH GIA NHÂN S
́
̣
̀ ́
́
Ự QUAN LY
̉
́
CẤP TRUNG THEO KHUNG NĂNG LỰC
1.1. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
Nghiên cứu của House (2004) định nghĩa “Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả
năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các
hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.” Tác giả Lê
Quân (2009), với cách tiếp cận quá trình, nhà quản lý được hiểu là những người
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động trong DN nhằm đạt được
mục tiêu chung. Tổng hợp các nghiên cứu, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm:
“Nhân sự quản lý trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân đảm nhận những vị trí
chức danh nhất định và tham gia vào bộ máy quản lý của tổ chức, chịu trách
nhiệm thực hiện và đưa ra các quyết định trong hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát các hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và của đơn
vị/bộ phận chuyên trách.”
7
Nghiên cứu của Henry Mintzberg (1990) đã đưa ra 3 nhóm vai trò của nhà
quản lý là (i) Vai trò với con người; (ii) Vai trò thông tin và (iii) Vai trò ra quyết định.
1.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Harding và cộng sự (2014), nhân sự cấp trung đóng
một vị trí trung tâm trong cấu trúc tổ chức theo cấp bậc của DN. Nhân sự QLCT
chịu trách nhiệm thực hiện các chiến lược của DN thông qua việc quản lý đội ngũ
nhà quản trị cấp cơ sở và đội ngũ thừa hành thực hiện các nhiệm vụ của họ. Theo
định nghĩa của tác giả Phan Thăng và Nguyễn Thanh Hội (2010), nhà quản trị
cấp trung là “những nhà quản trị hoạt động ở dưới các nhà quản trị viên lãnh
đạo (cấp cao) nhưng ở trên các nhà quản trị cấp cơ sở” (tr 31). Trong nghiên cứu
của Lê Quân (2009), tác giả định nghĩa cán bộ cấp trung trong DN thương mại là
các nhà quản trị hoạt động ở dưới các nhà quản trị cấp cao nhưng ở trên các nhà
quản trị cấp cơ sở. Nhiệm vụ của cấp trung là đưa ra các quyết định chiến thuật,
thực hiện các chiến lược và các chính sách của tổ chức, phối hợp các hoạt động,
các công việc để hoàn thành mục tiêu chung.
Tựu chung lại, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm: “Nhân sự quản lý cấp
trung (Cán bộ quản lý cấp trung/ nhà quản trị cấp trung/nhà quản lý cấp trung/quản lý
cấp trung/ cấp trung) trong doanh nghiệp là các nhà quản lý thực hiện các hoạt động
chuyên môn và quản lý ở phía dưới các nhà quản lý cấp cao nhưng ở phía trên các nhà
quản lý cấp cơ sở hay đội ngũ nhân viên thừa hành. Nhân sự cấp trung chính là bộ
máy tham mưu, thực thi, điều phối nguồn lực và đưa ra các quyết định chiến thuật để
thực hiện các chiến lược của lãnh đạo và chính sách của tổ chức; điều hành và phối
hợp hoạt động tác nghiệp của đơn vị/bộ phận/nhóm làm việc phụ trách để hoàn thành
mục tiêu chung; là đầu mối phối hợp, liên kết với các nhóm làm việc khác ở trong và
ngoài doanh nghiệp.”
Vai tro nhân s
̀
ự quan ly câp trung trong DN g
̉ ́ ́
ồm: (i) thực thi chiến lược của
DN; (ii) tham gia xây dựng chiến lược của DN; (iii) vai trò kết nối; (iv) vai trò trong
quản trị sự thay đổi. Theo nghiên cứu của McConville và cộng sự (1999), để thực hiện
tốt những vai trò này, nhà quản trị cấp trung cần phải thực hiện ba nhóm công việc
chính gồm: nhóm công việc hành chính, nhóm công việc chuyên môn, nhóm công việc
quản lý.
1.2. Năng lực và khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
1.2.1. Năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
Có nhiều định nghĩa về năng lực kể từ năm 1973 khi mà McClelland lần
đầu tiên sử dụng. Nhưng nghiên c
̃
ưu tiêp theo vê năng l
́
́
̀
ực được mở rông trong
̣
linh v
̃
ực quan tri nhân l
̉
̣
ực như nghiên cưu cua Boyatzis (1982); Spencer (1993);
́ ̉
Ulrich (1997); Parry (1998). Nghiên cứu của Hornby và cộng sự (1998) đưa ra định
nghĩa “Năng lực là những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất của một nhà quản lý
hiệu quả hoặc một nhà lãnh đạo hiệu quả”. Trong khi đó, nghiên cứu của
Woodruffe (1993) cho rằng một năng lực là tập hợp của các mô thức hành vi,
những hành vi mà những người đảm nhiệm một nhiệm vụ, chức năng cần phải có
để có thể thực hiện được nhiệm vụ, chức năng của công việc đó. Ngoài ra,
nghiên cứu của Boyatzis (2008) cho r ằng m ỗi năng lực là một khả năng nhất
8
định của người lao động. Đây là tập hợp của một chuỗi hành động có liên quan
đến nhau dựa trên ý định, mục đich c
́ ủa người thực hiện hành động đó.
Tác giả đề xuất sử dụng định nghĩa của Parry (1998): “Năng lực là một
tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hưởng
lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay kết quả của một cá nhân, có thể được
đo lường thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể được cải tiến
thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.”
Vai trò cua năng l
̉
ực được xem xét dưới khía cạnh vai trò với chủ thể
người lao động, với chủ thể DN trong việc xây dựng và duy trì lợi thê canh tranh
́ ̣
của DN.
Năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ
năng và thái độ cần thiết đối với các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ
chức (Chung Herrera và cộng sự, 2003; Lê Quân, 2015). Ngoài ra, trong số các
nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý, có nhiều tác giả tiếp cận sử dụng mô
hình ASK để xem xét năng lực của lãnh đạo, quản lý trong DN.
1.2.2. Khung năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp
Tác giả Koenigsfeld và cộng sự (2012) trích dẫn nghiên cứu của Chung
Herrera và cộng sự (2003) cho rằng KNL được định nghĩa như một công cụ để
xác định những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và những biểu hiện hành vi cần
thiết để có thể thực hiện hiệu quả công việc trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu
của tác giả Mansfield (1996) định nghĩa KNL là công cụ mô tả chi tiết và đặc thù
về những hành vi và tính cách cần thiết của nhân viên để thực hiện hiệu quả công
việc. KNL có thể được xem xét xây dựng như là tập hợp các năng lực liên quan
tới công việc hoặc vai trò của các cá nhân trong tổ chức. Với mục tiêu nghiên cứu
KNL đối với nhân sự QLCT trong DNNQD VN, tác giả đề xuất sử dụng khái
niệm, nội dung KNL như sau: “Khung năng lực là tập hợp các năng lực thể hiện
những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất/thái độ để đáp ứng yêu cầu công việc một
cách hiệu quả trong doanh nghiệp. KNL bao gồm danh mục các năng lực (tên,
định nghĩa năng lực) và các biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ năng lực.”
Nghiên cứu của một số học giả về cơ sở tiếp cận xây dựng KNL bao
gồm: (i) Xây dựng KNL theo ngành nghề, công việc bao gồm: KNL cho một
ngành nghề/công việc đơn lẻ (Singlejob appoach); KNL theo đa ngành nghề/công
việc (Multiplejob approach); (ii) Xây dựng KNL theo nhóm chức danh (Onesize
fitall); (iii) Một số cơ sở tiếp cận xây dựng KNL khác như: KNL theo các tiêu
chuẩn chuyên biệt, KNL theo định hướng tương lai, KNL theo cá nhân.
Cấu trúc KNL thường được chia thành các nhóm năng lực, trong mỗi
nhóm năng lực sẽ có các năng lực chi tiết và các cấp độ năng lực.
Một số Từ điển năng lực và KNL được tác giả tiếp cận gồm Từ điển
năng lực Harvard, Từ điển năng lực HAY, Sổ tay năng lực, KNL lãnh đạo DNVN
và các KNL với nhân sự quản lý trong DN trích dẫn từ các tài liệu quốc tế.
1.3. Đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
9
1.3.1.Khái niệm đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp
Đánh giá (evaluation) được hiểu là đưa ra những nhận định mang tính
tổng hợp về các thông tin, dữ kiện về một chủ thể (đối tượng) nào đó, có thể đo
lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng giá (assessment) và kết thúc bằng cách đối
chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác lập rõ ràng trước đó.
Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động trong DN thông thường
gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng
lực.
Đánh giá cán bộ quản lý trong DN gồm có: (i) Đánh giá mức độ hoàn thành công
việc hay thành tích; (ii) Đánh giá năng lực. Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007),
đánh giá nhân sự trong DN là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc
đối với nhân viên trong DN. Trong đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014) cho rằng
đánh giá nhân sự trong DN hướng tới việc giúp cho nhân viên đạt được kết quả tốt hơn
trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt được những mục tiêu của cá nhân,
tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu chuẩn và những yêu cầu năng lực. Tác giả
Lê Quân cũng đưa ra kết luận rằng đánh giá năng lực và đánh giá hoàn thành công việc
không thể tách rời bởi vì năng lực được thể hiện khá rõ thông qua các thành tích đạt
được trong giai đoạn trước đó.
1.3.2. Tâm quan trong đanh gia năng l
̀
̣
́
́
ực nhân sự quan ly c
̉
́ ấp trung trong doanh
nghiệp:
Tầm quan trọng với: (i) Chủ thể người lao động trong DN; (ii) Chủ thể
nhân sự QLCT; (iii) Chủ thể DN
1.3.3. Nội dung đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp
1.3.3.1. Mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá năng lực
1.3.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá năng lực
1.3.3.3. Phương pháp, công cụ đánh giá năng lực
1.3.3.4. Người tham gia đánh giá năng lực
1.3.3.5. Chu kỳ đánh giá năng lực
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp
trung trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố khách quan
Gồm có: (i) Môi trường kinh doanh và đặc điểm ngành nghề; (ii) Các yếu
tố chính trị luật pháp; (iii) Các yếu tố văn hóa xã hội; (iv) Các yếu tố khoa học
kỹ thuật công nghệ; (v) Đối thủ cạnh tranh; (vi) Khách hàng
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
(i) Sứ mệnh, mục tiêu của DN; (ii) Định hướng phát triển thị trường của
DN; (iii) Ý chí của lãnh đạo DN; (iv) Văn hoa DN; (v) Chính sách nhân s
́
ự và đãi
ngộ theo năng lực; (vi) Động lực làm việc của nhân viên; (vii) Sự tham gia của
nhân viên; (viii) Năng lực của người đánh giá và người nhận đánh giá
10
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Khung phân tích và quy trình nghiên cứu
2.1.1. Khung phân tích
Hình 2. 1. Khung phân tích của luận án
2.1.2. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tác giả thực hiện được mô tả cụ thể, chi tiết như hình
2.2.
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu của luận án
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính qua dữ liệu thứ cấp
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu
thứ cấp, hay còn gọi là nghiên cứu tại bàn (Desk research method) để tổng hợp,
thu thập các dữ liệu từ các bài báo, tạp chí, công trình, đề tài khoa học trong nước
và quốc tế
2.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính qua phỏng vấn chuyên gia
Để thành lập nhóm chuyên gia, tác giả đã liên hệ 50 chuyên gia có trên 05
năm kinh nghiệm. Kết quả là 33/50 chuyên gia đã nhận lời tham gia, gồm: 09 lãnh
đạo cấp cao, 7 QLCT, 12 giám đốc nhân sự; 5 nhà chuyên gia quản trị kinh doanh
11
(QTKD) hoặc NNL từ các trường đại học: Đại học Quốc Gia Hà Nội, Đại học
Thương Mại, Học viện Hành chính Quốc Gia. Quá trình phỏng vấn sâu chuyên gia
nhằm mục tiêu lấy ý kiến, củng cố và làm rõ các nội dung: (i) Thứ nhất,, đặc
điểm của nhân sự cấp trung trong các DNNQD VN hiện nay; (ii) Thứ hai, công tác
đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá năng lực nói riêng đang diễn ra tại các
DNNQD, cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới việc ứng dụng KNL vào đánh giá
nhân sự cấp trung; (iii) Thứ ba, hoàn thiện Danh mục năng lực nhân sự quản lý
trong DNVN; (iv) Thứ tư, xây dựng KNL, điều chỉnh và thống nhất về các năng
lực sau điều tra, khảo sát; (v) Thứ năm, ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự QLCT
trong DNNQD VN theo KNL, kết quả năng lực nhân sự QLCT sau khi đánh giá
theo KNL cũng như những thành công và hạn chế, khó khăn khi đánh giá năng lực
QLCT theo KNL; (vi) Thứ sáu, các điều kiện cần có để việc ứng dụng KNL vào
đánh giá năng lực cấp trung được hiệu quả, đồng thời củng cố cho tính hợp lý và
khả thi của các nhóm giải pháp, đề xuất của tác giả.
2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát
Trong nghiên cứu của luận án, tác giả có tiến hành khảo sát tại hơn 100
DNNQD VN (với trên 1.000 mẫu phiếu thuộc ba cấp quản lý: cấp cao, cấp trung
và cấp cơ sở/chuyên viên). Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng một số
bảng hỏi khảo sát gồm: (i) Bảng hỏi khảo sát về thực trạng công tác đánh giá
năng lực; (ii) Bảng hỏi khảo sát xây dựng KNL với nhân sự QLCT trong DNNQD
VN; (iii) Bảng hỏi khảo sát ứng dụng KNL vào đánh giá nhân sự QLCT trong
DNNQD VN.
Quá trình khảo sát gồm (i) giai đoạn đánh giá thực trạng công tác đánh giá
năng lực; (ii) giai đoạn xây dựng KNL; (iii) giai đoạn thí điểm ứng dụng KNL vào
đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN.
2.2.4. Phương pháp nghiên cứu điển hình
Việc lựa chọn 5 DN điển hình trong nghiên cứu của tác giả hướng tới
tính đại diện cho các ngành nghề SX KD khác nhau và các DN đều do chủ tư
nhân khởi nghiệp hoặc nắm quyền chi phối về sở hữu. Đó là Tập đoàn DOJI,
TPBank, Tập đoàn FPT, Công ty Cố phẩn (CP) EDH và Công ty CP ELCOM.
2.2.4.1. Nghiên cứu điển hình công tác đánh giá năng lực
Tác giả nghiên cứu sự hình thành và phát triển của DN, số lượng nhân
sự, thực trạng công tác đánh giá năng lực và ứng dụng KNL vào đánh giá nhân sự
tại các DN điển hình. Ở phần này, việc nghiên cứu được tiến hành trên cả 5 DN
nêu trên thông qua việc quan sát, phỏng vấn cán bộ quản lý các cấp và cán bộ
nhân sự/NNL trong các DN này.
2.2.4.2. Nghiên cứu điển hình xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung
trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Ở nội dung này, việc nghiên cứu được tiến hành tại 3 DN là Tập đoàn
DOJI, TPBank và Công ty CP EDH thông qua bảng hỏi khảo sát. Quá trình nghiên
cứu điển hình đã thu thập thông tin khảo sát từ cả 3 cấp quản lý trong DN (quản
lý cấp cao, QLCT và quản lý cấp cơ sở/chuyên viên) về tầm quan trọng của các
năng lực nhằm xây dựng KNL với nhân sự QLCT.
12
2.2.4.3. Nghiên cứu thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản
lý cấp trung trong các doanh nghiệp điển hình
Ở nội dung này, việc nghiên cứu vẫn được tiến hành tại 3 DN là Tập
đoàn DOJI, TPBank và Công ty CP EDH. Tác giả cũng tiến hành khảo sát đối với
ba cấp quản lý tại các DN này (quản lý cấp cao, QLCT và quản lý cấp cơ
sở/chuyên viên). Quá trình nghiên cứu điển hình nhằm làm rõ việc triển khai KNL
vào đánh giá năng lực của QLCT trong các DN nghiên cứu, từ đó làm rõ mức độ
đáp ứng năng lực của nhân sự cấp trung và đánh giá những điều kiện triển khai
KNL tại các DN.
2.2.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
2.2.5.1. Phương pháp phân tích dữ liệu qua SPSS và Excel
2.2.5.2. Phương pháp so sánh
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ QUAN LY CÂP TRUNG
̉
́ ́
TRONG DOANH NGHIÊP
̣
NGOAI QUÔC DOANH VIÊT NAM
̀
́
̣
3.1. Một số đặc điểm của nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam
Tác giả tiến hành tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết về khái niệm, vai
trò, chức năng của nhân sự QLCT trong DN. Tác giả tiến hành quan sát thực tế và
phỏng vấn một số chuyên gia NNL và chuyên gia DN (bao gồm quản lý cấp cao
và cán bộ nhân sự) tại hơn 20 DNNQD có cơ cấu tổ chức và quy mô nhân sự khác
nhau.
3.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
3.1.2. Nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam
3.1.2.1. Sự hình thành và phát triển
Nhân sự QLCT trong DNNQD VN được hình thành và phát triển từ 4
nguồn cơ bản: (i) Tự phát: là người thân, người quen của chủ DN; (ii) Chính quy:
là những nhà quản lý từ các DN khác trên thị trường lao động được tuyển mộ về;
(iii) Đề bạt, bổ nhiệm: là các quản lý cơ sở, chuyên gia, chuyên viên trong DN
được đề bạt lên; (iv) Chuyển đổi: là những QLCT trong các DN nhà nước CP hóa
và chuyển đổi sang các loại hình DNNQD.
3.1.2.2. Vai trò, chức năng
(i) Thứ nhất, vai trò, chức năng thừa hành và vận hành tác nghiệp; (ii)
Thứ hai, vai trò, chức năng đồng hành và tham mưu; (iii) Thứ ba, vai trò, chức
năng đại diện; (iv) Thứ tư, vai trò, chức năng liên kết và điều phối; (v) Thứ năm,
vai trò, chức năng dẫn dắt và hỗ trợ nhóm làm việc; (vi) Thứ sáu, vai trò, chức
năng quản trị nhân sự; (vii) Thứ bảy, vai trò, chức năng phân bổ nguồn lực; (viii)
Thứ tám, vai trò, chức năng quản trị xung đột; (ix) Thứ chín, vai trò, chức năng
tiên phong.
3.1.2.3. Phân cấp và một số chức danh quản lý cấp trung tiêu biểu
13
Với sự đa dạng của các loại hình DN, tác giả đã nghiên cứu và đưa ra
một bức tranh khái quát về việc phân cấp chức danh QLCT trong DNNQD VN
dựa vào mức độ trực tiếp báo cáo lên và thừa hành từ quản lý cấp cao và mức độ
trực tiếp nhận báo cáo và điều hành cấp quản lý cơ sở hoặc chuyên viên phía
dưới của QLCT để phân chia họ thành 3 cấp: cấp trung cao cấp (Upper middle
managers/Senior middle manager), cấp trung trung cấp (Medium middle manager)
và cấp trung sơ cấp (Lower middle manager/Junior middle manager) trong nấc
thang công danh của tổ chức DN. Chi tiết tại bảng 3.1 của luận án.
Đối tượng nghiên cứu của luận án chính là nhóm chức danh cấp trung cao
cấp, là các Giám đốc, Trưởng các Đơn vị/Độ phận lớn, trực thuộc hoặc thuộc phân
cấp cấp 1, báo cáo trực tiếp lên quản lý cấp cao (Lãnh đạo DN) cũng như chịu sự chỉ
đạo và thừa hành trực tiếp từ quản lý cấp cao.
3.2. Thực trạng công tác đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
3.2.1. Khái quát về đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Mức độ đầu tư của các DNVN cho công tác đánh giá nhân sự quản lý nói chung
và đánh giá năng lực nói riêng còn thấp so với đầu tư cho SXKD. Công tác đánh giá chưa
được chú trọng và bị xếp sau nhiều các công tác khác trong quản trị nhân sự. DN tư có
quy mô lớn về lao động và vốn sở hữu thường là những DN tiên phong trong việc tiến
hành đánh giá năng lực cán bộ và năng lực cán bộ cấp trung, xuất phát từ yêu cầu phát
triển và đổi mới.
3.2.2. Thực trạng mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá
DNNQD VN tiến hành đánh giá năng lực cấp trung với nhiều mục đích hay mục
tiêu khác nhau. Trong công tác tuyển dụng, có 18.10% số DN khảo sát sử dụng đánh giá năng
lực để xem xét các ứng viên dự tuyển vào vị trí cấp trung. DN đánh giá năng lực cán bộ cấp
trung để đào tạo, phát triển chiếm 25.00%. Mục tiêu đánh giá để quy hoạch nhân sự chiếm
20.69% số DN khảo sát. Việc đánh giá năng lực để đề bạt, bổ nhiệm chiếm 28.45%. Hàng
năm, 40.52% DN khảo sát tiến hành đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá năng lực cấp
trung nói riêng để phục vụ đãi ngộ (tăng lương, xét thưởng cuối năm...). Các mục tiêu như
phân tích công việc chiếm 9.48%; lưu trữ thông tin về năng lực chiếm 10.34%; quản trị theo
năng lực chiếm 5.17%. Có 6.03% số DN khảo sát có mục tiêu khác hoặc không rõ mục tiêu và
sử dụng kết quả đánh giá.
Bảng 3. 2 Kết quả khảo sát mục tiêu đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD
VN
T
Số lượng
Đối tượng đánh giá
%
T
DN
1 Tuyển dụng
21
18.10%
2 Đào tạo, phát triển
29
25.00%
Quy hoạch nhân sự (bố trí, giao việc, thuyên chuyển, chấm
3
24
20.69%
dứt…)
14
T
T
4
5
6
7
8
9
Số lượng
%
DN
Đề bạt, bổ nhiệm
33
28.45%
Động viên, đãi ngộ
47
40.52%
Phân tích công việc
11
9.48%
Lưu trữ thông tin định kỳ năng lực nhân sự
12
10.34%
Quản trị theo năng lực
6
5.17%
Mục tiêu khác hoặc Không rõ mục tiêu
7
6.03%
Nguồn: Kết quả khảo sát tác giả
3.2.3.Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá
Xác định tiêu chuẩn đánh giá năng lực là một nội dung quan trọng để
triển khai tiến hành đánh giá năng lực nhà quản trị cấp trung DNNQD VN. Tác giả
sử dụng các nghiên cứu trên lý thuyết và các đòi hỏi thực tiễn về tiêu chuẩn đánh
giá để khảo sát tiêu chuẩn đánh giá năng lực cấp trung DNNQD VN với kết quả như
bảng 3.3.
Đối tượng đánh giá
Bảng 3. 3 Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD
VN
Độ
Số
Tỷ
T
Trung lệch
Tiêu chí
lượn
lệ
bình
T
chuẩ
g DN
%
n
DN sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá năng lực của nhân sự cấp
33.6
1
116
trung tách biệt so với tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc.
2
2 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung được công khai
116
3.478 0.687
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung phù hợp, sát
3
116
2.732 0.781
thực.
4 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung rõ ràng, chi tiết
116
2.329 0.715
5 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung đo lường tốt
116
2.382 0.651
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung có độ tin cậy
6
116
2.257 0.814
cao.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực bám sát mô tả công việc của nhân
7
116
2.062 0.925
sự cấp trung.
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cấp trung đnh h
ị ướng nỗ
8
116
2.503 0.546
lực cải thiện năng lực của nhân sự cấp trung.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
3.2.4. Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá
Ngoài các phương pháp liệt kê trong phần lý thuyết, qua nghiên cứu thực
tiễn tại một số DNNQD VN tiên tiến, tác giả đề xuất đưa thêm 02 phương pháp,
15
công cụ đánh giá năng lực là (i) Đánh giá qua ghi nhận các sáng kiến nổi trội để
mô phỏng năng lực, được áp dụng trong các DN phát triển dựa trên nền tảng tri thức
cao và đề cao sáng tạo, đổi mới và (ii) Đánh giá qua các bài thi (test) về năng lực với
hệ thống câu hỏi trắc nghiệm hoặc câu hỏi mở, hình thức thi viết trên giấy hoặc
trên máy tính.
Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về phương pháp,, công cụ đánh giá năng lực
nhân sự QLCT trong DNNQD VN
Số
St
Tỉ lệ
Phương pháp, công cụ đánh giá
lượng
t
%
DN
Đánh giá qua thành tích, chỉ tiêu hoàn thành công việc (KPI) của cá
1
71
61.21%
nhân/bộ phận để mô phỏng năng lực
28.45
2
Đánh giá qua kỹ thuật cho điểm theo thang điểm
33
%
12.07
3 Đánh giá 360 độ
14
%
Đánh giá qua quan sát hành vi, biểu hiện công việc để mô phỏng năng
14.66
4
17
lực
%
Đánh giá qua nhật ký ghi chép sự vụ (tích cực/hạn chế) trong công tác
10.34
5
12
%
Đánh giá qua ghi nh
ậ
n các sáng ki
ế
n n
ổ
i tr
ộ
i đ
ể
mô ph
ỏ
ng năng l
ự
c
6
8
6.90%
7
Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp về năng lực
11
9.48%
8
Đánh giá qua các bài thi (test) về năng lực
10
8.62%
9
Đánh giá qua xếp hạng năng lực
12
10.34
%
10
Đánh giá qua Hội đồng đánh giá năng lực
9
7.76%
11
Phương pháp, công cụ đánh giá khác
7
6.03%
12
Không rõ/Không có phương pháp, công cụ đánh giá
6
5.17%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
3.2.5. Thực trạng người tham gia đánh giá
3.2.5.1. Thực trạng mức độ tham gia đánh giá
Sử dụng người tham gia đánh giá 360 độ mở rộng (bao gồm cả nhân sự
bên ngoài như khách hàng, đối tác) đã cho ra kết quả khảo sát thực trạng người
tham gia đánh giá nhân sự cấp trung DNNQD VN như trong bảng 3.5.
Bảng 3.5 Kết quả khảo sát về người tham gia đánh giá năng lực nhân sự
QLCT trong DNNQD VN
16
TT
Người tham gia đánh giá
Số lượng DN
Tỷ lệ %
1
Cấp trên đánh giá
116
100,00%
2
Tự đánh giá
34
29.31%
3
Đồng nghiệp đánh giá
16
13.79%
4
Cấp dưới đánh giá
14
12.07%
5
Đối tác, cổ đông
7
6.03%
6
Khách hàng
13
11.21%
Nguồn: Kết quả khảo sát tác giả
3.2.5.2. Thực trạng tư duy và năng lực của người đi đánh giá và người được đánh giá
(i) Về phía người đi đánh giá, tức quản lý cấp cao, lãnh đạo DN
(ii) Về phía người nhận đánh giá là những QLCT
3.2.6. Thực trạng chu kỳ đánh giá
Kết quả khảo sát chỉ ra rằng các DNNQD VN hiện nay chủ yếu là đánh
giá 1 năm/1 lần (chiếm 100%). Chu kỳ 6 tháng được áp dụng tại 18.10% trong số
các DN khảo sát, trong khi quý là 7.76%, tháng là 2.59%. Đáng chú ý là việc đánh
giá đột xuất/thời điểm theo nhu cầu có tại 43 DN, chiếm tỷ lệ 37.07% số
DNNQD khảo sát, chủ yếu phục vụ công tác động viên đãi ngộ, bổ nhiệm, quy
hoạch hoặc đào tạo. Xem bảng 3.6 của luận án.
3.2.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng
Bảng 3.7 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới ứng dụng KNL vào đánh
giá nhân sự QLCT trong DNNQD VN
Mức độ
đồng ý
Độ
Các nhân tố này có ảnh hưởng tới đánh giá
St
về tầm
lệch
t
nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo KNL
ảnh
chuẩn
hưởng
1 Sứ mệnh. mục tiêu
3.512
0.749
2
Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
3.564
0.762
3
Ý chí lãnh đạo doanh nghiệp
4.273
0.436
4
Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc
3.831
0.692
5
Công tác lập kế hoạch và chuẩn bị đánh giá
3.894
0.616
6
Chính sách nhân sự và đãi ngộ theo năng lực
4.235
0.484
17
St
t
7
Các nhân tố này có ảnh hưởng tới đánh giá
nhân sự QLCT trong DNNQD VN theo KNL
Động lực làm việc của nhân sự quản lý cấp trung
Mức độ
đồng ý
về tầm
ảnh
hưởng
Độ
lệch
chuẩn
4.215
0.476
3.822
0.631
3.611
0.792
9
Sự tham gia của nhân sự QLCT trong công tác quản trị
nguồn nhân lực
Năng lực của người đánh giá
10
Năng lực của người nhận đánh giá (cấp trung)
3.422
0.824
11
Môi trường kinh doanh và đặc điểm ngành nghề
3.284
0.853
1
2
Môi trường chính trị luật pháp
2.324
0.972
13
Môi trường văn hóa xã hội
2.566
0.843
14
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật công nghệ
2.442
0.716
15
Khách hàng. đối tác
2.849
0.863
16
Đối thủ cạnh tranh
2.437
0.981
8
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Các đối tượng khảo sát đang nhìn nhận mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố bên trong nhiều hơn là các nhân tố bên ngoài trong việc đánh giá năng lực cán
bộ cấp trung theo KNL.
3.3. Nghiên cứu thực trạng đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung tại
các doanh nghiệp điển hình
3.3.1. Công ty Cổ phần Tập đoàn Vàng Bạc Đá Quý DOJI
Việc đánh giá năng lực nhân sự nói chung và đánh giá năng lực cấp trung
nói riêng tại DOJI có nhiều mục tiêu sử dụng kết quả đánh giá, trong đó nổi trội
nhất là phục vụ cho chế độ đãi ngộ, thông qua việc điều chỉnh lương hàng năm và
xét thưởng cuối năm. Ngoài ra, DOJI có tiến hành đánh giá năng lực ứng viên cấp
trung trong công tác tuyển dụng để lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp với vị
trí cần tuyển. Việc đánh giá năng lực còn được áp dụng phổ biến tại DOJI khi có
sự quy hoạch nhân sự (bố trí lại công việc, điều chuyển nhân sự…) hoặc bổ nhiệm cán
bộ cấp trung.
Trong bản đánh giá cuối năm và đánh giá 360 độ phục vụ quy hoạch nhân
lực và đề bạt CBNV nói chung và cấp trung nói riêng, các tiêu chuẩn đánh giá
năng lực tương đối rõ ràng, được chia làm hai nhóm: nhóm Kiến thức Kỹ năng
và nhóm Tinh thần Thái độ Phẩm chất. Trong bản đánh giá cuối năm, kết quả
18
đánh giá năng lực trên sẽ quyết định 20% tổng điểm đánh giá. Ngoài ra 40% điểm
sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Cuối cùng, 40% còn lại là đánh giá hoàn
thành mục tiêu (KPI) cho cả năm làm việc. Còn trong bản đánh giá 360 độ quy
hoạch nhân lực, kết quả đánh giá năng lực chiếm 1/3 giá trị điểm số, đánh giá
hoàn thành công việc chiếm 2/3. Xem Phụ lục 3a, 3b, 3c của luận án.
Có thể nhìn thấy việc đánh giá cấp trung tại DOJI có áp dụng đánh giá
năng lực nhưng chiếm tỷ trọng nhỏ trong các bản đánh giá, mà chú trọng vào đánh
giá hoàn thành công việc và mục tiêu cả năm. Phương pháp đánh giá chủ yếu là
thang điểm, mô phòng năng lực thông qua KPI và các hành vi, biểu hiện trong công
việc. Người tham gia đánh giá năng lực tại DOJI chủ yếu là cấp trên đánh giá cấp
dưới ở các kỳ đánh giá cuối năm. Trong đánh giá quy hoạch nhân viên nói chung
và cấp trung nói riêng thì DOJI có áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ: cấp trên
đánh giá, tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp dưới đánh giá. Chu kỳ đánh giá
năng lực của DOJI là 1 năm/lần với đánh giá cuối năm và đánh giá đột xuất phục
vụ nhu cầu có tính thời điểm của công tác NNL.
3.3.2. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên phong TPBank
TPBank đã xây dựng và duy trì các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc
rõ ràng, công khai, minh bạch, bao gồm: đánh giá theo tháng (định kỳ hàng tháng)
và đánh giá theo kỳ (6 tháng/lần). Công cụ đánh giá gồm:
Kết quả thực hiện chỉ tiêu KPI (Key Performance Indicator)
Kết quả đánh giá hành vi cá nhân IBI (Individual Behavior Indicator)
Trong đó, KPI được đo lường dựa trên các chỉ tiêu về tài chính, vận hành,
khách hàng và phát triển con người. Trong công tác đào tạo và phát triển, các cán
bộ cấp trung sẽ được chia ra ở hai mức thâm niên 12 năm và 23 năm để bồi
dưỡng. Năng lực được đánh giá để phục vụ đào tạo bồi dưỡng cũng chia ra là
nhóm kỹ năng và nhóm nghiệp vụ. Trong đánh giá tiềm năng thì các tiêu chí đánh
giá năng lực bao gồm 3 nhóm: chuyên môn, quản lý và cá nhân và có thang điểm
từ 15. Có thể thấy tại TPBank, các tiêu chuẩn đánh giá năng lực cán bộ nói chung
và cấp trung nói riêng cũng khá rõ ràng, có khả năng đo lường, và một số tiêu
chuẩn đã bám sát theo mô tả công việc của cán bộ. Phương pháp đánh giá năng
lực tại TPBank hiện tại đang sử dụng chủ yếu là: thông qua thành tích, chỉ tiêu
hoàn thành công việc (KPI) của cá nhân/bộ phận để mô phỏng năng lực, quan sát
hành vi, biểu hiện công việc để mô phỏng năng lực, phỏng vấn năng lực và cho
điểm theo thang điểm. Người tham gia đánh giá là cấp trên đánh giá cấp dưới.
TPBank không sử dụng chu kỳ đánh giá năng lực cụ thể mà đánh giá mang tính
thời điểm để phục vụ công tác NNL.
Xem Phụ lục 3d, 3e, 3f của luận án
3.3.3. Công ty Cổ phần Tập đoàn FPT
FPT đã cho xây dựng một tập hợp 36 năng lực chung cần thiết cho bất kỳ
một vị trí nào trong công ty. Tuy nhiên đối với mỗi vị trí, ở mỗi giai đoạn phát
triển nhất định, một số năng lực được coi là quan trọng hơn những năng lực khác.
Quá trình xây dựng KNL tại FPT được triển khai từ những năm 2005 để thực hiện
19
mục tiêu của Ban lãnh đạo công ty, bao gồm: (i) Hỗ trợ công tác đào tạo và phát
triển NNL công ty theo đúng định hướng. (ii) Thường xuyên đánh giá được năng
lực của cán bộ nhân viên (CBNV) trong công ty theo các tiêu chuẩn thống nhất và
rõ ràng. (iii) Hỗ trợ các cá nhân chủ động phát triển bản thân theo đúng định
hướng của tổ chức, để được đánh giá, được phát huy và đãi ngộ. Mặc dù đã xây
dựng được KNL cốt lõi, việc triển khai hoạt động đánh giá nhân sự QLCT theo
KNL của FPT chưa được triển khai trên toàn hệ thống, chủ yếu tập trung ở hội
sở và chủ yếu đánh giá mang tính dự án hơn là thường xuyên, liên tục để nâng cao
năng lực CBNV.
3.3.4. Công ty Cổ phẩn Phát triển Kỹ thuật Công nghệ EDH
Quá trình nghiên cứu điển hình tại EDH cho thấy công ty chưa áp dụng
đánh giá năng lực nhân sự nói chung và đánh giá năng lực cán bộ cấp trung nói
riêng. Chính sách đánh giá nhân sự của EDH chủ yếu sử dụng các tiêu chí xếp
loại 6 tháng/lần và xếp loại cuối năm. Phương pháp đánh giá là họp bình bầu xếp
hạng, bao gồm: (i) Xuất sắc: Hoàn thành xuất sắc công việc; (ii) loại A: Hoàn
thành tốt công việc; (iii) Loại B: Hoàn thành công việc nhưng có phạm vi công
việc chưa đạt hoặc do chưa đủ điều kiện xét loại A như số ngày công nghỉ có lý
do vượt quá quy định năm…; (iv) Loại C: Không hoàn thành công việc, hoặc có
những sai phạm kỷ luật lao động. Xem Phụ lục 3g của luận án. Hệ thống đánh
giá này vẫn đang khuyến khích được người lao động trong công ty nỗ lực hoàn
thành các chỉ tiêu doanh số. Có thể nhận thấy rằng hệ thống đánh giá nhân sự của
công ty EDH gần như hoàn toàn dựa vào các tiêu chí hoàn thành công việc.
3.3.5. Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông ELCOM
Năm 2008, Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông
(ELCOM) phối hợp với Tổ chức Tư vấn và Giáo dục EduViet tiến hành triển khai
xây dựng Từ điển năng lực/KNL cho nhân viên trong Công ty.
a. Từ điển năng lực ELCOM gồm 4 nhóm: (i) Nhóm năng lực chung hành
vi phẩm chất thái độ (10); (ii) Nhóm năng lực chung kỹ thuật (8); (iii) Nhóm
năng lực riêng hành vi phẩm chất thái độ (10); (iv) Nhóm năng lực chuyên môn
(33).
b. Về công tác đánh giá nhân sự QLCT theo KNL tại ELCOM: ELCOM đã
tiến hành tổ chức đánh giá nhân sự QLCT theo Từ điển/KNL. Các tiêu chí đánh giá
là KNL cho các vị trí chức danh đó. Ví dụ: với chức danh Trưởng phòng truyền
thông: tiêu chí đánh giá gồm có 8 năng lực chung kỹ thuật; 10 năng lực chung hành
vi, phẩm chất, thái độ; 9 năng lực riêng phẩm chất kỹ năng thái độ và 4 năng lực
chuyên môn. Về phương pháp đánh giá: ELCOM sử dụng phương pháp thang điểm
trong đánh giá năng lực nhân sự QLCT. Về chu kỳ đánh giá: ELCOM tiến hành tổ
chức đánh giá năng lực QLCT định kỳ hàng năm. Có thể nói, ELCOM là một trong
những DN tiên tiến hàng đầu trong việc triển khai đánh giá năng lực QLCT theo
KNL
3.4. Đánh giá về công tác đánh giá năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
20
3.4.1. Những mặt đã đạt được
Qua quá trình nghiên cứu, có thể thấy rằng hiện nay các DNNQD VN đã
có những quan tâm tới công tác quản trị NNL nói chung và công tác đánh giá năng
lực cán bộ nói riêng. Tuy KNL vẫn còn là một thuật ngữ mới với đa phần các DN
nhưng trên thực tế, một số DN đã xây dựng cho mình các tiêu chí năng lực nhất
định để phục vụ cho công tác quản trị NNL và gọi đó là “tiêu chuẩn năng lực”. Bộ
tiêu chí, tiêu chuẩn này chủ yếu do khối NNL đề xuất, dựa trên sự hiệp thương
với các khối chức năng rồi trình lãnh đạo phê duyệt áp dụng. Một số DN đã có
những mô tả hay định nghĩa cụ thể về từng năng lực. Cần khẳng định rằng, dù
đang được xây dựng và áp dụng ở mức độ nào trong các DNNQD thì các tiêu chí
năng lực đang đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá nhân sự để phục vụ các
mục tiêu của công tác NNL.
3.4.2. Những mặt còn hạn chế
Về mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá năng lực: Thường thì đánh giá
năng lực chủ yếu phục vụ tăng lương, xét thưởng vào dịp cuối năm, hoặc khi có
yêu cầu trong việc quy hoạch cán bộ, chứ chưa có mục tiêu lâu dài là quản trị theo
năng lực, cũng như chưa ý thức tầm quan trọng của việc lưu trữ thông tin năng lực
cấp trung.
Về tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự QLCT: tiêu chuẩn năng lực còn
chưa rõ ràng, chi tiết, chưa đo lường tốt, chưa có độ tin cậy cao cũng như còn
thiếu phù hợp, sát thực với yêu cầu năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN. Ở
nhiều DN, đánh giá năng lực vẫn chưa tách rời khỏi đánh giá KPI.
Về phương pháp đánh giá năng lực với nhân sự QLCT hiện nay: đa phần
các DN sử dụng thang điểm và thậm chí có nhiều cán bộ NNL còn chưa rõ DN
đang sử dụng phương pháp gì để đánh giá năng lực nhân sự cấp trung.
Về người tham gia đánh giá: đa phần cấp trên đánh giá cấp dưới chứ
chưa có sự tham gia của nhiều đối tượng khác nhau cho công tác đánh giá. Điều
này là một hạn chế lớn khi cần có một bức tranh đánh giá tổng thể, đa chiều. Bên
cạnh đó, bản thân những người tham gia đánh giá vẫn chưa được đào tạo đầy đủ
các kỹ năng đánh giá, thường thiếu thông tin, thiên về cảm tính, cảm tình cá nhân
trong việc đưa ra kết quả đánh giá.
Về chu kỳ đánh giá năng lực: Thường thì các chương trình đánh giá trong
DN chỉ được thực hiện gọi là cho có, khoảng 1 năm/1 lần trên diện rộng.
Về tư duy của người nhận đánh giá: Một số cán bộ cấp trung trong các
DNNQD VN còn đang nhìn nhận vấn đề đánh giá năng lực bản thân họ một cách
thiếu thiện chí, tích cực và cho rằng kết quả đánh giá thiếu công bằng, khách
quan.
Một số nguyên nhân
(i) Nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, điều kiện phát triển kinh tế và
khoa học kỹ thuật của đất nước còn hạn chế; Thứ hai, các DNNQD VN chưa
thực sự vững mạnh, hạn chế về quy mô, tầm vóc và nguồn lực.
(ii) Nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất, chủ DN thường áp dụng bài toán
quản trị ngắn hạn chứ chưa coi trọng việc đánh giá năng lực của đội ngũ thừa
21
hành phía dưới để từ đó đào tạo, bồi dưỡng họ một cách dài hạn; Thứ hai, chỉ khi
có mục đích hay mục tiêu cụ thể, rõ ràng thì công tác đánh giá năng lực mới được
chú trọng, trong khi tại các DNNQD, các mục tiêu đánh giá còn mở nhạt. Thứ ba,
với những QLCT lâu năm, gắn bó với chủ DN, tư duy của họ có khuynh hướng
bảo thủ, tự hài lòng, thích ngủ yên trong sự ổn định. Do đó, nhân sự cấp trung
thường thiếu tích cực trong việc tham gia vào quá trình đánh giá năng lực và nâng
cao năng lực cá nhân.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC VÀO ĐÁNH
GIÁ NHÂN SỰ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TRONG DOANH NGHIỆP NGOÀI
QUỐC DOANH VIỆT NAM
4.1. Đề xuất khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp
ngoài quốc doanh Việt Nam.
4.1.1. Sự cần thiết đánh giá năng lực theo khung năng lực đối với nhân sự
quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Thứ nhất, đánh giá năng lực nhân sự cấp trung là đánh giá chất lượng
NNL, một trong những nguồn lực quan trọng của DNNQD VN.
Thứ hai, việc đánh giá KPI mang tính ngắn hạn và phục vụ cho tăng
trưởng giai đoạn, đánh giá năng lực mang tính dài hạn cho phát triển bền vững.
Thứ ba, nếu DN chỉ tiến hành đánh giá thành tích hay đánh giá mức độ
hoàn thành công việc thì mới chỉ là đang đánh giá các yếu tố, chỉ tiêu đầu ra của
DN.
Thứ tư, một số chỉ tiêu KPI chỉ nên được coi là kết quả gián tiếp trong công
việc của cấp trung (vì QLCT thường không trực tiếp tham gia quá trình tác nghiệp chi
tiết) hơn là kết quả trực tiếp. KPI chỉ nên coi là một phần biểu hiện của năng lực cấp
trung, đặc biệt là năng lực quản lý, điều hành đơn vị/bộ phận để tạo ra thành tích, KPI
đó.
Thứ năm, đánh giá năng lực cán bộ cấp trung theo KNL song hành cùng
đánh giá thành tích/mức độ hoàn thành công việc thì kết quả sẽ có sự bổ trợ cho
nhau.
Bên cạnh đó, tác giả nhận định rằng việc triển khai đánh giá năng lực
cấp trung theo KNL nhằm hướng tới việc xây dựng chính sách NNL đúng đắn,
hiệu quả, được cụ thể thành các mục tiêu quan trọng như sau: (i) Tuyển dụng; (ii)
Quy hoạch nhân sự; (iii) Nâng chức, đề bạt; (iv) Đãi ngộ; (v) Chấm dứt công
việc; (vi) Đào tạo, phát triển; (vii) Quản trị mục tiêu.
4.1.2. Nội dung, cơ sở tiếp cận và cấu trúc khung năng lực nhân sự quản lý
cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Để xây dựng KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN, dựa trên cơ sở lý
thuyết, tác giả đưa ra đề xuất về nội dung, cơ sở tiếp cận xây dựng và cấu trúc
KNL, kết hợp với phỏng vấn sâu nhóm chuyên gia từ 2127 người.
22
Nội dung KNL bao gồm: danh mục các năng lực (tên năng lực, định nghĩa
năng lực); các biểu hiện hành vi mô tả 05 cấp độ năng lực (sơ cấp, trung cấp, cơ
bản, cao cấp và chuyên gia) và mỗi năng lực sẽ có cấp độ chuẩn năng lực.
Cơ sở tiếp cận xây dựng KNL: cơ sở tiếp cận xây dựng KNL nhân sự
QLCT trong DNNQD VN là kết hợp giữa tiếp cận đa ngành nghề/công việc
(Multiple jobbased approach) và theo nhóm chức danh chung (Onesizefitall).
Cấu trúc KNL: gồm 3 nhóm năng lực là (i) Nhóm năng lực Chuyên môn, bao
gồm các năng lực thể hiện tính chuyên gia của cấp trung trong lĩnh vực hoạt động
chuyên môn; (ii) Nhóm năng lực Quản lý, điều hành, bao gồm các năng lực thể hiện
vai trò của nhà QLCT; (iii) Nhóm năng lực Quản trị và phát triển bản thân, bao gồm
các năng lực nhằm hướng tới sự hoàn thiện và nâng tầm cá nhân của nhân sự cấp
trung.
4.1.3. Danh mục năng lực nhân sự quản lý trong doanh nghiệp Việt Nam
Bước 1, tác giả tiến hành nghiên cứu lý thuyết về khái niệm, vai trò,
chức năng nhân sự quản lý trong các DN.
Bước 2, từ căn cứ lý thuyết, tác giả tổng hợp các năng lực (tên, định
nghĩa) phù hợp với nhân sự quản lý trong DNVN để có Danh mục sơ bộ năng lực
nhân sự quản lý DNVN gồm 52 năng lực.
Bước 3, tác giả đưa ra các đề xuất hiệu chỉnh các năng lực (tên, định
nghĩa) thông qua phỏng vấn chuyên gia. Việc phỏng vấn này để hoàn thiện Danh mục
năng lực nhân sự quản lý trong DNVN gồm 53 năng lực, nhằm mục đích khảo sát xây
dựng KNL cho nhân sự QLCT trong DNNQD VN đạt chất lượng và hiệu quả (Bảng
4.1 luận án).
4.1.4. Kết quả xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
4.1.4.1. Kết quả điều tra xã hội học xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý cấp
trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Trước hết, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và đo lường độ chính xác
của thang đo. Tiếp theo đó, tác giả sử dụng phương pháp so sánh cặp đề đánh giá
tầm quan trọng về ý kiến của ba cấp quản lý tham gia khảo sát, bao gồm ý kiến
của quản lý cấp cao cấp trên (n=172 phiếu); ý kiến của QLCT (n=529 phiếu); ý
kiến của quản lý cấp cơ sở/chuyên viên cấp dưới (n=664 phiếu). Kết quả của
việc so sánh cặp cho thấy ý kiến của quản lý cấp cao mang ý nghĩa quyết định.
Kết quả điều tra xã hội học có 19 năng lực được chọn, trong đó: 13 năng
lực là cả ba cấp quản lý đều chọn; 04 năng lực là cấp quản lý cấp cao và cấp
trung chọn và 02 năng lực là quản lý cấp cao và cấp cơ sở chọn. Kết quả phản
ánh trong bảng 4.4 của luận án.
4.1.4.2. Kết quả nghiên cứu điển hình xây dựng khung năng lực nhân sự quản lý
cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
Sau khi có kết quả điều tra xã hội học về các năng lực thuộc KNL nhân
sự QLCT trong DNNQD VN, tác giả tiếp tục nghiên cứu tại 03 DN điển hình
(Tập đoàn DOJI, TPBank và Công ty EDH) để so sánh kết quả lực chọn các năng
lực ở hai nhóm mẫu, cũng như kiểm nghiệm tính hợp lý của các năng lực đã được
23
lựa chọn sau điều tra xã hội học. Số phiếu cấp cao là 19 phiếu, cấp trung là 224
phiếu và cấp dưới là 289 phiếu.
Kết quả nghiên cứu điển hình có 17 năng lực được chọn, trong đó: 10
năng lực là cả ba cấp quản lý đều chọn; 06 năng lực là cấp quản lý cấp cao và
cấp trung chọn và 01 năng lực là quản lý cấp cao và cấp cơ sở chọn. Kết quả
phản ánh trong bảng 4.6 của luận án.
4.1.4.3. Kết quả tổng hợp sau điều tra xã hội học và nghiên cứu điển hình xây dựng
khung năng lực nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt
Nam
Sau khi khảo sát với hai nhóm đối tượng, tác giả đã tiến hành so sánh để
đánh giá sự khác biệt giữa điều tra xã hội học và nghiên cứu điển hình. Kết quả
lựa chọn các năng lực đưa vào KNL sau điều tra khảo sát và phỏng vấn sâu với
chuyên gia được thể hiện ở bảng 4.7 với 21 năng lực. Tiếp đó, trên cơ sở 9 vai trò,
chức năng của cấp trung DNNQD VN được đưa ra ở phần 3.1.2.2 và mã hóa từ I
đến X, tác giả kiểm nghiệm sự phù hợp của các năng lực trong KNL với các vai
trò, chức năng đó. Kết quả được thể hiện trong bảng 4.8 của luận án.
Nghiên cứu cấu trúc KNL nhân sự QLCT trong DNNQD VN cho kết quả
về 3 nhóm năng lực là (i) Nhóm năng lực Chuyên môn; (ii) Nhóm năng lực Quản
lý, điều hành và (iii) Nhóm năng lực Quản trị và phát triển bản thân. Kết hợp
phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã tiến hành sắp xếp 21 năng lực này vào 1 trong 3
nhóm năng lực phù hợp với nội dung các năng lực để có KNL hoàn chỉnh. Xem
hình 4.1
Hình 4. 1. Khung năng lực nhân sự QLCT trong DNNQD VN
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
Kết quả cấp độ chuẩn năng lực: Tiếp theo, tác giả dựa vào tài liệu lý
thuyết, nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của bản thân cũng như tiến hành
phỏng vấn một số chuyên gia trong DN để hoàn thiện mô tả các cấp độ năng lực
đối với mỗi năng lực được lựa chọn đưa vào KNL. Để có kết quả về cấp độ
chuẩn năng lực, tác giả tiến hành phân tích thống kê kết quả giá trị cấp độ chuẩn
năng lực ở tất cả các mẫu phiếu điều tra xã hội học (1365 phiếu) và nghiên cứu
24
điển hình (532 phiếu), tổng là 1897 phiếu ở cả ba cấp quản lý trong DN. Kết quả
KNL cùng cấp độ chuẩn năng lực được thể hiện như bảng 4.9 trong luận án.
4.2. Thí điểm ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp
trung trong một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam
4.2.1. Kết quả nghiên cứu tại các doanh nghiệp điển hình mức độ đáp ứng
chuẩn năng lực của nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng lực
Tác giả tiến hành đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của cán bộ
cấp trung trong 3 DN điển hình là DOJI, TPBank và EDH, thể hiện trong bảng
4.10 của luận án và hình 4.2. Kết quả có 6 năng lực Đáp ứng, 11 năng lực Đáp ứng
cơ bản và 4 năng lực Chưa đáp ứng.
Hình 4. 2. Kết quả mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân sự QLCT tại
các DN nghiên cứu điển hình
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
4.2.2. Kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp trên diện rộng mức độ đáp ứng
chuẩn năng lực của nhân sự quản lý cấp trung theo khung năng lực
Sau khi thí điểm ứng dụng KNL trong các DN điển hình, tác giả tiến
hành bước điều tra xã hội học trên diện rộng về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực
của nhân sự QLCT trong DNNQD VN, với sự tham gia đánh giá của cấp trên
(n=161), cấp trung tự đánh giá (n=479), và cấp dưới đánh giá (n=614), tổng là 1254
phiếu trên 104 DN. Kết quả có 6 năng lực Đáp ứng, 10 năng lực Đáp ứng cơ bản và 5
năng lực Chưa đáp ứng, thể hiện trong bảng 4.11 của luận án và hình 4.3.
25
