Luận văn thạc sỹ - Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------***-------------

PHẠM THỊ THANH MAI

NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CỦA
SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO NGHỆ AN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS ĐOÀN THỊ THU HÀ


HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học
thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực
hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Mai


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế và Chính sách

tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, học viên đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ tận tình của Khoa Khoa học quản lý, Viện sau Đại học của Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, quý Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã tạo
điều kiện về thời gian, kinh phí, hướng dẫn nội dung và cung cấp những thông
tin tài liệu cần thiết. Cho phép học viên được gửi đến quý Trường, Khoa, quý
Thầy giáo, Cô giáo, quý Cơ quan, các đồng nghiệp, bạn bè cùng gia đình lời
cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất.
Đặc biệt, với lòng kính trọng và biết ơn học viên xin bày tỏ lòng cảm
ơn tới PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà đã quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để
cho học viên hoàn thành luận văn Thạc sĩ này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Phạm Thị Thanh Mai


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
PHÒNG TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH..............................................7
1.1. Cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh............................7
1.1.1. Khái niệm.................................................................................................7
1.1.2. Đặc điểm hoạt động của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính
của tỉnh...............................................................................................................8
1.2. Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh.............9
1.2.1. Khái niệm năng lực cán bộ quản lý cấp phòng.........................................9

1.2.2. Tiêu chí đo lường năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng.....................13
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực cán bộ quản lý cấp phòng.......................15
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng........20
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG
CỦA SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO NGHỆ AN...............................................25
2.1. Giới thiệu về Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An...........................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.....25
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An...................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự......................................................................36
2.1.4. Kết quả hoạt động của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An......................38
2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể thaoNghệ An Sở
Văn hóa và Thể thao Nghệ An..............................................................................42
2.2.1. Chức năng nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An......................................................42
2.2.2. Số lượng và cơ cấu của cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An............................................................................................................43
2.2.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và
thể thao Nghệ An..............................................................................................43
2.3. Yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại sở Văn hóa và Thể
thao Nghệ An Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.................................................44
2.3.1. Phương pháp xác định yêu cầu về năng lực............................................44
2.3.2. Yêu cầu về năng lực đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại Sở VH - TT
Nghệ An Sở qua kết quả điều tra......................................................................45


2.4. Thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể
thao Nghệ An..........................................................................................................47
2.4.1. Thực trạng về kiến thức..........................................................................48
2.4.2. Thực trạng về kỹ năng............................................................................52
2.4.3. Thực trạng về thái độ, đạo đức................................................................59

2.5. Đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An.................................................................................................................. 64
2.5.1. Điểm mạnh về năng lực..........................................................................65
2.5.2. Điểm yếu về năng lực.............................................................................66
2.5.3. Nguyên nhân của điểm yếu.....................................................................68
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CỦA SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO
NGHỆ AN...............................................................................................................72
3.1. Định hướng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng của Sở
Văn hóa và Thể thao Nghệ An..............................................................................72
3.1.1. Mục tiêu và nhiệm vụ của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An giai đoạn
2018 – 2022......................................................................................................72
3.1.2. Phương hướng nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa
và Thể thao Nghệ An........................................................................................74
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và
Thể thao Nghệ An..................................................................................................74
3.2.1. Xác định khung năng lực........................................................................75
3.2.2. Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng..........................................................77
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển..............................................79
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ................................................81
3.2.5. Các giải pháp khác..................................................................................82
3.3 Kiến nghị..........................................................................................................83
3.3.1. Với Tỉnh ủy và UBND tỉnh Nghệ An......................................................83
3.3.2. Với Bộ Văn hóa và Thể thao...................................................................83
KẾT LUẬN............................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT

Ký tự
CNH – HĐH
VH - TT
HĐND
UBND
NQ
QĐ
CP

Diễn giải
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Văn hóa và thể thao
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Nghị quyết
Quyết định
Chính phủ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1.
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Bảng 2.3:
Bảng 2.4:
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

Khung năng lực đối với cán bộ quản lý cấp phòng............................19

Thống kê tỷ lệ xếp loại cán bộ quản lý cấp phòng tại sở VH - TT
Nghệ An giai đoạn 2015-2017...........................................................44
Yêu cầu về kiến thức đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại sở VH - TT
Nghệ An.............................................................................................45
Yêu cầu về kĩ năng đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại Sở VH - TT
Nghệ An.............................................................................................46
Yêu cầu về thái độ, đạo đức đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại Sở
VH - TT Nghệ An..............................................................................47
Kết quả điều tra thực trạng về kiến thức cán bộ quản lý cấp phòng...48
Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng cán bộ quản lý cấp phòng tại
sở VH – TT Nghệ An.........................................................................53
Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của cán bộ quản lý cấp
phòng tại sở VH – TT Nghệ An.........................................................59


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn cán bộ quản lý
cấp phòng có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt,
trong khu vực công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành
nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng – thì để có được cán bộ quản
lý cấp phòng đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong hội
nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là nâng cao năng lực của cán bộ
quản lý cấp phòng trong đơn vị.
Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân
tỉnh quản lý nhà nước về văn hoá, gia đình, thể dục, thể thao và quảng cáo
(trừ quảng cáo trên báo chí, trên môi trường mạng, trên xuất bản phẩm và

quảng cáo tích hợp trên các sản phẩm, dịch vụ bưu chính, viễn thông, công
nghệ thông tin) ở địa phương theo quy định của pháp luật; các dịch vụ công
thuộc lĩnh vực quản lý của Sở Văn hoá và Thể thao Nghệ An và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo phân công hoặc uỷ quyền của Uỷ ban
nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh. Nhưng thực tế tại Sở Văn
hóa và Thể thao tỉnh Nghệ An, mặc dù với số lượng không nhỏ cán bộ quản
lý cấp phòng nhưng hiện nay cán bộ quản lý cấp phòng làm việc với năng
suất và chất lượng công việc chưa đạt so với yêu cầu công việc đang ngày
càng đòi hỏi cao cũng như so với mong muốn của Lãnh đạo Sở. Vì vậy,
nâng cao năng lực của cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý cấp phòng
của Sở Văn hoá và Thể thao Nghệ An nói riêng là nhiệm vụ quan trọng của
Sở trong thời gian tới.
Để thực hiện nhiệm vụ trên, cần phải xác định rõ yêu cầu về năng lực
và thực trạng năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng, những điểm còn hạn


2

chế về năng lực so với yêu cầu đặt ra và nguyên nhân của những hạn chế
đó, từ đó đưa ra được những giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản lý
cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An. Vì những lý do trên, em
đã lựa chọn đề tài "Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và
Thể thao Nghệ An " để làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Bùi Đức Dũng (2012) với đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của cán
bộ quản lý cấp phòng ban tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân”, Luận văn
thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành năng
lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng ban trong trường đại học;
Xác định được các yêu cầu về năng lực đối với các trưởng, phó phòng ban tại
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Chỉ ra năng lực quản lý hiện tại, phát hiện

khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực thực tại của đội ngũ này. Trên
cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho các trưởng,
phó phòng ban tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nhằm đáp ứng được mục
tiêu phát triển Nhà trường.
Nguyễn Ngọc Tú (2015) với đề tài "Năng lực chuyên môn của kỹ sư
xây dựng cầu đường tại Công ty TNHH MTV Xây dựng 470", Luận văn thạc
sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã xây dựng được các tiêu chí cơ
bản trong khung năng lực chuyên môn của kĩ sư xây dựng cầu đường tại
doanh nghiệp xây dựng. Trên cơ sở khung năng lực đó, tác giả đã phân tích
thực trạng năng lực chuyên môn của kĩ sư xây dựng cầu đường tại Công ty
TNHH MTV Xây dựng 470, chỉ rõ các tiêu chí còn thiếu hụt so với khung
năng lực yêu cầu và xác định nguyên nhân của những thiếu hụt, từ đó đã đưa
ra các phương hướng và giải pháp để nâng cao.
Văn Hoàng Giang (2016): Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản
lý cấp phòng ban thuộc Sở Xây dựng Hà Nội, Luận văn thạc sĩ trường Đại học


3

Kinh tế Quốc dân. Trong đó đã xây dựng khung nghiên cứu về năng lực quản
lý của cán bộ quản lý cấp phòng ban thuộc Sở và tiêu chí đo lường năng lực;
đã làm rõ yêu cầu và thực trạng năng lực quản lý của cán bộ quản lý cấp
phòng ban thuộc Sở Xây dựng Hà Nội, xác định điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của những điểm yếu; từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao
năng lực.
Từ tình hình nghiên cứu có thể rút ra nhận xét: mỗi đề tài nói trên đều
nghiên cứu năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng trong các lĩnh vực hoạt động
khác nhau, các vị trí công việc khác nhau. Vì vậy có thể khẳng định việc nghiên
cứu đề tài "Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao
Nghệ An" không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã được công bố.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:
- Xác định được khung nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý cấp
phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh.
- Phân tích và đánh giá được thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp
phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.
- Đề xuất được những giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực
cán bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của Sở
Văn hóa và Thể thao Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: trên địa bàn tỉnh Nghệ An
+ Về thời gian: nghiên cứu số liệu thứ cấp giai đoạn 2014-2017; số liệu
sơ cấp được thu thập vào tháng 5/2018 và đề xuất giải pháp đến 2022.


4

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu

Các nhân tố
ảnh hưởng
đến năng lực
của cán bộ
quản lý

Yêu cầu về
năng lực của

cán bộ
quản lý
Về kiến thức
Về kỹ năng

Nhân tố
thuộc về cơ
quan hành
chính cấp
tỉnh

Về thái độ
Nguyên
nhân dẫn
đến khoảng
cách giữa
năng lực
theo yêu
cầu với
năng lực
thực tế của
cán bộ
quản lý

Nhân tố
thuộc về
bản thân
cán bộ
quản lý

Nhân tố bên
ngoài

Giải pháp
nâng cao
năng lực
của
cán bộ
quản lý

Thực trạng
năng lực cán
bộ quản lý
Về kiến
thức
Về kỹ
năng
Về thái
độ

Hình 1: Khung nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các tài liệu tham khảo)

Năng
lực cán
bộ quản
lý đáp
ứng yêu
cầu

5

5.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Dữ liệu thứ cấp: Được lấy từ các nguồn: Quy chế hoạt động của Sở Văn
hóa và Thể thao Nghệ An, báo cáo kết quả hoạt động hàng năm của Sở từ
2013- 2017; báo cáo của các phòng, ban của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An;
các tài liệu, văn bản quy phạm pháp luật, các luận văn, luận án có liên quan.
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn,
điều tra.
Phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý lãnh đạo Sở,
gồm các đồng chí:
- Ông Hồ Mậu Thanh – Giám đốc Sở;
- Bà Nguyễn Thị Thanh Hương – Phó Giám đốc thường trực;
- Ông Phạm Tiến Dũng – Phó Giám đốc Sở;
- Bà Trần Thị Mỹ Hạnh – Phó Giám đốc Sở.
Mục đích phỏng vấn nhằm làm rõ các yêu cầu về năng lực mà cán bộ
quản lý cấp phòng của Sở cần phải có để xây dựng Khung năng lực. Đồng
thời tham vấn về các giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý
cấp phòng.
Điều tra: Đối tượng điều tra gồm 3 nhóm
+ Nhóm 1: Giám đốc và các phó giám đốc Sở (04 người).
+ Nhóm 2: Cán bộ nhân viên tại cơ quan Sở (21 người).
+ Nhóm 3: Bản thân Trưởng, phó các phòng của Sở (35 người).
Tổng số phiếu điều tra là 60 phiếu. Phương pháp phát phiếu: Trực tiếp.
Mẫu phiếu điều tra được sử dụng chung cho các đối tượng, trong đó bộ
câu hỏi được xây dựng dựa vào các tiêu chí trong Khung năng lực nhằm xác
định cụ thể mức độ yêu cầu về năng lực cũng như thực trạng năng lực của cán
bộ quản lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An. Các câu hỏi điều
tra là dạng câu hỏi đóng được thiết kế trên thang điểm 5, trong đó 1 là thấp

nhất và 5 là cao nhất.
6. Kết cấu của luận văn


6

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn
vị hành chính của tỉnh
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp phòng của
Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản
lý cấp phòng của Sở Văn hóa và Thể thao Nghệ An.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP PHÒNG TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CỦA TỈNH
1.1. Cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh
1.1.1. Khái niệm
Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội quy định về cán bộ trong các tổ chức công:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Cán bộ quản lý khác với cán bộ thông thường ở chỗ họ là người đứng
đầu một hệ thống, một bộ phận trong tổ chức và phải chịu trách nhiệm về hệ
thống mà mình phụ trách, họ được ra quyết định quản lý. Từ đó có thể hiểu
cán bộ quản lý trong các tổ chức công, đó là những người làm việc trong bộ
máy của các tổ chức công, là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt
được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.
Theo nghĩa hẹp cán bộ quản lý trong tổ chức công là những người có
thẩm quyền ra quyết định dù được phân quyền hay uỷ quyền. Nói cách khác,
họ là những người đứng đầu một hệ thống nhất định, đưa ra quyết định quản
lý và chịu trách nhiệm về hệ thống mà mình phụ trách.
Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố:
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình
ra quyết định .
- Có chức năng, thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ
hoạt động của tổ chức.


8

- Có chuyên môn nghiệp vụ, thể hiện ở việc họ phải đáp ứng những đòi
hỏi nhất định của công việc quản lý.
Suy ra, khái niệm cán bộ quản lý cấp phòng tại các cơ quan hành chính
của tỉnh có thể hiểu như sau:
Cán bộ quản lý cấp phòng tại các đơn vị hành chính của tỉnh là những
người đứng đầu các phòng (trưởng, phó phòng) trong đơn vị, có thẩm quyền
ra các quyết định quản lý có liên quan đến những bộ phận, phân hệ của
phòng và chịu trách nhiệm trước lãnh đạo đơn vi cũng như trước cán bộ
nhân viên dưới quyền về mọi hoạt động của phòng.
Cán bộ quản lý cấp phòng là cán bộ quản lý cấp trung trong đơn vị

hành chính của tỉnh; trên họ là những người lãnh đạo cao nhất của đơn vị
hành chính cấp tỉnh và dưới họ là các trưởng bộ phận, tổ trong phòng mà họ
phụ trách.
1.1.2. Đặc điểm hoạt động của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành
chính của tỉnh
Cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh có những đặc
điểm hoạt động sau:
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có bản lĩnh chính
trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành
với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên
môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ được giao.
- Gương mẫu về đạo đức, lối sống, có tác phong dân chủ khoa học, có
khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ. Cần kiệm liêm chính, chí công


9

vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý
thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,
được nhân dân tín nhiệm
- Người lãnh đạo, quản lý trong một đơn vị thông thường giữ vai trò
chủ chốt trong đơn vị đó. Họ làm việc với cán bộ dưới quyền, được quyền
phân giao công việc, nhiệm vụ cho các cán bộ đó. Các nhà quản lý đồng thời
nên giữ vai trò “thủ lĩnh nhóm” (Trên quan điểm hành vi tổ chức, vị trí lãnh
đạo là vị trí do chức danh lãnh đạo mang lại, còn vị trí thủ lĩnh nhóm lại do sự

công nhận của các thành viên trong nhóm mang lại). Có như vậy, vai trò lãnh
đạo mới có thể phát huy hiệu quả tối ưu. Muốn được sự công nhận của các
cán bộ dưới quyền, không cách nào khác là nhà quản lý phải nắm vững
chuyên môn nghiệp vụ, trừ những trường hợp đặc biệt, người ta có cái
“duyên” trong quản lý đến mức mà không cần biết nhiều về chuyên môn, họ
cũng có thể điều khiển thành công cả một hệ thống.
- Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn,
tham gia xây dựng đường lối, chính sách pháp luật; thuyết phục và tổ chức
nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm,
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. Đã học tập có hệ thống
ở các trường của Đảng, Nhà nước và trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả.
1.2. Năng lực cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính của tỉnh
1.2.1. Khái niệm năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
1.2.1.1 Khái niệm năng lực cá nhân nói chung
Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà
tâm lý học thì năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá
nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm
bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực được hình thành trên cơ


10

sở các tư chất tự nhiên của cá nhân và quá trình hoạt động, học tập của cá
nhân đó. Nhưng phải khẳng định năng lực của con người không phải hoàn
toàn bẩm sinh hay do tự nhiên mà có được; tố chất cá nhân chỉ là điều kiện
tiền đề, tạo thuận lợi cho năng lực hay đó mới là dạng tiềm năng. Yếu tố chủ
yếu đóng vai trò quyết định năng lực trên thực tế của một cá nhân là do học
tập, do hoạt động trong xã hội mới có được.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực

chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho
nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động,
năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng. Năng lực
chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như
năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học,...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển
thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn.
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là đặc điểm tâm
sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo,
là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như
nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo
đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều
thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ
điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã
hết sức cố gắng.
Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc
vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát
triển trong quá trình hoạt động phát triển của con người, trong xã hội có bao
nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.
Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ những


11

yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ xem cá
nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào để phát triển năng
lực thể hiện ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật chất mà
kết quả lại tốt.
Qua phân tích ở trên ta có thể thấy năng lực không chỉ phụ thuộc vào cá

nhân mà còn phụ thuộc vào bối cảnh, mục đích sử dụng và tổ chức sử dụng
những năng lực đó. Năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc, các
nhiệm vụ và các vai trò. Vì vậy, năng lực được xem như là những phẩm chất
tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc, nhờ đó mà họ
hoàn thành các công việc, nhiệm vụ trong lĩnh vực nhất định.
Có rất nhiều cách tiếp cận về năng lực, các nhà nghiên cứu trên thế giới
đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình:
- Những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá
nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện
được các vai trò của mình”;
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng
được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức
và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình;
- Những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo
đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”.
Mô hình tiếp cận sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên
thế giới ủng hộ rất nhiều.
- Theo McLagan (1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến
thức, thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy, mà tập hợp này là cốt
lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng.
- Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ
năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt
được kết quả công việc mong muốn của họ.
Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:


12

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ làm việc
Trong đó:

* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con
người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục.
* Kỹ năng: Là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải
quyết một công việc cụ thể nào đó.
* Hành vi, thái độ: Hành vi, thái độ đối với một công việc được hiểu là
quan điểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của
cá nhân ấy với công việc đang đảm nhận.
Như vậy, năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ
được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc, hoạt động
thành công trong một lĩnh vực nhất định.
Từ các nhận định của các nhà khoa học, chúng ta thấy rằng “Năng lực”
gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc.
“Năng lực” mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Khi xem xét năng
lực làm việc của một cá nhân cần gắn với một công việc cụ thể chứ không thể
phân tích chung chung cho mọi công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực
luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất
nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó.
1.2.1.2 Khái niệm năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị
hành chính của tỉnh
Từ khái niệm ‘năng lực là tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và thái độ
cần thiết, đảm bảo cho người đó hoàn thành được các nhiệm vụ, công việc
trong một lĩnh vực nhất định”.
Áp dụng vào khái niệm năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn
vị hành chính của tỉnh, có thể hiểu vắn tắt năng lực của cán bộ quản lý cấp
phòng cán bộ quản lý cấp phòng là khả năng làm được các nhiệm vụ, công
việc được giao. Muốn vậy họ phải có những kiến thức nhất định có liên quan


13

đến lĩnh vực hoạt động như kiến thức về lý luận chính trị, hành chính nhà
nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý tổ chức. Điều
quan trọng là họ phải có kĩ năng quản lý và kĩ năng thực thi công vụ đã được
trang bị đối với mỗi cán bộ quản lý cấp trung như như phân tích vấn đề, đề
xuất xử lý các tình huống trong công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao
và cả các công việc phát sinh, khả năng giao tiếp, thuyết trình, v.v.. Năng lực
của cán bộ quản lý còn bao hàm yếu tố thái độ làm việc, đạo đức công vụ
như: tuân thủ pháp luật và nguyên tắc, tinh thần trách nhiệm, quan hệ với cấp
dưới, với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo cao hơn, với các tổ chức bên
ngoài trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.
Như vậy, cán bộ quản lý cấp phòng phải biết sử dụng kiến thức, kỹ
năng và thái độ, phẩm chất cá nhân để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ
thể; năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng gắn với bối cảnh và năng động,
nghĩa là phải có sự thay đổi và phát triển.
Tóm lại, năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị hành chính
của tỉnh là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, đạo đức và thái độ làm việc của
cán bộ quản lý cấp phòng tại đơn vị, cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ
được giao và được thể hiện thông qua kết quả, chất lượng hoàn thành nhiệm
vụ, công việc mà cán bộ quản lý cấp phòng đó đảm nhận.
1.2.2. Tiêu chí đo lường năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng
Suy cho cùng, kết quả là cái đích cuối cùng của mọi hoạt động nói
chung, không riêng gì các hoạt động quản lý. Chính vì thế, người ta thường
lấy kết quả để đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp phòng. Song kết quả làm
việc của cán bộ quản lý phải đo lường, định lượng được, từ đó mới có thể biết
thực trạng năng lực của cán bộ đó đang ở mức độ nào? Còn thiếu bao nhiêu?
Có hai nhóm tiêu chí đo lường như sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thông qua kết quả thực hiện nhiệm
vụ của cá nhân cán bộ quản lý cấp phòng:

14

Đây là nhóm các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
theo kết quả cuối cùng trên phương diện cá nhân từng cán bộ quản lý. Sau đây
là các tiêu chí chính người ta thường dùng để đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ quản lý cấp phòng:
-

Số lượng nhiệm vụ, công việc được giao
Mức độ phức tạp của nhiệm vụ, công việc
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Tiến độ hoàn thành
Số vi phạm, mức độ sai phạm của cán bộ quản lý.

* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thông qua kết quả hoàn thành
nhiệm vụ của tập thể phòng:
Sẽ không thể thuyết phục nếu một cán bộ quản lý cấp phòng được đánh
giá là giỏi nhưng kết quả hoạt động chung của đơn vị, hoặc của bộ phận mà
người đó quản lý lại tồi tệ. Tuy nhiên, chúng ta cũng không thể dựa vào mỗi
kết quả chung để đánh giá năng lực cá nhân của cán bộ quản lý cấp phòng,
bởi vì sự thành công trong quản lý được quyết định bởi rất nhiều nhân tố chứ
không chỉ có năng lực của nhà quản lý, song đây là yếu tố quyết định.
Khác với những tiêu chí đã đề cập ở trên, ở đây chúng ta sẽ chỉ chú
trọng đến những tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp phòng quản lý
trên giác độ tập thể. Có 3 tiêu chí chủ yếu dùng để đánh giá kết quả của tập
thể phòng mà người cán bộ đó quản lý, đó là:
- Kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của phòng: Đây là tiêu chí tổng
hợp thể hiện sự nỗ lực và đóng góp của tất cả mọi thành viên trong phòng,
trong đó tất nhiên người đứng đầu là yếu tố vô cùng quan trọng đến kết quả
đó. Thông thường hàng năm lãnh đạo đơn vị và tập thể sẽ đánh giá kết quả

hoàn thành nhiệm vụ của phòng theo các tiêu chuẩn quy định ở các mức:
phòng hoàn thành xuất sắc, phòng hoàn thành tốt, phòng hoàn thành, phòng
không hoàn thành nhiệm vụ.
- Hiệu quả phối hợp trong công việc: Đây là tiêu chí đánh giá mức độ


15

và hiệu quả của việc phối hợp trong công việc của các nhà quản lý trong cùng
một tổ chức. Công việc của một nhà quản lý luôn cần sự phối hợp với các bộ
phận khác trong phạm vi tổ chức để có thể sử dụng tố ưu nguồn nhân lực và
các nghuồn lực khác của tổ chức. Chính điều này làm nên sức mạnh của cả hệ
thống quản lý của một tổ chức. Một nhà quản lý cho dù là có năng lực, nhưng
anh ta có thể sẽ chẳng làm được gì nếu như trong tổ chức ấy thiếu cơ chế phối
hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản lý của anh ta.
- Kỷ luật lao động: Đây là tiêu chí đánh giá mức độ mà các cá nhân
tuân theo những quy định của toàn tổ chức. Khác với tính kỷ luật đã được đề
cập ở trên, tính kỷ luật ở đây mang tính cưỡng chế nhiều hơn. Kỷ luật trong
hầu hết các trường hợp làm nên sức mạnh của tổ chức. Bởi kỷ luật trong lao
động đảm bảo cho tổ chức có thể hoạt động theo một hướng đích nhất định,
hạn chế tối đa việc lãng phí các nguồn lực của tổ chức. Kỷ luật lao động
chính là những nguyên tắc được đưa ra khiến các cá nhân trong tổ chức đều
phải tuân thủ, không riêng gì là cán bộ quản lý cấp phòng quản lý hay cán bộ
dưới quyền.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực cán bộ quản lý cấp phòng
1.2.3.1. Về kiến thức
Kiến thức của cán bộ quản lý cấp phòng ảnh hưởng bởi quá trình đào
tạo và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Trình độ đào tạo của cán bộ quản
lý cấp phòng quản lý thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã
được đào tạo; thể hiện ở cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn thu nhận được

từ khoá đào tạo; khả năng thực hiện được nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ
quản lý cấp phòng quản lý. Đây là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
đánh giá về năng lực của cán bộ quản lý cấp phòng quản lý, gồm các kiến
thức cơ bản sau:
(1) Trình độ đào tạo: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có


16

văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên
môn đạt chuẩn của cán bộ quản lý cấp phòng cấp phòng theo quy định là từ
Cao đẳng trở lên. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ
quản lý cấp phòng quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành
đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc;
(2) Kiến thức quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ gồm: i)
Các kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước trong lĩnh vực hoạt động của
mình, ví dụ cán bộ quản lý làm việc trong lĩnh vực kinh tế thì cần kiến thức
QLNN về kinh tế, trong lĩnh vực thuế thì cấn hiểu biết QLNN về thuế,
trong lĩnh vực văn hóa thì cần có kiến thức QLNN về văn hóa, v.v... ii) Các
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực hoạt động và
vị trí việc làm. Kiến thức này là cần thiết để hiểu rõ các mục tiêu và đối
tượng bị quản lý, các nguyên tắc và cơ chế quản lý nghiệp vụ thuộc phạm vi
mình phụ trách.
(3) Hiểu biết về pháp luật nhà nước và thể chế hoạt động của cơ quan
hành chính tỉnh, gồm: Am hiểu về chính sách, các quy định pháp luật của Nhà
nước có liên quan đến lĩnh vực được phân công; hiểu rõ thể chế hoạt động,
các thủ tục hành chính (TTHC) và quy định của ngành.
1.1.3.2. Về kĩ năng
Kỹ năng của cán bộ quản lý cấp phòng là mức độ thành thạo trong tiến
hành một hoạt động, một công việc cụ thể nào đó; kỹ năng của cán bộ quản lý

cấp phòng là một yếu tố quyết định tạo nên năng lực làm việc của cán bộ
quản lý cấp phòng, gồm các kỹ năng sau:
(1) Kỹ năng tư duy và tổng hợp: là khả năng chủ động nghiên cứu về
chuyên môn nghiệp vụ và các văn bản liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ;
khả năng phát hiện vấn đề và tham mưu giải quyết vấn đề một cách tự tin,
sáng tạo, đúng pháp luật; khả năng tổng hợp xây dựng báo cáo. Kỹ năng này


17

đòi hỏi phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị và các chính sách pháp luật
liên quan đến lĩnh vực đó.
(2) Kỹ năng lập kế hoạch là việc xác định các mục tiêu và lựa chọn các
biện pháp để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra với nguồn lực hạn chế của tổ
chức. Kỹ năng này gồm các tiêu chí: Xác định được các công việc cần làm
trong ngày/tuần/tháng/ năm xây dựng lịch làm việc, kế hoạch công tác; có khả
năng xây dựng các phương án kế hoạch, biết soạn thảo các loại văn bản cụ thể
đảm bảo chất lượng.
(3) Kỹ năng tổ chức thực hiện là khả năng triển khai thực hiện công
việc một cách khoa học, hiệu quả và kịp thời. Kỹ năng này gồm các tiêu chí:
Thực hiện các công việc đã xác định theo lịch, lưu ý có thứ tự ưu tiên; kịp
thời báo cáo, đề xuất, xin ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo đơn vị các vướng mắc,
khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; biết phân công, bố trí cán bộ
dưới quyền để để đảm nhận công việc một cách tốt nhất.
(4) Kỹ năng làm việc với con người là khả năng quan hệ, giao tiếp,
phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc
nhóm. Kỹ năng này gồm các tiêu chí: Khả năng giao tiếp, trình bày vấn đề rõ
ràng, lô-gic; biết lắng nghe để hiểu mong đợi của người khác; khả năng thuyết
phục cấp trên, đồng nghiệp hoặc nhân dân; chia sẻ kinh nghiệm và nghiệp vụ
chuyên môn với đồng nghiệp trong đơn vị.

1.2.3.3. Về đạo đức, thái độ
Thái độ làm việc của cán bộ quản lý cấp phòng là ý thức, trách nhiệm
trong thực thi nhiệm vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm việc của
cán bộ quản lý cấp phòng ảnh hưởng bởi phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề
nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của người cán bộ quản lý cấp phòng quản lý
đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với
công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Thái độ làm việc của