Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hòa

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Than Khánh Hịa” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Những số liệu
được phân tích trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ rang theo đúng quy định.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực và khách quan, phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay.
Tác giả

Lý Thị Phương

i


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
cố gắng của bản thân cịn có sự hướng dẫn nhiệt tình của q Thầy Cơ, cũng như sự
động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và
thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS Nguyễn Xuân Phú người đã hết
lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hồn thành luận văn này. Xin chân
thành bày tỏ lịng biết ơn đến tồn thể q thầy cơ trong khoa Kinh tế và Quản lý –
Trường Đại học Thủy Lợi Hà Nội đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng
như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tơi trong suốt q trình học tập nghiên cứu và
cho đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lịng biết ơn đến Cơng ty Than Khánh Hịa đã khơng ngừng hỗ
trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện
luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các bạn đồng
nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện
đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh.

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 5
1.1 Một số khái niệm liên quan ...................................................................................5
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực ...........................................................................7
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................................8
1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................ 9
1.2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....10
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..........................................................................10
1.2.2 Hoạt động tuyển dụng .................................................................................12
1.2.3 Hoạt động đào tạo ........................................................................................ 13
1.2.4 Hoạt động sắp xếp bố trí lao động ................................................................ 14
1.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ....................16
1.2.6 Hoạt động thúc đẩy về vật chất và tinh thần ...............................................17
1.2.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ..................... 20
1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............21
1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực ........................................................................21
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá về trí lực ...................................................................22
1.3.3 Các tiêu chí đánh giá về tâm lực .................................................................24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....25
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................... 25
1.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 27
1.5 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 28

iii


1.5.1 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than
Mạo Khê ................................................................................................................ 28
1.5.2 Kinh nghiệm quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than
Hà Lầm .................................................................................................................. 30
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty than Khánh Hịa trong cơng tác quản lý
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................................................................... 32
1.6 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ...................... 34
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
THAN KHÁNH HỊA ................................................................................................... 36
2.1 Tổng quan về Cơng ty than Khánh Hịa .............................................................. 36
2.1.1 Giới thiệu khái qt về Cơng ty than Khánh Hòa ........................................ 36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 37
2.1.3 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển ............................................... 42
2.1.3.1 Kết quả hoạt động .................................................................................... 42
2.1.3.2 Định hướng phát triển .............................................................................. 43
2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hịa ............... 43
2.2.1 Quy mơ nhân lực của Cơng ty..................................................................... 43
2.2.2 Thực trạng về năng lực của người lao động ................................................. 45
2.2.3 Thực trạng về sức khỏe của người lao động ................................................ 47
2.2.4 Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động................ 50

2.2.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động .................. 51
2.3 Các hoạt động quản lý chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
than Khánh Hòa ......................................................................................................... 52
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 52
2.3.2 Hoạt động tuyển dụng .................................................................................. 53
2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn ...................... 55
2.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .............................................................. 56
2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ..................... 57
2.3.6 Các chính sách lương thưởng, phúc lợi ....................................................... 59
2.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Cơng ty .............................. 61

iv


2.4 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty
than Khánh Hịa .........................................................................................................62
2.4.1 Những kết quả đạt được ...............................................................................62
2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 62
2.4.2.1 Những tồn tại hạn chế ...............................................................................62
2.4.2.2 Nguyên nhân ............................................................................................. 64
Kết luận chương 2 .....................................................................................................65
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY THAN KHÁNH HỊA .............................................................. 67
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than Khánh Hòa
trong giai đoạn 2019-2023......................................................................................... 67
3.2 Những cơ hội và thách thức về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty
than Khánh Hịa .........................................................................................................68
3.2.1 Những cơ hội ................................................................................................ 69
3.2.2 Những thách thức ......................................................................................... 70
3.3 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ..............................................................................72

3.4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than
Khánh Hịa ................................................................................................................72
3.4.1 Giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng....................................72
3.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển ...................................77
3.4.3 Giải pháp nâng cao sức khỏe người lao động ..............................................82
3.4.4 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và nâng cao ý thức người
lao động .................................................................................................................85
3.4.5. Một số giải pháp khác..................................................................................88
3.4.5.1 Nâng cao chất lượng công tác sử dụng lao động ......................................88
3.4.5.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ .....................................................................90
Kết luận chương 3 .....................................................................................................93
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 94
DANH MỤC T I LIỆ THAM HẢO ......................................................................96

v


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức ..................................................................................... 38
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Cơng ty trong năm 2016- 2018 ............... 45
Hình 2.3 Số lượng lao động Công ty tuyển dụng qua các năm 2016 -2018 ................ 55
Hình 2.4 Tiền lương bình quân của CBCNV trong năm 2016 -2018 ........................... 60

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2016-2018 .............. 42
Bảng 2.2 Quy mô nhân lực của Công ty trong 3 năm 2016-2018.............................. 44
Bảng 2.3 Trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ của người lao động trong Công ty

năm 2016-2018 ..............................................................................................................46
Bảng 2.4 Số lao động thành thạo các kỹ năng phụ trợ năm 2016-2018 ....................... 47
Bảng 2.5 .Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Cơng ty năm 2016-2018
....................................................................................................................................... 49
Bảng 2.6 Thực trạng ý thức làm việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty năm
2016-2018 ...................................................................................................................... 50
Bảng 2.7 Bảng kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty năm 2016- 2018 ......... 51
Bảng 3.1 Dự kiến đào tạo của Công ty giai đoạn 2019-2023 ...................................... 81
Bảng 3.2 Tiêu chuẩn xếp loại lao động và danh hiệu thi đua ...................................... 91

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Ký hiệu viết tắt

Nghĩa đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NNL

Nguồn nhân lực

viii


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của Đề tài
Trong bối cảnh và xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang mở ra nhiều
cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam, nhưng để có thể nắm bắt được cơ hội thì nguồn
nhân lực phải đáp ứng yêu cầu. Trước những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay, các doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp nhanh chóng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất – kinh doanh có vị trí vai trị hết sức quan
trọng. Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nhưng máy móc khơng
thể thay thế được tồn bộ cơng việc trong doanh nghiệp. Máy móc thiết bị chỉ là cơng
cụ hoạt động dưới sự điều khiển và quản trị của nguồn nhân lực. Vì vậy, cần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để sử dụng, quản trị được máy móc thiết bị tốt hơn và đặc
biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Theo đó, vị trí và vai trò của nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khơng thể thiếu, mà cịn mang tính
chất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành than đã góp phần cho tăng trưởng trong
sản xuất công nghiệp. Quy mô nhân lực của ngành có sự gia tăng trên nhiều lĩnh vực,
nhiều lao động nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định.
Cơng ty Than Khánh Hịa là công ty khai thác và thu gom than cứng. Với tình hình
kinh tế của nước ta những năm gần đây, thực trạng khai thác và kinh doanh than ngày
càng khó khăn Công ty phải đối mặt với vô vàn thách thức. Một trong những thách
thức hàng đầu đó là nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong
nền kinh tế thị trường.
Hiện nay công nhân viên tại Cơng ty than Khánh Hịa cịn có những điều bất cập, tồn
tại như: Một bộ phận cán bộ công nhân viên cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả
năng làm việc độc lập; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới nên năng suất lao động
chưa cao. Ngoài ra một số cơng nhân viên trình độ tay nghề cịn hạn chế, kể cả một bộ

1

phận nguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với cơng việc. Thiếu tính chủ
động, sáng tạo trong triển khai thực hiện cơng việc.
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công nhân viên chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn
chứng chỉ, giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; khả năng ứng dụng khoa học cơng
nghệ cịn dập khn, máy móc thiếu linh hoạt. Cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng;
chế độ chính sách đối với cơng nhân viên vẫn cịn những bất cập, chưa hợp lý, chưa
thực sự tạo động lực khuyến khích công nhân viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn
luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác.
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than Khánh Hòa là vấn đề hết
sức cần thiết và cấp bách. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này tác giả đã
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty Than

hánh Hịa” làm

luận văn Thạc sĩ với hy vọng thông qua luận văn này đề xuất những giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cơng ty than Khánh Hịa.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện
hành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than hánh Hòa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
khai thác than và các nhân tố ảnh hưởng
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty than hánh Hòa .
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác chất lượng nguồn nhân lực của Công ty than
Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019-2023.

2

hánh Hòa.


4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
a. Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong q trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường.
b. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích
trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về nguồn nhân lực tại Cơng ty than

hánh Hịa

như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về
nguồn nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự
thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ,
công nhân viên cử đi đào tạo….
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a, Ý nghĩa khoa học
Về mặt khoa học luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học góp phần hồn thiện cơ
sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, những kết

quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho công tác giảng dạy, học tập và
nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
b, Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất một số những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Cơng ty Than

hánh Hịa và những doanh nghiệp có loại hình sản xuất kinh doanh

tương tự.

3


6. Kết quả dự kiến đạt được
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được
những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Khánh Hịa
- Đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than hánh Hịa
7. Cấu trúc của luận văn
Ngồi những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận,
kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung
chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty than hánh Hịa.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty than
Khánh Hòa.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Từ thế kỷ thứ XVI, nhà kinh tế người Anh William Petty đã cho rằng: “Lao động là
cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất”. Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer cũng đề
cao vai trò của nguồn lao động “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ
có trí tuệ của con người khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định q trình tăng trưởng và phát
triển kinh tế - xã hội, vì là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo
các nguồn lực khác.
Nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có
sức lao động.
hái niệm nguồn nhân lực (NNL) được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ thập niên 80 thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một
sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và
vai trị của nó trong q trình phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng
kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng
trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự
phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát
triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến
thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1].

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân
5


lực. Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ
chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [2].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3].
“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3].
Như vậy, theo cách tiếp cận mới, NNL có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu
thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động
xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hố.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp
thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học
Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ,
cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc
đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu
riêng của mỗi thành viên” [4].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về

NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng
sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển
khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng

6


hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải
tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng
NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát
triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có giá trị mà đóng vai trị quan trọng khơng
thể thiếu được trong mọi hoạt động. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có vai trị quan
trọng đối với sự tồn tại và sự phát triển hoạt động của mỗi tổ chức, Vai trò của nguồn
nhân lực thể hiện ở ba mặt:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các loại
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang
thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều phải
có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

hơng có

những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng. Vì thế nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí
óc của con người ngày càng trở nên quan trong.

7


- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vơ tận. Vì thế, nếu biết khai thác nguồn
lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức”
thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự
hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong
các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực.” [5]
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý xã hội” [6] trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động.

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng
nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá thơng qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức).
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn
nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của
người lao động.

8


Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu củanguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc
phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun
mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố và chun
nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai
trị quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có
thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức
trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự
giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và tâm lực.
1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

9


Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số
hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng
NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực
thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng
này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết
đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp vì:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo cho doanh nghiệp, tổ
chức phát triển và phát triển một cách bền vững. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là
yêu cầu cấp bách và thiết yếu cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong thời đại cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa, thời đại cơng nghệ ngày một thay đổi ngày càng hiện đại hơn.
Thứ hai, các doanh nghiệp tổ chức muốn tồn tại được trong thị trường cạnh tranh gay
gắt ngày nay cần có đội ngũ lao động có năng lực, có tính sáng tạo, nhiệt huyết với

cơng việc. Đồng thời đội ngũ lao động đó cần có phẩm chất đạo đức, muốn và tự
nguyện gắn bó với doanh nghiệp, tổ chức, góp phần xây dựng doanh nghiệp, tổ chức
ngày một vững mạnh hơn.
Thứ ba, trong điều kiện hội nhập hiện nay đất nước ta muốn ngày một phát triển bền
vững cần có đội ngũ lao động chất lượng để cạnh tranh cùng các nước bạn. Có một đội
ngũ lao động chất lượng, có năng lực, có tác phong cơng nghiệp là điều hết sức quan
trọng trong việc nâng cao năng suất lao động toàn xã hội, tạo ra được nhiều của cải vật
chất cho xã hội với chi phí hợp lý nhất.
Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với
tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh
tranh với các đối thủ trên thị trường.
1.2 Các hoạt động quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những
yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ năng
theo đúng nhu cầu.
10


Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục của nó
- Đảm bảo đúng và đủ nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp
- Tăng năng suất của doanh nghiệp
- Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân
lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần
thiết để tạo thuận lợi cho việc đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chun mơn,
kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét
về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,
kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...của doanh nghiệp.
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực
hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa
hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.

11


Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch này
cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các
phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới
khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đưa ra cách giải quyết.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay
đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác
của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện

hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát
triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
1.2.2 Hoạt động tuyển dụng
Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề
này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng khơng nhỏ đến
chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp
sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là
nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại,
nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng
lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt,
khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp
nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong q
trình tuyển dụng cần chú ý:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và u cầu
cơng việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không
đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu.
12


- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện
đúng kế hoạch. Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi
ứng viên được biết. Phải đảm tính khách quan, cơng bằng, tránh tình trạng “con ơng
cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên
1.2.3 Hoạt động đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ
năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Đây là biện pháp khơng thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL. Mục tiêu của đào
tạo là nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao
động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt

các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công
việc được nâng cao. Muốn vậy, NNL đó phải am hiểu cơng việc; nắm vững những
kiến thức, kĩ năng chun mơn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí,
giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp,… Do đó, đào tạo
là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hồn thiện các u
cầu trên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớn người lao
động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làm quen với công
việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất –
kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người lao
động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao.
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắc phục
các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hồn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được
giao ứng với chức danh cơng việc đảm nhận. Cùng với đó, người lao động cũng lĩnh
hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kĩ thuật, công nghệ và
yêu cầu mới của doanh nghiệp. Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường
hợp này gồm:

13


+ Chỉ dẫn trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động.
+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêu phát
triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động. Hình thức đào tạo này
thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp: người lao
động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họ cần phải có
hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho
tương lai.
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động: doanh
nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để người lao
động tỏng tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ.
1.2.4 Hoạt động sắp xếp bố trí lao động
Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm
việc. Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh
nghiệp khơng chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thơng qua kết quả thực hiện
cơng việc của người đó, mà cịn dựa trên việc phân tích cơng việc thơng qua Bản mô tả
công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc.
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất
lượng NNL. Nó đem lại hiệu quả cao trong cơng việc, bố trí đúng người đúng việc
giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chun mơn, kinh nghiệm của
mình một cách tồn diện, hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao, phát huy
được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động. Doanh nghiệp cũng tránh được
các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc,
chán nản, chống đối khi làm việc,…

14


Để việc sắp xếp, bố trí cơng việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí cơng việc cịn trống: trong trường hợp
này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của
những vị trí cơng việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn.

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chun mơn: nếu chất
lượng, hiệu quả làm việc của người đó khơng cao thì tổ chức cần bố trí người đó sang
làm cơng việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc
khơng bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm cơng việc đó nhưng cần đưa đi
đào tạo them để nâng cao chất lượng làm việc.
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ
quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với
tiêu chuẩn các chức danh công việc, các u cầu của các chức danh cơng việc có thể
bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với
người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào cơng việc thích hợp.
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức vẫn
tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích hợp để
bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển. Trong trường
hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chức danh cơng
việc quan trọng nào đó sang vị trí cơng việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người
mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn khơng có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có
thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh
đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này.
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này có thể lựa chọn
một số hướng giải quyết như:
+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóng bảo hiểm
xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ thích
đáng đối với họ.

15


+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dơi dư, bố trí cơng việc khác thích hợp
sau đào tạo.
+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ hoặc liên hệ

với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc.
+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động.
+ Mở rộng hoạt động của tổ chức.
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho các
sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trị phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức
danh cơng việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để họ
quen dần với công việc. Việc bố trí cơng việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào
tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó.
1.2.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy
móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiền ẩn những yếu tố nguy hiểm, có thể
gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Vì thế, chăm
sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an
toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất,
tăng năng suất lao động.
Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ chức các
hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các hoạt động thể
dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi nghỉ
dưỡng,…bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để hạn chế tối đa
rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động.
Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu
của sự phát triển. Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng
NNL trong doanh nghiệp. Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽ làm giảm số lượng lao
động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn lao động,
góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng và đời sống người lao động,
16


đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trí lực trong q trình làm việc. Bên cạnh
đó, được làm việc trong điều kiện lao động an tồn, tính mạng và sức khỏe được bảo

vệ, họ sẽ càng yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết sức mình cống
hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, tâm lực người lao động cũng vì thế mà được
nâng cao.
Để nâng cao chất lượng NNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh nghiệp
có thể:
- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động, an toàn,
vệ sinh lao động,… và định kì kiểm tra các yếu tố này.
- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp để hạn chế
xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc các bệnh nghề nghiệp.
- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và có biện
pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp.
- Nâng cao nhận thức của người lao động về cơng tác bảo hộ lao động thơng qua
chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các cơng tác tun truyền trong
doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động – an toàn, vệ sinh lao động,…
1.2.6 Hoạt động thúc đẩy về vật chất và tinh thần
Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các địn bẩy kích
thích vật chất và tinh thần.
Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, việc sử dụng các biện pháp kích thích
vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ. Thông qua các biện pháp này để tác
động đến người lao động, tạo ra những động lực để họ phát triển bản thân, nâng cao
năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để
nhận được nhiều lợi ích hơn.
Các đòn bẩy kích thích vật chất:
- Tiền lương, tiền cơng: tiền lương, tiền cơng đóng vai trị quan trọng đối với cuộc
sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu
17