Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM

Tác động của các yếu tố Văn hóa...

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS
VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Trần Thị Mỹ Hằng*
1

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như đo
lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp
logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM.
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và Lê Thị Thùy Uyên (2007), tác giả đã xây
dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế và môi trường hoạt động logistics tại
Việt Nam. Mô hình gồm các yếu tố (1): Thu nhập và phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện
làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã tìm ra 4 nhân tố có mức
độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần đến động lực làm việc là cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,
công việc có tính chất lâu dài, công việc thú vị, được tự chủ trong công việc. Từ kết quả đạt được, tác
giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngày càng tốt hơn.
Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, doanh nghiệp logistics Việt Nam, thành phố Hồ
Chí Minh.

RESEARCH ABOUT FACTORS AFFECTING WORK MOTIVATION OF
LABOUR IN VIETNAM LOGISTICS ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY
ABSTRACT
The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact of these factors
affecting to motivating employees at Viet Nam logistics enterprises in Hochiminh city.
Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model about motivating employees,
author has built a research model adjusted to match the actual in Vietnam. The model is built with

contents: (1) Income and benefit; (2) Long term stable and secured job; (3) good working conditions;
(4): To be autonomous in their work; (5) interesting job; (6): Career development and promotion; (7)
The company’s leaders ; (8) To be fully recognized in the work
Through survey and data processing on SPSS software, author found out 04 factors affecting to
motivating employees at Vietnam logistics enterprises in Hochiminh city.: 1) Career development and
promotion; 2) Long term stable and secured job; 3) Interesting job, 4) Feeling of being in on things.
Of these factors, Career development and promotion is the most influential and Feeling of being in
on things is the least. From the ongoing situation, authors gave some solutions and recommendations
to improve motivating employees at Vietnam logistics enterprises to be better.
Keywords: Work motivation, labour, Viet Nam Logistics Enterprises, Ho Chi Minh city
*

ThS.GV Trường Đại học công nghệ TP.HCM; Email: , DĐ: 0919183545
77


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

1. GIỚI THIỆU

đều nằm trong tình trạng thiếu nhân lực có trình
độ cao cả về kỹ năng, kiến thức chuyên môn và
trình độ tiếng Anh chuyên ngành. Đa phần lao
động của ngành này chưa được đào tạo bài bản.
Các doanh nghiệp đã phải tốn nhiều thời gian
và chi phí để đào tạo lại đội ngũ nhân sự này và
tình trạng “chảy máu” nhân lực sang các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường xuyên
diễn ra trong ngành. Do đó, để giữ chân người
tài, nâng cao động lực làm việc của nhân viên

là một nhu cầu cấp bánh hiện nay. Các doanh
nghiệp muốn làm được điều này thì nên tác
động vào những yếu tố nào, trong các yếu tố đó
thì thứ tự ưu tiên nên tác động như thế nào. Trả
lời câu hỏi trên là một vấn đề hóc búa đối với
các nhà lãnh đạo. Trong bài viết này, tác giả tiến
hành “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp
logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM” với
hy vọng góp phần tìm ra câu trả lời cho các vấn
đề nêu trên.

Con người là yếu tố quan trọng quyết định
thành công của doanh nghiệp. Họ là người tham
gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản
phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các
nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn
vậy thì các nàh quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu
nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của
người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất,
tinh thần cho người lao động để có thể phát huy
được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Giải quyết
vấn đề này chính là việc mà chúng ta tìm giải
pháp để cho người nhân viên làm việc, sao cho
họ phát huy hết năng lực để có thể có một năng
suất lao động và hiệu quả công việc tốt nhất.
Ngành Logistics là một ngành đem lại nguồn
lợi khổng lồ và có vai trò to lớn trong thành công

của doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế
nói chung. Đặc thù của ngành dịch vụ logistics
là một chu trình mang tính khép kín toàn cầu, đi
từ khâu cung cấp nguyên liệu tiền sản xuất đến
nơi sản xuất, đưa thành phẩm từ nơi sản xuất đến
nơi tiêu thụ, khâu đóng gói, kho bãi, vận chuyển
quốc tế, lưu kho, phân phối,... Trong những năm
gần đây, ngành dịch vụ logistics tại Việt Nam
bắt đầu được chính phủ quan tâm đầu tư. Thêm
vào đó, Việt Nam có lợi thế nằm trong khu vực
kinh tế phát triển năng động nhất thế giới, vì vậy
thị trường logistics Việt Nam hứa hẹn sẽ bùng
nổ trong thời gian tới. Theo thông tin do trung
tâm hỗ trợ nghiệp vụ đăng ký kinh doanh (thuộc
Cục quản lý đăng ký kinh doanh - Bộ Kế hoạch
và Đầu tư, cả nước hiện nay có khoảng 3.000
công ty tham gia cung cấp các loại hình dịch
vụ logistics, trong số đó 70% có trụ sở ở khu
vực TP.HCM và có khoảng 30 công ty logistics
đa quốc gia (Nguyễn Tương, 2018). Như vậy
có thể nói, TP.HCM là khu vực tập hợp phần
lớn các doanh nghiệp logistics Việt Nam. Tuy
nhiên, các doanh nghiệp logistics Việt Nam đa
phần là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hầu hết
các công ty dịch vụ logistics Việt Nam hiện nay

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
► Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow:

Nhu cầu của con người có thể được phân thành
những cấp độ nhu cầu cơ bản sau: (1) Nhu càu
sinh học, (2) Nhu cầu an toàn an ninh, (3) Nhu
cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5)
Nhu cầu tự khẳng định. Maslow đã lập luận
rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm
nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu
mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối
với các nhà quản lý là phải biết được những nhu
cầu thông thường quan trọng nhất.
► Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg:

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả
mãn công việc và tạo động lực trong lao động.
Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động
thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo
động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố
duy trì (thuộc về môi trường tổ chức). Nhóm 1:
Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả
mãn trong công việc như: Sự thành đạt, Sự thừa
78


Tác động của các yếu tố Văn hóa...

tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo
cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng
lương khi hoàn thành tốt công việc, (6) Sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ
hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp,

(7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an
toàn, vệ sinh và thời gian làm việc., (8) Sự gắn
bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty
to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và
tin cậy, là một thành viên quan trọng của công
ty, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo: thể hiện sự tế nhị
khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình
nhân viên, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải
quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan
tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn
đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.

nhận thành tích, Bản chất bên trong công việc,
Trách nhiệm lao động, Sự thăng tiến. Nhóm 2:
Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty,
Sự giám sát công việc, Tiền lương, Các quan hệ
con người, Các điều kiện làm việc.
► Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tác giả

đã xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc,
mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối
liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao
động của họ.
► Mô hình mười yếu tố tạo động lực của

Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên
được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987),

bao gồm các yếu tố như sau: (1) Công việc thú
vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của
công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân,
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm:
thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc,
ghi nhận góp phần vào sự thành công của công
ty, (3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm
với công việc, được khuyến khích tham gia vào
các quyết định liên quan đến công việc và được
khuyến khích đưa ra những sáng kiến, (4) Công
việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không
phải lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lương
cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương

Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động
viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ
sở nền tảng cho nghiên cứu. Dựa vào mô hình
nghiên cứu của Kovach, đã có một vài công trình
ứng dụng như: Wong, Siu, Tsang (1999) thực
hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Lê
Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười
yếu tố động viên của Kovach trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà
Nẵng và Kontom. Mô hình “Nghiên cứu các
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam
trên địa bàn Tp HCM” như sau:

Thu nhập và phúc lợi cao

Công việc thú vị

Công việc lâu dài

Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp
lực làm việc của
nhân viên

Điều kiện làm việc tốt

Lãnh đạo công ty

Được tự chủ trong công việc

Được công nhận đầy đủ
trong công việc

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM
79


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

làm việc của nhân viên càng cao: Điều kiện làm
việc thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và

phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp.
Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi
nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình
là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp
trên. Do vậy, xây dựng môi trường công ty mà ở
đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng
giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc
ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của
nhân viên. Tương tự mối quan hệ với cấp trên,
nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của
đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái
thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill,
2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng
nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt
được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin
cậy (Chami & Fullenkamp 2002).

• Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức,
khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ
việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo đó,
khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương
cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định
kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
• Phúc lợi: ở Việt Nam, các phúc lợi mà
người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép
theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng

khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi
ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch
hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty
(không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua
nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá
ưu đãi, v.v. Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở
nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu
của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất
đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên
cứu của Simons & Enz ( 1995) tại Mỹ, Canada
và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992)
tại Caribean. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai
trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa
mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi
là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công
ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao
này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ
hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền
lương. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt
phải thể hiện ở mức lương phù hợp năng lực và
đóng góp của nhân viên, thưởng tương xứng
với thành tích đóng góp, thể hiện sự quan tâm
đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy
hài lòng với chính sách phúc lợi.

• Nhân viên càng được tự chủ trong công việc
thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Theo Kovach (1987), yếu tố này thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm

với công việc, được khuyến khích tham gia vào
các quyết định liên quan đến công việc và được
khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
• Công việc càng thú vị thì động lực làm
việc của nhân viên càng cao. Một công việc thú
vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo,
thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy
các kỹ năng, năng lực cá nhân. Theo Hackman
và Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc
nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay
từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn
nói chung và tạo được hiệu quả công việc. Theo
hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng
nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và
thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số
quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi
được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều
thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết
mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Mol
(1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền

• Chính sách công ty gắn chặt nhân viên càng
lâu dài thì thì động lực làm việc của nhân viên
càng cao: Theo Kovach (1987), yếu tố này thể
hiện công việc ổn định, người lao động không
phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
• Điều kiện làm việc càng tốt thì động lực
80

Tác động của các yếu tố Văn hóa...

trong công việc thì động lực làm việc của nhân
viên càng cao. Công nhận thành tích thể hiện
khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức
ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công
của công ty và họ được đánh giá cao về năng
lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản
thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên,
của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân
viên sẽ không có động lực làm việc nếu quản
lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất làm
việc của họ. Khi nhân viên không được công
nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ
sẽ không có các nỗ lực để làm việc. Sự công
nhận thành tích làm tăng hiệu suất và lòng tự
trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong
thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) và thuyết
mong đợi của Adam (1963), khi nhân viên nỗ
lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi
nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức
đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này
tạo một động lực làm việc rất cao. Và nó cũng
nằm trong 10 yếu tố công việc động viên của
Kovach (1987).

hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ
sẽ không có động lực làm việc.
• Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
càng cao thì động lực làm việc của nhân viên

càng cao. Tp.HCM là thị trường rất năng động,
nguồn nhân lực có trình độ tương đối cao. Vì
vậy, người lao động luôn phải học hỏi và tích
lũy kinh nghiệm để đáp ứng với thị trường. Tổ
chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá
nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng
tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao
cho nhân viên.
• Nhà lãnh đạo càng quan tâm đến nhân viên
thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường
nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một
nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan
hệ tốt đẹp. Một công ty có thể có chế độ lương
bổng và phúc lợi hậu hĩnh, có những chính sách
thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ
khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt
nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vô
hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động
lực thúc đẩy của cấp dưới. Theo Grant (1990),
động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất
nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi
hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng
trực tiệp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc
của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu
cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản
lý. Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối
quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có
ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu
tố môi trường. Hagemann (1992) thiếu thông tin

phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm
việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần
phải biết được điều đó để phát huy hay sữa đổi.
Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng
giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên
làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm
thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên
bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ.

2.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu
hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2)
Nghiên cứu định lượng
(1) Nghiên cứu định tính: nhằm khám phá và
hình thành các biến quan sát dùng để đo lường
các khái niệm nghiên cứu. Dựa vào những mô
hình đã được trình bày, tác giả sử dụng mô hình
nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh
theo mô hình Lê Thị Thùy Uyên (2007) để xây
dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam.
(2) Phương pháp nghiên cứu định lượng
được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp
các nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt
Nam trên địa bàn Tp.HCM …. Thời gian tiến
hành phỏng vấn từ ngày 01/10/2018 cho đến
ngày 30/11/2018.

• Nhân viên càng được công nhận đầy đủ

81


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

(adjusted R square) là 0.514. Như vậy, mô hình
giải thích được 51.4% các yếu tố tác động đến
động lực của nhân viên tại các doanh nghiệp
logistics Việt Nam.

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy
mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of
determination) là 0.526 và R2 điều chỉnh

Bảng 1.1: Bảng phân tích kết quả hồi quy
Mô
hình

R

R bình
phương

R bình phương hiệu chỉnh

Hệ số chuẩn của ước lượng

1

.725(a)

.526

.514

.447

Bảng 1.2: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter

Mô hình
(hằng số)
F1

Hệ số chưa chuẩn
hóa
B

Sai số
chuẩn

.723
.191

.175
.043

Hệ số chuẩn
hóa

Thống kê đa cộng tuyến
t

Sig.

4.135
4.479

.000
.000

Beta
.257
82

Hệ số
Tolerance

Hệ số
VIF

.593

1.686


Tác động của các yếu tố Văn hóa...

F3

.095
F4
.148
F5
.044
F6
.274
F7
.080
Biến phụ thuộc: Động
lực làm việc

.041
.049
.047
.043
.043

.132
.187
.055
.337
.102

2.319
3.033
.929
6.349
1.861

.021
.003
.054
.000
.064

.606
.515
.565
.691
.644

1.650
1.943
1.771
1.448
1.552

Trong đó F1: Công việc có tính chất lâu dài;
F3: Tự chủ công việc; F4: Công việc thú vị; F5:
Tiền lương và phúc lợi; F6: Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp; F7: Điều kiện làm việc

dần đó là Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp (Beta = 0.337), Công việc có tính chất
lâu dài (Beta = 0.257), Công việc thú vị (Beta =
0.187) và Tự chủ công việc (Beta = 0.132).

Ta thấy các hệ số Beta của các biến F1, F3, F4,
F6 đều có Sig.<0.05 nên đều có ý nghĩa thống

kê. Như vậy, động lực làm việc của nhân viên
chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố theo thứ tự giảm

Mô hình các yếu tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp
logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM chính
thức:

Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp

Công việc thú vị
Động lực làm việc
của nhân viên
Được tự chủ trong
công việc

Công việc lâu dài
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu chính thức

Các thang đo trong mô hình chính thức được thể hiện như bảng bên dưới:
Bảng 1.3: Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu chính thức
CÁC PHÁT BIỂU
1. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Biến
độc
lập

Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
Công ty thường xuyên mở các khóa ngắn hạn năng cao năng lực cho nhân viên.
2.Công việc lâu dài
Công việc của Anh/Chị ổn định.

Biến
độc
lập

Công ty có chính sách luân chuyển công việc để nhân viên gắn bó lâu dài.
Công ty có chính sách ưu đãi cho nhân viên lâu năm.
Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên gắn bó lâu dài.
Công ty xây dựng môi trường văn hóa năng động.

83


Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

CÁC PHÁT BIỂU
3. Được tự chủ trong công việc
Biến
độc
lập

Anh/Chị được tự chủ trong công việc.
Công ty không quản lý thời gian của Anh/Chị.
Công ty đánh giá Anh/Chị qua kết quả công việc.
Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý.
4.Công việc thú vị

Biến
độc
lập

Công việc của Anh/Chị rất thú vị.
Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức.
Anh/Chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp.
Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của Anh/Chị.

Biến Động lực làm việc
phụ
thuộc Anh/Chị sẳn sàng làm việc hết mình vì công ty
4. KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý HƯỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO

logistics Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã thể
hiện có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt từ
cao đến thấp: Kết quả phân tích hồi quy cho
thấy có 4 nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh
đến động lực làm việc là Cơ hội thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp, công việc có tính chất
lâu dài, công việc thú vị, tự chủ công việc. Với
mong muốn giúp các doanh nghiệp logistics
Việt Nam và các doanh nghiệp khác hoàn thiện
hơn nữa về công tác tổ chức, nâng cao hơn
nữa chất lượng hoạt động về chức năng quản
trị nguồn lực. Thể hiện tính tích cực, chủ động
và trình độ năng lực quản lý ở mức cao nhất,

đáp ứng ngày càng tốt hơn những mong đợi của
người lao động, để từ đó tạo được động lực làm
việc cao nhất, đem lại hiệu suất tốt nhất cho
doanh nghiệp.

4.1. Hàm ý nghiên cứu
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
công nghệ và xu hướng toàn cầu hóa, các hoạt động
logistics xuyên suốt từ sản xuất đến tiêu dùng ngày
càng giữ vai trò quan trọng đối với năng lực cạnh
tranh của các doanh nghiệp trong ngành sản xuất,
dịch vụ nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Do đó, nghiên cứu về những vấn đề liên quan đến
lĩnh vực dịch vụ logistics đã thu hút được sự chú
ý của nhiều nhà khoa học cũng như các nhà quản
lí ở trong và ngoài nước. Bài viết này muốn nhấn
mạnh đến yếu tố nguồn nhân lực trong ngành dịch
vụ logistics tại Việt Nam, phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên trong
các doanh nghiệp logistics nước nhà như một gợi
ý để phát triển nhân lực cho ngành dịch vụ này
trong thời gian tới.

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống
đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực
cho nhân viên các doanh nghiệp logistics Việt
Nam tại TP.HCM nói riêng và tại Việt Nam nói
chung. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho
các nhà lãnh đạo thấy được tầm quan trọng của
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên; từ

đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá

4.2. Những đóng góp chính của nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc,
tác giả thực hiện việc xây dựng phương pháp
nghiên cứu với thiết kế nghiên cứu và các
thang đo có độ tin cậy cao, để đo lường mức độ
ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến động lực
làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp
84


Tác động của các yếu tố Văn hóa...

đường bộ trên địa bàn Tp.HCM, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
[3]. Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Tổng công ty Điện Lực Thành Phố Hồ
Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Kinh tế Tp.HCM.
[4]. Hoàng Phương (2016), Doanh nghiệp logistics
Việt Nam: Nhiều nhưng còn yếu, Tạp chí Doanh
nghiệp và Thương mại, số tháng 3/ 2016.
[5]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),
Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb
Hồng Đức, Tp.HCM.
[5]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),
Thống kê ứng dụng trong Kinh tế - Xã hội, Nxb
Thống kê, Tp.HCM.

[7]. Lê Thị Bích Phụng (2011), Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc
sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM
[8]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên
cứu khoa học trong kinh doanh, Nxb Lao động
Xã hội, Tp.HCM.
[9]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang
(2007), Nghiên cứu khoa học maketing Ứng
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, Nxb
Đại học Quốc gia zp.HCM, Tp.HCM.
[10]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang
(2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học
Quốc gia Tp.HCM, Tp.HCM.
[11]. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Nxb
Thống kê, Hà Nội.
[12]. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn
nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học
Kinh tế Tp.HCM.
[13]. Nguyễn Tương (2018), Thông tin của VLA về
dịch vụ logistics Việt Nam, Truy cập tại: http://
www.vla.com.vn/thong-tin-cua-vla-ve-dichvu-logistics-viet-nam.html.
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người
và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[14]. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005),
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp Bộ, Mã số 2004-22- 67.

trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu
quả hoạt động cao.
Đối với các doanh nghiệp logistics Việt Nam
tại các tỉnh thành khác: các nhà nghiên cứu có
thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung thêm các
yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên mình cho phù hợp văn hoá vùng miền.
4.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên
cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những
hạn chế:
Thứ nhất: Nghiên cứu về động lực làm việc
của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics
Việt Nam trên địa bàn TP.HCM với số lượng
mẫu khoảng 250 là khá nhỏ. Tuy nhiên do
những giới hạn về thời gian và nhân lực nên
nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng
mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu
với số lượng mẫu lớn hơn và phạm vi nghiên
cứu rộng hơn để có độ chính xác cao hơn.
Thứ hai: Phạm vi nghiên cứu tại TP.HCM
chưa mang tính bao quát. Nếu một nghiên cứu
được thực hiện tại các tỉnh trên cả nước hoặc
chọn ngẫu nhiên một số doanh nghiệp logistics
Việt Nam tại khu vực Tp HCM và tại các tỉnh
lớn trên cả nước thì tính toàn diện sẽ cao hơn.
Thứ ba: Do những giới hạn về thời gian và
dữ liệu tham khảo, tác giả xây dựng mô hình
của mình dựa vào các yếu tố của tác giả Lê Thị
Thùy Uyên (2007) với 8 yếu tố được nêu ra. Tuy

nhiên, tác giả tin rằng sẽ có những nhân tố khác
nữa tác động đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam.
Những hạn chế trên cũng chính là những
gợi mở để có định hướng khắc phục cho những
nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Bộ Công Thương (2017), Báo cáo logistics Việt
Nam 2017: Từ kế hoạch đến hành động, NXB.
Bộ Công Thương.
[2]. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của
mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải
85