Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


TÔ THIÊN PHÖ


NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT NAM



LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


TÔ THIÊN PHÖ


NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY TNHH BONFIGLIOLI VIỆT NAM


LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƢƠNG
TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014

CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM


Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng


Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 08 tháng 11 năm 2014.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
TS. Lƣu Thanh Tâm
Chủ tịch
2

TS. Võ Tấn Phong
Phản biện 1
3
TS. Phan Mỹ Hạnh
Phản biện 2
4
TS. Nguyễn Văn Khoảng
Ủy viên
5
TS. Trƣơng Quang Dũng
Ủy viên, Thƣ ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÕNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 09 năm 2014


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: TÔ THIÊN PHÚ Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 06/07/1974 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh MSHV: 1241820193
I-Tên đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH Bonfiglioli Việt Nam”.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Khái quát cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chƣơng này tóm tắt các lý thuyết
về văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Chƣơng này tác giả cũng đề nghị mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu.
- Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả của việc nghiên cứu định tính,
hiệu chỉnh thang đo và các thông tin mẫu.
- Trình bày những nội dung phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích.
- Các hàm ý quản trị để nâng cao thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 24/03/2014
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 24/09/2014
V- Cán bộ hƣớng dẫn: TS NGUYỄN NGỌC DƢƠNG

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Tô Thiên Phú, học viên lớp Cao học Quản Trị Kinh Doanh niên khóa
2012 – 2014 của Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP.HCM.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện luận văn

Tô Thiên Phú










ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trƣờng Đại học Công
nghệ TP.Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền
tảng lý luận cho Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngọc Dƣơng đã tận tình hƣớng dẫn
và đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội đồng thành viên, Ban Giám Đốc, các phòng ban
công ty TNHH BonFiglioli Việt Nam đã giúp đỡ và cung cấp thông tin, đóng góp ý
kiến, xây dựng các thông tin liên quan đến luận văn này.
Do hạn chế về thời gian, năng lực bản thân, mặc dù đã đƣợc sự hƣớng dẫn
tận tình của Thầy hƣớng dẫn và nỗ lực của tác giả, nhƣng chắc chắn luận văn không
thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ quý Thầy Cô,
đồng nghiệp và toàn thể bạn bè để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Sau cùng, Tôi xin chúc Quý Thầy Cô trƣờng HUTECH và tất cả các chuyên

gia, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp.
Trân trọng cảm ơn .
TP.HCM, ngày 24 tháng 09 năm 2014
Học viên thực hiện


Tô Thiên Phú



iii

TÓM TẮT
Thực tế hiện nay cho thấy sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp ngoài
việc phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài nhƣ: Điều kiện xã hội, điều kiện kinh tế
chung, sự cạnh tranh còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố bên trong. Các yếu tố bên
trong sẽ tạo sức mạnh, năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp có cái nhìn chiến lƣợc về hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm tra tốt hơn
để có thể khống chế linh hoạt những rủi ro từ yếu tố khách quan bên ngoài không
kiểm soát đƣợc để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Một yếu tố môi trƣờng nội bộ vô
cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công trong quản trị và giúp cho các
doanh nghiệp đạt đƣợc những thành tựu trong và ngoài nƣớc, tiếp cận đƣợc thƣơng
trƣờng quốc tế phải kể đến đó là nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có đƣợc- sức
mạnh về văn hoá doanh nghiệp. Ngƣời xƣa có câu: “Biết ngƣời biết ta, trăm trận
trăm thắng”, vận dụng vào nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, câu phƣơng châm này có
ý nghĩa quyết định đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Khi văn hoá doanh nghiệp là
đặc trƣng riêng của mỗi doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu rõ phát
huy khả năng của chính mình và vận dụng một cách hiệu quả, linh hoạt vào công
tác quản trị. Điều này có ý nghĩa then chốt giúp doanh nghiệp giảm xung đột, là keo

gắn kết của các thành viên, điều phối kiểm soát công tác quản trị nhằm thu hẹp
phạm vi các lựa chọn phải xem xét để đi đến mục tiêu, tạo động lực làm việc và lợi
thế cạnh tranh.
Chúng ta luôn khẳng định ý nghĩa và vai trò của văn hóa daonh nghiệp cũng
nhƣ tác động của nó đến mọi công tác quản trị của doanh nghiệp. Tuy vậy việc hiểu
một cách cụ thể và vận dụng vào doanh nghiệp thì chƣa có sự khái quát và thống
nhất.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh
hƣởng, mức độ tƣơng quan giữa văn hóa doanh nghiệp đến hiệu qủa làm việc của
nhân viên, qua đó, tác giả hy vọng công ty có thêm nhiều lựa chọn và đƣa ra các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại công ty TNHH BonFiglioli Việt
iv

Nam. Từ đó xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, thuận lợi để nhân viên phát
huy hết khả năng của mình.
Để xây dựng các giải pháp, tác giả sử dụng phƣơng pháp định tính và định
lƣợng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên hiện đang làm việc
toàn thời gian tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
Thông qua kết quả phân tích của phần mềm SPSS, thông qua các tính toán kiểm
định một cách logic, khoa học về các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
hiệu quả công việc của nhân viên, đề tài đề xuất các giải pháp tối ƣu để phát triển
văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đề ra các giải pháp thực hiện tại công ty TNHH
BonFiglioli Việt Nam.

v

ABSTRACT
Today’s successful or unsuccessful business of the company is not only
depend on external factors (such as social conditions, general economic conditions,
competition in the business environment) but also belong to many internal company

factors. The internal factors will create more strength, competitiveness and strategic
for planning, organization, control and test and be able to control external risk
factors to achieve their goals. The most important impact factor to achieve
company’ goals are the company culture. Sun Tzu art of war "who sees through life
and death will meet with most success” can apply on the economic market. This is
very crucial to pursue for business leaders. Company culture is the own company’s
characteristic. They know well about themselves then apply flexibility for their
management. This can be the vital importance to reduce businesses conflict, as the
glue binding the members, coordinating the management control in order to narrow
the range of options to get the goal, creating a work force and competitive
advantage.
We always confirm the significance and role of culture as well as its impact
to all the management of the business. However, the understanding and effective
applied to the company is not generalization and unification.
The goal of this research studies and identifies the influence factors, the level
of correlation between corporate culture and work efficiency of employees, thus, the
authors expect the company have more choices and offer solutions to improve the
efficiency of work at Bonfiglioli Vietnam Limited Company. Since then build a
friendly working environment and convenience for employees to fulfill their
capabilities.
To make and suggest the solution, the author has used qualitative methods
and quantitative analysis based on survey data from employees currently work full
time at Bonfiglioli Vietnam Limited Company.

vi

Through the analysis on the SPSS software and computational logic
verification, the science of the relationship between corporate culture and work
efficiency of employees, this research has proposed optimal solutions to develop
company culture, and suggest the way how implementing these ones at Bonfiglioli

Vietnam Limited Company.

vii

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1 Lí do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 3
1.4.1 Nghiên cứu định tính 4
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 5
1.6 Kết cấu của đề tài 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Các khái niệm về VHDN 6
2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên 8
2.3 Mối quan hệ giữa VHDN và hiệu quả công việc của nhân viên 10
2.4 Các công trình nghiên cứu liên quan 13
2.5 Các khái niệm trong nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 15
2.5.1 Các khái niệm nghiên cứu 15
2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 16
2.6 Giới thiệu về công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam 17
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
3.1 Thiết kế nghiên cứu 22
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 22
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 22
3.1.1.2 Nghiên cứu định lƣợng 22

3.1.2 Qui trình nghiên cứu 24
3.1.3 Phƣơng pháp chọn mẫu 25
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 25
3.2 Xây dựng thang đo 25
viii

3.2.1 Thang đo lƣờng nhân tố Giao tiếp trong tổ chức 25
3.2.2 Thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển 26
3.2.3 Thang đo Phần thƣởng và sự công nhận 27
3.2.4 Thang đo nhân tố Làm việc nhóm 27
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lƣợng 28
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng 28
3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 29
3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính 29
3.3.2.2 Mẫu dựa trên trình độ chuyên môn 30
3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên 30
3.3.2.4 Mẫu dựa trên thu nhập trung bình 31
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33
4.1 Đánh giá thang đo 33
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức 34
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển 35
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận 36
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm 37
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến Hiệu quả của nhân viên đối với
Công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam 38
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 39
4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lƣờng 42
4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 43
4.3.1 Ma trận tƣơng quan 43
4.3.2 Phân tích mô hình 45

4.3.2.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 45
4.3.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 45
4.3.3.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến 46
4.3.3.4 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 47
4.3.3.5 Phân tích mô hình 51
ix

4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hƣởng đến thái độ,
hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công ty 51
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 51
4.3.4.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố .
53
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả
làm việc giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ 56
4.3.4.4 Kiểm tra sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên với
trình độ chuyên môn 58
4.3.4.5 Kiểm định sự khác biệt về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên
với thâm niên 60
4.3.4.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của nhân viên về hiệu quả
làm việc với thu nhập trung bình 62
Chƣơng 5: KẾT LUẬN 65
5.1 Kết quả của nghiên cứu 65
5.2 Những kiến nghị nhằm nâng cao thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên 66
5.3 Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo
70
PHỤ LỤC

x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
DN: Doanh nghiệp
TP. HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh



















xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.4: Thang đo làm việc nhóm
Bảng 3.5: Thang đo Thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với doanh
Bảng 3.6: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng
Bảng 4.1: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giao tiếp trong tổ chức
Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển
Bảng 4.3: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phần thƣởng và sự công nhận
Bảng 4.4: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Làm việc nhóm
Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất
Bảng 4.6: Bảng phƣơng sai trích lần thứ nhất
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA
Bảng 4.8: Ma trận tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Bảng 4.9: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
Bảng 4.10: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Bảng 4.11: Bảng kiểm định giả định phƣơng sai của sai số
Bảng 4.12: Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phƣơng pháp Enter
Bảng 4.13: Mức độ cảm nhận của NV về Giao tiếp trong tổ chức
Bảng 4.14: Mức độ cảm nhận của NV về Phần thƣởng và sự công nhận
Bảng 4.15: Mức độ cảm nhận của NV về Đào tạo và phát triển
Bảng 4.16: Mức độ cảm nhận của NV về Làm việc nhóm
Bảng 4.17 : Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ
Bảng 4.18: Bảng so sánh giá trị trung bình về hiệu quả làm việc giữa 2 nhóm nhân
viên nam và nữ.
xii

Bảng 4.19: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.20. Kiểm định Levene về hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm

Bảng 4.23: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thời gian công tác
Bảng 4.24: Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo thâm niên
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thời gian công tác
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm
Bảng 4.27: Thống kê mô tả chung về hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình
Bảng 4.28. Kiểm định Levene về hiệu quả lao việc theo theo thu nhập trung bình
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc theo thu nhập trung bình
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định t cho từng cặp nhóm

xiii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty
Hình 3.2: Qui trình nghiên các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả công việc
của nhân viên công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam
Hình 4.1: Mô hình chính thức về thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với
công ty Công ty Bonfiglioli Việt Nam
Hình 4.2: Mô hình đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dƣ từ hồi qui
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hóa
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hóa
Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về thái độ, hiệu quả làm việc của
nhân viên đối với doanh nghiệp.
1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lí do chọn đề tài
Hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc đề cập phổ biến và đƣợc nhắc
đến nhƣ là một yếu tố làm nên sự khác biệt của doanh nghiệp, do trong nội bộ doanh
nghiệp là một tập hợp các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn, quan hệ xã hội, tƣ tƣởng nhận thức, mức độ nhận thức…Đây là các nhân tố tạo

nên môi trƣờng làm việc đa dang và phức tạp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các
lãnh đạo doanh nghiệp rất chú trọng đến nguồn nhân lực trong tổ chức của họ. Đây là
tài sản đặc biệt, là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Bên cạnh sự
giao thoa các nguồn lực, còn có sự giao lƣu giữa các văn hóa đa dạng ảnh hƣởng tới
phong cách và thái độ làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng
công nghệ, kỹ thuật trong thời đại ngày nay không còn chiếm vị thế độc tôn và lâu dài
do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật, thay vào đó là vai trò then chốt
của văn hóa doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi vì khác với công nghệ kỹ thuật, văn
hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chƣớc đƣợc toàn bộ sẽ tạo nên sự khác
biệt cho doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hƣởng đến các khía cạnh tổ
chức và cá nhân nhƣ: Hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn
công việc. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi nhƣ là một triết lí quản trị, cách thức quản
trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng nhƣ khả năng tác
động đến tƣ tƣởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức. Các nghiên cứu
trƣớc đây ở trong nƣớc và trên thế giới cho thấy, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm
xung đột và là chất keo kết dính vô hình các thành viên của doanh nghiệp. Là phƣơng
châm trong lĩnh vực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc của một tổ
chức (Kotter and Heskett, 1992; Ooi and Arumugam, 2006). Edgar H. Schein nghiện
cứu văn hóa của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970.
Các công ty mà tác giả nghiên cứu là những công ty có tên tuổi tầm cỡ nhƣ HP,
Motorola, Citibank…Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác
2

động của văn hóa doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Trong công trình “Chuyển đổi
văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh”, tác giả đƣa ra đƣợc mô hình văn
hóa với cấu trúc gồm bốn thành phần, đồng thời xây dựng đƣợc thang đo về giá trị văn
hóa. Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân
viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Ross (2005) đã đƣa ra mối quan hệ giữa động

cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng trong công việc và văn hóa doanh nghiệp. Đây là
những nghiên cứu đầu tiên tại Nam Phi để điều tra và xác nhận bản chất của mối quan
hệ ba chiều giữa động cơ của nhân viên, sự hài lòng của công việc và văn hóa doanh
nghiệp. Tác giả Jim Collins và Jerry Poras (1993) đƣa ra những quan niệm mới về sự
nhảy vọt của các công ty hàng đầu trên thế giới, trong đó tác giả có đƣa ra khái niệm
văn hóa kỷ luật, tiến đến sự thích nghi cao. Tác giả đã chứng minh đƣợc văn hóa kỷ
luật là một yếu tố vô hình để đƣa các công ty từ mới thành lập đến những tập đoàn
hàng đầu thế giới.
Văn hóa doanh nghiệp trở thành nhân tố vô cùng quan trọng khi hầu hết các
doanh nghiệp nhận ra rằng với một nền văn hóa tốt sẽ góp phần mang lại những thành
tựu to lớn trong tổ chức, mà một trong những nhân tố quan trọng là thái độ và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Vậy làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi văn hóa doanh
nghiệp sao cho thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên là tối ƣu, để yếu tố này thực
sự đóng góp vào thành công của tổ chức? Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
đến thái độ làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam” đƣợc
chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ nhằm trả lời cho câu hỏi trên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân
viên.
 Xác định mức độ tƣơng quan giữa các yếu tố ảnh hƣởng thái độ và hiệu quả
làm việc của nhân viên.
 Kiểm định và xây dựng hàm hồi quy giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và
hiệu quả làm việc, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao thái độ và hiệu
quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
3

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng của văn hóa
doanh nghiệp đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH

Bonfiglioli Việt Nam.
- Đối tƣợng khảo sát: Là các nhân viên hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty
TNHH Bonfiglioli Việt Nam.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH Bonfiglioli Việt
Nam. Vì thế kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các vùng miền khác
trong cả nƣớc và cho các đối tƣợng khác trong doanh nghiệp, vì khi thực hiện đề tài
này, tác giả có những hạn chế về nguồn lực, thời gian và chi phí nên buộc phải thu nhỏ
phạm vi nghiên cứu để có đƣợc kết quả phù hợp và đáng tin cậy.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lƣợng. Nghiên cứu định tính
đƣợc thông qua việc thảo luận nhóm giữa các nhân viên. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc
thực hiện thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng khảo sát nhằm thu thập, phân tích
dữ liệu khảo sát và kiểm định các giả thiết đó. Mô hình sử dụng công cụ phân tích dữ
liệu: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA,
hàm hồi qui với phần mềm SPSS 20.
4

1.4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm để điều
chỉnh, bổ sung biến quan sát và phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các thang
đo.
Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi.
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm hiệu chỉnh các thang đo,
xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của công ty.
Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc và cuộc phỏng vấn
sơ bộ là thảo luận nhóm với 20 nhân viên trong đó có 1 Trƣởng phòng, 2 kỹ sƣ quản lý
dây chuyền và 17 nhân viên. Mục đích của cuộc phỏng vấn nhằm xem thái độ và hiệu
quả làm việc của nhân viên do những yếu tố nào, điều gì đem đến cho nhân viên sự
gắn bó với công ty.

Từ bảng khảo sát định tính này, tác giả xây dựng thang đo Bảng phỏng vấn
chính thức (xem phụ lục 2) dùng cho nghiên cứu định lƣợng.
1.4.2 Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu khảo sát
thông qua bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hƣởng của VHDN
đến hiệu quả làm việc, sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc của
nhân viên . Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ tiến hành kiểm tra, xử lý và phân tích trên phần
mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua các bƣớc sau:
- Kiểm định đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha;
- Kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến thông qua phân tích nhân tố khám
phá EFA;
- Kiểm định hồi qui đa biến MRR và các vi phạm giả định hồi qui.


5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả đề tài giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức mạnh mẽ rằng văn hóa
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ đƣa ra các
hình thức hỗ trợ và quan tâm đến nhân viên. Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện,
thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng của mình để đóng góp cho sự phát triển
vững mạnh của công ty.
1.5.2 Ý nghĩa khoa học
Đề tài này góp phần lƣợc thảo, tổng hợp những lí thuyết và các nghiên cứu có
trƣớc liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc
của nhân viên. Từ đó xác định đƣợc mô hình nghiên cứu, chọn lựa và hiệu chỉnh các
thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất cho mục đích nghiên cứu của
đề tài. Mô hình nghiên cứu này cũng có thể phục vụ cho việc tham khảo với những để
tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực.

1.6 Kết cấu của đề tài
Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng, gồm:
- Chƣơng 1: Giới thiệu về nghiên cứu
Gồm những lý do hình thành đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứu; phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
- Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chƣơng này tóm tắt các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hiệu quả
công việc của nhân viên.
- Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng này trình bày phƣơng pháp nghiên cứu chi tiết. Kiểm định thang đo bằng
Cronbach Alpha, EFA và hồi qui đa biến.
- Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chƣơng này trình bày phƣơng pháp phân tích và kết quả nghiên cứu.
- Chƣơng 5: Kết luận và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về mối tƣơng quan giữa VHDN và
thái độ, hiệu quả làm việc của nhân viên, mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa của nó.
Trong chƣơng này, tác giả trình bày các học thuyết nền tảng liên quan đến nhu cầu con
ngƣời, các lý thuyết về các yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của
nhân viên trong tổ chức, những nghiên cứu liên quan trên thế giới và trong nƣớc. Từ
đó, xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thiết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm về VHDN
Có nhiều khái niệm khác nhau về VHDN của các tác giả và nhà nghiên cứu, tác
giả chỉ giới thiệu các khái niệm tiêu biểu.
Theo tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, ngƣời ta
thƣờng nói về hệ thống các giá trị và niềm tin, đƣợc các thành viên hiểu và chia sẻ
trong tổ chức. Đó là nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của
các thành viên và các chính sách trong tổ chức. VHDN dựa trên các khía cạnh cụ thể

nhƣ sau:
 Giao tiếp: Số lƣợng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì đƣợc giao tiếp và
bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở.
 Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát
triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh
đó, các nhà quản trị cung cấp các chƣơng trình đào tạo cho nhu cầu phát triển
hiện tại hay tƣơng lai của nhân viên.
 Phần thƣởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì đƣợc thƣởng và các hình thức
thƣởng đƣợc sử dụng, các nhân viên đƣợc thƣởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về
mức độ hoàn thành công việc.
 Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến câu hỏi nhƣ các quyết định đƣợc tạo
ra nhƣ thế nào và các mâu thuẫn đƣợc giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh
7

hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tập trung
hay phân quyền.
 Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến đƣợc đánh gia cao và tƣởng thƣởng,
chấp nhận rủi ro đƣợc khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tƣởng mới. Mọi
ngƣời không bị trừng phạt và đƣợc khuyến khích để thử nghiệm các ý tƣởng mới
 Định hƣớng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hƣớng kế hoạch
tƣơng lai, các tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu nào đƣợc chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lƣợc của doanh nghiệp và các mục
tiêu khác của tổ chức.
 Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vần đề đó là tầm quan trọng,
hình thức, và sự hiệu quả làm việc theo nhóm trong tổ chức, bao gồm tầm quan
trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tƣởng giữa các bộ
phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình
thực hiện công việc.
 Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lƣờng sự công bằng và nhất quán với

các chính sách đƣợc thực thi, sự ảnh hƣởng của phong cách quản trị đối với nhân
viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trƣờng làm việc an toàn.
Còn trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị Stephen P. Robbins, VHDN đƣợc
định nghĩa là một hệ thống qui luật chung đƣợc các thành viên chấp nhận và
hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp
này với tổ chức hay doanh nghiệp khác. Theo nhiều nghiên cứu, có bảy đặc tính
chỉ đạo của VHDN bao gồm văn hóa sáng tạo và chấp nhận rủi ro, văn hóa mang
tính tập trung vào chi tiết, văn hóa tập trung vào kết quả cuối cùng, văn hóa lấy
con ngƣời làm gốc, văn hóa phát triển tinh thần tập thể, văn hóa trẻ-nhiệt tình và
văn hóa tập trung vào tính ổn định.
Nghiên cứu của Denison D. R., Haaland S and Goelzer .P năm 2004 tập trung
vào các doanh nghiệp có môi trƣờng văn hóa tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào
tập thể, đội nhóm, có định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục
tiêu thông suốt.
8

Theo quan điểm của hai học giả Rolff Bergman và Ian Stagg-khoa quản trị kinh
doanh trƣờng đại học Monash-Úc: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung
bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt
động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”.
Theo Edgar H. Schein, chuyên gia nghiên cứu về các tổ chức: “VHDN là tổng
hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học đƣợc trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”.
Theo Lund 2003 và Pool 2000 thì VHDN có thể đƣợc xem là một hệ thống giá
trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi
của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên.
Tóm lại, VHDN là toàn bộ văn hóa đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm,
nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục

tiêu chung của doanh nghiệp. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các
doanh nghiệp với nhau.
2.2 Hiệu quả công việc của nhân viên
Hiệu suất hay hiệu quả công việc của nhân viên đề cập đến khả năng (cả về thể
chất và tâm lý) để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể một cách cụ thể có thể đo lƣờng
đƣợc. Từ "hiệu suất" có thể đƣợc sử dụng để mô tả các khía cạnh khác nhau nhƣ hiệu
suất xã hội, tổ chức thực hiện, hiệu suất lao động, và cá nhân thực hiện… Các nhà
nghiên cứu (Roe,1999; Campbell, McCloy, Oppler, và Sager, 1993; Campbell, 1990;
Kanfer, 1990) xác định hai mặt của hiệu suất nhƣ sau: một mặt đề cập hành động (tức
là khía cạnh hành vi) và một mặt đề cập kết quả (tức là khía cạnh hiệu suất). Ở đây,
các khía cạnh hành vi của hoạt động đƣợc giả định là phù hợp với tình hình công việc
và chi tiết kỹ thuật công việc. Sau đó khía cạnh hành vi chọn lọc này biến thành một
phƣơng tiện để đạt mục tiêu tổ chức và mục tiêu đó là mức độ kết quả đạt đƣợc hoặc
khía cạnh hiệu suất. Mặc dù có một loạt các hành vi có thể đƣợc sử dụng để đo hiệu
suất, Motowidlo , Borman , & Schmit (1997) nhấn mạnh quá trình nhận xét và đánh