Mẫu Hợp đồng lao động

Đây là bản Hướng dẫn sử dụng của Mẫu Hợp đồng lao động.
1. Bản hướng dẫn dùng để
* Hiểu rõ từng Điều – Khoản trong Mẫu Hợp đồng lao động do SEEDVN xây dựng được lập
trên căn cứ nào
=> Dựa vào các căn cứ pháp lý, khung Mẫu, các bạn hoàn toàn có thể tự xây dựng Hợp đồng
cho riêng mình, đảm bảo tính pháp lý của Hợp đồng thông qua các căn cứ rất rõ ràng, đầy đủ;

* Hiểu rõ lợi thế khi sử dụng Mẫu Hợp đồng lao động do SEEDVN xây dựng
=> Cuốn cẩm nang mini với 1 số câu hỏi, vấn đề tiêu biểu, hỏi - đáp thường gặp khi xử lý vấn
đề nhân viên dựa trên chính các quy định chi tiết trong Hợp đồng lao động.

* Thông qua việc tìm hiểu, tra cứu, giải đáp một số tranh chấp phổ biến, giúp bạn hiểu rõ hơn,
chi tiết hơn, sâu hơn về quy định pháp luật đối với một số vấn đề thường gặp, thường phải xử lý
khi quản lý lao động.
=> Trang bị kiến thức bản thân, tăng khả năng tự xử lý vấn đề, tự giải quyết sự việc.

* Hiểu rõ cấu trúc văn bản của SEEDVN, nắm sơ lược nội dung cốt lõi trước khi lựa chọn Tải
Hợp đồng.

2. Tải Hợp đồng lao động Mẫu do SEEDVN xây dựng
* Toàn văn Hợp đồng lao động Mẫu do SEEDVN xây dựng dài 14 trang, gồm 24 Điều.
* Tải toàn văn tại: />* Trang chủ Seedvn: />
1


Mục lục
Nội dung
Căn cứ xây dựng từng Điều – Khoản trong Hợp đồng mẫu

Trang
4

Nhân viên làm trong một Công ty, có được làm thêm ở các
Công ty khác không?

10

Người lao động làm thêm giờ mà Công ty không trả tiền
lương làm thêm giờ có hợp pháp không?

14

Công ty có được giao thêm việc cho người lao động
không?

16

Xử lý hành vi của nhân viên Công ty ngoài giờ làm việc

19

Trách nhiệm bồi thường của Nhân viên

22

2


Phần I. Các căn cứ pháp lý thành lập mẫu Hợp đồng lao động
1. Ưu thế trong việc sử dụng mẫu Hợp đồng của SEEDVN
Tất cả nội dung trong mẫu Hợp đồng được lập theo căn cứ văn bản pháp luật, tạo ra những ưu thế vượt

trội so với Hợp đồng thành lập chỉ dựa trên những thỏa thuận:
- Đảm bảo tính chất pháp lý của Hợp đồng, tính đúng đắn khi lập Hợp đồng. Hợp đồng sẽ không chỉ
đơn thuần là in ra một mẫu bất kỳ rồi tự điền thỏa thuận của các Bên vào;
- Tạo sự thuận tiện khi dẫn chiếu, tìm kiếm căn cứ pháp luật cho người sử dụng Hợp đồng;
- Căn cứ pháp lý của từng Điều Khoản rõ ràng, thể hiện rõ: Việc vi phạm Hợp đồng không chỉ là vi
phạm thỏa thuận giữa các Bên, mà còn là hành vi vi phạm pháp luật. Bên vi phạm theo đó có thể bị
xử lí ở nhiều mức độ: Chịu phán quyết bất lợi bởi cơ quan có thẩm quyền, Xử lí phạt hành chính, thậm
chí xử lí hình sự trong một số trường hợp;
- Với đầy đủ căn cứ, các Công ty, Doanh nghiệp có thể chủ động tự tìm hiểu cơ sở pháp lý, tự giải quyết
tranh chấp nội bộ Công ty, tự làm việc với các cơ quan có thẩm quyền, tiết kiệm được thời gian, chi phí
tư vấn pháp luật, thuê nhân viên pháp chế,…

2. Văn bản sử dụng
Khi các bạn tư vấn luật, phương pháp tư vấn có thể khác nhau, nhưng điểm chung dễ thấy là Luật sư/Luật
gia/Chuyên viên sẽ dẫn chiếu Điều - Khoản của văn bản có liên quan cho bạn.
Các văn bản, hệ thống pháp luật khi dẫn chiếu đều phải có đầy đủ số hiệu – thời gian, tránh việc dẫn chiếu
văn bản sai lệch bị sai lệch do các văn bản bị thay đổi, sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh, cập nhật theo thời
gian.
Nên thay vì dẫn chiếu chung, không cụ thể như các Hợp đồng miễn phí trên Google, với nội dung
các bạn phải tự “nghĩ ra”, “xem ai làm như nào rồi bắt chước”, “thỏa thuận với bên kia”, tự tìm
cách mà điền, không biết tham khảo đâu, viết ra rồi cũng không biết nó “đúng luật không”, “quy
định chỗ nào, ở đâu”..
Ngay từ Căn cứ Hợp đồng, SEEDVN đưa cho bạn các từng Điều – Khoản được lập trên căn cứ Điều –
Khoản của văn bản nào, luật nào,… và ghi lại chi tiết trong Hướng dẫn sử dụng này.
Các văn bản của SEEDVN sử dụng để lập mẫu Hợp đồng. đều thể hiện đầy đủ trong phần “Căn cứ” tại
phần đầu Hợp đồng lao động, bao gồm:
- Bộ luật dân sự số 91/2015/QH13 của Quốc hội;
- Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 của Quốc hội;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ;
- Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015 của Bộ lao động thương binh và xã hội;

3


- Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ;
- Nghị định 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ;
- Văn bản Hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ số 07/VBHN-VPQH 2019 của Văn phòng Quốc Hội.

3. Nội dung chi tiết
Điều 1. Năng lực ký kết Hợp đồng
Được lập theo nội dung của Khoản 1 Điều 117 Bộ luật Dân sự về “Điều kiện có hiệu lực của giao dịch
dân sự”.

Điều 2. Chức danh

Điều 3. Công việc
Được lập theo nội dung Điều 30 Bộ luật lao động về “Thực hiện công việc theo Hợp đồng lao động”,
Điểm a Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về “Nội dung Hợp đồng lao động”
Và áp dụng yếu tố thỏa thuận.

Điều 4. Địa điểm làm việc
Được lập theo nội dung Điểm b Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về “Nội dung Hợp đồng lao
động”
Và áp dụng yếu tố thỏa thuận.

Điều 5. Thời hạn của Hợp đồng
Được lập theo Nội dung Khoản 4 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về “Nội dung Hợp đồng lao động”.

Điều 6. Thời gian làm việc – nghỉ ngơi
2. Được lập theo nội dung của Điều 108 Bộ luật lao động về “Nghỉ trong giờ làm việc”.
3. Được lập theo nội dung của Điều 110 Bộ luật lao động về “Nghỉ hàng tuần”.

4


4. Được lập theo nội dung của Điều 111 Bộ luật lao động về “Nghỉ hàng năm”.
5. Được lập theo nội dung của Điều 115 Bộ luật lao động về “Nghỉ lễ tết”.
6. + 7. Được lập theo nội dung của Điều 116 Bộ luật lao động về “Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương”.
8. Được lập theo nội dung của Khoản 3 Điều 115 Bộ luật lao động về “Nghỉ lễ tết”.
9. Được lập theo nội dung của Khoản 3 Điều 116 Bộ luật lao động về “Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương”,
Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động về “Áp dụng hình thức kỉ luật sa thải”
Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về “Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc”,
Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP về “Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật lao động”
Và áp dụng yếu tố thỏa thuận.

Điều 7. Chế độ lương
1. + 2. + 3. Được lập theo nội dung của Điều 90 Bộ luật lao động về “Tiền lương”,
Điều 21 Nghị định 05/NĐ-CP về “Tiền lương”,
Điều 3 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Tiền lương”.

4. Được lập theo nội dung của Điều 186 Bộ luật lao động về “Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế”.
5. Được lập theo nội dung của Điều 95 Bộ luật lao động về “Kỳ hạn trả lương”,
Điều 23 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về “Kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng”,
Điều 5 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Kỳ hạn trả lương đối với người hưởng lương tháng”.
6. Được lập theo nội dung của Điều 94 Bộ luật lao động về “Hình thức trả lương”
Điều 4 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Hình thức trả lương”.
5

7. + 8. Được lập theo nội dung của Điều 97 Bộ luật lao động về “Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm”,
Điều 6 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Tiền lương làm thêm giờ”,
Điều 7 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Tiền lương làm việc vào ban đêm”,
Điều 8 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH về “Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm”.

Điều 8. Trang bị - thiết bị phục vụ công việc
2. Được lập theo nội dung của Điều 158 Bộ luật dân sự về “Quyền sở hữu”.
3. Được lập theo nội dung của Khoản 1 Điều 160 Bộ luật dân sự vê “Nguyên tắc xác lập, thực hiện quyền
sở hữu, quyền khác đối với tài sản”,
Khoản 2 Điều 162 Bộ luật dân sự về “Chịu rủi ro về tài sản”,
Điều 130 Bộ luật lao động về “Bồi thường thiệt hại”,
Và áp dụng yếu tố Thỏa thuận.

Điều 9. Tiền lương ngừng việc
Được lập theo nội dung của Điều 98 Bộ luật lao động về “Tiền lương ngừng việc”.

Điều 10. Điều chuyển công việc
Được lập theo nội dung của Điều 31 Bộ luật lao động về “Chuyển người lao động làm công việc khác so
với hợp đồng lao động”.

Điều 11. Làm thêm trong trường hợp đặc biệt
Được lập theo nội dung của Điều 107 Bộ luật lao động về “Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc
biệt”.

Điều 12. Cam kết tránh xung đột lợi ích

6

Điều 13. Bảo mật thông tin
Được lập theo nội dung của Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động về “Nội dung hợp đồng lao động”,
Và áp dụng yếu tố Thỏa thuận.

Điều 14. Trách nhiệm vật chất
1. Được lập theo nội dung của Khoản 1 Điều 351 Bộ luật Dân sự về “Trách nhiệm dân sự do vi phạm
nghĩa vụ”,
Điều 358 Bộ luật Dân sự về “Trách nhiệm do không thực hiện hoặc không được thực hiện một công
việc”,
Điều 360 Bộ luật Dân sự về “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ”,
Khoản 1 Điều 584 Bộ luật Dân sự vê “Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại”,
Điều 586 Bộ luật Dân sự về “Năng lực chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại của cá nhân”,
Khoản 4 Điều 202 Văn bản Hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ về “Các biện pháp dân sự” trong “Xử lý xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ bằng biên pháp dân sự”.
2. + 4. Được lập theo nội dung của Điều 361 Bộ luật Dân sự về “Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ”,
Điều 589 Bộ luật Dân sự về “Thiệt hại do tài sản bị xâm phạm”,
Điều 590 Bộ luật Dân sự về “Thiệt hại do sức khỏe bị xâm phạm”,
Điều 591 Bộ luật Dân sự về “Thiệt hại do tính mạng bị xâm phạm”,
Điều 592 Bộ luật Dân sự vê “Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm”.
Điểm a Khoản 1 Điều 204 Văn bản Hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ về “Nguyên tắc xác định thiệt hại do
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ”,
Điều 205 Văn bản Hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ về “Căn cứ xác định mức bồi thường thiệt hại do xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ”.
3. Được lập theo nội dung của Điều 10 Bộ luật Hình sự 2015 về “Cố ý phạm tội”,
Điều 11 Bộ luật Hình sự 2015 về “Vô ý phạm tội”
Điều 364 Bộ luật Dân sự về “Lỗi trong trách nhiệm dân sự”.
5. Được lập theo nội dung của Điều 130 Bộ luật lao động về “Bồi thường thiệt hại”,
7

Điều 32 Nghị đinh 05/2015/NĐ-CP về “Bồi thường thiệt hại”,
Điểm d Điều 205 Văn bản Hợp nhất Luật sở hữu trí tuệ về “Căn cứ xác định mức bồi thường thiệt hại do
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ”,
Áp dụng nguyên tắc thỏa thuận.

Điều 15. Hình thức kỉ luật sa thải
Được lập theo nội dung của Điều 126 Bộ luật lao động về “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”

Điều 16. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng
Được lập theo nội dung của Điều 38 Bộ luật lao động về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động”,
Điều 37 Bộ luật lao động về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động”.

Điều 17. Chấm dứt Hợp đồng và Gia hạn Hợp đồng
1. Được lập theo nội dung của Điều 36 Bộ luật lao động về “Các trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao
động”.
2. Được lập theo nội dung của Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động về “Loại hợp đồng lao động”.
3. Được lập theo nội dung của Khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động về “Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”,
Khoản 1 Điều 43 Bộ luật lao động về “Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật”.

Điều 18. Quyền và Nghĩa vụ của Bên A
(Tổng hợp nội dung)

Điều 19. Quyền và Nghĩa vụ của Bên B
(Tổng hợp nội dung)

8

Điều 20. Trách nhiệm thanh toán khi chấm dứt Hợp đồng
Được lập theo nội dung của Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động về “Trách nhiệm của người sử dụng lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động”.

Điều 21. Trách nhiệm cá nhân tham gia ký kết Hợp đồng

Điều 22. Mở rộng hợp đồng
1. Được lập theo nội dung của Khoản 2 Điều 3 Bộ luật dân sự về “Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật
dân sự”.
2. Được lập theo nội dung của Điều 405 Bộ luật dân sự về “Hợp đồng theo mẫu”,
3. Được lập theo nội dung của Điều 119 Bộ luật dân sự về “Hình thức giao dịch dân sự”,
Điểm d Điều 87 Bộ luật tố tụng hình sự về “Nguồn chứng cứ”,
Khoản 2, Khoản 3 Điều 95 Bộ luật tố tụng dân sự về “Xác định chứng cứ”.

Điều 23. Giải quyết tranh chấp
Được lập theo nội dung của Khoản 5, Khoản 6 Điều 194 Bộ luật lao động về “Nguyên tắc giải quyết tranh
chấp lao động”

Điều 24. Hiệu lực thi hành
Được lập theo nội dung của Điều 25 Bộ luật lao động về “Hiệu lực của Hợp đồng lao động”.

9


Phần II. Một số thắc mắc thường gặp
1. Nhân viên làm trong một Công ty, có được làm thêm ở các Công ty khác không?

Quan điểm:

Nếu các tìm kiếm thông tin, thì sẽ có 2 luồng ý kiến khác nhau về vấn đề này.
Trên phương diện bảo vệ Quyền lợi người lao động, các bên tư vấn luật thường thì sẽ viện dẫn 2 căn cứ:
“Điều 10 Luật lao động 2012. Quyền làm việc của người lao động
1. Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.”
và
“Điều 21 Luật lao động 2012. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo
đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.”
Và cho rằng, nếu như các Công ty yêu cầu người lao động cam kết không làm thêm bên ngoài cho Công
ty khác, làm việc cho Công ty đối thủ, thì đó là 1 thỏa thuận vô hiệu.

Tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 12 Hợp đồng mẫu, SEEDVN quy định:
“Điều 12. Cam kết tránh xung đột lợi ích
Để tránh xung đột về lợi ích trong quá trình hoạt động kinh doanh của Bên A, trong thời hạn Hợp đồng,
Bên B hiểu rõ và cam kết những điều sau:
2. Không tham gia vào bất kỳ hoạt động kinh doanh nhằm cạnh tranh với Bên A dưới bất kỳ hình thức,
mức độ nào.
3. Không tham gia quản lý, điều hành bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của Bên A dưới
bất kỳ hình thức, mức độ nào.”

Nghĩa là, theo Hợp đồng mẫu của SEEDVN:
- Không cấm nhân viên Công ty làm thêm công việc khác;
- Tuy nhiên, không được làm việc ở cấp độ Quản lý cho đối thủ cạnh tranh;
- Không được trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh có tính cạnh tranh loại hình cạnh tranh với
Công ty mình làm việc, kể cả tự kinh doanh cũng không được.
10


Như vậy, hiểu nôm na:
- Nếu bạn ký hợp đồng với nhân viên chạy bàn café, thì nhân viên đó vẫn được đi làm chạy bàn chỗ khác;

- Nếu bạn ký hợp đồng với nhân viên bán hàng sản phẩm, thì nhân viên đó không được làm cho Công ty
đối thủ của bạn để bán sản phẩm tương tự, cũng không được tự mua sản phẩm về tự bán. Nhưng được
phép sang Công ty đối thủ làm chạy bàn hay trông xe, lao công,… làm gì cũng được, không được tham
gia kinh doanh, không ảnh hưởng thị trường là được;
- Nếu bạn ký hợp đồng với nhân viên làm quản lý bên bạn, thì nhân viên đó không được làm quản lý chỗ
khác. Nhưng nhân viên quản lý bên bạn, có thể đi làm nhân viên bình thường bên khác, mà vẫn phải làm
nhân viên không được tham gia kinh doanh, không ảnh hưởng tới thị trường.

Đây là 1 sự cân bằng, giữa việc:
- Đảm bảo lợi ích Công ty, Doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện kinh tế cho người lao động, họ có đủ thu nhập, mới có thể gắn bó với bạn, dù cho bạn
không trả đủ tiền để đáp ứng nhu cầu của họ, nên họ phải đi làm thêm sau giờ làm việc cho bạn.

Trở lại với căn cứ pháp lý để lập ra Điều khoản này trong Hợp đồng:
Thứ nhất, bạn có Quyền được thương lượng, được đưa thỏa thuận với người lao động về vấn đề bảo mật
thông tin.
Khoản 2 Điều 23 Luật lao động 2012 quy định
“2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo
quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường
trong trường hợp người lao động vi phạm.”
Nên bằng việc ký hợp đồng, 2 bên đã đồng thuận tham gia 1 thỏa thuận dân sự 1 cách tự nguyện, không
bị ép buộc. Tính chất tự nguyện thể hiện ở Quyền lựa chọn không tham gia thỏa thuận này – Từ chối ký
Hợp đồng. Đơn thuần như từ chối công việc khi không đồng ý với mức lương đề xuất.
Cách hiểu của bí mật kinh doanh rất – rộng. Kể cả với 1 nhân viên pha chế, công thức pha chế 1 món đồ
uống, khiến cho cốc nước chanh của quán này khác quán kia, cũng là một bí mật kinh doanh. Và đây là
điểm bạn có thể tận dụng tối đa.
Việc không làm việc cho các Công ty đối thủ cạnh tranh, có thể được thỏa thuận như một biện pháp bảo
vệ bí mật kinh doanh.

11


Thứ hai, hãy để người lao động hiểu rõ: Bạn không cấm họ làm việc bên khác, kể cả cho Công ty đối thủ
cạnh tranh.
Bạn chỉ đưa ra thỏa thuận với họ về những hành vi mang tính cạnh tranh trực tiếp với Công ty của bạn.
Khoản 1 Điều 126 Luật lao động 2012 quy định
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”
Bạn có thể giải thích cho người lao động ngay từ trước khi ký kết Hợp đồng: Việc người lao động trực
tiếp tham gia vào thị trường cho Công ty đối thủ cạnh tranh, hoặc tự kinh doanh, có thể dẫn tới nhiều hệ
quả ảnh hưởng tới lợi ích của Công ty bạn.
Và khi hậu quả không mong muốn xảy ra, không những người lao động sẽ bị sa thải, mà còn phải bồi
thường cho các thiệt hại của Công ty, bồi thường thêm chi phí khắc phục thiệt hại. Vừa mất việc, vừa mất
tiền cho Công ty, thậm chí có thể bị xử lí hình sự nếu như gây thiệt hại tới Công ty khi làm việc cho Công
ty đối thủ mà có sử dụng, hưởng lợi ích dựa trên các thông tin bí mật quy định tại Điều 13 Hợp đồng.
Vậy nên, thỏa thuận này cũng là 1 biện pháp bảo đảm an toàn cho chính người lao động trước những hệ
quả pháp lý có thể xảy ra, mà người lao động chưa chắc nhìn nhận ra, lường trước.

Thứ ba, yếu tố thực tế cuộc sống
Bạn có thể viện dẫn về hoạt động các Ngân hàng, không Ngân hàng nào cho phép nhân viên làm việc cho
cùng lúc 2 ngân hàng.
Hoặc nếu nhân viên của bạn tra cứu trên mạng, và viện dẫn những Điều luật tương tự như đã nêu ở phần
đầu bài viết, viện dẫn: Căn cứ pháp luật cho phép tôi được làm cho nhiều Công ty, nên Thỏa thuận này vô
hiệu.
Hãy giải thích với họ: Nhưng pháp luật cũng không cấm thỏa thuận này.
Bạn có thể viện dẫn lại “Thực tế”:
Điểm b, Điểm d Khoản 2 Điều 18 Luật doanh nghiệp 2014 quy định: Cán bộ, công chức, viên chức, Cán

bộ lãnh đạo, quản lý nghiệp vụ trong doanh nghiệp nhà nước thì không có quyền thành lập và quản lý
doanh nghiệp tại Việt Nam.
Trong trường hợp này, chính trong luật pháp cũng tự cấm cá nhân không được làm việc cho Công ty khác
rất rõ ràng. Chỉ có không có luật nào, điều khoản nào quy định toàn bộ, quy định cụ thể, chi tiết, quy định
chung cho việc trường hợp nào thì không được làm việc cho nhiều Công ty, Doanh nghiệp cùng lúc thôi.

12


Sẽ có nhiều người nói: những người đó được điều chỉnh bởi luật khác (luật viên chức chẳng hạn)
Bạn có thể viện dẫn 2 Điều:
Khoản 3 Điều 240 Luật lao động 2012:
“Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật lao động
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng
tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách
lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân.”

Và, nếu thỏa thuận của Hợp đồng này, trái với quy định: Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao
động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm (Điều 10 Luật lao động – viện dẫn ở đầu bài viết)
Thì luật doanh nghiệp 2014, chả lẽ cũng “trái” với Hiến pháp 2013?!
“Điều 35.
1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.”
Hiến pháp có hiệu lực pháp lý cao nhất. Mọi văn bản pháp luật khác phải phù hợp với Hiến pháp.
(Thỏa thuận dân sự thì không được trái pháp luật. Và tất cả luật, văn bản luật đều không được trái với
Hiến pháp.)

13

2. Người lao động làm thêm giờ mà Công ty không trả tiền lương làm thêm giờ có hợp pháp không?

Quan điểm:
Rất nhiều chương trình truyền thông, rất nhiều bên tư vấn hướng dẫn cho người lao động đòi quyền lợi
khi phải làm thêm giờ. Quyền được trả lương khi làm thêm ngoài giờ, làm thêm ban đêm là quyền của
người lao động được pháp luật quy định và bảo hộ.
Tuy nhiên, trên phương diện quản trị doanh nghiệp, quản trị tiền lương, không phải Công ty nào, Doanh
nghiệp nào, vào bất cứ lúc nào cũng có thể đảm bảo khả năng chi trả cho nhân viên, cân bằng với lợi
nhuận thu được,…
Rất nhiều Công ty, Doanh nghiệp sử dụng người lao động làm thêm giờ với lí do: “Công ty khác, Doanh
nghiệp khác cũng thế”, mà không có bất cứ căn cứ nào khác. Nhiều doanh nghiệp gặp bất lợi khi giải
quyết tranh chấp với nhiều mức độ: sự phản ứng của người lao động, người lao động làm đơn kiến nghị,
…

Trước khi nói về giải pháp, hãy đi từ vấn đề.
Làm thêm giờ là gì? Pháp luật quy định như nào?
Điều 106 Luật lao động 2012 quy định
“Điều 106. Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện
sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01
ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm
thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ
trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá
300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để

người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”
Như vậy, Điều 106 Luật lao động 2012 chỉ quy định làm thêm giờ với việc Người sử dụng lao động (Bên

14


A) muốn sử dụng người lao động (Bên B) làm thêm giờ thì cần được sự đồng ý của người sử dụng lao
động (Bên B).
Nghĩa là, pháp luật không quy định về chiều ngược lại: Người lao động (Bên B) chủ động muốn làm thêm
giờ.

Rõ ràng trong thực tế cuộc sống có rất nhiều trường hợp, ví dụ như: nếu hết giờ làm việc theo quy định,
nhân viên bạn cố tình ở lại thêm 30 phút – 1 tiếng, thậm chí không làm việc, và cuối tháng họ yêu cầu bạn
trả thêm tiền lương vì chấm công của họ vượt số giờ làm việc theo quy định, thì điều đó rất vô lý.
Hoặc như: nhân viên chủ động đi làm sớm về muộn để hoàn thành tốt công việc dù bạn không yêu cầu.
Phổ biến như: nhân viên không hoàn thiện được công việc trong giờ làm, mang việc về nhà làm (không
trong địa điểm làm việc Công ty, nhưng vẫn thực hiện công việc của Công ty, được Công ty giao).

Vậy nên, tận dụng điều này, Hợp đồng mẫu của SEEDVN quy định tại Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng:
“Điều 3. Công việc
5. Bên B có quyền chủ động, tự nguyện thực hiện công việc phát sinh tại Khoản 3 Điều 3 Hợp đồng trên
cơ sở thỏa thuận với nội bộ có thẩm quyền tương ứng thuộc Bên A, mà không phụ thuộc vào các yếu tố
tại Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng, và phải đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu quy định tại Khoản 2 Điều 3 Hợp
đồng.”

Có 4 yếu tố cần chú ý:
- “Bên B chủ động, tự nguyện thực hiện công việc”;
- “Trên cơ sở thỏa thuận với nội bộ có thẩm quyền tương ứng thuộc Bên A”. Nghĩa là, nhân viên có muốn
làm thêm việc, muốn nhận thêm việc, cũng phải thông báo Bên A trước, Bên A đồng ý trước. Đây là thỏa
thuận, nghĩa là: nếu Bên B không thỏa thuận thêm chi phí, thì Bên A không phải trả thêm, hoặc ngược lại,

nếu Bên B thỏa thuận mức chi phí, Bên A đồng ý thì phải trả thêm tương ứng;
- “Mà không phụ thuộc vào các yếu tố tại Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng”. Nghĩa là, không giới hạn phạm vi
công việc mà Bên B muốn chủ động, tự nguyện làm. Công việc nằm ngoài phạm vi công việc chính được
giao, nhưng Bên B muốn làm, tự nguyện làm, chủ động muốn, thì Bên A đồng ý để Bên B làm.
- “phải đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu quy định tại Khoản 2 Điều 3 Hợp đồng”. Được hiểu là: công việc
phát sinh dù là gì thì cũng phải hoàn thành chỉ tiêu công việc chính. Bao gồm cả: kể cả không phải công
việc phát sinh nào khác, nếu công việc chính chưa hoàn thành, thì việc hoàn thành nó cũng có thể coi là
một dạng công việc phát sinh.

15


3. Công ty có được giao thêm việc cho người lao động không?

Quan điểm:
Khi đi làm việc, có nhiều “việc” sẽ không nằm trong phạm vi công việc của người lao động.
Lẽ dĩ nhiên, rất bình thường, khi bạn muốn một nhân viên đi pha hộ cốc trà tiếp khách, mang hộ tập hồ sơ
lên trên, bê hộ cái bàn làm việc,…
Các công việc này, thường được các Công ty, Doanh nghiệp ghi rất chung chung trong Hợp đồng: Làm
công việc khác theo sự điều động.

Cho tới khi các Quản lý phải bù đầu về những lần cãi nhau của nhân viên như:
- Lúc đầy tôi không làm được việc này, vì lúc đấy người này bảo tôi làm việc kia;
- Tôi không làm được việc đấy;
- Thế bây giờ chả lẽ đuổi tôi vì tôi không pha được cốc trà;
- Bên tôi đang thiếu nhân viên, mà quản lý bộ phận khác muốn điều động nhân viên của tôi;
-…

Tất cả các Công ty, ít hay nhiều, đều gặp rắc rối tương tự ở nhiều mức độ khác nhau. Thậm chí trong các
Công ty, Doanh nghiệp, chính từ “Việc này việc kia” không rõ ràng, hình thành nên những bất hòa trong

nội bộ, mâu thuẫn cá nhân,… Chính từ những việc nhỏ, lại dẫn tới những việc lớn: cạnh tranh không lành
mạnh trong nội bộ Công ty, nhân viên bất hòa nghỉ việc dẫn tới thiếu hụt nhân sự,…
Rất nhiều Quản lý trong các Công ty, Doanh nghiệp, khi đối diện với các mâu thuẫn, xung đột từ những
công việc không rõ ràng này, đều gặp khó khăn. Sở dĩ vì, không có quy định cụ thể để giải quyết những
mâu thuẫn đó. Chủ yếu chỉ có thể giải quyết bằng:
- Kinh nghiệm cá nhân;
- Quan điểm đúng sai cá nhân;
- Đạo đức, tập quán, lối sống.
Vì thế nên những người Quản lý có đủ kinh nghiệm cá nhân, “biết lựa”, “khéo” sẽ là Quản lý giỏi?
Không, thực tế vẫn sẽ phát sinh những vấn đề thường gặp ở bất kỳ đâu, như:
- Nhân viên cảm thấy Quản lý bênh bên này bên kia hơn mình, phát sinh tự ái cá nhân;

16


- Mâu thuẫn không được giải quyết một cách triệt để, sự việc nóng bị dìm xuống, như quả bomb nổ chậm,
khiến bất kỳ lúc nào có mâu thuẫn khác phát sinh, các bên mâu thuẫn với nhau lại trở nên gay gắt hơn;
-…

Nếu bạn muốn xây dựng Công ty chuyên nghiệp, văn hóa Doanh nghiệp chuyên nghiệp, hãy đưa ra một
cơ sở hợp lý, một chuẩn mực để Quản lý, Điều hành có thể đánh giá, một căn cứ để nhân viên bắt buộc
phải tuân thủ, làm theo.
Hãy hạn chế quan điểm cá nhân, quyết định không căn cứ chỉ dựa trên kinh nghiệm để giải quyết mâu
thuẫn phát sinh. Nếu có vấn đề phát sinh, hãy dựa vào quy định.

Cụ thể, Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng mẫu của SEEDVN có quy định:
“Điều 3. Công việc
3. Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của nội bộ Công ty.
4. Các công việc khác Bên B được giao trong quá trình thực hiện công việc quy định tại Khoản 3 Điều 3
Hợp đồng phải đảm bảo các yếu tố sau:

a. Không nằm ngoài chuyên môn yêu cầu công việc, đã được đánh giá qua quá trình tuyển dụng để đảm
bảo năng lực thực hiện công việc tại Khoản 1 Điều 3 Hợp đồng của Bên B;
b. Được giao phó bởi cá nhân có thẩm quyền phù hợp trong Công ty theo chính sách Bên A;
c. Không làm cản trở Bên B thực hiện công việc chính được quy định theo Khoản 1 Điều 3 Hợp đồng;
d. Trường hợp gây cản trở thực hiện công việc chính theo Điểm c Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng, Bên A có
trách nhiệm làm rõ thông tin nội bộ, đảm bảo Quyền và Lợi ích cam kết của Bên B trong Hợp đồng không
bị ảnh hưởng, hoặc làm phát sinh thêm Nghĩa vụ liên quan, và phải được Bên B đồng ý, trừ trường hợp
quy định tại Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng.
5. Bên B có quyền chủ động, tự nguyện thực hiện công việc phát sinh tại Khoản 3 Điều 3 Hợp đồng trên
cơ sở thỏa thuận với nội bộ có thẩm quyền tương ứng thuộc Bên A, mà không phụ thuộc vào các yếu tố
tại Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng, và phải đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu quy định tại Khoản 2 Điều 3 Hợp
đồng.”

Trên phương diện không thể đưa ra cụ thể tất cả cảc trường hợp có thể xảy ra, Hợp đồng được xây dựng
trên mẫu nguyên tắc. Hiểu nôm na, nghĩa là: Không được làm sai nguyên tắc – Làm có đầy đủ các yếu tố
của nguyên tắc là được.

17


Ví dụ:
- Công ty muốn nhân viên đi bê hộ cái bàn làm việc, pha hộ cốc trà, mang hộ tài liệu,....
Những công việc này nằm ngoài chuyên môn nhân viên khi được thuê về, vi phạm Điểm a Khoản 4 Điều
3 Hợp đồng. Nên nhân viên có quyền từ chối thực hiện. Nhưng nhân viên có quyền chủ động, tự nguyện
thực hiện, phù hợp quy định Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng.
Nếu như bạn là quản lý trực tiếp của nhân viên đó, có thể bạn sẽ không hài lòng với việc không được sai
vặt nhân viên của mình. Nhưng nếu bạn là Quản lý cấp cao, Điều hành doanh nghiệp, chắc chắn bạn sẽ
không hài lòng nếu biết được Quản lý cấp dưới chỉ suốt ngày sai nhân viên đi phục vụ nhu cầu cá nhân
của họ. Khi ở vị trí cấp cao, bạn muốn các nhân viên được thuê về làm đúng chức năng, hiệu quả, tối đa
công suất làm việc của họ, xứng đáng với đồng lương bạn trả cho nhân viên.

- “Ma cũ bắt nạt ma mới”, nhân viên cũ, nhân viên bộ phận khác sai vặt nhân viên mới, quản lý bộ phận
khác giao việc,...
Điều này vi phạm Điểm b Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng: Được giao phó bởi cá nhân có thẩm quyền phù hợp
trong Công ty theo chính sách Bên A.
Nếu nhân viên tự nguyện làm, thì đấy là quyền cá nhân của họ (Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng). Nhưng nếu
làm ảnh hưởng tới công việc của nhân viên đó, thì người sai họ làm việc phải chịu trách nhiệm (Điểm c,
Điểm d Khoản 4 Điều 3 Hợp đồng)

Từ 2 ví dụ trên, Công ty, Doanh nghiệp có thể điều chỉnh khi gặp vấn đề phát sinh, tranh chấp nội bộ:
- Xác định nội dung phát sinh, tranh chấp;
- So sánh nội dung với Nguyên tắc tại Khoản 3, Khoản 4, Khoản 5 Điều 3 Hợp đồng;
- Đưa ra nhận định theo căn cứ Nguyên tắc

Hình thức xử lý vi phạm, thì Hợp đồng không quy định.
Có nghĩa là: Đây, bạn như thế là sai/đúng rồi, nguyên tắc rõ ràng rồi, chính sách công ty rõ ràng rồi, đúng
theo quy định thì bạn sai/đúng. (Loại bỏ yếu tố kinh nghiệm, quyết định mang tính cá nhân của người
phán quyết để gây ra các ảnh hưởng tiêu cực: nhân viên cho rằng thiên vị, nhân viên tự ái,…)
Nhưng hình thức xử lý cái sai, hoàn toàn có thể mềm mỏng, hay cứng rắn, tùy theo sự chủ động của
người Quản lý, người Điều hành doanh nghiệp đối với từng trường hợp cụ thể.

18


4. Xử lý hành vi của nhân viên Công ty ngoài giờ làm việc.

Quan điểm:
Bạn sẽ thấy rất nhiều trường hợp trên mạng xã hội, trên truyền thông, hình ảnh của cá nhân mặc đồng
phục Công ty nào đó bị đưa lên.
Ví dụ như: clip thanh niên mặc áo đồng phục quán trà sữa gây tai nạn giao thông, clip nhân viên nam mặc

áo đồng phục công ty điện thoại đánh nhau, bài bóc phốt về hành vi không đúng mực của nhân viên nữ
mặc áo đồng phục công ty mỹ phẩm.

Nếu như hành vi vi phạm xảy ra trong giờ làm, trong phạm vi địa điểm Công ty, Doanh nghiệp, thì hoàn
toàn có đủ căn cứ xử lý kỉ luật nhân viên đó. Bạn có thể dẫn Hợp đồng, dẫn Nội quy Công ty, dẫn Luật
pháp để xử lý sai phạm.

Nhưng xử lí vấn đề của nhân viên bên ngoài giờ làm việc, thực sự là vấn đề khó của nhiều Công ty,
Doanh nghiệp. Nhân viên có những quyền cá nhân, quyền công dân của họ mà bạn không thể xâm phạm.
Họ có quyền tự do đi đâu, làm gì, nói chuyện với ai sau giờ làm việc, mà pháp luật cũng không thể can dự
những quyền tự do đó, không phải Công ty, Doanh nghiệp.

SEEDVN xử lý trường hợp này, như sau:
Thứ nhất, bất kể tình huống nào xảy ra bên ngoài Công ty, Doanh nghiệp, gây thiệt hại, ảnh hưởng tới
Công ty, Doanh nghiệp mà nhân viên liên quan tới sự việc mặc đồng phục nhân viên, đeo thẻ nhân viên,
thì nhân viên đó phải chịu trách nhiệm.
Điều này được quy định tại Điểm c Khoản 3 Điều 8 Hợp đồng:
“Điều 8. Trang bị - thiết bị phục vụ công việc
3. Trong thời hạn Hợp đồng, Bên A bàn giao các tài sản thuộc Khoản 1 Điều 8 Hợp đồng cho Bên B. Các
Bên cùng cam kết:
c. Trong quá trình sử dụng tài sản, Bên B cam kết bảo quản, chịu trách nhiệm, chỉ sử dụng tài sản cho
mục đích phục vụ công việc được Bên A giao. Mọi hoạt động có sử dụng tài sản được bàn giao nhằm
phát sinh lợi ích cá nhân cho Bên B ngoài phạm vi công việc được giao, hoặc gây tổn hại tới lợi ích của
Bên A đều bị coi là vi phạm Hợp đồng.”

19


Thứ hai, nếu sự việc bên ngoài Công ty, Doanh nghiệp, nhưng nhân viên đó hiểu rõ hành động của mình
có thể gây tổn hại tới lợi ích Công ty, Doanh nghiệp, hoặc lẽ ra phải thấy trước hậu quả thì phải chịu trách

nhiệm.
Điều này được quy định trong Điểm a Khoản 1 Điều 14 Hợp đồng, và Khoản 3 Điều 14 Hợp đồng.
“Điều 14. Trách nhiệm vật chất
1. Bên B cam kết chịu trách nhiệm bằng tài sản, sở hữu thuộc cá nhân để bồi thường, khắc phục các thiệt
hại gây ra, ảnh hưởng tới Bên A do lỗi của Bên B gây ra
a. Lỗi do hành vi ngoài phạm vi thực hiện công việc quy định tại Khoản 1, Khoản 3 Điều 3 Hợp đồng;
3. Yếu tố lỗi của Bên B được xác định bởi:
a. Lỗi cố ý trực tiếp: Nhận thức rõ hành vi của mình gây thiệt hại, thấy trước hậu quả hành vi đó và
mong muốn hậu quả xảy ra;
b. Lỗi cố ý gián tiếp: Nhận thức rõ hành vi của mình gây thiệt hại, thấy trước hậu quả hành vi đó,
tuy không mong muốn nhưng có ý thức để mặc hậu quả xảy ra;
c. Lỗi vô ý do cẩu thả: Không nhận thức hành vi của mình có thể gây hậu quả thiệt hại, mặc dù theo
nghiệp vụ, chuyên môn, nội quy, chính sách, căn cứ theo quá trình làm việc buộc Bên B phải thấy
trước và có thể thấy trước hậu quả đó;
d. Lỗi vô ý do quá tự tin: Tuy thấy trước hành vi của mình có thể gây hậu quả thiệt hại, nhưng cho
rằng hậu quả đó không xảy ra hoặc tự tin có thể ngăn ngừa được.”

Thứ ba, nếu sự việc bên ngoài Công ty, Doanh nghiệp, và nhân viên đó không có yếu tố lỗi trong hành vi,
thì không phải chịu trách nhiệm.
Có lẽ các bạn Quản lý, Điều hành Công ty, Doanh nghiệp sẽ không hài lòng với yếu tố thứ ba này. Nhưng
đây là một yếu tố cần thiết để tạo sự cân bằng.
Với sự phát triển của mạng xã hội, truyền thông, với tập quán suy nghĩ của phần lớn bộ phận trong xã hội,
rất nhiều thông tin một chiều, tin giả, thông tin mang tính định hướng tràn lan khắp nơi. Dư luận phần lớn
đón nhận nó, phản ứng với nó theo cảm tính nhiều hơn lý tính. Và đây là vấn nạn trên khắp thế giới.
(Tìm hiểu thêm thông tin về Fake News nếu bạn thực sự quan tâm)
Bạn có thể trách nhân viên của bạn: “Lẽ ra phải hiểu làm thế gây hại cho công ty!”, thì điều “lẽ ra” đó vẫn
nằm trong Điểm c Khoản 3 Điều 14 Hợp đồng.
Nhưng bạn nghĩ sao nếu một ngày, bạn đọc được facebook: Bạn trai tôi là nhân viên Công ty này, chia tay
tôi, xong 3 ngày sau thấy có người yêu mới. Tôi cảm giác bị cắm sừng nên mọi người vote 1* cho Công
ty đó đi, ép họ cho bạn trai tôi nghỉ việc để hắn phải trả giá.

Nghe rất buồn cười, đúng không?
20


Nhưng nó diễn ra hàng ngày, phải không?
Trên cương vị Quản lý, Điều hành Công ty, thực sự khó khăn khi bạn phải cân bằng tất cả mọi vấn đề.
Trường hợp này, bạn hãy tập trung vào vấn đề: Công ty bị thiệt hại. Giải quyết vấn đề, là giải quyết thiệt
hại của Công ty.

Có 2 cách bạn nên làm khi điều buồn cười kia xảy ra:
Cách bảo vệ nhân viên, vì họ làm gì sai với Công ty của bạn.
Bạn có thể yêu cầu sự can thiệt cơ quan chức năng, xử lý người đăng bài vì làm ảnh hưởng tới Công ty
bạn. Xử lý theo Luật an ninh mạng, Dân sự chẳng hạn. Yêu cầu người đăng bài đó đền bù thiệt hại cho
Công ty bạn.
Nếu bạn chọn cách này, có thể một số đông dư luận vẫn tẩy chay, gây áp lực với Công ty của bạn, dù bạn
không làm gì sai, Công ty bạn cũng không sai trước pháp luật. Đấy là điểm tiêu cực của dư luận xã hội.
Hoặc
Bạn có thể chọn cách đặt lợi ích của số đông lên trên.
Hãy yêu cầu nhân viên của bạn tự khắc phục vấn đề cá nhân, không được để ảnh hưởng tới Công ty.
Chuyển yếu tố không có lỗi, không nhận thức được trước hậu quả hành vi, thành yếu tố chịu trách nhiệm,
nhận thức đầy đủ hành vi sẽ gây ảnh hưởng như nào tới Công ty. Nếu Nhân viên đó không khắc phục
được, thì xử lý kỉ luật nhân viên đó.
Việc của cá nhân, cá nhân tự giải quyết, không được để ảnh hưởng Công ty.

21


5. Trách nhiệm bồi thường của Nhân viên

Quan điểm:

Có rất nhiều trường hợp có thể xảy ra trong cuộc sống, không văn bản pháp luật nào có thể quy định hết,
không nội quy Công ty nào có thể bao phủ hết.
Nếu nhân viên vi phạm, nhưng hành vi đó không có trong nội quy, không có trong Hợp đồng, dủ rõ ràng
nó là sai. Thực tế này xảy ra rất nhiều trong đời sống. Bạn vẫn có thể kỉ luật nhân viên, yêu cầu bồi
thường,… trên nguyên tắc thỏa thuận (vì bạn kỉ luật chả dựa trên căn cứ nào cả). Bạn có thể bảo nhân
viên “tháng sau em nghỉ việc đi”, tạm dựa vào căn cứ “đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn” –
Thông báo trước 30 ngày. Nếu nhân viên không thực hiện bồi thường, thì mang ra cơ quan chức năng có
thẩm quyền, viết 1 tường trình kể sự việc dài lê thê đầu đuôi và chờ đợi xử lý (chủ yếu) theo nguyên tắc
Dân sự.
Có rất nhiều trường hợp, nhân viên gây thiệt hại cho Công ty, Quản lý gặp nhân viên yêu cầu viết giấy
viết tay xác nhận chịu trách nhiệm, hoặc thậm chí chả có giấy tờ gì. Nhân viên gây thiệt hại nghỉ việc
luôn. Khi cơ quan chức năng lấy lời khai đối chiếu, nhân viên bảo bị ép buộc viết giấy, hoặc không đồng
ý, đồng tình với quyết định Công ty. Dẫn tới sự việc kéo dài, khiến cho số tiền, thời gian theo đuổi vụ việc
còn nhiều hơn số tiền yêu cầu nhân viên bồi thường.
Rất, rất nhiều sự việc, vụ việc trong đời sống gặp phải hạn chế tương tự, khiến các Công ty ít khi đạt được
mục đích yêu cầu bồi thường. Sự việc, vụ việc gây thiệt hại lớn, thì Công ty mới tìm cách quy trách
nhiệm, và cũng mất thời gian đằng đẵng theo đuổi vụ việc. Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhân viên
“phá công ty” thì cũng chỉ biết đuổi đi vì ngại “rắc rối”.
Có khi, vi phạm chưa cần tới mức phải sa thải. Nhiều nhân viên vi phạm gây thiệt hại nhỏ thôi, nhưng vừa
nghe tới phải đền tiền, phải khắc phục, nhân viên nghỉ luôn, hoặc tỏ thái độ phản đối.

Nhưng, bạn nghĩ sao nếu thay vì giải quyết kiểu “mò mẫm”, “kể lể”, “trình bày”,… Khi thiệt hại xảy ra,
bạn có thể đưa ra Thông báo, Công văn, Biên bản, Quyết định kỉ luật,… có dấu đỏ Công ty, trong đó có
nội dung (ví dụ như):
- Tường trình sự việc;
- Hành vi của nhân viên vi phạm Khoản … Điều … của Nội quy, Khoản … Điều … của Hợp đồng, cụ
thể: *dẫn chứng Điều khoản*;
- Hành vi của nhân viên gây thiệt hại tương ứng: *mức thiệt hại*, căn cứ theo: *số hóa đơn/kết quả thẩm
định*;
- Căn cứ theo Khoản … Điều … của Hợp đồng số … (số Hợp đồng của nhân viên gây ra thiệt hại), nhân

viên này có trách nhiệm thanh toán số tiền tương ứng cho Công ty.

22


Vậy là:
- Bạn đã có 1 căn cứ với dấu đỏ pháp nhân về xác định thiệt hại, xác định vi phạm, yêu cầu bồi thường mà
không phải chờ mang ra cơ quan chức năng, chờ giải quyết, xem xét, đánh giá;
- Văn bản này có giá trị cao hơn giấy viết tay xác nhận, nhờ thể hiện rõ căn cứ.

Nếu nhân viên trốn tránh trách nhiệm, bạn có thể lập hồ sơ gửi cơ quan chức năng, ví dụ như:
- Bản sao Thông báo, Công văn, Biên bản, Quyết định kỉ luật,… có dấu đỏ Công ty đã lập với nhân viên;
- Bản sao hóa đơn/kết quả thẩm định tương ứng với thiệt hại;
- Đơn với nội dung (ví dụ như): Nhân viên trốn tránh thực hiện nghĩa vụ, có dấu hiệu bỏ trốn rõ ràng
(nghỉ việc, thay đồi nơi cư trú, tắt điện thoại, chặn liên lạc,…),… Đề nghị cơ quan chức năng xem xét, xử
lý theo quy định của pháp luật.

Thay vì chỉ làm một tường trình kể lại sự việc, xong chờ “không biết cái này thì bên cơ quan chức năng
xử lý như nào”. Giờ đây, Hồ sơ bạn gửi cơ quan chức năng sẽ rất rõ ràng, rành mạch, đầy đủ căn cứ, chi
tiết. Và thậm chí, rất dễ để xem xét xử lý hình sự trong một số trường hợp.

Vậy, làm thế nào để thiết lập nguyên tắc, có thể bao phủ được phần lớn trường hợp vi phạm xảy ra?

Điều 14 Hợp đồng mẫu của SEEDVN quy định
“Điều 14. Trách nhiệm vật chất
1. Bên B cam kết chịu trách nhiệm bằng tài sản, sở hữu thuộc cá nhân để bồi thường, khắc phục các thiệt
hại gây ra, ảnh hưởng tới Bên A do lỗi của Bên B gây ra
a. Lỗi do hành vi ngoài phạm vi thực hiện công việc quy định tại Khoản 1, Khoản 3 Điều 3 Hợp đồng;
b. Lỗi do không thực hiện công việc quy định tại Khoản 1, Khoản 3 Điều 3 Hợp đồng;
c. Theo quy định của Nội quy, Quy trình nội bộ Công ty;

d. Vi phạm Hợp đồng.
2. Các hình thức thiệt hại bao gồm, và không giới hạn bởi:
a. Thiệt hại vật chất, tài sản, kết quả kinh doanh, yếu tố thuộc kinh doanh của Bên A;

23


b. Thiệt hại sức khỏe, tinh thần, tính mạng con người trong nội bộ Công ty thuộc Bên A;
c. Thiệt hại danh dự, uy tín, hình ảnh của Bên A.
3. Yếu tố lỗi của Bên B được xác định bởi:
a. Lỗi cố ý trực tiếp: Nhận thức rõ hành vi của mình gây thiệt hại, thấy trước hậu quả hành vi đó và
mong muốn hậu quả xảy ra;
b. Lỗi cố ý gián tiếp: Nhận thức rõ hành vi của mình gây thiệt hại, thấy trước hậu quả hành vi đó, tuy
không mong muốn nhưng có ý thức để mặc hậu quả xảy ra;
c. Lỗi vô ý do cẩu thả: Không nhận thức hành vi của mình có thể gây hậu quả thiệt hại, mặc dù theo
nghiệp vụ, chuyên môn, nội quy, chính sách, căn cứ theo quá trình làm việc buộc Bên B phải thấy trước
và có thể thấy trước hậu quả đó;
d. Lỗi vô ý do quá tự tin: Tuy thấy trước hành vi của mình có thể gây hậu quả thiệt hại, nhưng cho rằng
hậu quả đó không xảy ra hoặc tự tin có thể ngăn ngừa được.
4. Mức bồi thường thiệt hại được đánh giá, thỏa thuận dựa trên một trong các nguyên tắc sau đây:
a. Giá thị trường tại thời điểm thiệt hại xảy ra;
b. Chứng từ, hóa đơn và các viện dẫn tương ứng để khắc phục thiệt hại;
c. Đánh giá, thẩm định từ đơn vị độc lập thứ ba có chức năng;
d. Đánh giá, thẩm định từ Cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
5. Trường hợp Bên B gây thiệt hại do vi phạm Điều 12 Hợp đồng, Điều 13 Hợp đồng và Điểm c Khoản 3
Điều 8 Hợp đồng, ngoài mức bồi thường quy định tại Khoản 4 Điều 14 Hợp đồng, Bên B phải bồi thường
thêm mức bồi thường tương ứng tối đa … tháng lương với mức lương mỗi tháng quy định tại Khoản 1
Điều 7 Hợp đồng.
6. Trách nhiệm vật chất của Bên B, quy định tại Điều 14 Hợp đồng vẫn có hiệu lực kể cả sau khi Hợp
đồng đã chấm dứt, trừ trường hợp có văn bản đồng ý miễn trách nhiệm của Bên A.”

Như vậy, khi một sai phạm xảy ra, dẫn tới một hậu quả thiệt hại, bạn chỉ cần so sánh, đối chiếu với quy
định tại Điều 14 làm căn cứ, để xác định:
- (Yếu tố hành vi) Vi phạm điều gì làm căn cứ yêu cầu bồi thường?;
- (Yếu tố khách thể bị xâm phạm) Ảnh hưởng, gây thiệt hại tới cái gì?;
- Xác định yếu tố lỗi;
24


- (Yếu tố thiệt hại) Xác định căn cứ đánh giá mức bồi thường;

Ví dụ:
Nhân viên kho chủ quan, không kiểm tra hàng hóa xuất nhập kho, dẫn tới hàng nhập bị lỗi, vẫn giao cho
khách nên khách đòi bồi thường.
=> Lẽ ra công việc phải làm mà không làm, Căn cứ ứng với Điểm b Khoản 1 Điều 14 (tùy thuộc vào mô
tả công việc của nhân viên kho) “Lỗi do không thực hiện công việc quy định tại Khoản 1, Khoản 3 Điều 3
Hợp đồng”

=> Khách đòi bồi thường, nên “Thiệt hại vật chất, tài sản, kết quả kinh doanh, yếu tố thuộc kinh doanh
của Bên A”, ứng với Điểm c Khoản 2 Điều 14.

=> Xác định yếu tố lỗi, Lỗi vô ý do cẩu thả, ứng với Điểm c Khoản 3 Điều 14: “Lỗi vô ý do cẩu thả:
Không nhận thức hành vi của mình có thể gây hậu quả thiệt hại, mặc dù theo nghiệp vụ, chuyên môn, nội
quy, chính sách, căn cứ theo quá trình làm việc buộc Bên B phải thấy trước và có thể thấy trước hậu quả
đó”

=> Căn cứ đánh giá thiệt hại: “Chứng từ, hóa đơn và các viện dẫn tương ứng để khắc phục thiệt hại”,
Ứng với Điểm b Khoản 4 Điều 14 Hợp đồng.

Rất đơn giản, bạn chỉ cần đối chiếu, xác định tương ứng, và hoàn toàn có thể dễ dàng lập biên bản với đầy

đủ căn cứ đối chiếu.
Hành vi – Khách thể - Lỗi – Thiệt hại, với đầy đủ 4 yếu tố, cùng các bằng chứng hỗ trợ, cơ quan chức
năng cũng rất dễ dàng đưa ra phán quyết có lợi cho bạn.

25