Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại bà nà hills golf club thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI BÀ NÀ HILLS GOLF CLUB
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Giáo viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: ThS. ĐINH THỊ KHÁNH HÀ
: NGÔ THỊ THU HÀ
: K50-QHCC
: 16D4021021

Huế, năm 2020

LỜI CẢM ƠN


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo Khoa Du
Lịch – Đại Học Huế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức
quý báo cho tôi trong suốt 4 năm Đại học vừa qua.
Đặt biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo Th.S Đinh Thị Khánh

Hà đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi suốt thời gian nghiên cứu và hoàn
thành khóa luận này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng chức năng trong
công ty Bà Nà Hills Golf Club – thành phố Đà Nẵng, đặc biệt các anh/ chị
nhà hàng của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời
gian và thực tập vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm kiến thức quý
báu và các tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu, hoàn thành khóa luận này.
Huế, ngày 15 tháng 6 năm
2020
Sinh viên thực hiện
Ngô Thị Thu Hà

2
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

2
Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
MỤC LỤC

3
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

3
Lớp: K50-QHCC

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

VH
VHDN

Văn hóa
Văn hóa doanh nghiệp

NAFTA

North American Free Trade Agreement
(Hiệp định Mậu dịch tự do Bắc Mỹ)
Asean Free Trade Area (Hiệp định Mậu dịch
tự do Asean)
Image
Đơn vị tính
Số lượng
European (Liên minh châu Âu)
Golf operation
Exploratory Factor Analysis

AFTA
IMG
ĐVT
SL
EU

GO
EFA

4
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

4
Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
DANH MỤC BẢNG

5
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

5
Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
DANH MỤC BIỀU ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC HÌNH

6
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

6
Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm trở lại đây nền kinh tế đất nước ta đang ngày càng phát triển
và có những bước chuyển mình đáng kể trong các năm gần đây, đáng chú ý là
ngành du lịch. Theo thống kê của Bộ du lịch thì trong năm 2019 số lượt khách quốc
tế đến với Việt Nam đạt sấp xỉ 18 triệu lượt khách, tăng lên sấp xỉ 16,2% so với năm
2018. Trong đó, lượt khách du lịch quốc tế cũng như là nội địa đến với Đà Nẵng
cũng tăng lên đáng kể. Chỉ riêng trong năm 2019, số lượt khách du lịch quốc tế và
nội địa đến với thành phố Đà Nẵng đạt đến 7,08 triệu lượt khách tăng lên so với
cùng kỳ năm trước (Nguồn: Báo điện tử VnEconomy (30/12/2019). Điều đó chứng
tỏ được rằng, Đà Nẵng không chỉ là điểm đến thu hút được khách du lịch quốc tế
mà còn là điểm đến đáng mơ ước đối với khách du lịch nội địa. Với những bãi cát
trắng mịn trải dài ôm trọn bờ biển, với một hệ động thực vật phong phú và đa dạng
ở bán đảo Sơn Trà hoặc là những kiến trúc cổ kính mang đậm phong chất kiến trúc
Gothic của nước Pháp kết hợp cùng khí hậu bốn mùa trong một ngày rất riêng của
Bà Nà,... Tất cả những lợi thế đó được Đà Nẵng khai thác rất tốt để mang đến một
thương hiệu du lịch rất riêng của Đà Nẵng.
Bên cạnh đó, để Đà Nẵng có một thương hiệu du lịch riêng như vậy, thành phố

Đà Nẵng đã không chỉ chú trọng vào các sản phẩm đem đến cho khách hàng mà còn
phải chú trọng vào văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai
trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là một
tài sản vô hình, khơi dậy niềm tự hào doanh nghiệp và thúc đẩy khả năng làm việc
sáng tạo của các nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp còn là một chìa khóa cho sự phát
triển và trường tồn, là một trong những cách tiếp cạnh mới, giúp cho doanh nghiệp
có thể tiếp cận khách hàng một cách gần gũi hơn và hiểu được mong muốn của
khách hàng hơn. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng văn hóa cho
công ty mình.
Biết được tầm quan trọng của văn hóa đến mỗi doanh nghiệp, tác giả xin lựa
chọn đề tài “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Bà Nà Hills Golf Club thành phố Đà Nẵng” làm khóa luận tốt nghiệp đại học.
7
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

2. Mục đích nghiên cứu
2.1.

Mục đích tổng quát

Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Bà Nà Hills Golf Club
nhằm tìm ra được một số giải pháp chung tối ưu để có thể khắc phục, cũng như góp
phần nâng cao hiệu quả quản lí cho công ty.
2.2.

Mục đích cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp,
văn hóa dịch vụ du lịch.
Phân tích, nghiên cứu, đánh giá văn hóa tổ chức, doanh nghiệp của Bà Nà
Hills Golf Club.
Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Công ty
cổ phần Bà Nà Hills Golf Club.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề văn hóa doanh nghiệp tại công ty Bà Nà Hills
Golf Club.
Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại Bà Nà Hills Golf Club: nhân viên
nhà hàng, buồng phòng, nhân viên sân golf, nhân sự, nhân viên lễ tân, kế toán, nhân
viên an ninh, nhân viên bảo trì, nhân viên kinh doanh, nhân viên bếp.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Về nội dung

Đề tài nghiên cứu chủ yếu làm rõ về vấn đề văn hóa doanh nghiệp và tìm ra
các giải pháp để hoàn thiện VHDN, thông qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận
của các khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm của văn hóa doanh
nghiệp, các cấp độ biểu hiện, vai trò, các mô hình nghiên cứu đề xuất. Tìm hiểu văn
hóa doanh nghiệp, phân tích và nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp. Đưa ra một đề
xuất một số giải pháp góp phần pháp triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Bà Nà

Hills Golf Club.
3.2.2. Về không gian
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty Bà Nà Hills Golf
Club tại xã Hòa Ninh, huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng.
8
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
3.2.3. Về thời gian

Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến 2019.
Số liệu sơ cấp được dự kiến thu thập từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1.

Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp

•
•
•

Những thông tin tổng quan về công ty Bà Nà Hills Golf Club
Lịch sử hình thành và phát triển của khách sạn
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Quy mô, cơ cấu lao động của công ty
Những thông tin này chủ yếu thu thập từ bộ phận Sales & Marketing, phòng
kế hoạch tài chính, phòng kinh doanh tiếp thị và truy cập trang thông tin điện tử
chính thức của Bà Nà Hills Golf Club.
Những cơ sở lý thuyết và thông tin cập nhật liên quan đến vấn đề văn hóa
doanh nghiệp (các lý thuyết liên quan, các đề tài nghiên cứu trên thực tiễn,…).
Nguồn thu thập chính của tác giả là từ các giáo trình giảng dạy về văn hóa doanh
nghiệp ở các trường đại học trong nước và các đầu mục sách tham khảo liên quan
của các tác giả trong nước và các dịch giả, các đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học
liên quan đến chuyên ngành. Những dữ liệu này được thu thập chủ yếu bằng cách
tham khảo trên hệ thống thư viện và các trang thông tin điện tử chuyên ngành.
4.1.2. Số liệu sơ cấp
Đề tài này được thực hiện thông qua nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng. Đây cũng là quá trình để tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp
có liên quan. Quá trình điều tra thông qua phát phiếu khảo sát lấy ý kiến của nhân
viên, đối tượng được điều tra khảo sát chỉ là những nhân viên, loại trừ các trường
hợp là phó, trưởng các bộ phận (phòng) trở lên.
Bảng hỏi điều tra
Các thông tin thu thập trong bảng hỏi gồm: “Về sứ mệnh, khả năng thích nghi,
sự tham gia, sự kiên định, niềm tin và các quan niệm”. Ngoài ra, bảng hỏi còn thu
thập những thông tin cá nhân liên quan đến người được điều tra gồm giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, thâm niên nghề nghiệp, bộ phận đang làm việc.
Mỗi thông tin được cụ thể hóa thành một câu hỏi, trong đó có những câu hỏi
có nhiều mục hỏi nhỏ để nghiên cứu sâu hơn.
9
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Thang đo được sử dụng chủ yếu là thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng từ 1
đến 5 (1-rất không đồng ý/ 2-không đồng ý/ 3-bình thường/ 4-đồng ý/ 5-rất đồng ý).
Ngoài ra còn sử dụng một số thang đo khác trong phần khảo sát thông tin cá nhân.
4.2.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để làm sạch và xử lý dữ
•

liệu.Cụ thể:
Thống kê mô tả các biến: tần sất (Frequencies), phần trăm (percent), giá trị trung

•

bình (Mean).
Tính toán Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong mô hình nghiên cứu. Đồng thời, hệ số này còn giúp xác định độ tin

•

cậy của các thang đo.
Phân tích phương sai Anova dùng để kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các
nhóm nhân viên với các nhân tố.
Thang đo được sử dụng chủ yếu là thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng từ 1
đến 5 (1-rất không đồng ý/ 2-không đồng ý/ 3-bình thường/ 4-đồng ý/ 5-rất đồng ý).

Ngoài ra còn sử dụng một số thang đo khác trong phần khảo sát thông tin cá nhân.
4.3.

Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (stratified
sampling). Đây là phương pháp chọn mẫu phù hợp với mục đích nghiên cứu, vừa
bảo đảm tính đại diện khi tất cả các bộ phận đều có nhân viên được khảo sát, vừa
xác định cơ cấu mẫu phù hợp tương ứng với tỉ lệ nhân viên của từng bộ phận so với
tổng số nhân viên trong khách sạn. Theo đó, dựa vào tỷ lệ % nhân viên của các bộ
phận so với tổng số nhân viên khách sạn, kết hợp với số mẫu cần khảo sát (được
tính theo công thức bên dưới) để tính được số lượng nhân viên được khảo sát trong
mỗi bộ phận.

10
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Công thức tính cỡ mẫu
Đề tài nghiên cứu sử dụng công thức tính cỡ mẫu của Yamane (1967 - 1986)
N
n=
(1 + N * e 2 )
Trong đó:

n : Quy mô mẫu cần xác định để nghiên cứu
N: kích thước của tổng thể mẫu, N= 170 (tổng số nhân viên trong công ty sau
khi đã trừ đi số lượng các trưởng, phó phòng và ban lãnh đạo)
e = 0,05
Từ những dữ liệu đã có, tính ra được n= 125. Tuy nhiên, do tình hình dịch
Covid- 19 xảy ra nên công ty đã cắt giảm bớt nhân viên nên tác giả thống nhất chọn
cỡ mẫu n = 100.
5. Kết cấu nội dung đề tài
Phần I- Đặt vấn đề
Phần II- Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Bà Nà Hills GolfClub
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại Bà Nà Hills
Golf Club
Phần III- Kết luận

11
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

PHẦN II- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Lý luận về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên
nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người
ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa
(1988 – 1997) của UNESCO ở Paris năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza,
Tổng Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc
sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao
thế kỷ nó đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối
sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”
(UNESCO, 1998, tr.26).
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều
ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong
phú từ nhiều góc độ. Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể
nhận thấy rằng văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những
dấu hiệu rất đặc trưng, biểu trưng về bản sắc văn hoá nhất định.
Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác
giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm,
2004, tr.25).
Như vậy, theo nghĩa rộng văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường
thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này
sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến
cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ
12
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên
một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ của con người đối với vũ trụ và
đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã
hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống. Bản
chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát
triển hướng đến những giá trị chân thiện của con người. Tương tự như đối với “văn
hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì
vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như văn hoá doanh nghiệp, văn
hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định nghĩa về
thuật ngữ này.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi
thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của từng thành viên” (1996, tr.21).
Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty)
là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa
mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc
của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành
viên của nó” (2001, tr.15).
Một trong những khái niệm phổ biến của chuyên gia nghiên cứu tổ chức
Edgar H. Schein (1992) là: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những ngầm định
nền tảng mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” (1992,

tr.259).
Nói tóm lại, từ các khái niệm ở trên chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa
sau về văn hóa doanh nghiệp xuyên suốt đề tài này:
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ bên
trong một doanh nghiệp, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cách thức hành động của các
thành viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện ý thức chung của doanh nghiệp.
13
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

1.2.Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù khá rộng và có thể được hiểu theo
nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, chung quy lại văn hóa doanh nghiệp có bốn
đặc điểm chính bao quát: Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan, văn hóa doanh
nghiệp hình thành trong một thời gian dài, văn hóa doanh nghiệp mang tính bền
vững và có giá trị, văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống.
a) Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan.
Văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kì loại hình văn hóa nào tồn tại khi có
một nhóm người sinh sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà
nghiên cứu chứng minh. Nó tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, dù chúng ta có
nhận thức hay không nhận thức được thì nó vẫn trường tồn, chúng ta chỉ có thể nhìn
nhận và điều chỉnh nó chứ không thể triệt tiêu nó. Nếu chúng ta nhìn nhận đúng đắn
và điều chỉnh phù hợp thì văn hóa trở nên lành mạnh, và ngược lại. Văn hóa là tự nó

hình thành và chúng ta là người thực hiện tác động chủ quan đến nó. Người ta đồng
nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá
giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp. Nhưng hoàn toàn không phải như vậy.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự thống nhất chặt chẽ giữa các thành viên
trong tổ chức, điều chỉnh hành vi, giúp các thành viên tạo ra bầu không khí hoạt
động có hiệu quả.
b) Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
Một doanh nghiệp hay một tổ chức cũng giống như một xã hội thu nhỏ, các
thành viên được tập hợp từ nhiều vùng, nhiều miền khác nhau; mỗi người mang đến
tổ chức một nền văn hóa riêng biệt. Vì vậy, việc tạo ra một nền văn hóa chung
không phải ngày một ngày hai ngày có thể làm được. Mà, doanh nghiệp đó, qua quá
trình hoạt động, làm việc lâu dài, tạo nên được những giá trị riêng mà tất cả các
thành viên trong tổ chức chấp nhận và cùng nhau thực hiện, tạo nên hiệu quả công
việc, tạo nên nét đặc trưng chỉ có của doanh nghiệp đó.
c) Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững và có giá trị
Về giá trị có sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa mạnh với một
doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị
14
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi
những giá trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó
càng lớn bấy nhiêu. Vì giá trị này được tích luỹ cùng với thời gian nên văn hoá

mang tính ổn định và bền vững khó thay đổi.
d) Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống
Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp luôn tồn tại và tác động trong mối quan
hệ mật thiết với nhau. Tính hoàn chỉnh cho phép phân biệt một nền văn hoá hoàn
chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hóa doanh nghiệp. Bản thân các yếu tố
liên quan mật thiết với nhau trong những thời điểm lịch sử cũng như trong một thời
gian dài. Do vậy, việc xem xét văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống giúp
chúng ta có cái nhìn đầy đủ hơn về văn hoá nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói
riêng (Bùi Minh Hoan, 2012).
1.2.2. Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H. Schein (1992) thì văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua 3
cấp độ, xếp theo thứ tự phức tạp từ ngoài vào trong. Có thể nói đây là cách tiếp cận
hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận
cấu thành của nó. Bao gồm: Tầng bề mặt của văn hóa doanh nghiệp và các giá
trị hữu hình, những giá trị được chấp nhận, những quan niệm hay niềm tin nền
tảng.
Sơ đồ 1: Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Các thực thể hữu hình

15
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Cấp độ 1: Các yếu tố hữu hình

Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên đập vào mắt chúng ta là những giá trị hữu
hình của một doanh nghiệp. Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể
nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Các yếu tố
hữu hình này có thể là nghi lễ, giai thoại, đồng phục, kiến trúc, logo hay khẩu hiệu.
Các giá trị này rất gần gũi với các giá trị của văn hóa xã hội. Điểm quan trọng của
tầng văn hóa này là chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải mã
được ý nghĩa của nó. Ví dụ như khi nhìn vào thiết kế trụ sở, hoặc biểu tượng của
doanh nghiệp hay nghe một bài hát truyền thống thì người bên ngoài sẽ không thể
hiểu hết ý nghĩa của chúng đối với người bên trong tổ chức. Các giá trị hữu hình chỉ
biểu hiện bên ngoài của hệ thống văn hóa doanh nghiệp chứ không có tác động
nhiều đến hành vi của các thành viên và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Cấp độ 2: Những giá trị được chấp nhận
Tầng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao
gồm những chuẩn mực, những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh
của doanh nghiệp được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng
với bên ngoài và phối hợp với bên trong tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản
chỉ là những tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc
quản lý hay hoạt động của một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong
16
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là những người sáng lập và lãnh đạo.
Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp

nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự. Tuy nhiên,
không phải tất cả các giá trị đó đều có thể vượt qua giai đoạn này. Chỉ có những giá
trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học
và tiếp tục tồn tại, hoạt động một cách hiệu quả trong quá trình giải quyết các vấn
đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hóa này. Khi các giá trị
này được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành
những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên trong tổ chức. Các giá
trị này mang tính ổn định tương đối.

17
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Cấp độ 3: Những quan niệm hay niềm tin nền tảng
Cuối cùng, tầng thứ ba là tầng sâu nhất của văn hóa doanh nghiệp là những
quan niệm hay niềm tin nền tảng. Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến
mức gần như không có sự thay đổi, chứng sẽ trở thành các giá trị, niềm tin, quan
niệm nền tảng. Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhóm hay một
tổ chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành vi của họ sẽ không cần phải dựa
trên cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó. Các quan niệm này có tác dụng định
hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy và cảm nhận về
các vấn đề và quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Những giá trị này
không thể bị phản bác hay bàn luận và do đó sẽ rất khó thay đổi. Một khi các giá trị
này thay đổi sẽ dẫn đến sự xáo trộn hoặc khủng hoảng trong tổ chức. Trong quá

trình học hỏi, các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức có xu hướng tiếp thu cái mới
nếu chúng phù hợp với giá trị căn bản này, ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp mép,
sự từ chối hoặc phản đối những gì đang xảy ra. Chính trong quá trình tâm lý này,
văn hóa có quyền lực cuối cùng. Văn hóa sẽ tồn tại như một hệ thống các quan niệm
sẽ xác định cho các thành viên những gì phải chú ý đến, các sự vật có ý nghĩa gì, họ
phải phản ứng như thế nào với những gì đang xảy ra và họ phải hành động như thế
nào trong các tình huống khác nhau. Trong các doanh nghiệp truyền thống của Nhật
Bản, “Sự cống hiến đối với các doanh nghiệp”, xuất phát từ truyền thống lịch sử
samurai, là một giá trị nền tảng vì các thành viên trong đó đều coi đó là nghĩa vụ
đương nhiên. Do đó giữa doanh nghiệp và gia đình, họ đặt quyền lợi của doanh
nghiệp lên trước, họ dành thời gian làm việc cả ngày ở văn phòng hoặc những
chuyến đi công tác dài ngày. Một giá trị khác là việc ra quyết định theo “Phong cách
Nhật Bản” trong đó tất cả các quyết định trong doanh nghiệp là quyết định tập thể.
Như vậy, nếu quyết định của tổng giám đốc đưa ra mà không có sự tham gia của các
giám đốc chức năng thì quyết định đó không hợp lệ và có thể không được thực hiện.
Một khi doanh nghiệp đã phát triển những quan niệm như thế, một người sẽ cảm
thấy thoải mái cao nhất với những người khác cùng chia sẻ những quan niệm đó
hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy không thoải mái và dễ bị tổn thương về mặt tình cảm

18
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

trong tình huống có sự hiện diện của các quan niệm khác đối lập bởi vì họ sẽ không

hiểu những gì đang xảy ra hoặc thậm chí hiểu một cách tích cực.
Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho doanh
nghiệp của mình thì trước hết phải phổ biến và làm cho các thành viên chấp nhận.
Đến lượt mình các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở
các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền tảng
mới có thể được lựa chọn và phổ biến. Điều này lý giải tại sao việc thiết lập các giá
trị văn hóa cho các doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp đã
tồn tại lâu. Và việc thay đổi các thay đổi các giá trị nền tảng của doanh nghiệp thực
sự là một cuộc cách mạng chứ không đơn giản chỉ là một sự đổi mới.
1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
a) Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của mỗi thành
viên
Văn hóa doanh nghiệp không những biểu hiện trong truyền thống của doanh
nghiệp, được các thành viên chấp nhận và tuân thủ, mà còn tạo ra khuôn mẫu
ứng xử của doanh nghiệp. Do đó, nó thể hiện sự hòa đồng bên trong doanh
nghiệp và sự thống nhất của về hành vi của mỗi thành viên trong những tình
huống cụ thể. Khi gặp các tình huống thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận
thức, về văn hóa địa phương của các thành viên nên mỗi thành viên sẽ có những
cách giải quyết khác nhau. Nhưng với vai trò của mình, văn hóa doanh nghiệp sẽ
có tác dụng thống nhất, điều phối và kiểm soát hành vi của các thành viên trong
tình huống đó trên cơ sở chuẩn mực chung. Các hình thái giá trị, niềm tin, cách
ứng xử và nhận thức chung đều được văn hóa doanh nghiệp thống nhất nhằm
tạo ra sức mạnh để kiểm soát doanh nghiệp.
b) Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
Các nhà nghiên cứu đã cho rằng một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo được sự
thống nhất, giảm thiểu rủi ro, tăng cường sự phối hợp và thúc đẩy động cơ làm việc
của các thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp. Từ đó nâng
19

SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

cao sức cạnh tranh và tạo ra thành công cho doanh nghiệp trên thị trường. Hơn
nữa, văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài. Chính vì thế,
mặc dù các đối thủ cạnh tranh biết văn hóa doanh nghiệp mang lại sự khác biệt
nhưng cũng không thể bắt chước ngay được mà cần có thời gian.
c) Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó
của người lao động
Người lao động có khuynh hướng gắn bó với những doanh nghiệp có văn
hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong
sự nghiệp. Và Google đã làm được điều đó khi xây dựng cho mình một văn hóa tự
do, sáng tạo, các ý tưởng mới luôn được ủng hộ, nhân viên được chăm sóc tận tình:
xe bus đón đưa, bể bơi, 3 bữa một ngày, quán cà phê, khu thể thao…tất cả nhằm
đảm bảo nhân viên có thời gian và cảm hứng để đưa ra các ý tưởng. Hầu hết các
doanh nghiệp đều cố gắng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ
chế thưởng phạt. Tuy nhiên lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn
làm việc của người lao động còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa
và sự thích thú đối với công việc, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm
bảo an toàn trong công việc. Do đó, việc xây dựng môi trường văn hóa doanh
nghiệp phù hợp và thống nhất sẽ tạo ra sự trung thành, khuyến khích mọi thành
viên mang hết nhiệt huyết để phục vụ doanh nghiệp. Điều đó sẽ tạo ra động cơ làm
việc cao cho người lao động. Và kết quả là, khi nhân viên có động lực để làm việc,
có một công việc mà họ mong muốn, có một môi trường làm việc tốt để họ phát

triển thì lúc đó họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
d) Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức
Có thể nói rằng, để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường thì
những vấn đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự
thống nhất cao trong việc thực hiện chức năng, chiến lược và mục tiêu đặt ra của
tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp là công cụ cho phép thực hiện được điều đó.
Không chỉ đưa ra những chuẩn mực để định hướng suy nghĩ và hành vi của tất
cả các thành viên, văn hóa doanh nghiệp còn khẳng định mục tiêu của tổ chức,

20
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

hướng dẫn, uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành viên, đánh giá, lựa
chọn và đưa ra lợi ích chung cho hành động của các thành viên.
1.3.Tổng quan nghiên cứu của đề tài
“Văn hóa doanh nghiệp” đã được nhiều nghiên cứu nói đến trong mấy thập
niên gần đây. Tiến sĩ tâm lý học người Mỹ, Edgar H.Schein đưa ra định nghĩa về
Văn hoá Doanh nghiệp trong cuốn sách “Văn hoá học những bài giảng” của
A.A.Radughin (2004), Nhà xuất bản Văn hóa thông tin, Hà Nội.
Công trình nghiên cứu về “Văn hoá và triết lý kinh doanh” của tiến sĩ Đỗ
Minh Cương (xuất bản năm 2001). Theo Trương Thanh Cần, trong tác phẩm này,
tiến sĩ Đỗ Minh Cương đã đưa ra định nghĩa về VHDN và cấu trúc của nó, nhưng
lại không đi sâu hướng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để

nghiên cứu.
Luận văn “Văn hoá doanh nghiệp và vai trò Công đoàn trong việc xây dựng
Văn hoá doanh nghiệp” của Trương Thanh Cần đã cho rằng, ở Việt Nam đề cập
đến mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế khá muộn. Trước đây người ta cho rằng,
văn hoá và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có mối quan hệ
hỗ trợ và gắn bó nào. Đó là một nhận thức sai lầm. Sau Đại hội VI của Đảng,
chúng ta bắt đầu đổi mới về nhận thức và tư duy, trước hết là đổi mới tư duy về
kinh tế. Chúng ta đã nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá trong phát triển
kinh tế. Văn hoá vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát phát triển kinh tế và xã
hội. Mãi đến năm 1995, tại Hà Nội, Trung tâm Khoa học xã hội - Nhân văn Quốc
gia cùng với Uỷ ban Quốc gia Unesco của Việt Nam mới phối hợp tổ chức cuộc
Hội thảo "Văn hoá và kinh doanh”. Trong Hội thảo này các Đại biểu quốc tế và
Việt Nam đều nhất trí và khẳng định rằng, giữa văn hoá và kinh tế có mối quan hệ
khăng khít, chặt chẽ với nhau, đồng thời chỉ ra rằng, trong kinh doanh yếu tố văn
hoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng.
Năm 2009, bài tiểu luận “Tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn FPT”
đã cho thấy những điểm nổi bật trong văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn FPT. Tuy
nhiên việc chỉ rõ những điểm yếu trong mô hình văn hóa doanh nghiệp tại đây vẫn
còn hạn chế. Ngoài ra, trong luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Nghiên cứu
21
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

văn hóa doanh nghiệp tại công ty The Nam Hải” của tác giả Ngô Thị Bích Vân Trường Đại học Đà Nẵng (2011). Tác giả đã nêu được tính cấp thiết và tầm quan

trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty The Nam Hải. Tuy
nhiên, theo như tác giả đã thừa nhận, việc tác giả hiện đang công tác tại The
Nam Hải và để tránh việc các bảng câu hỏi được gởi đi không thu lại đầy đủ
yêu cầu nên đã nhờ các trưởng bộ phận gởi trong cuộc họp, điều này sẽ có
dẫn đến một số hạn chế trong việc trả lời câu hỏi một cách trung thực. Thêm
vào đó, yếu tố văn hóa doanh nghiệp thường được xác định trước hết từ những
người điều hành cấp cao nhất, tuy nhiên ở đây do những người điều hành cao
nhất thường xuyên thay đổi nên đối tượng nghiên cứu chỉ có thể là nhân viên
quản lý cấp trung, là người bị tác động lớn nhất từ văn hóa tại doanh nghiệp chi
nhánh Thừa Thiên Huế” (2011).
Năm 2017, tại khoa Du Lịch-Đại học Huế, sinh viên Nguyễn Vân Thanh cũng
bảo vệ thành công khóa luận “Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Vinpearl Đà
Nẵng resort and villas” .Luận văn này đã có những đóng góp nhất định về phương
diện xây dựng văn hóa doanh nghiệp nói chung ở một doanh nghiệp.
1.4.Mô hình nghiên cứu lý thuyết của các tác giả trên thế giới
1.4.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)
Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) nghiên cứu 4 khung đặc
điểm chính của văn hóa doanh nghiệp, mỗi một khung đặc điểm này sẽ bao gồm 3
nhân tố liên quan. Các khung đặc điểm cũng như các nhân tố này sẽ đại diện
cho 2 chiều chính, chiều xoay theo trục tung thẳng đứng sẽ là các nhân tố đại diện
cho sự ổn định và khả năng linh hoạt của doanh nghiệp. Trong khi đó, các nhân tố
xoay quanh trục hoành sẽ đại diện cho việc chú trọng tập trung vào bên trong hay
bên ngoài của doanh nghiệp.

22
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà
Hình 8: Mô hình Denison (1990)

-Niềm tin và các giả định (Beliefs and Assumptions)
Tại vị trí trung tâm của mô hình là niềm tin và các giả định. Mỗi một nhân
viên điều có một niềm tin sâu xa về doanh nghiệp của họ, những người cùng
làm việc, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh và ngành mà họ đang kinh doanh.
Những niềm tin và giả định này và sự kết nối của chúng đối với các hành vi sẽ
quyết định văn hóa của doanh nghiệp.
* Các đặc điểm và chỉ số (Indexes)
• Sứ mệnh (Mission): Là một chỉ dẫn trong dài hạn cho doanh nghiệp.
Chỉ dẫn chiến lược và dự định (Strategic Direction & Intent): Các nhân viên có
hiểu rõ các chiến lược của doanh nghiệp và họ có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ
thành công?
Mục tiêu (Goals & Objectives): Doanh nghiệp có những mục tiêu ngắn
hạn mà có thể giúp nhân viên thực hiện công việc cơ bản hàng ngày hướng
về chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp không? Các nhân viên có hiểu

23
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

rằng công việc họ ăn khớp và có đóng góp như thế nào cho việc hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp hay không?
Tầm nhìn (Vision): Các nhân viên có được chia sẻ tuyên bố về tương lai
mong muốn chung của doanh nghiệp hay không? Họ có hiểu rõ về tầm nhìn
của doanh nghiệp không? Điều đó có khyến khích họ làm việc?
• Khả năng thích nghi (Adaptability): Việc chuyển đổi các yêu cầu của
môi trường bên ngoài thành hành động của doanh nghiệp.
Thay đổi một cách sáng tạo (Creating Change): Các nhân viên có thể hiểu
được môi trường bên ngoài và phản ứng một cách thích hợp theo các xu hướng và
sự thay đổi của môi trường bên ngoài hay không? Các nhân viên có thường xuyên
tìm kiếm những cái mới và tìm cách cải tiến công việc của mình không?
Định hướng vào khách hàng (Customer Focus): Doanh nghiệp có hiểu được
nhu cầu của khách hàng của họ hay không? Các nhân viên có cam kết đáp lại các
nhu cầu được thay đổi vào bất cứ lúc nào hay không? Việc định hướng vào khách
hàng có phải là mối quan tâm cơ bản xuyên suốt trong doanh nghiệp hay không?
Khả năng học tập (Organizational Learning): Có phải khả năng học hỏi
được xem là có vai trò quan trọng ở nơi làm việc trong doanh nghiệp hay không?
Doanh nghiệp có tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó sẵn sàng chấp nhận các
rủi ro hợp lý để có sự cải tiến? Có sự chia sẽ kiến thức giữa các nhân viên, các bộ
phận trong doanh nghiệp hay không?
• Sự tham gia (Involvement): Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực và tạo
ra sự chia sẻ tinh thần làm chủ và trách nhiệm xuyên suốt trong doanh nghiệp.
Việc phân quyền (Empowerment):Các nhân viên có cảm thấy được thông báo
đầy đủ và bị thu hút vào các công việc mà họ được giao? Họ có nhận thấy rằng họ
có thể có một ảnh hưởng tích cực đối với doanh nghiệp
Định hướng nhóm (Team Orientation): Các nhóm làm việc, các bộ phận có
được khuyến khích và có cơ hội để rèn luyện trong công việc hay không? Các
nhân viên có quý trọng sự hợp tác và có cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau
đối với mục tiêu chung?

24
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Đinh Thị Khánh Hà

Phát triển năng lực (Capability Development): Các nhân viên có tin rằng họ
đang được doanh nghiệp đầu tư như là một nguồn lực quan trọng và các kỹ
năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi họ làm việc ở đây? Có phải sức
mạnh trên tổng thể của doanh nghiệp đang được cải thiện? Có phải doanh nghiệp
sởhữu những kỹ năng cần thiết cho việc cạnh tranh hiện tại và sau này hay không?
• Sự kiên định (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống làm việc là
nền tảng cơ bản của văn hóa.
Các giá trị chính (Core Values): Các nhân viên có chia sẻ một loạt các giá trị
mà chúng tạo ra một sự nhận thức mạnh mẽ của việc xác định và thiết lập rõ ràng
các kỳ vọng? Các lãnh đạo có làm mẫu và ra sức củng cố những giá trị này hay
không?
Sự thỏa hiệp (Agreement): Doanh nghiệp có thể đạt đến các sự thỏa thuận về
các vấn đề then chốt hay không? Các nhân viên có dung hòa các sự khác biệt bằng
những phương thức có tính xây dựng khi phát sinh vấn đề.
Sự kết hợp và hội nhập (Coordination & Integration): Các nhân viên từ các
bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp có thể chia sẻ một triển vọng chung mà nó
cho phép họ làm việc hiệu quả xuyên suốt giữa các bộ phận trong doanh nghiệp?
Họ có chịu từ bỏ cái riêng của mình và khuyến khích cho các hành động rất được
quan tâm trong toàn doanh nghiệp không?
-Trạng thái văn hóa doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo, quản lý và các nhân

viên luôn có cảm giác giống như họ đang bị kéo theo một hướng khác trong suốt
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc cảm giác bị đẩy hay kéo như vậy là
bình thường và nó buộc chúng ta phải nghĩ đến môi trường bên ngoài và quá trình
hoạt động bên trong khi duy trì sự kiên định và thích nghi với sự thay đổi từ bên
ngoài. Mô hình Denison nắm bắt được vấn đề này và đưa ra những trạng thái sau:
• Linh động và ổn định
Linh động (Flexible), (Khả năng thích nghi và Sự tham gia): Các doanh
nghiệp mạnh ở những điểm này có thể thay đổi rất nhanh để đáp lại sự thay đổi từ
môi trường bên ngoài. Họ có xu hướng thành công ở khả năng cải tiến và làm thỏa
mãn các khách hàng của mình.
25
SVTH: Ngô Thị Thu Hà

Lớp: K50-QHCC