Hoạch định nguồn nhân lực

TS LÊ QUÂN
1
Ho¹ch ®Þnh

nguån

nh©n

lùc
TS. Lª

Qu©n, §¹i häc

Th−¬ng

m¹i
TS Lấ QUN
2
Bạn sẽ

nắm đợc

các

yếu

tố

sau:
1.

Nhận

dạng các

lợi

thế

v

sự

cần

thiết

phải

có

sự

ho

đồng

giữa

HDR v

QT chiến

lợc.
2.

Cungcấpcáccáchtiếpcậnđịnhtínhv

định

lợng

về

HĐNNL.
3.

Liệt

kê

các

danh

sách

các

phơngphápdựbáo

nguồn

nhân

lực.
4.

Các

giải

pháp

đáp ứng

về

nhân

lực

trong

di

hạn.
5.

Các

biện

pháp

về

NNL về

ngắn hạn.
TS LÊ QUÂN
3
Néi

dung
-

Dự

báo nhu cầu
-

Đánh giá đội ngũ

NS
-

Phân tích GAP
-

Hoạt động điều chỉnh

-

Kiểm soát nhân sự
TS Lấ QUN
4
Hoạch định

NNL
z
Hoạch định NNL
z
L một tiến trình dự báo v ra quyết định
liên quan đến các dòng luân chuyển nhân
sự ra nhập v rời khỏi doanh nghiệp.
z
Mục đích của Hoạch định NNL:
z
Dự báo nhân sự cho doanh nghiệp: cung v
cầu về NNL.
z
Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc
xây dựng các chính sách phát triển v đo
tạo nhân sự.
TS LÊ QUÂN
5
H§NNL vμ

QTCL
z
Ph©n tÝch chiÕn l−îc

z
Chóng ta cÇn nh÷ng NNL nμovμ NNL nμo
cã thÓ khai th¸c?
z
ThiÕt kÕ chiÕn l−îc
z
NNL nμo®−îc ®¸p øng vμ cung cÊp?
z
TriÓn khai chiÕn l−îc
z
NNL sÏ ®−îc ®¸p øng ra sao?
H§

NNL
H
H
§
§

NNL
NNL
H§

ChiÕn

l−îc
H
H
§
§

ChiÕn
ChiÕn

l
l
−î
−î
c
c
TS LÊ QUÂN
6
Bμi

to¸n

vÒ

sù

n¨ng

®éng

vμ

®æi

míi
SP A

SP A
SP B
SP B
SP C
SP C
SP D
SP D
S
P

S
P

c
c
è
è
t
t
l
âi
l
âi
TS Lấ QUN
7
Sự

khác biệt

qua

yếu

tố

con ngời
Năng

lực
tính

chuyên nghiệp
Độ

chuẩn

xác
Thái độ

lịch

sự

Tận

tuỵ
Uy

tín

v

tín

nhiệm
Lắng

nghe

v

thấu

hiểu
....
TS Lấ QUN
8
Quy trình
Dự

báo nhu cầu về nhân sự

của doanh nghiệp
trong tơng lai
Đánh giá

thực trạng v

khả

năng đáp ứng của đội
ngũ nhân sự

doanh nghiệp đang có
So sánh giữa nhu cầu nhân sự

sắp tới v

khả

năng đáp ứng hiện nay
Tiến hnh các hoạt động bố

trí v

sử

dụng nhân
sự
Kiểm soát nhân sự
TS LÊ QUÂN
9
B
ản

đồ

hoá

nguồnnhânlựccủa

doanh

nghiệp
z
Phân loại nhân viên theo các kỹ năng
theo:
-

Mức

độ

quan

trọng

trong

triểnkhai

chiếnlượccủa

doanh

nghiệp
-

Mức

độ

sẵncó
-

Thời

gian

đào

tạo, bồidưỡng
-

Nhân

lựctạodựng

lợithế

cạnh

tranh…
TS LÊ QUÂN
10
Bản

đồ

nhân

sự
TS LÊ QUÂN
11
Linh

hoạtchiếnlược
z
Năng lựctổ chức
z
Năng lựccủatổ chứcphản ứng và thích
nghi với thay đổinhằmtạodựng lợithế
cạnh tranh bềnvững
z
Phốihợplinhhoạt
z
N
ăng lực nhanh chóng huy động nhân sự cho
các nhu cầumới phát sinh và các dự án
z
Linh hoạt nguồnlực
z
C
ó được độingũ nhân viên có thể làm được
nhiềuviệc theo nhiềucáchvàphương pháp
khác nhau
TS LÊ QUÂN
12
Hoạch

định

NNL và

phân

tích

môi

trường
z
Phân tích môi trường
z
Các yếutố chủ yếu ảnh hưởng đếntổ chức
z
Kinh tế
z
Xu hướng cạnh tranh: quy trình mới, công nghệ
mới, dịch vụ mới, sáng tạo…
z
Thay đổi công nghệ: tựđộng hoá, phi hành
chính hoá…
z
Luật pháp và chính trị
z
Xã hội
z
Dân số, đào tạo
TS LÊ QUÂN

13
Phân

tích

môi

trường

doanh

nghiệp
z
Kiểm toán văn hoá
z
Văn hoá và chấtlượng cuộcsống, công việc
trong tổ chức.
z
Nhân viên sử dụng thờigiannhư thế nào?
z
Thái độ ứng xử với nhau
z
Phong cách lãnh đạochủ yếu
z
Nhân viên hoạch định lộ trình công danh của
mình ra sao?
z
Benchmarking
z
So sánh thựctế nhân sự của công ty vớicác

công ty trong ngành để đốichiếuvàrútrakết
luận
Dự

báo

nhu

cầu
D
D
ự
ự

b
b
á
á
o
o

nhu
nhu

c
c
ầ
ầ
u
u

Mô

hình
Giả

định


Nhu

cầu

SP/Dịch

vụ


Công

nghệ


Nguồn

lực

tichính


Nghỉ

việc, bỏ

việc, vắng mặt


Tốc

độ

tăng

trởng

của

DN
Triết

lý

quản

trị
Gi
Gi
ả
ả

đ

đ
ịnh
ịnh


Nhu
Nhu

c
c
ầ
ầ
u
u

SP/
SP/
Dịch
Dịch

vụ
vụ


C
C
ô
ô
ng
ng

ngh
ngh
ệ
ệ


Ngu
Ngu
ồ
ồ
n
n

l
l
ự
ự
c
c

t
t


i
i

chính
chính

Ngh
Ngh
ỉ
ỉ

vi
vi
ệ
ệ
c
c
,
,
b
b
ỏ
ỏ

vi
vi
ệ
ệ
c
c
, v
, v
ắ
ắ

ng
ng
m
m
ặ
ặ
t
t


T
T
ố
ố
c
c

độ
độ

t
t
ă
ă
ng
ng

tr
tr
ở

ở
ng
ng

c
c
ủ
ủ
a
a

DN
DN


Triết
Triết

lý
lý

qu
qu
ả
ả
n
n

trị
trị

Kỹ

thuật

sử

dụng


Phân

tích

xu

hng


Trù

tinh


Kỹ

thuật

Delphi

K

K
ỹ
ỹ

thu
thu
ậ
ậ
t
t

s
s
ử
ử

dụng
dụng


Ph
Ph
â
â
n
n

tích
tích

xu
xu

h
h


ng
ng


Tr
Tr
ù
ù

tinh
tinh


K
K
ỹ
ỹ

thu
thu
ậ
ậ
t

t

Delphi
Delphi




Kỹ

thuật


Bảng

nhân

sự


Thông

kê

kỹ

năng


Quản

trị

phát

minh

sáng

tao
Sơ

đồ

thay

thế


Lập

kế

hoạch về

thnh

tích

K

K
ỹ
ỹ

thu
thu
ậ
ậ
t
t


B
B
ả
ả
ng
ng

nh
nh
â
â
n
n

s
s
ự
ự

Th
Th
ô
ô
ng
ng

k
k
ê
ê

k
k
ỹ
ỹ

n
n
ă
ă
ng
ng


Qu
Qu
ả

ả
n
n

trị
trị

ph
ph
á
á
t
t

minh
minh

s
s
á
á
ng
ng

tao
tao


S
S

ơ
ơ

đ
đ
ồ
ồ

thay
thay

thế
thế


L
L
ậ
ậ
p
p

kế
kế

ho
ho
ạ
ạ
ch

ch
về
về

th
th


nh
nh

tích
tích




Các

yếu

tố

ngoại vi


Thay

đổi

dân

số


Trìnhđộđo tạo của

NNL


Dịch

chuyển

nhân

lực


Chínhsáchcủachínhphủ


Tỷ

lệ

thất

nghiệp
C

C
á
á
c
c

yếu
yếu

t
t
ố
ố

ngo
ngo
ạ
ạ
i vi
i vi


Thay
Thay

đ
đ
ổ
ổ
i

i

d
d
â
â
n
n

s
s
ố
ố


Tr
Tr
ì
ì
nh
nh

độ
độ

đ
đ
o t
o t
ạ

ạ
o
o
c
c
ủ
ủ
a
a

NNL
NNL


Dịch
Dịch

chuy
chuy
ể
ể
n
n

nh
nh
â
â
n
n

l
l
ự
ự
c
c


Chính
Chính

s
s
á
á
ch
ch

c
c
ủ
ủ
a
a

chính
chính

ph

ph
ủ
ủ


T
T
ỷ
ỷ

l
l
ệ
ệ

thất
thất

nghi
nghi
ệ
ệ
p
p
Dự

báo

cung

ứng
D
D
ự
ự

b
b
á
á
o
o

cung
cung

ứ
ứ
ng
ng
Cân

đối

giữa

Nhu

cầu

v

cung

ứng

C
C
â
â
n
n

đ
đ
ố
ố
i
i

gi
gi
ữ
ữ
a
a

Nhu
Nhu

c
c
ầ
ầ
u
u

v
v



cung
cung

ứ
ứ
ng
ng
(Thiếu)
Tuyển

dụng


Full-time


Part-time

Thời

vụ
(
(
Thiếu
Thiếu
)
)
Tuy
Tuy
ể
ể
n
n

dụng
dụng


Full
Full
-
-
time
time


Part

Part
-
-
time
time


Thời
Thời

vụ
vụ
(Thừa) Giảm


Sa thải


Kết

thúc

hợp

đồng


gimcng

V

hu
(
(
Thừa
Thừa
)
)
Gi
Gi
ả
ả
m
m


Sa
Sa
th
th
ả
ả
i
i


Kết

Kết

th
th
ú
ú
c
c

h
h
ợ
ợ
p
p

đ
đ
ồ
ồ
ng
ng


gi
gi


m
m

c
c


ng
ng







V
V



hu
hu
Dự

báo nhu cầu nhân sự


Hai vấn đề cần xem xét: (i) doanh nghiệp có nhu cầu gì

về các loại
nhân sự

cụ thể

tại một thời điểm xác định để

thực hiện các vai trò

v

chức năng khác nhau; (ii) yêu cầu về trình độ

kỹ

năng, các tiêu
chuẩn lao động tốt nhất đợc sử

dụng cho các xu hớng phát triển
tơng lai l

gì?


Khối lợng công việc cần thiết phải lm;


Trình độ

trang thiết bị kỹ

thuật v

khả

năng thay đổi công nghệ;


Sự

thay đổi về tổ

chức hnh chính có ảnh hởng đến năng suất lao
động;


Cơ

cấu ngnh nghề theo yêu cầu của công việc;


Khả

năng

nâng

cao

chất

lợng

nhân

viên;


Tỷ

lệ

nghỉ

việc

có

thể

có

tại doanh

nghiệp;


Yêu

cầu

nâng

cao

chất

lợng

sản

phẩm

v

dịch

vụ

của

doanh

nghiệp;


Khả

năng

ti

chính

của

doanh

nghiệp

để

có

thể

thu

hút

lao

động

lnh

nghề

trên

thị

trờng

lao

động.
Tiếpcậnđịnhlợng: phân

tích

xu

hớng

(Trend Analysis)


Dự

báo

nhu

cầu

NNL trong

DN dựa

trên

cơ

sở

dữ

liệu

thống

kê, ví

dụ

về

bán

hng:
ắLựa chọn một biến số kinh doanh cho phép tính toán
đợc nhu cầu nhân sự (business factor)
ắXác định hệ số năng suất lao động (labour
productivity ratio).
ắTính toán năng xuất lao động trong quá khứ
ắXácđịnhxuhớng gia tăng, giảm năng suất lao động
ắXácđịnhsốlợng lao động theo mục tiêu kinh doanh
Mô

hình giản lược
BiÕn ®éng vÒ biªn chÕ KÕ ho¹ch ph¸t triÓn cña

DN
C¸c gi¶

thiÕt vÒ th¨ng
tiÕn nh©n sù
Dù

b¸o trong 5 n¨m §¸nh gi¸

nhu cÇu vÒ nh©n sù
So s¸nh
ChÝnh s¸ch nh©n sù
BiÕn ®éng vÒ biªn chÕ KÕ ho¹ch ph¸t triÓn cña
DN
C¸c gi¶

thiÕt vÒ th¨ng tiÕn
nh©n sù
Dù

b¸o trong 5 n¨m §¸nh gi¸

nhu cÇu vÒ nh©n sù
So s¸nh
ChÝnh s¸ch nh©n sù
V
ídụ

về

phân

tích

xu

hướng

nhu

cầunhânsự
1997

$2,351

14.33

164
1998

$2,613

11.12

235
1999

$2,935

8.34

352
2000

$3,306

10.02

330
2001

$3,613

11.12

325
2002

$3,748

11.12

337
2003

$3,880

12.52

310

2004*

$4,095

12.52

327
2005*

$4,283

12.52

342
2006*

$4,446

12.52

355
BUSINESS

÷

LABOUR
=

HUMAN RESOURCES

FACTOR

PRODUCTIVITY

DEMAND
YEAR

(SALES IN THOUSANDS)

(SALES/EMPLOYEE)

(NUMBER OF EMPLOYEES)
Tiếpcận

định

tính
•

Dự

báo
¾ Ý kiến các nhà quảntrị cơ sở, giám sát, chuyên gia
về các công việcvàchức danh, kỹ năng cầncótrong
tương lai
•

Kỹ

thuật

Delphi
¾ Hạnchế tính chủ quan bằng cách lựachọnmộtmẫu
điềutra.
¾ Thảoluậnvàđưarađượckếtluậncủa nhóm điều
tra.
§¸nh

gi¸

thùc

tr¹ng nh©n

sù

cña

doanh

nghiÖp
•

§¸nh

gi¸

tæng

quan

thùc

tr¹ng nh©n

sù

cña

doanh

nghiÖp
•

§¸nh

gi¸

n¨ng

lùc

cña

nh©n

sù

tr−íc

khi

bè

trÝ

vμ

sö

dông
Đánh

giá

tổng

quan

thực

trạng nhân

sự

của

doanh

nghiệp

Tại doanh

nghiệp

hiện

có

bao

nhiêu

ngời

trong

mỗi

công

việc?


Trong

thời

gian

tới, đối

với

mỗi

công

việc

ớc

tính

bao

nhiêu

ngời

sẽ

ở

lại chỗ

cũ, bao

nhiêu

ngời

sẽ

chuyển

sang những

công

việc

khác, v

bao

nhiêu

ngời

sẽ

rời

khỏi

công

việc

của

mình

v

tổ

chức

đó?


Cần

thiết

lập

hệ

thống

thông

tin nhân

sự

(thống

kê

số

lợng

v

chất

lợng

nhân

sự

hiện

có).
Đánh

giá

năng

lực

của

nhân

sự

trớckhibốtrív

sử

dụng


Đánh

giá

về

t

chất

cá

nhân

nh

tính

liêm

khiết, sức

chịu

đựng

căng

thẳng, khả

năng

đổi

mới,


Đánh

giá

về

kỹ

năng

chuyên

môn

nh

t

duy

kinh

doanh, trình

độ

chuyên

môn

nghề

nghiệp, khả

năng

tiếp

thu

kiến

thức

mới, khả

năng

ngoại ngữ


Đánh

giá

về

kỹ

năng

lãnh

đạo v

tổ

chức

nh

định

hớng

mục

tiêu, khả

năng

quản

trị

nguồn

nhân

sự, lãnh

đạo qua lmgơng, vững

vng

trong

quyết

định

Đánh

giá

về

kỹ

năng

giao

tế

nh

khả

năng

biết

lắng
nghe, tinh

thần

cởi

mở, tinh

thần

đồng

đội
L
ược

đồ

kế

nhiệm
Dự

báo

cung

ứng

nhân

sự: cung

ứng

nộibộ

•

Thống

kê

nhân

sự
•

Phân

tích

Markov
•

Thống

kê

kỹ

năng
•

Lược

đồ

thay

thế
•

Hoạch

định

kế

nhiệm
Ví

dụ

về

công

cụ

phân

tích

cung

ứng

nhân

sự

nộibộ
•

Thống

kê

kỹ

năng

(Skill Inventories)
¾ Dữ liệuvề trình độ họcvấn, kinh nghiệm, mong
muốn, năng lực, tuổi tác… cho phép nhà lãnh đạocó
thểđưaranhững quyết định nhân sự.
•

Lược

đồ

thay

thế

(Replacement Charts)
¾ Liệtkêcácvị trí và cá nhân đảmnhiệmvị trí và khả
năng phát triển.
•

Hoạch

định

ngườikế

nhiệm
¾ Tiến trình xác định, bồidưỡng, đào tạo các cá nhân
để có thểđảm nhiệm đượcnhững vị trí có trọng trách
cao hơn.