Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần TM DV bất động sản an vượng land v2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
KHOA QTKD
---o0o---

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty cổ phần TM
& DV bất động sản An Vượng Land

GVHD

: Th.s TỪ THỊ HẢI YẾN

SVTH

: BÙI THỊ HIỀN LINH

ID

: 36204

Lớp

: BA16A1

Đà Nẵng, tháng 01 năm 2020

1


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường .................... cùng các thầy
cô đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chương trình học tập và hoàn
thành luận văn của mình.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ..................... người đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng
Tác giả

2

năm 2020


MỤC LỤC

3


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt
1.

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt

BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động Báo cáo kết quả hoạt động

2.

BCĐKT

kinh doanh
Bảng cân đồi kế toán

3.

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

4.

CP

Cổ phẩn

Cổ phẩn

5.

CN

Chi nhánh

Chi nhánh

6.

HĐQT

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

7.

ISO

Intenational Organization for

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc

8.

LNST

Standardization
Lợi
nhuận sau thuế

tế nhuận sau thuế
Lợi

9.

NLĐ

Người lao động

Người lao động

10.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Sản xuất kinh doanh

11.

TSCĐ

Tài sản cố định

TSCĐ

12.

TSDH

Tài sản dài hạn

TSDH

13.

TSNH

Tài sản ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn

14.

TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

15.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

16.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

17.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

4

kinh doanh
Bảng cân đồi kế toán


DANH MỤC HÌNH

5


6


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại
nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh doanh được chú trọng. Tuy nhiên, khoa học công
nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người.
Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.

Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của
nền kinh tế cũng như mỗi doanh nghiệp đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý
nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng. Để tồn tại và phát
triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Quản lý nguồn nhân lực tốt là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế
thế giới nói chung và kinh tế Việt nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn
đề đặt ra cho Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land là phải làm
tốt công tác quản lý nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm
nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, lành mạnh hoá môi
trường kinh doanh, doanh số tăng trưởng cao.
Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land rất chú trọng tới
công tác quản trị nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng
lực của mỗi thành viên. Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập trong công tác này: từ
việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ
luật đối với nhân viên vẫn còn mang nặng tính chất “cào bằng”. Chính vì vậy, tính
từ thời điểm năm 2016 cho đến nay đã có một số trường hợp đã xin thuyên chuyển
sang các công ty khác có chính sách đãi ngộ tốt hơn. Trên ý nghĩa ấy, cần phân tích
đánh giá hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp cần
thiết hướng tới quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của công ty.

7


Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, em chọn đề tài: “Một số
biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần TM & DV bất động sản An Vượng Land” làm bài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm ra những vấn đề bát cập trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của

công ty.
Từ những vấn đề còn hạn chế đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực theo cách
tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. Vấn đề nghiên cứu gắn với công cụ, cơ chế, chính
sách quản lý kinh tế của doanh nghiệp và của nhà nước.
Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.
* Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu giai đoạn từ năm 2017 - 2019, tầm nhìn
đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu kinh tế như:
phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử, phương pháp thống kê kinh tế,
phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh….
Phương pháp logic – lịch sử
Phương pháp logic được sử dụng để xây dựng khuôn khổ lý thuyết về nhân
lực, về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp lịch sử được sử
dụng để nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số Công ty trong
ngành khác. Sử dụng kết hợp phương pháp logic và phương pháp lịch sử được thể
hiện tập trung nhất trong cấu trúc toàn bộ bài.

8


Đặc biệt, phương pháp lịch sử được sử dụng trong nghiên cứu diễn biến công
tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng
Land.

Phương pháp thống kê
Phương pháp thống kê được sử dụng phổ biến. Các bảng số liệu thống kê về
biến động lao động, cơ cấu lao động qua các năm; Số liệu về tuyển dụng lao động,
cơ cấu lao động, quỹ lương, thưởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của Công ty
cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land...đã được thống kê nhằm cung cấp
tư liệu cho việc phân tích, so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của
Công ty.
Phương pháp phân tích - tổng hợp
Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ bài. Tuy nhiên,
phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong bài – Phân tích và đánh giá thực
trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng
Land. Từ các thông tin được thu thập, tiến hành phân tích những cơ hội, thách thức
hay điểm mạnh, điểm yếu của công ty trong công tác quản lý nguồn nhân lưcc̣, để từ
đó có thể tổng hợp lại nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm phù hợp với thực tế.
Tác giả sử dụng các công cụ phân tích kinh tế như: dãy số liệu, biểu đồ...để
minh họa một số nội dung như: Dãy số liệu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty, tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty, kết quả kinh doanh của
Công ty.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, kết luận thì khóa luận gồm 3 chương
chính:
- Chương 1: Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM &
DV bất động sản An Vượng Land
- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

9

CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khái niệm được hình thành trong
quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực
của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề
cập đên khái niệm nguồn lực con người hay nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "Nguồn nhân lực là trình độ nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng
nguồn lực con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác
động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường
sống của họ.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ "vốn người"
(thể lực. trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con
người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Quan điểm Mác xít về nguồn nhân lực: Coi nguồn lực con người (hay còn gọi
là nguồn nhân lực. nguồn tài nguyên con người) hàm nghĩa là nhân tố con người
được xem xét, dự tính như là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy
thành động lực cho một quá trình phát triển xã hội, một chiến lược phát triển xã hội
trong những thời gian. không gian xác định. Nguồn lực con người thường được xem
xét ở các khía cạnh sau [3]:
- Là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

10

- Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh
và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
- Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lượng, hiệu
quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người.
- Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm được tích lũy qua sự nếm trải
trực tiếp của con người tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con người,
của cộng đồng.
Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con người bao quát được những mặt, những khía cạnh,
phương diện cơ bản của nguồn lực con người, khắc phục được những hạn chế trong
nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực
con người vừa là cá thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã hội.
Nói đến nguồn lực con người tức là nói đến con người đã, đang và sẽ tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ở đây, cần lưu ý đến một số vấn đề sau [4]:
Thứ nhất, con người không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với
nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chủ thể người trong hoạt động. Năng lực sức
mạnh này bắt nguồn trước hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi con
người và nó được nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con người cụ thể. Do đó,
khi đề cập đến nguồn lực con người về phương diện xã hội, chúng ta không thể
không bàn đến số lượng và chất lượng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con người phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể
của nó. Bởi vì, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối
toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn.
Phương diện này được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở
để phát triển một con người với tư cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí

lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.
11


Thư ba, vai trò của nguồn lực con người so với các nguồn lực khác trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội được thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,...) tự nó tồn tại dưới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con người, trở thành cá thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn lực
con người với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở
chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất lượng trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng
và khai thác hợp lý.
Trong tổ chức, nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động
nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay tổng hợp tất cả nhân lực của nó.
Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Vốn, cơ sở vật chất,
thiết bị...). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan
trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [5].
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự, quản trị nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình
bày ở nhiều góc độ khác nhau.
Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của
tự nhiên trong qúa trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của

con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của
con người” [6].
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Quá trình tuyến mộ, lựa chọn
duy trì, phát hiện và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
12


nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tồ chức đó ” Một khái niệm khác cho rằng:
“Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyến mộ, tuyến chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức [6].
+ Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
+ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
+ Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số
lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá
nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như:
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức [8].
1.1.3. Chức năng, vai trò của quản trị nhân lực
1.1.3.1. Chức năng quản trị nhân lực
Là thực hiện các yêu cầu về nhân sự của tổ chức có hiệu quả, tuân thủ theo
luật lao động nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh

doanh một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo bốn nhóm chức năng chủ yếu sau đây [5]:
+Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Đảm bảo đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực
của doanh nghiệp.
13


+ Chức năng đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó còn có các hoạt động đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy
trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
+Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: chú trọng đến việc kích thích,
động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,
gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát
triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Liên quan
đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong
công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động,
cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Tại bất kỳ một tổ chức nào, Quản lí nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quyết
định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Cụ thể là:
Một là: Con người luôn luôn đóng vai trò chủ đạo và quyết định trong tất cả
các hoạt động của doanh nghiệp dù là trực tiếp hay gián tiếp, không có một hoạt
động nào của doanh nghiệp có thể thiếu yếu tố con người. Con người với kỹ năng
và trình độ của mình đã tạo ra công cụ, dụng cụ và sử dụng công cụ dụng cụ đó để

tác động lên đối tượng lao động và tạo nên giá trị thặng dư, tạo nên hàng hoá cho xã
hội. Tổ chức nào có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó chắc chắn sẽ
phát triển bền vững
Hai là: Khoa học kỹ thuật ngày nay phát triển như vũ bão với tốc độ chóng
mặt, điều này đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp bắt buộc
phải thường xuyên được nâng lên để có thể thích ứng và làm chủ công nghệ, do đó
công tác phát triển con người là nhiệm vụ trọng tâm và cao cả nhất của các nhà
quản lý
Ba là: Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là cách để nhà quản lý có thể đạt được
mục đích thông qua người khác, muốn như vậy nhà quản lý phải biết khai thác tốt
14


các ưu điểm và sở trường của mỗi người cũng như biết cách hạn chế các nhược
điểm và sở đoản của nhân viên dưới quyền mình nhằm phát huy tối đa sự đóng góp
của cá nhân đối với tập thể doanh nghiệp. Nhà quản lý tài ba là nhà quản trị biết sử
dụng những người giỏi hơn cả bản thân mình.
Bốn là: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị trước hết là hiểu
rõ về đối tượng tác động của mình, tìm hiểu được nguyện vọng và nhu cầu của
người lao động qua đó tìm được tiếng nói chung nhằm làm thoả mãn lợi ích của cả
doanh nghiệp và của người lao động. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà
quản trị tạo nên sự ảnh hưởng đối với nhân viên, lôi kéo nhân viên hăng say với
công việc và tránh được các sai lầm trong quá trình điều hành công việc. quản trị
nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình,
phát triển tiềm năng sáng tạo cùa từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên
sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức [9].
1.1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Trong xã hội ngày nay, nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Con người sử dụng các nguồn lực khác để tạo ra giá trị, và tạo nên sự khác

biệt. Tổ chức kinh doanh nào có nguồn nhân lực dồi dào, vững mạnh và hiệu quả thì
tổ chức đó sẽ thành công. Đây là kết quả từ hệ thống quản trị nhân lực mạnh cho
phép doanh nghiệp thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự để thực
thi hiệu quả các mục tiêu chiến lược của tổ chức.Vì vậy, xây dựng hệ thống quản trị
nhân lực hiệu quả sẽ góp phần nâng cao sức mạnh cho tổ chức, quản trị các nguồn
lực khác hiệu quả hơn, tăng sức cạnh tranh, và tạo nên sự khác biệt của doanh
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phân tích, hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
a) Phân tích:
+Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
15


– Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
– Môi trường văn hóa của tổ chức.
– Phong cách quản lý.
– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra.
– Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
b) Hoạch định:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các

nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người - đúng việc - đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức trả lời những câu hỏi sau:
– Tổ chức cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích
ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra?
– Khi nào tổ chức cần họ?
– Tổ chức đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực đó có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Nếu chưa có sẵn thì tổ
chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra
những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến
hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy
lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
c) Dự báo:
16


Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần phải nắm rõ
tương lai của mình:
– Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
– Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?
+Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao
gồm:
– Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
*Phương pháp phân tích :
- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)
- Quan sát (Observation)
- Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)
- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)
- Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)
+ Trình tự phân tích công việc:
- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.
- Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh
nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

17


1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng
Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là
có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho
tổ chức.
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:
+ Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí
khác, công việc khác.
+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.
1.2.2.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và

quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, các trang mạng internet,…
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại công ty.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

18


- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên
và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để
không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể
giảm chi phi tuyển dụng cho công ty .
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định
vấn đề.

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử
viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc
đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho công ty .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
19


1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan
điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Các chương trình đào tạo bao gồm:
+Đào tạo hội nhập cho tất cả Cán bộ công nhân viên
+Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp ngắn hạn, chuyên sâu, nâng cao tay nghề cho

nhân viên
+Đào tạo đội ngũ lãnh đạo tiềm năng
Mục đích của đào tạo bao gồm:
+ Giúp cho Cán bộ-Công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối
với những nhân viên mới.
+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho Cán bộ-Công nhân viên, giúp họ
tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng
trì trệ, lỗi thời.
+ Hướng dẫn công việc cho Cán bộ-Công nhân viên mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho Cán bộ-Công nhân viên…
Quy trình đào tạo thường có bốn bước chính :
+ Phân tích nhu cầu đào tạo
+ Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo
+Tiến hành đào tạo
+ Đánh giá và kiểm tra
Các hình thức đào tạo gồm:
+ Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế.
+ Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Hình
thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào
tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
20


1.2.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và tạo động lực lao động
Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì nguồn nhân
lực, là đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo

một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty
có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển
nghề nghiệp. Quản trị nhân lực thành công hay không phần lớn là do công ty biết
đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
*Quy trình đánh giá:
+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
+ Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục
tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp + Lựa chọn phương pháp đánh giá
*Phương pháp đánh giá công việc như:
- Phương pháp thang điểm:
+ Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất
lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ
mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang
điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng
điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
-

Phương pháp xếp hạng luân phiên:

+ Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết
quả công việc...Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu
mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt
đến người kém nhất.
-

Phương pháp so sánh cặp:

+ Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân
phiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân
viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt
21


hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm;
người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ
được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm
trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao
nhất đến thấp nhất.
-

Phương pháp quan sát hành vi:

+ Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành
vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần
số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện
công việc chung của nhân viên.
-

Phương pháp phê bình lưu giữ:

+ Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt
trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không
ghi lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được
đánh giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý
kiểm tra lại xem nhân viên đã khẵc phục được chưa. Phương pháp phê bình lưu giữ
sẽ nhẵc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có
biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc.

Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận. Vì
vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình [7].
1.2.5. Trả lương, phúc lợi, các chế độ và giải quyết các tương quan nhân sự
a) Trả lương
Tăng lương: Định kỳ xét tăng lương theo định kỳ 1 năm/lần. Thời gian xét
tăng lương từ đầu năm. Tỷ lệ xét tăng lương dựa trên hiệu quả làm việc của năm
trước đó
Thưởng quý: Hằng quý dựa trên kết quả đánh giá, công ty sẽ khen thưởng
cho các cá nhân và tập thể có thành tích làm việc tốt, ngoài ra tập đoàn còn vinh
danh và bình chọn các cá nhân và tập thể để vinh danh và trao bằng khen cho các
thành tích trong kỳ.

22


Thưởng năm: Công ty luôn luôn đứng đầu so với các Công ty cùng ngành
nghề về các khoản thưởng cuối năm. Liên tục từ các năm 2015-2019 mỗi cán bộ
nhân viên được thưởng từ 3-5 tháng lương vào cuối năm.
Thưởng vượt chỉ tiêu: Hằng năm ban điều hành sẽ được thêm một khoản
thưởng vượt chỉ tiêu lợi nhuận căn cứ trên tỷ lệ được đại hội đồng cổ đông thông
qua, đây cũng là sự ghi nhận sự cống hiến và nổ lực của tập thể quản lý Công ty
trong công tác quản trị hướng đến hiệu quả vượt mong đợi của cổ đông.
b) Chính sách phúc lợi:
+Công ty là một trong những đơn vị có hệ thống có hệ thống phúc lợi tốt
nhất trên thị trường hiện nay.
+Chính sách mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm tai nạn 24/24
cho Cán bộ công nhân viên.
+Chính sách khuyến học cho con em cán bộ quản lý, Cán bộ công nhân viên
+Chương trình du lịch cho Cán bộ công nhân viên và người thân
+Khám sức khỏe tổng quát, định kỳ hằng năm cho Cán bộ công nhân viên

+Chính sách chăm lo đời sống Cán bộ công nhân viên: quà sinh nhật, quà Tết
Nguyên Đán, Trung thu, Quốc tế Phụ nữ, quà cưới, thăm hỏi…
+Hỗ trợ ăn trưa, đi công tác, điện thoại liên lạc…
+Dịch vụ thể thao miễn phí hằng tuần cho Cán bộ công nhân viên giao lưu,
rèn luyện sức khỏe
+Hỗ trợ nhà ở: Mua nhà của Tập Đoàn với giá có thể giảm đến 15% so với
giá bán của thị trường. Cán bộ công nhân viên chỉ phải trả trước 50% giá trị căn nhà
theo tiến độ xây dựng, 50% còn lại trả góp trong vòng 5 năm kể từ ngày nhận nhà
mà không phải trả lãi suất.
+Tặng nhà: Dành cho những Cán bộ công nhân viên có nhiều thành tích, có sự
gắn bó lâu dài với Tập Đoàn
c) Các chế độ đãi ngộ:
Nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc xây dựng những chính sách đãi ngộ
cho nhân sự nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên gắn bó lâu dài và làm việc
tâm huyết với công ty.
23


Công ty đã đưa ra những quyết sách nhằm đảm bảo quyền lợi cho nhân sự
trong hệ thống như:
– Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến đánh giá của nhân sự về không gian làm
việc, các bộ phận trong công ty
– Các chương trình thưởng Tết, thưởng nóng cho nhân viên kinh doanh và
toàn bộ nhân sự
– Hoạt động teambuilding gắn kết các phòng ban và các chi nhánh
– Hỗ trợ học phí, kỳ nghỉ hàng năm cho nhân sự cấp cao
– Các hoạt động game show kết hợp học kiến thức dự án và phát triển kỹ
năng
– Hỗ trợ nhân sự, tạo điều kiện cho mọi người có thể mua nhà, tậu xe
…

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong quá trình lao động
Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vai
trò quan trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao
động
*Quan hệ lao động gồm có:
+ Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất.
+ Thỏa ước lao động tập thể
+ Tranh chấp lao động
+ Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp
+ Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên mục đích là xây dựng
mối quan hệ tốt đẹp
*Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có:
+ Luật pháp lao động
+ Nội quy lao động
+ Văn hóa doanh nghiệp
+ Phong cách lãnh đạo.
24


1.3. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự: Hiệu quả quản trị nhân sự của
doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những
chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể
hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh
nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó

thường là các mục tiêu sau đây:
Chi phí cho lao động nhỏ nhất
Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động.
Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
Nâng cao chất lượng lao động.
Tăng thu nhập của người lao động.
Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động.
Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn
tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để
thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng
thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu
quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn
định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản
trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân

25