NGUỒN NHÂN LỰC THEO QUAN ĐIỂM TỔNG THỂ CỦA G.MIKOVIC

NGUỒN NHÂN LỰC THEO QUAN ĐIỂM TỔNG THỂ CỦA G.MIKOVIC
Khái niệm:
Đào tạo: là 1 quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những
quy tắc, kais niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của
các Công Nhân Viên (CNV) và những yêu cầu của công việc
Phát triển: là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của CNV để khiến ho
thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ
có đào tạo mà còn có cả những sự nghiệp khác nữa
Đào tạo không chỉ là đào tạo
Tuy nhiên đào tạo chỉ là 1 thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh
nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các CNV.
Nhiều khẳng định cho rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớn cho đào tạo
đã làm lu mờ 1 thực tế là phần lớn việc đào tạo của nhà nước và doanh ngiệp là sự hỗn
loạn về hành chính. Rất hiếm khi tập trung vào những mục tiêu rõ ràng hay kết hợp vói
những hoạt động nhân sự khác.
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc
Sự khác biệt về nhà nước, văn hóa và kinh tế giữa các nước có ý nghĩa quan trong trong
quyết định sự thành công của việc đào tạo
Với một nước có nên kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao thì việc đào tạo dễ đạt được
kết quả cao, và chi phí bỏ ra cho việc đào tạo ít hơn nhiều so với những nước có nền kinh
tế kém phát triển và tỉ lệ người không biết chữ nhiều…
Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức
Các tổ chức xem việc đào tạo như là một công cụ chiến lược để đạt được mục tiêu của tổ
chức và của các doanh nghiệp
Đào tạo để hoạt động
Đào tạo để gây nảh hưởng
Có các đặc điểm là:
Có các đặc điểm là :
 Không có khách hàng
 Cộng tác với khách hàng
 Không có nhu cầu kinh doanh

 Gắn liền với nhu cầu kin doanh
 Không dánh giá tính hiệu quả của
 Đánh giá tính hiệu quả của thành
thành tích hay nguyên nhân
tích và nguyên nhân
 Không mất công sức để chuẩn bị
 Chuẩn bị môi trường lao động để
môi trường lao động nhằm hổ trợ
hổ trợ cho việc đào tạo
cho việc đào tạo
 Đo lường kết quả
 Không đo lường các kết quả


ĐẠT ĐƯỢC ẢNH HƯỞNG : PHƯƠNG PHÁP CHẨN ĐOÁN VỚI VIỆC ĐÀO TẠO
Đánh giá các nhu cầu
( Needs assessment)

Đào tạo và phát triển
( Training and development)

Đánh giá
(Evaluation)

Đánh giá các nhu cầu
Phân tích tổ chức
b. Phân tích nhiệm vụ và KSA
c. Phan tích con người

Các mục tiêu giáo dục

Phát triển các tiêu chí

Tuyển chon
và thiết kế
các chương
trình giáo
dục

Đào tạo
Sử dụng các mô hình đánh giá

Mô hình chẩn đoán của qua trình đạo tạo
TUYỂN CHỌN VÀ THIẾT KẾ CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Tạo ra những điều kiện hỗ trợ cho việc học tập


Hoc tập là một sự thay đổi tương đối thường xuyên về kiến thức, kỹ năng, niềm tin, thái độ hay hành vi
do kinh nghiệm đem lại.
Khả năng học tập cảu học viên
Động cơ học tập của học viên
 Xác định mục tiêu: Lý thuyết xác định mục tiêu cho rằng những mục tiêu có ý thức của các cá
nhân điều khiển hành vi của ho
 Củng cố: Lý thuyết củng cố cho rằng tầng suất của một hành vi chịu ảnh hưởng của những kết
quả của nó
 Lý thuyết kì vong: Lý thuyết kì vong cho rằng các cá nhân đều có động cơ lựa chon một hành vi
hay một phương án cho khả năng lớn nhât đem lại kết quả mong muốn
 Lý thuyết kiến thức xã hội: lý thuyết này lưu ý rằng nếu các cá nhân chỉ có thể hoc tập qua
những trải nghiệm trực tiếp và những biện pháp củng cố thì sự phát triển của co người sẽ bị bóp
nghẹt.

 Thực hành thành tích: Các thành viên sẽ hoc tập tốt hơn nếu ho có thể thực hành những kỹ năng
của mình.
 Hoc toàn bộ hay hoc một phần: hay còn goi là đào tạo “tập trung” hay “cách quãng”
 Hiểu biết kết quả và thông tin phản hồi: nhưng sai sót sẽ được loại trừ nhanh hơn khi hoc viên
biết được nhưng thông tin phản hồi về sai lầm và thành công của mình.
 Môi trường giáo dục và các giáo viên
 Lựa chon nôi dung đào tạo
- Môi trường dạy hoc
- Chuẩn bị giáo viên
- Hoc tập tăng tốc
 Lựa chon nôi dung đào tạo
- Định hướng
- Đào tạo những kỉ năng không quản lý
- Các quy trình và chất lượng của tổ đội
- Khả năng biết đoc. Biết viết tại nơi làm việc
- Đào tạo quản lý
- Đào tạo để chuẩn bị cho các nhiệm vụ quốc tế
- Liệu có một thời đại mới trong việc thức tỉnh ý thức không?
 Lựa chon các phương pháp đòa tạo: Đào tạo tại chức
Quy trình đào tạo hướng dẫn công việc (JIT) để đào tạo tại chức
- Bước 1: Chuẩn bị ( đối với hoc viên)
- Bước 2: Giới thiệu ( các thao tác và kiến thức)
- Bước 3: kiểm tra việc làm
- Bước 4: theo dõi tiếp
* Hãy nhớ : Nếu hoc viên không hoc, thì giáo viên không dạy
 Lựa chon các phương pháp đào tạo : Đào tạo thoát ly
- Các bài giảng
- Hướng dẫn lập trình (PI)
- Phá vỡ những rào cản thời gian và không gian: Thiết bị ghi âm, hình và hội nghị qua điện
thoại.

- Đào tạo công nghệ cao: Máy tính và thiết bị đa phương tiện


-

Hoc tập bằng cách thực hành: Mô phỏng, trò chơi kinh doanh,hoc hành động và mô hình
hóa hành vi
- Các trường đại hoc, trường cao đẳng , trường dạy nghề và trường phổ thông
CHUYỂN TỪ MÔI TRƯỜNG ĐÀO TẠO SANG CÔNG VIỆC
Sau khi hoàn tất moi việc thiết kế và triển khai, việc đào tạo chỉ có hiệu quả nếu những kết quả trên
lớp hoc được diễn giải thành những hành vi trong công việc. Việc chuyển đổi sẽ tốt hơn khi các hoạt
động đào tạo , môi trường và những phản ứng đáp lại gần sát với tình huống làm việc, như khi các thư
kí sử dụng chính các máy tính và tài liệu công tác trong đào tạo vẫn sử dụng khi làm việc.
Công việc của thế giới thực tại thường hay có nhiều trở ngại với việc vận dụng những kỹ năng mới
được đào tạo, nhiều người cũng tán thành việc đào tạo lặp lại cung cấp những kỹ nẵng cụ thế và sao
chép những phản ứng đáp lại cho các hoc viên để ho có thể xử lý các rào cản gặp phải trong công việc
ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ ĐÀO TẠO : BẰNG CHỨNG LÀ Ở KẾT QUẢ
 Lựa chon các tiêu chí đào tạo: Hiệu quả là gì?
 Hiệu suất: Những chi phí đào tạo
 Hiệu suất : Lợi ích
 Phân tích hòa vốn
- Số lượng
- Chất lượng
- Chi phí
- Tổng lợi nhuậ của chương trình
- Sự công bằng: Việc đào tạo ảnh hưởng quan trong đến nhận thức của CNV về sự công
bằng.