Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THANH THỦY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ
PHẦN SƠN HẢI PHỊNG
S

CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI – 2013


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trị quan
trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và
bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính
sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân
lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc
cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào
tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào
hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các
doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà cịn
phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị

trường. Để có thể cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại Cơng ty cổ phần Sơn Hải Phịng tơi đã
chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần Sơn Hải Phòng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.
Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:
- Hệ thống một số lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.
- Đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng
+ Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải
pháp đề xuất cho giai đoạn 2013-2017


ii

Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, tổng
hợp, đối chiếu, so sánh từ các nguồn dữ liệu thu thập được.
* Phương pháp thu thập số liệu
Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp như giáo trình, tài liệu tham khảo,
các ấn phẩm đã cơng bố trên các tạp chí khoa học, các cơng trình nghiên cứu khoa
học có liên quan, các báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty
cổ phần Sơn Hải Phịng và các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức… được thu thập từ

nhiều phịng ban khác nhau trong cơng ty; các thơng tin thu thập bên ngồi như trên
tạp chí điện tử…được ghi chú chi tiết trong luận văn.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi: lập bảng hỏi
phỏng vấn công nhân viên công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
* Phương pháp xử lý số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp và kỹ thuật thống kê: phân tích, đánh
giá. Thiết lập các bảng số liệu, các biểu mẫu, sơ đồ biểu đồ trong nghiên cứu.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 4 chương:
- Chương I: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
- Chương II: Lý luận cơ cở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chương III: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
- Chương IV: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phịng.
Sau đây tác giả xin trình bày tóm tắt nội dung các chương:
Chương 1: Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả đã nêu một số các đề tài nghiên cứu khoa học
cấp bộ, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học… cũng trình bày về


iii

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa ra nội dung
nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận văn.
Chương 2: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

Trong chương này tác giả đã trình bày một số vấn đề sau:
Thứ nhất tác giả đã trình bày khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, nêu lên sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là q trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về cơng việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra
khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp người lao động tiếp thu cao kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, đều sử dụng
những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực
là nền tảng để phát triển nhân lực.
Thứ hai là nêu lên vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của doanh nghiệp bao gồm vai trò đối với doanh nghiệp và vai
trò đối với người lao động.
Thứ 3 tác giả nêu nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Nêu lên công tác triển khai
thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển gồm 7 bước: Xác định nhu cầu đào
tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng các khung
chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự
tính chi phí đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo.
Thứ 4 tác giả nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, gồm các nhóm nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi (chính


iv

sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ

phát triển kinh doanh, đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, thị trường lao
động), các nhóm nhân tố mơi trường bên trong doanh nghiệp (chính sách, chiến
lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới
của doanh nghiệp, quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát
triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ
sở thông tin quản lý nguồn nhân lực và các nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở cơng ty cổ phần Sơn Hải Phịng.
Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty tác giả đã giới thiệu khái qt về cơng ty cổ phần Sơn Hải Phịng với
ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sơn tàu biển, sơn bảo vệ chống ăn mòn,
sơn tấm lợp, sơn sàn cơng nghiệp, sơn trang trí… Nhìn chung từ năm 2007 đến năm
2009 tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí làm cho lợi nhuận sau
thuế đều tăng, đến năm 2010, 2011 tốc độ tăng của doanh thu thấp hơn tốc độ tăng của
chi phí làm lợi nhuận sau thuế giảm. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty ngày càng khó khăn. Tuy nhiên cơng ty vẫn rất coi trọng và thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thể hiện qua việc đóng góp cho Ngân sách nhà nước
hàng năm cũng tăng lên (thể hiện ở biểu đồ 3.2)
Về công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như
chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chíến
lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy càng khơng thể nói đến sự phù hợp của chiến
lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược kinh doanh
Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công tác đào tạo của Cơng ty cổ phần
Sơn Hải Phịng ít thực hiện theo trình tự 4 bước, đối với bộ phận nhân viên kinh


v

doanh khi xét thấy có sự thay đổi trong quy chế quản lý, khả năng giao tiếp của
nhân viên có hạn chế công ty mới tiến hành tổ chức các lớp tập huấn nhằm đảm bảo
tiêu chuẩn kinh doanh, trình độ cho cơng nhân viên. Với những khóa đào tạo mang
tính chất dài hạn cơng ty chưa có sự đề xuất, chỉ định đào tạo thơng qua việc phân
tích cơng việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên, một bộ phận lớn nhân
viên tự thấy bản thân mình có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ làm đơn xin
và công ty căn cứ vào tình hình cơng việc, kế hoạch kinh doanh mà chấp nhận hay
không chấp nhận cho tham gia.
Công tác xác định mục tiêu đào tạo: Công tác xác định mục tiêu đào tạo của
công ty trong thực tế được công ty đặt ra nhưng ít được quan tâm đúng mức và nếu
có thì cũng mang nhiều tính hình thức. Ngun nhân là do Công ty không đưa ra
những mục tiêu cần phải đạt được của nhân viên khi được cử tham gia các khóa đào
tạo một cách cụ thể, chi tiết mà chỉ yêu cầu chung chung, sơ sài thông qua quyết
định cử đi học.
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo: Thực tế công ty cho thấy việc xác định
nhu cầu đào tạo của cơng ty như phân tích trên mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ
cơng nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm
bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn
thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn.
Phương pháp, thời gian quy mô và cơ cấu đào tạo: Về phương pháp đào tạo
theo bảng điều tra (bảng 3.4) tác giả thấy tại Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng chủ
yếu tổ chức đào tạo theo bài giảng, hội nghị hay thảo luận với ưu điểm đơn giản, ít
tốn kém, khơng địi hỏi các trang bị các phương tiện hiện đại và thường được áp
dụng để nâng cao trình độ bán hàng, khả năng giao tiếp, nắm bắt tâm lý khách hàng,
ln có thái độ niềm nở, tận tâm. Về thời gian các khóa học cơng ty đã tổ chức sắp
xếp các khóa đào tạo, tập huấn chủ yếu vào các ngày cuối tuần vì thế số lượng công
nhân viên tham gia đào tạo đông, đầy đủ. Về nội dung các khóa học qua thực tế
khảo sát nội dung của các khoá đào tạo, tập huấn tương đối sát với nhu cầu thực tế,
giúp cán bộ công nhân viên có thể áp dụng kiến thức được học vào công việc của

vi

mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận của
Công ty. Qua phân tích về cơ cấu đào tạo theo phạm vi và lĩnh vực đào tạo ta thấy
cơ cấu đào tạo của Công ty ở các năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo
hướng kinh doanh sau đến công nghệ, quản lý rồi đến lĩnh vực đào tạo khác. Cơ cấu
này chưa thật sự phù hợp với trình độ phát triển của công ty hiện nay.
Với xu hướng phát triển trong tương lai, để tồn tại và phát triển bền vững
Cơng ty phải đẩy mạnh tổ chức các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế, cử cán bộ
đi học tập tại nước ngoài, tuy nhiên trong hiện tại, do trình độ cán bộ cịn chưa đảm
bảo, cơ sở vật chất đang trong tình trạng đầu tư đổi mới nên các năm vừa qua Cơng
ty chỉ cử số lượng ít cán bộ cơng nhân viên đi tham gia các khóa đào tạo nước ngoài
(Nhật Bản), chủ yếu tham gia các khóa đào tạo trong nước do các cán bộ đầu ngành
giảng dạy.
Qua phân tích cho thấy tuy chi phí đào tạo được tài trợ từ doanh thu nhưng
tốc độ tăng của số lượt người tham gia đào tạo cao hơn so với tổng chi phí đào tạo
nên chi phí bình quân ở những năm sau thấp, điều đó chứng tỏ việc kiểm soát số
lượng đào tạo là chưa tốt, chưa tương xứng với chi phí đào tạo đã bỏ ra.
Với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sơn Hải Phịng nhìn
chung chất lượng lao động của Cơng ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên
qua 5 năm, Do đặc thù của Công ty nên lao động đã qua đào tạo nhưng chưa có
chứng chỉ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và ngày xu hướng càng giảm.
Qua phân tích ta thấy Cơng ty đã có những chính sách thay đổi về cơ cấu nhân lực
của mình theo hướng phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty là nguyên
nhân làm cho doanh thu năm 2009 tăng thấp hơn các năm trước nhưng lợi nhuận
sau thuế lại tăng cao hơn, điều đó chứng tỏ việc sử dụng lao động bước đầu là có
hiệu quả. Tuy nhiên, việc thay đổi về chất lượng lao động quá nhanh trong thời gian
ngắn thơng qua các chính sách cho nghỉ việc, nghỉ hưu sớm đối với cán bộ cơng

nhân viên có thâm niên kinh nghiệm nhưng trình độ khơng đảm bảo gây nên một số
xáo trộn về tâm lý trong người lao động, ảnh hưởng đến công việc. Đồng thời, gây
áp lực về kinh phí đào tạo cho Cơng ty vì thế, để tạo động lực phát triển cho người


vii

lao động trong thời gian tới công ty cần áp dụng nhiều chính sách nhằm điều phối
cơng việc phù hợp, đào tạo có định hướng hơn nhằm tạo ra tâm lý ổn định cho
người lao động, tạo nên sự thân thiện, gắn bó, lịng trung thành để tồn thể cơng ty
là một thể thống nhất trong mọi họat động tiến tới tương lai.
Tiếp theo tác giả đã nêu các đặc điểm kinh tế xã hội ảnh hưởng đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng.
Thứ nhất, đặc điểm về lao động: về số lượng lao động hiện nay ở Công ty cổ
phần Sơn Hải Phịng đến 31/12 năm 2011 có tổng số 252 cán bộ Cơng nhân viên,
được sắp xếp bố trí trong các phòng ban cụ thể theo bảng 3.17. Về giới tính vì đặc
thù của cơng ty là sản xuất các sản phẩm sơn công nghiệp, sơn tàu biển … cơng
việc này phù hợp với nam giới vì vậy cơ cấu nam trong công ty chiếm tỷ trọng cao
hơn nữ giới. Về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng thể
hiện ở bảng 3.18. Mặc dù với đặc thù sản xuất kinh doanh, lượng lao động trải đều
ở các phòng ban, phân xưởng sản xuất, để đảm bảo hoạt động sản xuất lao động chỉ
cần ở trình độ đã qua đào tạo nhưng chưa có chứng chỉ, sơ cấp, nhưng tỷ lệ này quá
cao, trong khi các doanh nghiệp tư nhân, các công ty trách nhiệm hữu hạn đã rất hạn
chế tuyển dụng lao động với trình độ này điều đó chứng tỏ cơng ty chưa có kế
hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công nhân viên
của cơng ty chưa đảm bảo, gây khó khăn trong q trình họat động và mở rộng sản
xuất kinh doanh của công ty.
Thứ hai, đặc điểm về sản phẩm: Sản phẩm của cơng ty Sơn Hải Phịng có thể
được chia làm hai loại theo tình trạng vật lý của chúng, đó là:
- Sản phẩm hữu hình: Bao gồm các loại sơn như sơn dân dụng, sơn tàu biển

và sơn công nghiệp, sơn cơng trình.
- Sản phẩm sơn vơ hình(dịch vụ ) : Bao gồm các dịch vụ như khảo sát hiện
trường (tình trạng của đối tượng cần khảo sát), tư vấn sử dụng sản phẩm, ước tính
tổng chi phí sơn, giám sát q trình thi cơng sử lý bề mặt của đối tượng gị rỉ, tẩy
sơn, đánh bóng và các biện pháp khác trước khi sơn…).
Thứ ba, đặc điểm về thị trường lao động: Hải Phịng có khoảng gần 1 triệu
lao động, trong đó lao động trẻ chiếm khoảng 50%. Thực tế vừa qua, ảnh hưởng của


viii

suy giảm kinh tế, thị trường lao động thành phố được đánh giá "cung" lớn hơn
"cầu" khá nhiều. Việc thị trường lao động thành phố bị mất cân đối như hiện nay,
đó là hệ quả tất yếu của một thời gian dài, TP Hải Phòng mới chỉ quan tâm tới mời
gọi đầu tư, chưa chú trọng nhiều tới nguồn nhân lực cần có, nhất là cho "hậu" suy
giảm kinh tế, bảo đảm để doanh nghiệp phát triển và tăng tốc. Bên cạnh đó một
lượng lớn lao động có trình độ chuyên môn được đưa đi đào tạo các nghề đặc biệt là
các nghề có kỹ thuật cao ở các tỉnh khác cũng khơng muốn quay về vì mơi trường
làm việc chưa năng động làm cho tình hình tuyển dụng từ nguồn bên ngịai gặp rất
nhiều khó khăn và địi hỏi công ty phải thường xuyên tăng cường công tác đào tạo
và đào tạo lại, không ngừng giáo dục ý thức cho số cán bộ cơng nhân viên hiện có
nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết của họat động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và
định hướng phát triển lao động trong tương lai.
Cuối cùng tác giả đã rút ra những ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân
hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cơng ty cổ phần Sơn
Hải Phịng.
Chương 4: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phịng.
Qua việc đánh giá cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Sơn Hải Phòng tác giả đã rút ra những điểm mạnh điểm yếu từ đó có những

biện pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng
ty cổ phần Sơn Hải Phịng.
Thứ nhất là phải xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp với đầy đủ 6 bước.
Thứ hai, xây dựng tiêu thức đánh giá nhân viên rõ ràng, cụ thể. Từ đó phân
loại lao động, tìm ra những lao động có tiềm năng để phát triển.
Thứ ba, nâng cao chất lượng tuyển dụng: Mục tiêu của giải pháp là đảm bảo
cho công ty có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ
cấu, đáp ứng đầy đủ các u cầu của cơng việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố
chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của công ty.


ix

Thứ tư, bố trí lao động hợp lý: Phương pháp này làm tăng yếu tố hấp dẫn,
thỏa mãn bên trong công việc, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình hơn, nâng cao năng suất lao động của họ.
Thứ năm, định hướng nghề nghiệp: Bao gồm thực hiện các hoạt động
chương trình về nghề nghiệp và đổi mới công tác cán bộ.
Thứ sáu, tạo động lực khuyến khích lao động: Bao gồm kích thích về mặt vật
chất, kích thích về mặt tinh thần, hồn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động. Mục
tiêu của giải pháp này là tăng sự hăng hái trong công việc.
Thứ bảy, xây dựng văn hóa cơng ty: Cần xây dựng một bầu khơng khí làm
việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đồn kết, thân tình và gắn bó hết mình vì sự
phát triển để Cơng ty thực sự trở thành “ngôi nhà thứ 2” cho tất cả người lao động.
Do thời gian có hạn cũng như khả năng chuyên mơn cịn hạn chế, nội dung của
luận văn khơng tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các thầy cơ và độc giả quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.


10