Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ
TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NÔNG TUẤN HƯNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ
TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN:

PGS. TS Ngô Thị Thanh Vân

HÀ NỘI, NĂM 2017


NÔNG TUẤN HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2017



LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết
quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ
một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu
có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nông Tuấn Hưng

i


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Thủy
Lợi, được sự đồng ý của Trường Đại học Thủy Lợi và sự nhất trí của giảng viên hướng
dẫn PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, tôi đã tiến hành thực hiện luận văn thạc sĩ Quản lý
kinh tế với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn”.

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ quý báu của các quý thầy cô, các anh chị trong tập thể lớp. Với lòng kính
trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủy Lợi, và các thầy cô giáo đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn;
PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân, Cô đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những
kinh nghiệm thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận
văn này;
Xin gửi lời cảm ơn tới những ý kiến đóng góp và sự động viên của gia đình, bạn bè,
các anh/chị trong lớp cao học 24QLKT12 trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
luận văn thạc sĩ;
Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc
tế Lạng Sơn, lãnh đạo phòng Tổ chức - Hành chính thuộc Trung tâm đã tạo điều kiện
giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu, cảm ơn tất cả các tác
giả của những cuốn sách, bài viết, công trình nghiên cứu và website hữu ích được đề
cập trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn này.
Hà Nội, tháng 9 năm 2017

Nông Tuấn Hưng
ii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP ....................................................................................................... 5
1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp .................... 5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ..................... 6
1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ....................... 7

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ............... 9
1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp........... 11
1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ....... 16
1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ..... 17
1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp .................................. 20
1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp ... 20
1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .................................... 31
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 33
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN ...................... 34
2.1 Giới thiệu chung về Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn .................. 34
2.1.1 Quá trình phát triển của Trung tâm ................................................................. 34
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và công việc được giao ................................ 35
2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kiểm soát dịch bệnh giai đoạn 2011-2016 ..... 39
2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc
tế tỉnh Lạng Sơn............................................................................................................. 40
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Trung tâm ............................................................... 40
2.2.2 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Trung tâm ...................... 44
2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Trung tâm ............................. 46
2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Trung tâm .................................... 57
2.2.5 Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Trung tâm ........................................... 63
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm ................................. 66
2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá ................................... 66
iii


2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân...................................................................... 67
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 74
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ LẠNG SƠN .......................... 75

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh
Lạng Sơn ....................................................................................................................... 75
3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm ............................................................ 75
3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Trung tâm ........................ 75
3.2 Những cơ hội và thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm ........ 77
3.2.1 Cơ hội ............................................................................................................. 77
3.2.2 Thách thức ...................................................................................................... 77
3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm ................. 79
3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định rõ chức năng nhiệm vụ của
các phòng ban trong Trung tâm cho phù hợp .......................................................... 79
3.3.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 81
3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực ....................................... 83
3.3.4 Bố trí, sử dụng và điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý .......................... 85
3.3.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực .............................. 90
3.3.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương .......................................... 94
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 99
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 101
1 Kết luận .................................................................................................................... 101
2 Kiến nghị .................................................................................................................. 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức của Trung tâm YTDP Hà Nội ................................................. 26
Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn .................................... 35
Hình 2.2 Quy trình Kiểm dịch Y tế quốc tế .................................................................. 38
Hình 2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn ................. 44
Hình 2.4 Kế hoạch tuyển dụng của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn............................ 48

Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng ...................................................................................... 49
Hình 2.6 Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 58
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực 2014 - 2016 ........................................... 41
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nhân lực ................................................ 44
Biểu đồ 2.3 Lao động được tuyển dụng theo trình độ 2014-2016 ................................ 50
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 – 2016 ........................................... 52
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận .................................................................... 53
Biểu đồ 2.6 Trình độ Ngoại ngữ của viên chức Trung tâm năm 2016 .......................... 60
Biểu đồ 2.7 Trình độ tin học văn phòng của cán bộ đơn vị năm 2016.......................... 61

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực .................................................................. 41
Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi người lao động qua các năm ................................................... 41
Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực ......................................... 42
Bảng 2.4 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển ..................... 45
Bảng 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng 2014 - 2016 ......................................... 50
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng 2014 - 2016 ............................................... 51
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân lực theo bộ phận ....................................................................... 52
Bảng 2.8 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ các năm từ 2014 – 2016 ................. 54
Bảng 2.9 Đánh giá về công tác sử dụng lao động ......................................................... 56
Bảng 2.10 Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực ................ 62
Bảng 2.11 Đánh giá chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .............................................. 65
Bảng 2.12 Đánh giá khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự ........................................... 65

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB

cán bộ

KDYT

Kiểm dịch Y tế

KDYTQT

Kiểm dịch Y tế quốc tế

LĐ

lao động

NNL

nguồn nhân lực

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản lý con người. Ta biết rằng bất kỳ tổ chức nào đều là
một tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, năng lực đa dạng,
khác nhau. Để đảm bảo cho việc duy trì tốt hoạt động của một tổ chức khi tập trung tất cả

những điều đó lại thì cần thiết phải thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, sử dụng hiệu
quả trình độ và khả năng của các cá nhân nhằm giúp tổ chức hoạt động ổn định và phát
triển, đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo lợi ích của từng cá nhân hài hòa với lợi ích của tổ
chức.
Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn tiền thân là một Khoa của Trung tâm
Y tế dự phòng tỉnh Lạng Sơn, đến năm 2003 được chuyển thành “Trung tâm kiểm dịch
Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn” và là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn
theo Quyết định số 1570/QĐ-UBND ngày 20/8/2003 của UBND tỉnh Lạng Sơn. Trung
tâm có nhiệm vụ kiểm soát, ngăn ngừa dịch bệnh trên người qua biên giới hai nước
Việt Nam – Trung Quốc. Trung tâm đã liên tục hoạt động phát triển đóng góp vào
công tác phòng chống dịch bệnh, đảm bảo an ninh Y tế tại các cửa khẩu của Tỉnh Lạng
sơn, đảm bảo phát hiện sớm, ngăn chặn có hiệu quả không để dịch bệnh truyền nhiễm
nguy hiểm xâm nhập qua các cửa khẩu của tỉnh vào Việt Nam.
Trung tâm hiện có 43 cán bộ, viên chức làm việc tại văn phòng và 10 cửa khẩu, Trung
tâm là đơn vị tự chủ không được giao chỉ tiêu biên chế hàng năm.
Trong điều kiện thông thương du lịch, xuất nhập khẩu hàng hóa ngày càng thuận lợi.
Số lượng các cửa khẩu, lối mở, cặp chợ biên giới được mở mới ngày càng tăng nhanh,
xu hướng hợp tác, thông thương hàng hóa Việt Nam – Trung Quốc ngày càng được
mở rộng, nhưng trên thực tế nguồn nhân lực của Trung tâm còn thiếu và yếu, chưa đáp
ứng đầy đủ những yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ đề ra, chưa tương xứng với sự
phát triển kinh tế, du lịch, thông thương hàng hóa qua biên giới Việt Nam – Trung
Quốc.
Là một viên chức công tác tại Trung tâm và trực tiếp đảm nhiệm công tác Tổ chức –
Hành chính, được sự định hướng của ban lãnh đạo Trung tâm cùng sự hướng dẫn của
1


đồng nghiệp, thầy cô, học viên đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn”. Việc nghiên cứu
chuyên sâu và có những giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm sẽ

góp phần làm cho Trung tâm phát triển ổn định và hiệu quả hơn, trong thời kỳ các dịch
bệnh lớn trên thế giới ngày càng diễn biến phức tạp, khó lường.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực áp dụng vào Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn, đảm bảo tận dụng và
phát huy tối đa khả năng của nguồn lực trong Trung tâm góp phần vào sự phát triển
lớn mạnh của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn nói riêng, ngành Y tế
dự phòng nói chung.
3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực, hệ thống các văn bản, chế độ, chính
sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của Trung tâm nói
riêng và tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa
qua. Trong luận văn, học viên sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của
khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứ
cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp,
phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,…để đưa ra các đánh giá về thực trạng quản
trị nhân lực trong Trung tâm.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định
lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tương nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch
Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn – một đơn vị sự nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Y tế tỉnh
Lạng sơn và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu

2


- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: công tác quản trị nhân lực tại Trung

tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại Trung
tâm trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề xuất giải
pháp cho giai đoạn 2017-2022.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Luận văn góp phần hệ thống hóa và cập nhật các cơ sở lý luận khoa học cơ bản nhất về
quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nhà nước. Kết quả nghiên cứu này có giá trị
tham khảo cho công tác học tập, đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản trị
nhân lực trong đơn vị sự nghiệp nhà nước trong điều kiện hiện nay, trong đó có yếu tố
quan trọng là nguồn lực con người.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có giá trị tham khảo trong công tác quản trị nhân
lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn.
6. Kết quả dự kiến đạt được
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn
nhân lực, nội dung, tiêu chí đánh giá và những nhân tố tác động đến công tác quản trị
nguồn lao động trong Trung tâm, nghững bài học kinh nghiệm thực tiễn và những
công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác này.
- Phân tích thực trạng nguồn lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trung
tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn. Qua đó rút ra những kết quả đạt được và
những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại cần tìm kiếm giải pháp khắc phục.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
ở Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn tới năm 2022 ở tất
cả các mặt tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ.

3


7. Nội dung của luận văn

Kết cấu của Luận văn ngoài Phần mở đầu, kết luận và kiến nghị còn có 3 chương nội
dung chính:
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp.
Chương 2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế
quốc tế tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm
dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm “NNL” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước
phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên
quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm
này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa cho rằngNNL bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào
khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
hoặc NNL là là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức
năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ
chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu
này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các
yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói
chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của NNL. Trong quan niệm này, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên
trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác
cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng theo
quan điểm riêng, Luận văn ủng hộ quan điểm về NNL như sau:

5


Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có
thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số
lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và
sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất
lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mô và có hai mục tiêu có bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với tổ chức.
Con người là vai trò chủ thể của mọi hoạt động của tổ chức, tổ chức vì vậy việc phát
huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của Tổ chức, tổ
chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của tổ chức, tổ
chức mà quản trị nguồn nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó thể hiện
cụ thể như sau:

6


- Quản trị nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức
độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ lực
làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khích lệ đóng con người
có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến
và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới.
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của
Tổ chức, bởi vì:
Con người là chủ thể của mọi hoạt động;
Nhân lực là nguồn lực quý giá của mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực
của Tổ chức, tổ chức mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của Tổ chức, tổ
chức chứ không phải các yếu tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ và đất
đai;
Con người là yếu tố phức tạp nhất: mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã
hội lại vừa có những dấu ấn đặc thù của xã hội, vừa có những đặc tính thuộc về tâm
sinh lý cá nhân. Vì vậy, hành vi của con người rất phức tạp và thay đổi tuỳ thuộc vào
cả hai tác động đó. Một người tốt có thể có hành vi xấu khi gặp một hoàn cảnh nào đó
mà bản thân không đề kháng được trước cám dỗ của hoàn cảnh này.
- Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt

động quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống
nhất rằng, quản trị là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục
đích (đảm bảo hoàn thành công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người
khác, thì điều này có nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt
động kinh doanh và cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua
việc phát huy sự thực hiện (lao động) của những người khác và đó chính là quản trị
nhân lực - quản trị yếu tố con người trong kinh doanh.
1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi
mô và có hai mục tiêu có bản:

7


- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với tổ chức.
Quản trị NNL đóng một vai trò Trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị NNL
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức quản trị NNL chính là
một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn
lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy đến
cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng
cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh trang của tổ chức về NNL.
- Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người

LĐ, đề cao vị thế và giá trị của người LĐ, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức, tổ chức và người LĐ, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – LĐ
trong các tổ chức.
Trong thời đại ngày ngay, quản trị NNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý
do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.

8


- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự
trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu về quản trị NNL sẽ giúp cho các nhà quản trị:
Học được cách giao tiếp với người khác;
Biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;
Biết cách đánh giá nhân viên chính xác;
Biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc
tuyển chọn, sử dụng LĐ để nâng cao chất lượng thực hiện và nâng cao hiệu quản của
tổ chức.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút NNL
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của các tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và

thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào
cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên
và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên
tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:
dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về NNL của tổ chức.
1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
9


công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới
nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của tổ chức. Đồng thời các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân. Bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì NNL
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ LĐ tốt đẹp trong tổ chức.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những

công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh
đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối
với hoạt động của tổ chức, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến ký thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và uy tín của tổ chức… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ LĐ lành nghề cho tổ chức. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng
lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân viên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ LĐ liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm
việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết HĐLĐ, giải quyết khiếu tố, tranh
chấp LĐ, giao tế nhân viên, cải thiệm môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
LĐ. Giải quyết tốt chức năng quan hệ LĐ sẽ vừa giúp các tổ chức tạo ra bầu không khí

10


tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và tổ chức.
1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.1.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được bố
trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong một Tổ chức, nếu thực hiện tốt công tác
hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và
sử dụng nguồn nhân lực sau này:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác
nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của Tổ

chức là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính
lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất lao động
của một bộ phận hoặc toàn bộ Tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn
dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của Tổ chức.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào
thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng lao động.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị các thông tin về
số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, năng
11


suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào?
Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay
không?...
- Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa
nhu cầu và khả năng của Tổ chức về phần nhân sự, phòng tổ chức lao động sẽ đề ra
một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt.
- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với các bộ
phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự. Cụ thể có hai trường hợp sau:
+ Thiếu lao động: Trong trường hợp thiếu lao động đúng theo khả năng, nhà quản trị
cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển lao động theo đúng khả năng và
tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêu cầu của
công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thừa lao động: Trong trường hợp thừa lao động, nhà quản trị có thể áp dụng các
biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giê lao động, cho về hưu sớm, giãn

thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và
chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến hành điều
chỉnh và rút kinh nghiệm.
1.1.5.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác
nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của tổ
chức là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính
lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?

12


+ Chất lượng và nhân cách nhân viên cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất lao
động của một bộ phận hoặc toàn bộ Tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phù hợp, ngoài
ra còn dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của tổ chức.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào
thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân
viên.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị các thông tin về
số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, năng
suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào?
Chất lượng lao động của các nguồn ra sao ? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay
không?...
1.1.5.3 Đào tạo và phát triển

Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một đòi hỏi
thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Do đó,
hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của Tổ chức trong môi
trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn mà năng
suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt một phần công việc
của người quản lý.Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ
của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo
và phát triển được phản ánh tổng quát qua ba yếu tố:.
- Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện một cách có
hiệu quả hơn trong công tác của mình.
- Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể chuyển sang
được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

13