Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

TRẦN MINH TÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ NGÀNH: 8340410

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐÀO THANH TÙNG

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả

Trần Minh Tân


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể thầy, cô giáo Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Sau đạo học, đặc biệt là các thầy, cô giáo trong

Khoa Khoa học Quản lý đã trang bị cho em những kiến thức quan trọng trong thời
gian học tập và hướng dẫn, giúp đỡ tận tình trong quá trình e viết luận văn.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Đào Thanh Tùng đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ e với những chỉ dẫn khoa học quý báu trong suốt quá trình
triển khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ này.
E cũng xin chân thành cảm ơn đến sự quan tâm giúp đỡ của các đồng chí
lãnh đạo UBND huyện Thanh Trì, phòng Nội vụ và các phòng ban khác của huyện
Thanh Trì cùng bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Trần Minh Tân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ..............................................................8
1.1. Công chức cấp xã và chất lượng công chức cấp xã........................................8
1.1.1. Công chức cấp xã......................................................................................8
1.1.2. Chất lượng công chức cấp xã..................................................................11
1.2. Nâng cao chất lượng công chức cấp xã.........................................................17
1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã..................................17

1.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức cấp xã....................................17
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã....................................18
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng công chức cấp xã. .27
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã của một số huyện.....30
1.3.1. Kinh nghiệm của huyện Gia Lâm – thành phố Hà Nội...........................30
1.3.2. Kinh nghiệm của huyện Thạch Thất - thành phố Hà Nội........................31
1.3.3. Kinh nghiệm của quận Long Biên - thành phố Hà Nội...........................32
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ CỦA HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI..................................34
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Thanh Trì,
thành phố Hà Nội............................................................................................34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................34
2.1.2. Điều kiện kinh tế.....................................................................................34
2.1.3. Điều kiện về xã hội.................................................................................35
2.2. Khái quát đội ngũ công chức cấp xã huyện Thanh Trì................................36
2.2.1. Về số lượng công chức...........................................................................36
2.2.2. Về cơ cấu nhân lực.................................................................................38
2.2.3 Về chất lượng công chức cấp xã..............................................................40
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì......45
2.2.1. Quy hoạch công chức cấp xã..................................................................45


2.2.2. Tuyển dụng và sử dụng công chức cấp xã...............................................46
2.2.4. Tạo động lực cho công chức cấp xã........................................................53
2.2.5. Đánh giá công chức cấp xã.....................................................................55
2.3. Đánh giá nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì.....58
2.3.1. Ưu điểm..................................................................................................58
2.3.2. Hạn chế...................................................................................................59
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế.......................................................................62
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ

CỦA HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.........................................64
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện
Thanh Trì...............................................................................................................64
3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức của huyện Thanh Trì đến năm 2021....64
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì.........65
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì....67
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cấp xã của huyện Thanh Trì. 67
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển công chức cấp xã của huyện
Thanh Trì..........................................................................................................71
3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực công chức cấp xã của huyện Thanh Trì....73
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Thanh Trì....78
3.2.6. Một số giải pháp khác.............................................................................80
3.3. Kiến nghị với Thành phố Hà Nội và Sở Nội vụ Hà Nội...............................85
3.3.1. Kiến nghị với Thành phố Hà Nội............................................................85
3.3.2. Kiến nghị với Sở Nội vụ Hà Nội.............................................................86
KẾT LUẬN............................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
CC

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Công chức

CCCX

Công chức cấp xã

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCCCX
CNH, HĐH

Cán bộ, công chức cấp xã
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DV- TM

Dịch vụ, thương mại

TTCN

Tiểu thủ công nghiệp


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Số lượng công chức cấp xã huyện Thanh Trì năm 2017...................37

Bảng 2.2.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính của CCCX huyện Thanh Trì năm 2017.....38

Bảng 2.3.

Cơ cấu CCCX huyện Thanh Trì phân theo nhóm tuổi năm 2017.......39

Bảng 2.4.

Thống kê trình độ đào tạo của CCCX huyện Thanh Trì giai đoạn 2015
– 2016 tại thời điểm được tuyển dụng...............................................40

Bảng 2.5.

Thống kê trình độ Tin học của CCCX huyện Thanh Trì giai đoạn 2014
– 2016................................................................................................41

Bảng 2.6.

Thống kê trình độ ngoại ngữ của CCCX huyện Thanh Trì giai đoạn
2014 – 2016.......................................................................................42

Bảng 2.7.

Bảng tổng hợp tự đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của CCCX
huyện Thanh Trì.................................................................................43

Bảng 2.8.

Bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng thực hiện công việc CCCX huyện
Thanh Trì của đội ngũ CBCC cấp huyện...........................................44

Bảng 2.9.

Quy hoạch CCCX huyện Thanh Trì năm 2017..................................46

Bảng 2.10.

Số lượng tuyển dụng CCCX huyện Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017. .49

Bảng 2.11.

Trình độ đào tạo của CCCX huyện Thanh Trì năm 2017...................50

Bảng 2.12.

Trình độ chuyên môn của CCCX huyện Thanh Trì năm 2017...........51

Bảng 2.13.

Trình độ Tin học của CCCX huyện Thanh Trì năm 2017..................52

Bảng 2.14.

Trình độ ngoại ngữ của CCCX huyện Thanh Trì năm 2017..............53

Bảng 2.15.

Kết quả đánh giá về hoạt động đãi ngộ CCCX của huyện Thanh Trì.54

Bảng 2.16.

Khen thưởng và kỷ luật của CCCX huyện Thanh Trì giai đoạn 2015-2017...54

Bảng 2.17. Bảng tổng hợp tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc công
chức cấp xã của huyện Thanh Trì...............................................56
Bảng 2.18. Bảng tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc CCCX
huyện Thanh Trì của CBCC cấp huyện......................................56
Bảng 2.19.

Bảng tổng hợp đánh giá mức độ hoàn thành công việc CCCX huyện
Thanh Trì của công dân trên địa bàn..................................................57


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

TRẦN MINH TÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ NGÀNH: 8340410

HÀ NỘI - 2018


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị

trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ
thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan trọng
trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành
công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính
trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công
tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và
trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi
ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị. Đảng và Nhà nước ta đã xác
định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và
hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất
nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành “Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020” đề ra mục tiêu
đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất năng lực và
trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.Thực
hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, công
chức cấp xã (CCCX) thuộc huyện Thanh Trì có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực
hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của


ii

công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu
xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một số bộ phận CC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ,
năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không
thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến
sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những
giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng CCCX của huyện Thanh Trì trong thời gian
tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: “Nâng cao chất lượng
công chức cấp xã của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận
văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
Mục đích của Luận văn là xác định khung nghiên cứu về nâng cao chất
lượng CCCX. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng CCCX của huyện Thanh
Trì, thành phố Hà Nội. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
CCCX của huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội đến năm 2021.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, thì luận văn được trình bày gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng
công chức cấp xã
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của
huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức xấp
xã của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội
Cụ thể nội dung của các chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng
công chức cấp xã.
Một số khái niệm, lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng công chức cấp xã:
Nâng cao chất lượng CCCX: “Là tập hợp những giải pháp có tác động tích

iii
cực đến chất lượng của từng CCCX trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã
cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong
thực thi công vụ nhằm hoàn thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu
kinh tế- xã hội, an ninh quốc phòng mà địa phương đặt ra”.
Việc nâng cao chất lượng CCCX được thực hiện thông qua các nội dung cụ thể
như sau:

Quy hoạch công chức cấp xã: là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ
trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ CCCX, là việc lập dự án,
thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ CCCX; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể
đội ngũ CCCX theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời
gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh
đạo, quản lý.
Tuyển dụng công chức cấp xã: là lựa chọn người để làm việc. Mục đích
của việc tuyển dụng CCCX là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ
phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc.
Sử dụng đội ngũ CCCX: là việc xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
Đào tạo, phát triển công chức cấp xã: là việc nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CCCX; hướng tới
mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Tạo động lực cho công chức cấp xã: là việc thúc đẩy con người làm việc
hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua
được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Đánh giá công chức cấp xã: là hoạt động công vụ được thực hiện từ
phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động

nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của
người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối


iv

với công chức.
Trong nội dung nghiên cứu chương 1, tác giả cũng đã chỉ ra các Các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng CCCX bao gồm: Bản thân công
chức cấp xã, Yếu tố thuộc về chính quyền cấp xã, Yếu tố thuộc chính quyền
huyện, yếu tố khác. Qua đó tác giả chỉ rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố
đến công tác nâng cao chất lượng CCCX. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra một
số kinh nghiệm nâng cao chất lượng CCCX của một số Huyện: Gia Lâm,
Thạch Thất, Long Biên của thành phố Hà Nội. Cơ sở lý thuyết ở chương 1 sẽ
là căn cứ để tác giả liên hệ, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng CCCX
huyện Thanh Trì.
Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã
của huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội.
Trong chương 2 tác giả lựa chọn và vận dụng các nội dung lý thuyết tại
chương 1 để tiến hành khảo sát thực trạng nâng cao chất lượng CCCX huyện Thanh
Trì từ năm 2014- 2017. Qua phân tích đánh giá sẽ khẳng định các kết quả đạt được,
chỉ ra những hạn chế, từ đó tìm hiểu các nguyên nhân gây ra chúng.

Trước hết, tác giả giới thiệu sơ lược về điều kiện kinh tế - xã hội huyện
Thanh Trì, thành phố Hà Nội và Khái quát đội ngũ công chức cấp xã huyện Thanh
Trì (gồm các nội dung: về số lượng công chức; Về cơ cấu nhân lực; Về chất lượng
công chức cấp xã: trình độ đào tạo, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng
thực hiện công việc.
Thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì

* Ưu điểm:
Thứ nhất, về quy hoạch CCCX: Hàng năm đội ngũ CCCX được cấp ủy đảng
xã quy hoạch nên đã tạo sự chủ động, nề nếp và có tầm nhìn xa hơn. Qua đó, xây
dựng được đội ngũ CCCX có cơ cấu hợp lý về giới, chuyên ngành… nhằm thực
hiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng CCCX phù hợp với chuyên môn.
Thứ hai, về tuyển dụng và sử dụng CCCX: Tuyển dụng và sử dụng CCCX đã
căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử
dụng công chức.


v
Việc thực hiện nhất quá phương thức thi tuyển cạnh tranh đã tăng tính công
bằng, khách quan trong việc tuyển chọn CCCX.
Thứ ba, về đào tạo, phát triển CCCX: Hàng năm, đội ngũ CCCX được đào
tạo, bồi dưỡng về các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước,
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc....
Thứ tư, về tạo động lực cho CCCX: Chế độ, chính sách nhằm tạo động lực
đối với cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng đã được cải
thiện và đổi mới. Ngoài ra, huyện Thanh Trì còn thực hiện chính sách thu hút người
có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã và chính sách hỗ trợ đối với công chức
xã chưa đạt chuẩn.
Thứ năm, về đánh giá CCCX : Đánh giá và phân loại CCCX đã theo quy
trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể,
chi tiết, các bước đánh giá và các cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác
nhau như bản thân tự đánh giá, đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan tổ chức
theo dõi CCCX… Công tác đánh giá công chức đã có những cải tiến, chuyển từ
cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao
như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong…
* Hạn chế:
Thứ nhất, về quy hoạch CCCX: Nhiều nơi không làm hoặc làm chỉ là hình

thức. Chưa coi đây là việc làm thường xuyên, trực tiếp và là trách nhiệm của mình.
Khi lựa chọn công chức kế cận chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu,
sở trường của công chức để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù hợp. Hàng năm,
chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh, bổ sung kịp thời danh sách công chức dự bị, nên
tác dụng quy hoạch còn hạn chế. Chưa dựa vào chức danh quy hoạch để xác định
con người. Trong quá trình làm quy hoạch còn giản đơn, hình thức. Quy hoạch
chưa gắn với thực trạng đội ngũ công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy
hoạch không cao. Tỷ lệ công chức được đề bạt từ nguồn quy hoạch thấp. Công chức
sau khi được đưa vào diện quy hoạch chưa được cấp ủy và cơ quan thực sự quan
tâm giúp đỡ, đào tạo vào bảo vệ khi có những thông tin sai lệch do tính chất phức
tạp của cuộc sống. Quy hoạch công chức nhìn chung chưa xác định được cơ cấu độ


vi
tuổi, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thế, chiến lược phát triển kinh tế xã
hội, chiến lược phát triển con người. Việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa
học vì chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.
Thứ hai, về tuyển dụng và sử dụng CCCX:
Một số cơ quan cấp xã chưa thực hiện tốt bản mô tả công việc để xác định
chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí nên việc tuyển dụng CCCX vẫn
mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao.
Đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy
trình thi tuyển như nhau. Sau khi trúng tuyển, công chức được bổ nhiệm vào ngạch
chứ không phải vào vị trí việc làm cụ thể. Trong quá trình làm việc công chức có
thê chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng nhìn chung đã vào công vụ là gắn với
chế độ công chức suốt đời. Với những đặc điểm như vậy, hoạt động tuyển dụng vừa
không linh hoạt, vừa tốn kém. Khi đã trở thành công chức khó có thể đưa ra khỏi hệ
thống công vụ, ngay cả khi người đó không đủ năng lực, vì thế cũng khó tạo được
vị trí trống trong tổ chức để có thể tuyển người mới.
Nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi, hình thức thi vẫn chứa phù hợp và còn

mang tính hình thức. Nhiều cơ quan sử dụng cùng một nội dung thi tuyển cho
những đối tượng khác nhau mà không phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng
nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển chưa phù hợp và sát với Chuyên ngành hẹp của
vị trí dự tuyển.
Việc tuyển dụng thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về tình
hình tuyển dụng cũng như công bố chỉ tiêu cần tuyển dụng được các đơn vị thực
hiện không thống nhất về thời gian, địa điểm nên gây khó khăn trong việc nắm bắt
thông tin dự tuyển của các thí sinh; việc phát hành và thu nhận hồ sơ dự tuyển còn
thu hẹp, như số lượng hồ sơ phát hành ít hơn so với số lượng người dự tuyển.
Tại một số cơ quan việc sử dụng, phân công công tác cho CCCXX vẫn còn
nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ CCCX hiện có. Vẫn
còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ.
Bên cạnh đó tình trạng sử dụng CCCX chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, công chức được
tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý


vii
hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng
với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người công chức đó.
Thứ ba, về đào tạo, phát triển CCCX
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan được chú trọng. Các
chương trình đào tạo đã được nhân rộng và phổ biến đến nhiều đối tượng hơn thời gian
trước nhưng chưa dàn trải, vẫn tập chung chủ yếu vào các cán bộ lãnh đạo, quản lý.
CCCX làm việc còn máy móc, thủ tục hành chính phức tạp gây ùn tắc ảnh
hưởng tới công tác tiếp dân như chậm giải quyết, kéo dài, quy trình làm việc không
phù hợp thực tế đặc biệt với những đơn thư tố cáo.
Khả năng ngoại ngữ của CCCX còn yếu kém, tỷ lệ công chức thành thạo
ngoại ngữ thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong quá trình hội nhập
kinh tế thế giới.
Thứ tư, về tạo động lực cho CCCX

Hệ thống chính sách tạo động lực cho CCCX còn bất cập. Chính sách tiền
lương chậm đổi mới mà chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn
thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả công tác cao. Chế độ chính sách không khuyến khích,
thu hút được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng
hiệu quả, còn chủ nghĩa bình quân, cào bằng, thậm chí còn nâng đỡ người yếu kém.
Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen
thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến
khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức.
Công tác kỷ luật vẫn còn lung túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật
đẻ thực hiện trình tự, thủ tục kỷ luật. Thủ tục hành chính trong công tác xử lý kỷ
luật chưa được quy định rõ; Bên cạnh đó hành vi vi phạm của công chức rất tinh vi
nên khó phát hiện, nếu phát hiện cũng khó xử lý.
Thứ năm, về đánh giá CCCX
Công tác đánh giá CCCX vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất,
chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thế, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang,
dễ dãi hoặc định kiến, cụ thể ở các mặt sau:
- Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để


viii
theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao CCCX dẫn tới những vướng mắc
trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn
thành công việc của CCCX.
- Chưa có sự liên thông trong kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn
thể dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời
gian, vật chất.
* Nguyên nhân của hạn chế:
- Nguyên nhân từ bản thân CCCX:
Thứ nhất, Trong thực tiễn, nhiều trường hợp CCCX không quan tâm đến yếu
tố tự rèn luyện dẫn đến những hạn chế về năng lực, trình độ và phẩm chất, do đó,

chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc
Thứ hai, Do ý thức về tinh thần trách nhiệm chưa cao: Đội ngũ CCCX là
những người thực thi nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước hàng ngày trên địa bàn
xã, tiếp nhận, xử lý và đề xuất những vấn đề phát sinh trong quản lý Nhà nước. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế như: tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của
đội ngũ công chức cấp xã còn yếu và chậm đổi mới, dẫn đến tình trạng quan liêu,
cửa quyền, thiếu trách nhiệm, thiếu dân chủ. Không nhận thức được nhiệm vụ,
quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của người dân được pháp luật quy định
mà trong thực tế cho rằng người dân được ban phát các quyền đó và muốn được
ban phát thì phải theo những trình tự, thủ tục nhiều khi không đúng các quy định
của pháp luật.
Thứ ba, Do ý thức tổ chức kỷ luật chưa tốt: Hiện tượng lãng phí thời gian, đi
muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính như đọc mạng, tán chuyện,
chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục và đang làm ảnh hưởng nghiêm
trọng đến chất lượng công việc. Thậm chí có một số công chức lợi dụng chức năng,
nhiệm vụ chuyên môn để trục lợi cá nhân, gây bất bình và giảm lòng tin của nhân
dân, lề lối làm việc tùy tiện, còn hiện tượng chưa thực sự làm việc theo pháp luật
mà nặng nề về thói quen, tình cảm. Từ thực tế trên dẫn đến hiệu quả trong công
việc của đội ngũ CCCX là chưa cao.
- Nguyên nhân thuộc về chính quyền cấp xã:


ix
Thứ nhất, một số cấp ủy, chính quyền xã chưa nhận thức đầy đủ vai trò, vị trí
quan trọng của đội ngũ CCCX. Sự chỉ đạo của cấp ủy cấp trên còn thiếu sâu sát,
chưa có giải pháp phù hợp để xây dựng, củng đội ngũ CCCX
Thứ hai, cơ sở hạ tầng điều kiện, phương tiện làm việc của nhiều xã còn khó
khăn, nhất là các xã miền núi, vùng sâu, vùng xa; do đó, còn khó khăn cho CCCX
trong quá trình thực thi công vụ.
- Nguyên nhân về chính quyền huyện:

Thứ nhất, trong thi tuyển CCCX của huyện Thanh Trì: đã được thực hiện
theo quy định, tuy nhiên vẫn còn một số công chức phải chờ đợi để được tiếp nhận
và bố trí đúng công việc theo chuyên môn trong khi số lượng công chức không đạt
chuẩn, không thể đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ được vẫn đang giữ chỗ tại chính
quyền cơ sở và chưa biết sắp xếp như thế nào. Do đó, dẫn đến tính trạng thiếu công
chức đang làm việc tại các chức danh đủ chuẩn, song lại thừa công chức dự bị đạt
chuẩn. Một trong những nguyên nhân là do, công chức hiện nay không đủ điều kiện
để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu… hoặc
do các công chức lớn tuổi, không đào tạo được song không thể cho nghỉ vì không
có chế độ chính sách trong khi những người này có nhiều cống hiến.
Thứ hai, công tác đánh giá CCCX đôi lúc còn hình thức, chưa gắn với hiệu
quả phát triển kinh tế - xã hội ở cấp xã.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chậm so với mục tiêu chuẩn hóa đội
ngũ CCCX và gắn với đề án vị trí việc làm. Các cấp ủy đảng chưa chú ý đúng mức
đến việc luân chuyển và thực hiện chính sách sát hợp với đối tượng này.
- Nguyên nhân khác:
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật thay đổi không ngừng dẫn
đến việc khó khăn trong cập nhật thông tin, pháp luật. Việc luân chuyển CCCX, bàn
giao công việc còn mang tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả.
Thứ hai, khó khăn về địa lý, điều kiện đi lại, tiếp cận thông tin của số xã dẫn
tới việc ảnh hưởng đến chất lượng CCCX.
Thứ ba, thị trường lao động khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc
tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại. Điều này, ảnh hưởng đến chất
lượng CCCX, chẳng hạn như cung vượt quá cầu, thì yêu cầu chất lượng của CCCX


x
phải cao mới được tuyển dung, do đơn vị sử dụng có nhiều lựa chọn hơn…
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
xấp xã của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội.

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng CCCX huyện Thanh
Trì và mục tiêu phát triển đội ngũ công chức của huyện Thanh Trì đến năm 2021,
định hướng nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì. Tác giả đã
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng CCCX huyện Thanh Trì. Cấu trúc các giải
pháp bao gồm: Căn cứ ban hành, nội dung giải pháp (chỉ rõ chủ thể, nội dung thực
hiện giải pháp và phương pháp thực hiện). Các giải pháp bao gồm:
- Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức cấp xã của
huyện Thanh Trì:
Thứ nhất, đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức, trách nhiệm chính trị về công
tác quy hoạch, sử dụng CCCX của huyện Thanh Trì.
Thứ hai, coi trọng công tác đánh giá, tuyển chọn làm cơ sở cho việc quy
hoạch, sử dụng đúng, hiệu quả CCCX huyện Thanh Trì
Thứ ba, làm tốt công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển CCCX, tạo
điều kiện cho CCCX huyện Thanh Trì có cơ hội trưởng thành, phát triển qua
thực tiễn, địa phương, cơ sở; thúc đẩy đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy, nhân sự;
khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, và nâng cao hiệu lực, hiệu quả làm việc.
CCCX được luân chuyển, điều động về, phải tạo điều kiện, giúp đỡ để họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
Thứ tư, dự báo nhu cầu CCCX huyện Thanh Trì trong giai đoạn từ năm
2016 đến 2021.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng công
chức cấp xã của huyện Thanh Trì:
Thứ nhất, việc tuyển dụng CCCX phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu
cầu về vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị nhằm đảm bảo bố trí công việc phù
hợp với chuyên môn, yêu cầu công việc.
Thứ hai, thực hiện một cách công khai, minh bạch, khách quan, công tác
tuyển dụng CCCX.
Thứ ba, đỏi mới về nội dung và hình thức thi tuyển CCCX.
Thứ tư, tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi

xi
qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.
- Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển công chức cấp xã của huyện
Thanh Trì
Thứ nhất, hàng năm, cơ quan sử dụng CCCX gửi văn bản rà soát, đăng ký tới
cơ quan có thẩm quyền nhằm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể của mỗi
đơn vị. Thông qua đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần thiết.
Thứ hai, việc đào tạo bồi dưỡng CCX phải theo quy hoạch, kế hoạch gắn
với việc sử dụng.
Thứ ba, nội dung ĐTBD phải phù hợp với yêu cầu từng công việc, vị trí
công tác của xã.
Thứ tư, quan tâm chất lượng của giảng viên, nhất là giảng viên kiêm chức.
Thứ năm, nâng cao chất lượng đào tạo từ việc tuyển sinh, quản lí chặt chẽ
giờ học, thi cử, bằng cấp, chứng chỉ để tránh tình trạng “đánh trống ghi tên”, học để
lấy bằng, học trả nợ bằng… xem nhẹ việc học tập. Muốn thực hiện tốt công tác này
cần thường xuyên kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện quy chế của các Trường,
trung tâm ĐTBD CC.
Thứ sáu, có chế độ đãi ngộ, ưu tiên với người đi học như hỗ trợ tiền học phí, tiền
ăn, tiền ở…xóa bỏ tâm lý lo sợ tốn kém, yên tâm học tập và công tác của người đi học.
- Hoàn thiện công tác tạo động lực công chức cấp xã của huyện Thanh Trì
Thứ nhất, thực hiện tốt chế độ đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ CCCX bao gồm cả
đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức
vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương
hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các
danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.Trong đó, chính sách khuyến
khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong
nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng
về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự

đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc
biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.
Thứ hai, sử dụng công chức đúng chuyên môn nghiệp vụ: Huyện Thanh Trì cần


xii
quan tâm đến cải cách chế độ công vụ, công chức đó là việc làm tất yếu nhằm nâng cao
chất lượng công việc nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn. Viêc cải cách phải được theo
hướng năng động, hiệu quả, coi trọng thực tài. Không để xảy ra tình trạng có những
chuyên viên mới được tuyển dụng từ lớp sinh viên mới ra trường làm việc hết sức hiệu
quả, bằng nhiều lần các chuyên viên chính, nhưng chế độ của họ lại rất thấp, trong khi
đó những chuyên viên chính chả làm được bao nhiêu nhưng lại vẫn hưởng chế độ cao,
giữ chức vụ quan trong. Gây cản trở, kìm hãm làm cho cán bộ trẻ không phát triển
được, không khuyến khích được CCCX giải quyết công việc kịp thời.
Quy hoạch và sử dụng CCCX một cách hợp lý, tạo điều kiện cho CCCX có
năng lực và tâm huyết được thể hiện và công hiến, đào tạo lại với công chức yếu
kém năng lực. Việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý CCCX góp phần làm trong sạch,
vững mạnh và điều khiển sự phát triển của cơ quan. Vì trong mỗi đơn vị, cơ quan
nhà nước hoạt động hiệu quả hay không, trong sạch, vững mạnh hay không, phục
vụ tân tụy nhân dân hay không chính là mô hình, tác phong, chất lượng chuyên môn
của đội ngũ CCCX của đơn vị, cơ quan đó nếu như người lãnh đạo thực hiện công
tác quản lí và điều hành các hoạt động của đơn vị mình một cách khoa học, biết dựa
vào nhân lực và năng lực của cấp dưới trên cơ sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn đã được quy định.
Thứ ba, cải thiện môi trường làm việc của CCCX huyện Thanh Trì: Trong thời
gian tới huyện Thanh Trì cần phải quan tâm thực hiện các giải cải thiệm môi trường
làm việc của CCCX của Huyện, qua đó động viên, thúc đẩy CCCX của huyện thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ, công vụ được giao.
- Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã của huyện Thanh Trì
Thứ nhất, quy định cụ thể, công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa

trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị với kết quả đánh giá của từng CCCX,
tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập
thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm
người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Thứ hai, cá nhân mỗi CCCX cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị, của địa phương.
Thứ ba, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các vị trí


xiii
việc làm khác nhau. Đặc thù của CCCX là thường xuyên phải tiếp xúc và làm việc
trực tiếp với người dân và các tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
Thứ tư, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra định kỳ CCCX vào thành một bộ
phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ
phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm
chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
Thứ năm, kết quả đánh giá CCCX hàng năm cần được phân tích, sử dụng
làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển đội
ngũ CCCX.
- Một số giải pháp khác
+ Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng
cao chất lượng CCCX:
Thứ nhất, cùng với việc chăm lo quán triệt các Nghị quyết của Đảng và đẩy
mạnh việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, các cấp ủy Đảng huyện
Thanh Trì phải chú trọng xây dựng các phương án, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội nói chung, công tác tổ chức cán bộ nói riêng, để các cấp ủy cơ sở vận dụng vào
việc xác định nhiệm vụ chính trị và kế hoạch công tác của mình.
Thứ hai, cần tổng kết đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thường xuyên.
Thứ ba, kịp thời điều chuyển những CCCX không có năng lực với công việc
được phân công; xử lý kịp thời những công chức năng lực quá yếu hoặc có vi phạm;

tăng cường cho cấp xã những công chức có uy tín từ các ban, ngành của tỉnh hoặc
huyện, thành phố.
Thứ tư, cần phải tăng cường sự lãnh đạo tập thể về công tác cán bộ, vì quyết
định vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và
ảnh hưởng đến sinh mệnh chính trị của từng cá nhân.
+ Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của CCCX
Thứ nhất, cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với
CCCX.
Thứ hai, muốn thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát được, phải có công cụ.
Thứ ba, để bảo đảm hoạt động của CCCX được đúng đắn, thực sự hướng tới
phục vụ nhân dân, rất cần thiết phải có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra,


xiv
giám sát những hoạt động của cán bộ, công chức, còn cần phải có các quy định về
kiểm tra, sát hạch thường xuyên và định kỳ đối với CCCX.
+ Xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ, thực hiện chuẩn hóa đội ngũ công chức
cấp xã
Huyện Thanh trì trong thời gian tới cần được xác định cụ thể: cần xây dựng
bản tiêu chuẩn chức vụ, chức danh CCCX trong đó liệt kê các điều kiện cụ thể về
kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, yêu cầu về đạo đức, tinh thần trách nhiệm, sức
khỏe.
Ngoài ra, tác giải còn đưa ra một số kiến nghị đối với các chủ thể như:

- Kiến nghị với Thành phố Hà Nội về các nội dung: Về ban hành các
văn bản hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ theo thẩm quyền đã được phân
cấp; Về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Về
chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động.
- Kiến nghị với Sở Nội vụ Hà Nội về các nội dung: Về tuyển dụng và

về chế độ đãi ngộ.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------

TRẦN MINH TÂN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

MÃ NGÀNH: 8340410

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐÀO THANH TÙNG

HÀ NỘI - 2018


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị
trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ
thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo
thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan trọng
trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành
công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông
chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có
trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo
đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân
dân... là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống
chính trị. Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng
nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt
trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào
những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành “Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020” đề ra mục tiêu
đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất năng lực và
trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”.Thực
hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng. Nhìn chung, công
chức (CC) cấp xã thuộc huyện Thanh Trì có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc; có kiến thức, trình độ và năng lực


2

hoạt động thực tiễn, đã góp phần quan trọng vào những thành tựu bước đầu của
công cuộc đổi mới đất nước; đặc biệt là tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu
xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu

lực, hiệu quả. Tuy nhiên, một số bộ phận CC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ,
năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm
việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không
thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến
sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả.
Trong bối cảnh trên, cần có một sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những
giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng CC cấp xã của huyện Thanh Trì trong thời
gian tới. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn nội dung: “Nâng cao chất
lượng công chức cấp xã của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội” để làm đề tài
luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành
chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nhân lực trong các tổ chức nói chung (đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ
quan nhà nước nói riêng) có vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức.
Trong đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí tuệ thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn), trình độ (kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý,
ý thức, lòng đam mê, sức sáng tạo. Hiện nay, đã có nhiều tài liệu, đề án trong và
ngoài nước nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực điển hình như học thuyết X (học thuyết con người theo trường phái cổ điển) của
Frederick Winlson Taylor (1856-1915), Gant, Ghinbert, Fayol... Học thuyết X cho
rằng người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp
việc, áp dụng định mức và tổ chức lao động, nhằm tăng năng suất lao động; hay như
học thuyết Y (học thuyết con người theo trường phái tâm lý – xã hội học ) của Elton
Mayo, Douglas MC Gergor, Maslow, Likest... Học thuyết Y cho người quản lý phải
tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ và lắng nghe ý kiến của những người giúp việc
nhằm khai thác có hiệu quả những người này; Hoặc như học thuyết Z (học thuyết con
người theo trường phái hiện đại) của Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho,