Báo cáo tốt nghiệp ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

A NGUYÊN

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Kon Tum, tháng 06 năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI
PHÁP LUẬT
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ ĐÌNH QUANG PHÚC
SINH VIÊN THỰC HIỆN

: A NGUYÊN

LỚP

: K915LK2

MSSV

: 15152380107086

Kon Tum, tháng 06 năm 2019


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT.......................................................................2
1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật............2
1.2. Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật..................3
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật..................................................................................................................... 3
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật..............................................................................................................4
1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.........................4
1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động..................................................................4
1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động...................................................5
1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội...........................................................5
CHƯƠNG 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP
LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH..............................................7
2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật........7
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật......7
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về
hình thức (thủ tục)...................................................................................................10
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật............................................................................................................................... 12

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật về nội dung........................................................................................................12
2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật về hình thức (thủ tục).......................................................................................14
2.2.3. Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và thủ tục hợp
pháp nhưng vi phạm điều 39 bộ luật lao động........................................................16
2.3 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật....17
2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật..................................................................................................17
2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật....................................................................................18
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HẠN
CHẾ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
......................................................................................................................................... 20


3.1 Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động......................................20
3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật............................................................................................................... 24
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................29
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN...................................................................30


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NGƯỜI LAO ĐỘNG: NLĐ
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: NSDLĐ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: HĐLĐ
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG: BLLĐ

LỜI NÓI ĐẦU
Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường Nhà nước đã không ngừng xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống
pphaps luật về lao động. Từ khi ra đời đến nay luật lao động đã trải qua nhiều lần sửa
đổi, bổ sung các quy định về hợp đồng lao động nhằm đáp ứng được các yêu cầu của
nền kinh tế thị trường. Thông qua vai trò điều chỉnh của những qui định này, quan hệ
lao động đã dần vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao
động, lợi ích chung của nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những qui định sửa
đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như
các vấn đề liên quân đến hợp đồng lao động để phù hợp với thị trường lao động chung
ở Việt Nam. Tuy nhiên do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên
nhân khác mà tình trang vi phạm luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một vấn đề đang gây
nhiều bức xúc. Điểu đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động,
lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triên của dời sống kinh tế xã
hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần
phải có sự quan tâm đặc biệt từ nhà nước và từ xã hội. Mục đích của việc nghiên cứu
đề tài này là nhằm góp phần hoàn thiện nhận thức về bản chất pháp lí của hành vi
chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật, mặt khác tạo thuật lợi cho quá trình áp
dụng luật khi giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn đề tài gồm có nội dung sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp
luật lao động hiện hành
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng
và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp phân tích,
tổng hợp, so sánh để xem xét sự phù hợp của pháp luật lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

1


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT
1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của bộ luật lao động
bởi nó điều chỉnh quan hệ lao động, mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm vi điều
chỉnh của bộ luật lao động. Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp
đồng lao động luôn giữ vai trò là cơ sở lạm phát sinh các chế định này. Có hợp đồng
lao động, có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã
hội, an toàn lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Từ đó ta rút ra khái niệm hợp
đồng lao động. Theo quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp
đồng lao động được quy định cụ thể như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp công
việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động
bằng lời nói.
Việc giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo các nguyên tắc tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người
lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động
từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Đối với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy
quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn
bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Hợp
đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ
tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Từ quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động không phải
các bên cũng thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động đã ký kết
dẫn đến vi phạm hợp đồng và tình trạng phổ biến nhất là đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý
chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải
được thể hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và được truyền đạt tới chủ thể đối
tác mà không cần chủ thể đó phải chấp nhận. Hình thức có thể bằng văn bản hoặc lời
nói, nếu bằng văn bản thì văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và
2


ý chí chấm dứt quan hệ lao động đó phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể dể người nhận nó là
chủ thể của đối tác có thể hiểu được.
Thực hiện hợp đồng lao động là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng
lao động. Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao
động chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định, với điều kiện
phải có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và phải thực hiện những nghĩa
vụ nhất định. Tuy nhiên trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật các chủ thể tham
gia quan hệ lao động còn hạn chế, do thiếu sự tôn trọng lợi ích của nhau và nhiều
nguyên nhân khác mà không ít trường hợp người sử dụng lao động và người lao động

đã phá vỡ trật tự pháp luật trên. Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự
đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ
chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường lao động xuất phát
từ những mục đích khác nhau nên các bên có thể vì thế mà không quan tâm đến quyền
lợi của bên kia. Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính
đáng, không theo các thủ tục quy định của pháp luật gây mát ổn định, ảnh hưởng tới
sản xuất gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Còn với người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì
người lao động sẽ mất việc làm, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, ảnh hưởng đến
sự ổn định của thị trường lao động.
Nhìn nhận một cách khách quan nhất, ta có thể đưa ra khái niệm về đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
được hiểu là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn của người
sử dụng lao động hoặc người lao động trái với những quy định của pháp luật về căn
cứ, thủ tục chấm dứt”.
1.2. Phân loại đơn phương chấm dút hợp đồng lao động trái pháp luật
Sự phân loại các trường hợp đơn phương chám dứt hợp đồng trái pháp luật là co
sở cần thiết để những cơ quan có thẩm quyền đưa ra bản án, quyết định chính xác,
đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
1.2.1. Căn cứ vào ý chí của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, một trong những quyền pháp lý cơ bản
của người lao động đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là
trường hợp hợp đồng lao động đang còn hiệu lực thực hiện, nhưng người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng mà không phụ thuộc vào người sử dụng lao động có đồng
ý hay không.

3


Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Cũng như trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
khi hợp đồng đang còn hiệu lực thực hiện nhưng người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà không phụ
thuộc vào việc người lao động có đồng ý hay không.
1.2.2. Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (căn cứ)
Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng không có căn cứ tức là vi phạm những lý
do chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Như vậy, trái pháp luật về mặt nội
dung là trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật. Đây là trường hợp
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vi phạm này rất phổ biến trên thực tế.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức:
Pháp luật đã quy định người sử dụng lao động hay người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp động lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định.
Nếu không tuân theo các thủ tục luật định thì dù có đủ về mặt căn cứ thì vẫn được coi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
1.3. Ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ và thủ tục đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng trên thực tế tình trạng đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao lao động trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động lao động trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn
đề mang tính thời sự hiện nay bởi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật có ảnh hưởng rất lớn và trực tiếp tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao
động, người sử dụng lao động... và ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của xã hội nói
chung.

1.3.1. Ảnh hưởng đối với người lao động
Do chịu ảnh hưởng của quá trình hội nhập, cạnh tranh nên hoạt động sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động thường xuyên phải có những thay đổi. Đồng
thời, thị trường lao động Việt Nam với lượng cung lao động vượt quá nhu cầu sử dụng
lao động đang trở thành một nguy cơ biến NLĐ trở thành nạn nhân chính của các vụ
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như việc làm, thu
nhập, đời sống của bản thân, gia đình, cùng với những lo toan làm sao có được một
việc làm mới, làm sao để có thu nhập nhằm đảm bảo đời sống của bản thân và gia
đình. Như vậy, ảnh hưởng đó cũng không đơn thuần chỉ là đời sống của cá nhân NLĐ
mà kéo theo sau đó là đời sống của gia đình, vợ chồng, cha mẹ, con cái của NLĐ, đặc
biệt khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực, cũng như quyết tâm để chiến thắng sức ép vì
4


mất việc làm, mất thu nhập, sự không thông cảm của gia đình và xã hội, tâm lý chán
nản sẽ dẫn họ đi vào con đường tệ nạn xã hội. Trong những trường hợp tự đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ sẽ không được hưởng tiền trợ cấp
thôi việc do NSDLĐ trả theo quy định pháp luật và phải bồi thường cho NSDLĐ theo
quy định của pháp luật. Ngoài ra, việc NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn thể
hiện sự vô kỷ luật trong lao động. Sự thiếu ý thức của một cá nhân sẽ có tác động xấu
đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động của cả một tập thể lao động. Như vậy, dù là chủ
thể của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay là nạn nhân của hành
vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ ít nhiều đều phải gánh chịu
những hậu quả bất lợi về mặt vật chất hoặc tinh thần, mà thông thường họ là những
người phải chịu những hậu quả lớn nhất.
1.3.2. Ảnh hưởng đối với người sử dụng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
NSDLĐ là chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải nhận
NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định. Điều này sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến “tài chính” của NSDLĐ. Hơn nữa khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình
tới các cơ quan có thẩm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một
đương sự trong vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ trong
trường hợp này là không thể tránh khỏi. Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ rất
có thể bị ảnh hưởng do chưa thể tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí
lao động cần NLĐ có trình độ, tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương
được. Tất cả những điều đó sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
NSDLĐ. Như vậy, xét ở nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NSDLĐ.
1.3.3. Ảnh hưởng đối với nhà nước và xã hội
Nhà nước, xuất phát từ mục đích ổn định quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong
quan hệ chấm dứt HĐLĐ. Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ
các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản lý lao động của Nhà nước không
đạt được. Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ dừng
lại ở đó khi lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của
các thành viên trong xã hội. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ khiến cho
NLĐ không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính
bản thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá
nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được
đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn
5


thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm
gia tăng sẽ gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội. Như vậy, từ việc nhận thức
được những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như

trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.

6


CHƯƠNG 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TRÁI PHÁP LUẬT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH
2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn
cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều
tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối
với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới
có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ
hợp pháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn
cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn,
trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không
xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể
kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng
như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn
không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ
phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ. Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do
của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ
không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều
37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất
45 ngày. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm

dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ
chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là không đặt ra. Quy định trên là hoàn toàn hợp
lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được
chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với
HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều
đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mới của NLĐ, từ
đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt ra đối với HĐLĐ xác định
thời hạn. Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá nhiều. Do đó, việc
xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này là rất quan
trọng và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ
bao gồm các trường hợp sau:
7


- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ nhất:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ)
Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể
về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao
động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc... Đây là các quy định
buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách
nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như
bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề
nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc…Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và
các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì
NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố

trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là
không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm
các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ hai:
Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng. (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng
nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể
thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ
hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời
sống của NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh
nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của
NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình
mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ,
đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bị
ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 1 Điều
11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các
trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động;
bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
8


Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán

sức lao động cho NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm
đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ tư: Bản
thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng. (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐCP quy định: Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:
Thứ nhất, phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ
hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;
Thứ hai, khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;
Thứ ba, gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc
chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ năm:
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ) NLĐ được bầu
vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất
định trong bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương
nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự
đông ý của NSDLĐ. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của
Nhà nước và xã hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách
ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này làm
căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ
là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (điểm e, Khoản 1 Điều
37 BLLĐ) Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như
cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại nghị định số
23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc
có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm

công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong
các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ
nguyên tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của
mình. Tuy nhiên nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy
thuốc thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ bảy:
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối
9


với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. (điểm g, Khoản 1 Điều
37 BLLĐ) Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn
giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị
gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc
theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều
trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với
NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả
năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Những căn cứ này cho phép NLĐ được
từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản
1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với
NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp
lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp
pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo
HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ

bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra
các căn cứ chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình
khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau,
hoàn cảnh gia đình khó khăn…). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho NLĐ
thực hiện quyền tự do việc làm của mình.
2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
về hình thức (thủ tục).
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối
với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ
và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều
phải báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít
nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3
Điều 37 BLLĐ).
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương
chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37
10


BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên là: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm
hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay
không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong
hợp đồng hay bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định
theo chỉ định của thầy thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ

đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37
BLLĐ).
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1
Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản
thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay
được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trog bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30
ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương tự nếu
NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà không báo trước cho
NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước cho
NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 156 BLLĐ. Điều
156 BLLĐ quy định: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ
thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Điều 156
BLLĐ được quy định cụ thể tại Điều 8 Nghị định 85/2015/NĐ-CP như sau:
Thứ nhất, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động, kèm theo ý kiến đề nghị của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu
tới thai nhi.
Thứ hai, thời hạn báo trước để đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Thứ ba, trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn
do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải bằng
thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường
11


hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian
tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
phải bồi thường theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nếu có giấy của thầy
thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp
này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy
thuốc chỉ định”. Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự
chỉ định của thầy thuốc. Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mà không báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo quy định của pháp luật, việc báo trước
phải được thực hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm
việc của các doanh nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là
hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật
lao động cũng không thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời
hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước,
họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ
vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ
thực hiện HĐLĐ.
2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật.
NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm

lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về nội dung.
Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại các điều:
- Tại Điều 38 khoản 1 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc
trong trường hợp:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
12


hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
Ngoài ra, theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38
của Bộ luật lao động được quy định như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ

hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có
ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ hai, lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Do địch họa, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền.
NSDLĐ trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ đối
với NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành công
ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Nguyên nhân là do trong nền kinh tế thị
trường nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên chế đối với
một số công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp này là điều tất yếu. Tuy nhiên,
Nhà nước vẫn dành cho lực lượng công nhân viên chức đó những ưu tiên nhất định
được quy định tại Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, trong đó pháp luật cũng có những
quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động dôi dư tại các doanh
nghiệp này. Được quy định tại Điều 3 như sau:
Thứ nhất, tại thời điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao
động hoặc Toà án quyết định mở thủ tục phá sản, nam từ đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi
và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu theo quy
định tại khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;
Thứ hai, người lao động dôi dư theo khoản 1 Điều này có tuổi đời từ đủ 55 tuổi
đến dưới 60 tuổi đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, được hưởng
thêm các khoản trợ cấp sau:
- 03 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng,
không kể tháng lẻ) nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại điểm a khoản 1 Điều
50 của Luật Bảo hiểm xã hội;
13

- 05 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có
đóng bảo hiểm xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo
hiểm xã hội được trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Thứ ba, đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo
hiểm xã hội nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng
lương hưu thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng còn thiếu với mức đóng bằng
tổng mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức
tiền lương, tiền công tháng trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất để giải quyết
chế độ hưu trí.
Thứ tư, các đối tượng còn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động và được
hưởng các chế độ sau:
- Trợ cấp 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12
tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc (có đi làm,
có tên trong bảng thanh toán lương) trong khu vực nhà nước (công ty 100% vốn
nhà nước; cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị
lực lượng vũ trang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; nông, lâm trường
quốc doanh), không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất
việc làm, nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có);
- Được hỗ trợ thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm
(đủ 12 tháng, số tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong
khu vực nhà nước;
- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) để đi tìm việc làm;
- Người lao động có nguyện vọng học nghề thì được đào tạo tối đa 6 tháng tại các
cơ sở dạy nghề theo thông báo của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
2.2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật về hình thức (thủ tục).
Ngoài tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo các thủ tục luật định. Thủ tục đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với NLĐ. Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy
từng trường hợp phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ đó là:
“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo
cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.”
14


Nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đáp ứng về thời hạn
báo trước theo quy định trên. Như vậy, kể từ thời điểm đủ điều kiện để đơn phương
chấm dứt thì đơn vị phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày
về việc chấm dứt, sau đó đủ 45 ngày thì có thể ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động đó và không cần thông báo với các cơ quan khác như Liên
đoàn lao động Tỉnh hay sở lao động thương binh và xã hội. Việc thông báo với cơ
quan quản lý về lao động cấp Tỉnh khi cho nhiều người lao động nghỉ việc vì thay đổi
cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục
chấm dứt xảy ra ở nhiều khá năng khác nhau, đó là:
- Trường hợp vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ
sở: Theo quy định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một trong những lý do
quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Công đoàn tổ
chức đại diện chính thức của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ.
Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày (20 ngày với trường hợp sa thải) kể từ ngày báo cho cơ quan lao động
biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của

mình. Như vậy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do được quy định tại
điều trên mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc có trao
đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà
NSDLĐ không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan lao động 30 ngày (hoặc
20 ngày) trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ (hoặc sa thải) thì được coi là
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt mà
pháp luật quy định.
- Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều
38 BLLĐ, bao gồm:
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khi có căn cứ
quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ phải báo trước cho NLĐ biết ít
nhất 45 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời
hạn mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo
trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác
định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 30 ngày thì
NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc
nhất định dưới 12 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà
phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày quy định tại điểm c khoản 2 Điều 38
15


BLLĐ. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một
công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày thì
NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Việc đặt ra quy định về thời
hạn báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính
đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị

tinh thần, tìm kiếm một công việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia
đình họ. Vì vậy, quy định này là hoàn toàn hợp lý.
- Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm
thủ tục đặc biệt. Đó là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều
38. Với mỗi trường hợp khác nhau, pháp luật có quy định về thủ tục chấm dứt cụ thể.
Việc vi phạm thủ tục này bị coi là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của
NSDLĐ đối với NLĐ.
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn
cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước cấp tỉnh về lao
động. Như vậy, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo căn cứ tại Điều 31 BLLĐ
mà không có phương án sử dụng lao động hoặc phương án đó không đáp ứng được các
yêu cầu như trên thì việc chấm dứt đó là trái luật. Tuy nhiên, thủ tục chấm dứt HĐLĐ
cụ thể trong trường hợp này vẫn còn chưa được quy định rõ như các trường hợp khác.
Vì thế, trong thực tế nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện theo những quy định này,
dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn còn phổ biến.
2.2.3. Trường hợp NSDLD chấm dứt hợp đồng lao động có căn cứ và thủ tục
hợp pháp nhưng vi phạm điều 39 bộ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp sau:
Thứ nhất, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
Thứ hai, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Thứ ba, lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
Thứ tư, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra, doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động theo (điểm c, d
khoản 1 Điều 38 BLLĐ):
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của

pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33
của Bộ luật này.
16


NLĐ là nữ trong các trường hợp quy định tại Điều 155 BLLĐ, cụ thể là trong
trường hợp NLĐ nữ kết hôn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12
tháng tuổi. Như vậy, trong ba trường hợp này, NSDLĐ không được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ
của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra quy định này là hoàn toàn hợp lý, bởi vì:
Dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp
NLĐ luôn được đề cao, đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi hoặc đang
thực hiện những quyền khác hoặc đang thực hiện thiên chức. NSDLĐ không thể lợi
dụng những hoàn cảnh đó mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ.
2.3 Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2.3.1 Hậu quả pháp lí của người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật.
Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động
ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng
cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt
trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ
cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tại
khoản 2, 3, 4 Điều 42 BLLĐ cụ thể:
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này

và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận
khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không
được trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ
khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc. Đó là sự ghi nhận
công sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao động,
đồng thời nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc
biệt là khi NLĐ chưa có một công việc làm mới ngay sau đó. Tuy nhiên, xuất phát từ
bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương phá bỏ
HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm
thời gian báo trước). Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Đây
là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng. Cùng với việc mất
17


khoản chi phí đào tạo do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào
tạo NLĐ trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà NLĐ đã cam kết là sau
khi được đào tạo sẽ làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định. Theo quy định tại
khoản 3 Điều 43 thì NLĐ “phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”. Đây là mức trách nhiệm từ đó tạo nên sự
bình đẳng giữa NLĐ có cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường
do hai bên thỏa thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các
khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu
thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học. Đặt trong sự so sánh với trách
nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản đó là NLĐ không phải khôi phục lại
quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát là do bản chất của quan hệ lao

động nên vị trí của hai chủ thể này không giống nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ
phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của
NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở về làm việc với NSDLĐ là khó
có thể chấp nhận được vì nó không những không cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã
bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu
thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từ trước. Ngoài ra, vấn đề tìm NLĐ để thay thế
không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong thị trường lao động nước ta
hiện nay nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở về làm việc.
Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm,
đảm bảo quyền tự do của NLĐ trong quá trình tìm việc làm mới, từ đó đảm bảo thu
nhập ổn định cho họ.
2.3.2 Hậu quả pháp lí của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật.
NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao
động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường
hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ
dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để
bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ
2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái
pháp luật của mình:
Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động.
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
18

Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định
tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ năm, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Như vậy, khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động (HĐLĐ) trái pháp luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật và
do căn cứ chấm dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ
lao động phải được khôi phục lại, tức là NSDLĐ sẽ phải tiếp tục HĐLĐ với NLĐ.
Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp
lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại
về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, những thiệt hại đó gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được
làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của
NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi
thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước.
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt
tinh thần đối với NLĐ.
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là
một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ
đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực
hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ

lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối
với từng trường hợp NLĐ lựa chọn, cụ thể:
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: khi NLĐ không
muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, luật pháp không ép buộc NLĐ và NSDLĐ phải
khôi phục lại quan hệ lao động nhưng NSDLĐ lúc này vẫn phải bồi thường những chi
phí quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và phải trả thêm trợ cấp mất việc cho NLĐ
theo Điều 48 BLLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: việc thực hiện
hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng đã thể hiện ý chí của NSDLĐ không muốn
tiếp tục quan hệ lao động. Vì vậy khi pháp luật bắt buộc NSDLĐ khôi phục lại quan hệ
lao động, NSDLĐ có thể không đồng ý nhận lại NLĐ, tuy nhiên việc tiếp tục quan hệ
19