Chuyên đề 4

Chuyên đề 4
ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
1. Động lực và động lực làm việc của giáo viên
1.1.

Động lực và tạo động lực

a, Khái niệm động lực, vai trò và phân loại
Bất kỳ hoạt động nào của con người cũng được thúc đẩy bởi một hoặc một số
động cơ nào đó. Một số cá nhân làm việc tích cực để có thu nhập cao, số khác
muốn có được sự thừa nhận của mọi người, số khác đơn giản vì đam mê của bản
thân. Các động cơ này còn được gọi là động lực. Không có động lực con người
sẽ không hoạt động. Do vậy, muốn thúc đẩy cá nhân hoạt động cần tạo động lực
cho cá nhân. Để có thể chỉ ra được các cách thức tạo động lực cho giáo viên,
trước hết cần hiểu động lực là gì, vai trò của động lực và phân loại động lực.
+ Khái niệm động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Robbin (1993,1998)
coi động lực làm việc như một quá trình thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá
nhân. Vitor.H.Vroom (1964) đã đưa ra một lý thuyết đáng chú ý là : Lý thuyết
động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng - hay còn gọi là lý thuyết Mong đợi [theo
13.tr.136]. V.room (1964) coi động lực như một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa
trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân,
dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Ông cho rằng: Động cơ thúc đẩy
con người làm việc sẽ được quy định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả mà họ
mong đợi (dù là tích cực hay tiêu cực). Động cơ này được nhân thêm bởi niềm
tin rằng sự cố gắng sẽ được hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu. Theo Ông, con
người không chỉ có những mục đích hoạt động theo quy định của tổ chức, mà còn
có những mục đích cá nhân. Kỳ vọng được định nghĩa là “một sự tin tưởng mang
tính tình huống liên quan đến mức độ chắc chắn rằng một hệ quả tương ứng sẽ
diễn ra sau một hành động nhất định”. Kỳ vọng là một sự chờ đợi khi cá nhân tri
giác rằng một sự cố gắng sẽ đem đến sự thành công có giá trị đối với anh ta (Beck,
1

2000). Cá nhân thực hiện một hành động nào đó dựa vào việc tri giác kết quả của
hành động đó.
Như vậy, với các cách hiểu trên, nguồn gốc của động lực là các nhu cầu. Và
quá trình lao động của cá nhân hướng tới thỏa mãn các nhu cầu đó.
Từ đó có thể đi đến cách hiểu như sau: Động lực là các yếu tố bên trong thúc
đẩy cá nhân tiến hành hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Trong khái niệm này cần lưu ý:
- Động lực được coi là yếu tố bên trong- yếu tố tâm lý - tuy vậy yếu tố tâm lý này
cũng có thể nảy sinh từ các tác động của yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài
tác động đến cá nhân làm nảy sinh yếu tố tâm lý bên trong thúc đẩy hoạt động.
Do vậy, một cách mở rộng, khái niệm động lực không chỉ đề cập đến các yếu tố
bên trong mà cả các yếu tố bên ngoài thúc đẩy cá nhân tiến hành hoạt động lao
động.
- Nhu cầu là nền tảng của động lực,nhưng không phải mọi nhu cầu đều có thể trở
thành động lực thúc đẩy hoạt động mà chỉ khi nhu cầu gặp đối tượng có thể giúp
nó được thỏa mãn thì nhu cầu mới trở thành động lực thúc đẩy hoạt động.
- Động lực làm việc không có sẵn, không có cá nhân sinh ra đã thiếu động lực
hay có động lực. Động lực cần được tạo ra trong quá trình sống, học tập và lao
động.
- Động lực luôn gắn liền với dạng hoạt động, lao động cụ thể. Gắn với môi trường
làm việc .
+ Vai trò của động lực:
Vai trò của động lực lao động đã được thừa nhận một cách phổ biến. Có thể
khái quát thành các nội dung cơ bản:

2

❖

Động lực lao động quy định xu hướng của hoạt động cá nhân. Động lực
đóng vai trò chỉ huy để đạt đến mục tiêu chung.

❖

Quy định tính bền bỉ của hoạt động: người lao động có động lực thì có
thể làm việc một cách bền bỉ, kiên trì để hoàn thành công việc, đồng thời
có khả năng học hỏi để nâng cao năng lực và trình độ của bản thân.
Ngược lại, người không có động lực thường dễ bỏ cuộc và ít rèn luyện
năng lực chuyên môn của bản thân. Duy trì sức lao động của cá nhân.

❖

Quy định cường độ của hoạt động. Động lực lao động có thể thúc đẩy cá
nhân lao động với cường độ cao. Giúp cá nhân huy động được sức mạnh
thể chất, trí tuệ một cách cao nhất để hoàn thành công việc. Động lực tiếp
thêm sức mạnh làm việc cho cá nhân trong tổ chức.

Tuy vậy, cũng cần lưu ý:
- Không có nghĩa rằng cứ có động lực lao động thì người lao động sẽ thực
hiện công việc có hiệu quả và chất lượng. Hiệu quả và chất lượng công
việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, năng lực của cá
nhân, các phương tiện và điều kiện lao động.
- Người lao động nếu không có động lực hoặc mất động lực vẫn có thể
hoàn thành công việc. Tuy nhiên việc mất động lực hoặc không có động
lực sẽ trở thành rào cản khó vượt qua cho việc nâng cao chất lượng và
hiệu quả công việc.
+ Phân loại động lực

Có nhiều cách phân loại. Phổ biến có các cách phân loại sau:
- Động lực bên trong và động lực bên ngoài: động lực bên trong là các yếu
tố tâm lý bên trong cá nhân thúc đẩy cá nhân hoạt động như niềm tin vào
ý nghĩa, giá trị của nghề nghiệp, sự hứng thú, say mê với công việc, lý
tưởng nghề nghiệp của cá nhân. Động lực bên ngoài là các yếu tố liên
quan đến môi trường làm việc, đến các tác động xã hội...thúc đẩy cá nhân
hoạt động như khen thưởng, sự thừa nhận của người khác…
3


- Động lực cá nhân và động lực xã hội. Động lực cá nhân là động lực nảy
sinh trên cơ sở mục tiêu của hoạt động là đạt tới các lợi ích cho bản thân.
Động lực xã hội là động lực thúc đẩy cá nhân hoạt động vì lợi ích của xã
hội.
- Động lực kết quả và động lực quá trình:động lực kết quả là động lực dựa
trên nhu cầu được thực hiện công việc, bản thân việc thực hiện công việc
đã đem lại sự thỏa mãn cho cá nhân. Động lực kết quả là động lực hướng
tới kết quả cần đạt được. Nói cách khác chính kết quả là cái thúc đẩy hoạt
động của cá nhân.
b, Tạo động lực
Tạo động lực là một trong những công việc quan trọng của người lãnh đạo
hay nhà quản lý.
+ Khái niệm: Tạo động lực là quá trình xây dựng, triển khai các chính sách,
sử dụng các biện pháp, thủ thuật tác động của người quản lý đến người bị quản
lý nhằm khơi gợi các động lực hoạt động của họ.
Bản chất của tạo động lực là quá trình tác động để kích thích hệ thống động
cơ (động lực) của người lao động, làm cho các động lực đó được kích hoạt hoặc
chuyển hóa các kích thích bên ngoài thành động lực tâm lý bên trong thúc đẩy
cá nhân hoạt động.
Tạo động lực lao động cần chú ý 3 nguyên tắc:

- Xem xét các điều kiện khách quan của lao động nghề nghiệp có thể tác
động đến tâm lý con người. Ví dụ: vị thế xã hội của nghề nghiệp, các
điểm hấp dẫn của nghề.
- Đảm bảo sự kết hợp giữa yếu tố vật chất và tình thần.
- Các phương pháp kích thích cần cụ thể, phù hợp.
1.2.

Đặc điểm nghề nghiệp và vai trò của việc tạo động lực cho giáo
viên
4


a, Đặc điểm lao động sư phạm:
- Lao động có tính trí tuệ cao. Phải có một thời kì tích lũy lâu dài và khởi động.
Người giáo viên để có thể tiến hành lao động nghề nghiệp cần tích lũy kiến thức,
biến chúng thành vốn kiến thức của bản thân. Đây là quá trình lâu dài, thường
xuyên và liên tục. Kiến thức chuyên môn cũng chỉ là một phần, cần phải hiểu biết
học sinh – các cá nhân hết sức khác nhau, sinh động và khác biệt. Để hiểu học
sinh cần có sự tích lũy kinh nghiệm, khả năng đồng cảm, thấu cảm. Để giảng dạy
hiệu quả cần biết chọn lọc kiến thức, tìm kiếm hình thức và phương pháp phù
hợp. Hiệu quả của lao động như vậy, chỉ có được bằng cách tư duy, suy nghĩ chứ
không phải lặp lại máy móc, đơn điệu các nội dung kiến thức sách vở.
- Lao động có công cụ chủ yếu là nhân cách của người thầy giáo. Một nguyên tắc
căn bản trong lao động sư phạm được khẳng định và đồng tình: nhân cách của
người giáo viên chính là công cụ quan trọng nhất của giáo dục. K.D. Usinxki
khẳng định: “nghề giáo viên là nghề dùng nhân cách để giáo dục nhân cách”.
Điều này quy định những phẩm chất, năng lực mà người giáo viên cần phải có.
Sự nhận biết và chấp nhận đặc điểm này có thể ảnh hưởng mạnh đến việc người
giáo viên có thái độ như thế nào đối với công việc của mình và từ đó đến việc có
được sự hài lòng với công việc. Sản phẩm hoạt động của người thầy giáo là tri

thức, kĩ năng, kĩ xảo và các phẩm chất nhân cách được hình thành ở học sinh.
Bằng năng lực và nhân cách của chính mình, người giáo viên đã giúp học sinh
chuyển tải nền văn hóa xã hội vào bên trong, biến thành những phẩm chất, năng
lực thông qua hoạt động học tập của chính người học. Nói cách khác công cụ lao
động chủ yếu của người giáo viên là chính năng lực và nhân cách của họ.
- Lao động có sản phẩm đặc biệt – nhân cách của người học Đối tượng lao động
nói chung là cái mà lao động hướng tới để tạo ra, có thể là vật chất hoặc tinh thần.
Lao động sư phạm có đối tượng đặc biệt đó là nhân cách,là tâm lý của học sinh.
Người giáo viên chủ yếu làm việc với những người trẻ tuổi, những em học sinh
đang trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách. Kết quả lao động sư
5


phạm chính là sự phát triển tâm lý, nhân cách của họ. Do vậy sản phẩm lao động
sư phạm có ý nghĩa hết sức to lớn đối với sự phát triển của xã hội và tương loai
của mỗi dân tộc. “ Đào tạo một người thầy giáo – được một thế hệ”. Tư tưởng
này đã được khẳng định trong lịch sử giáo dục. Giáo dục là động lực thúc đẩy sự
phát triển của xã hội. Có lẽ hơn bất cứ nghề nghiệp nào khác, nghề dạy học là
nghề có trách nhiệm cao nhất bởi lao động của người giáo viên có tác động quan
trọng đến sự hình thành nhân cách của thế hệ trẻ. Nhà giáo phải có hiểu biết về
con người, tôn trọng con người và có khả năng tác động hình thành nhân cách
con người tương lai với những phẩm chất và năng lực phù hợp.
- Lao động có tính khoa học và tính nghệ thuật.
Tính khoa học: Muốn dạy học và giáo dục có hiệu quả người giáo viên phải nắm
được bộ môn khoa học mình phụ trách, nắm được quy luật phát triển tâm lý học
sinh để hình thành nhân cách cho chúng theo mục tiêu từng cấp học.
Tính nghệ thuật: Công tác dạy học và giáo dục đòi hỏi giáo viên phải khéo léo
trong ứng xử sư phạm, vận dụng các phương pháp dạy học và giáo dục. Tính
nghệ thuật ở đây được thể hiện thông qua giao tiếp, qua sự tương tác hai chiều
giữa hai chủ thể: người giáo viên tới học sinh và ngược lại. Người giáo viên thông

qua giao tiếp sư phạm tác động làm thay đổi nhận thức, kĩ năng, tư duy của học
sinh, nhằm tạo ra cấu thành tâm lý mới; học sinh ở chiều ngược lại cũng tác động
tới giáo viên qua thông tin phản hồi làm thay đổi nhận thức của giáo viên về đối
tượng hoạt động của mình, qua đó có phương pháp sư phạm thích hợp.
Tính sáng tạo: Mỗi học sinh là một nhân cách đang hình thành, khả năng phát
triển đang bỏ ngỏ, sự phát triển đầy biến động, vì thế lao động của người giáo
viên không cho phép dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải có nội dung phong
phú, cách thức tiến hành sáng tạo ở từng tình huống sư phạm. Hoạt động của
người giáo viên được kích thích bởi động cơ tự thân, bởi những cuốn hút do tình
huống sư phạm tạo ra; sự thấu hiểu qua những phát hiện và sự phát triển của học
6


sinh là những động lực quan trọng nhất trong hoạt động của người giáo viên.
Trong thế kỷ XXI, xuất hiện các thách thức mới đối với người giáo viên. Để
vượt qua các thách thức này, giáo viên cần thay đổi.
Theo UNESCO, các giáo viên cần có sự thay đổi:
1. Đảm nhận nhiều chức năng khác hơn so với trước đây, có trách nhiệm nặng
hơn trong việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục.
2. Chuyển mạnh từ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học của học sinh, sử
dụng tối đa các nguồn tri thức trong xã hội.
3. Coi trọng hơn việc cá biệt hóa trong dạy học, thay đổi tính chất trong quan hệ
thầy trò.
4. Yêu cầu sử dụng rộng rãi hơn những phương tiện dạy học hiện đại, do vậy cần
trang bị thêm các kiến thức cần thiết.
5. Yêu cầu hợp tác rộng rãi hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc
trong mối quan hệ giữa các giáo viên với nhau.
6. Yêu cầu thắt chặt hơn quan hệ với cha mẹ và cộng đồng, góp phần nâng cao
chất lượng cuộc sống.
7. Yêu cầu giáo viên tham gia các hoạt động rộng rãi hơn trong và ngoài trường.

8. Giảm bớt và thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ với học sinh và
cha mẹ học sinh.
Đó là những xu hướng thay đổi trong nghề nghiệp của người giáo viên trên
thế giới và chắc chắn nước ta cũng không thể nằm ngoài dòng chảy đó mặc dù có
thể có các tính chất và mức độ khác biệt nhất định. Các thách thức đó đòi hỏi
người quản lý phải biết tạo động lực cho giáo viên.
Đặc trưng của giáo viên tiểu học: “Giáo viên tiểu học là người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong trường tiểu học và cơ sở giáo dục khác thực hiện
chương trình GD tiểu học” – Điều lệ trường TH.
7


- Thời gian lao động dài với khối lượng công việc lớn: chịu trách nhiệm
giảng dạy tất cả các môn học. Đảm nhận các hoạt động giáo dục. Rèn các
kỹ năng, thói quen tác phong cho học sinh.
- Đối tượng tác động đặc biệt và yêu cầu chất lượng cao. Đó là học sinh từ
6-11 tuổi. Đòi hỏi sự tinh tế, khéo léo, kiên trì. Trên hết là tình yêu
thương.
- Áp lực về rèn luyện và xây dựng hình ảnh bản thân – hình mẫu cho học
sinh.
- Áp lực xã hội lớn.
b, Vai trò của việc tạo động lực cho giáo viên
- Tạo động lực lao động giúp cho người giáo viên có thêm sức mạnh để
duy trì công việc một cách bền bỉ.
- Tạo động lực giúp giáo viên rèn luyện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên
môn đáp ứng các yêu cầu mới.
- Tạo động lực giúp giáo viên sáng tạo trong công việc.
- Tạo động lực giúp giáo viên gắn bó hơn với nghề.
2. Một số lý thuyết cơ bản về tạo động lực
2.1. Lý thuyết về nhu cầu của A.Maslow

A.Maslow là nhà tâm lý học Mỹ, một trong những đại diện tiêu biểu của trường
phái Tâm lý học nhân văn với tư tưởng đề cao tính tích cực và khả năng của con
người. Nghiên cứu các nhu cầu – nguồn gốc của tính tích cực hoạt động – Maslow
đã đề xuất hệ thống các nhu cầu. Trong đó các nhu cầu được sắp xếp theo các thứ
bậc hình kim tự tháp, thường được gọi là Tháp nhu cầu.
Tháp nhu cầu của Maslow

8


Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp
cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ
bản khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn.
Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã
hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với , nói chuyện với người khác để được thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu
thương…..

9


Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp
nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa
nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển,
tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện

thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả
mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì
nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao.
Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu
cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không
còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo
động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả
mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều
nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao
động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà
quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu
cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói
lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta.
Từ lý thuyết đó, vận dụng trong quản lý hoạt động lao động, các yếu tố quản lý
được sử dụng để thoả mãn các nhu cầu khác nhau được minh hoạ như sau :
Hệ thống thứ Yếu tố thoả mãn chung
bậc nhu cầu

10

Nhân tố tổ chức quản lý


1. Sinh lý

Thức ăn, nước, tình dục, ngủ, a. Lương

không khí

b. Điều kiện làm việc
c. Quán ăn tự túc

2. An toàn

An toàn, an ninh, ổn định, bảo a. Điều kiện làm việc
vệ

b. Phúc lợi công ty
c. An ninh công việc

3. Xã hội

Tình yêu thương, cảm xúc, họ a. Nhóm làm việc gắn kết
hàng, giao lưu, hợp tác

b. Lãnh đạo thân thiện
c. Hợp tác nghề nghiệp

4. Tôn trọng

Lòng tự trọng, tự tôn, uy tín, vị a. Sự thừa nhận của xã hội
thế

b. Vị trí công tác
c. Công việc ở địa vị cao

5. Tự khẳng Tăng trưởng, tiến bộ, sáng tạo

định bản thân

a. Công việc thách thức
b. Cơ hội thể hiện óc sáng tạo
c. Thành đạt trong công việc
d. Sự tiến bộ trong tổ chức

2.2.Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
- Frederick Herzberg Frederick Herzberg, đã đề xuất lý thuyết động cơ: "Thuyết
Hai yếu tố: động cơ – môi trường" (hygiene - motivation). Ông đã nghiên cứu
trên 203 kế toán viên và kỹ sư (công nhân cổ cồn) để tìm hiểu về thời gian họ
cảm thấy thoải mái nhất và thời gian họ thấy đặc biệt tồi tệ trong công việc . Đặc
11


biệt ông cho rằng có 2 nhân tố độc lập: sự hài lòng và sự không hài lòng với công
việc. Sự thiếu hụt của yếu tố hài lòng chưa hẳn tạo ra sự không hài lòng. Kết quả
cho thấy những nguyên nhân tạo nên sự không hài lòng trong công việc thường
là những yếu tố khách quan xung quanh công việc của họ như: chính sách của
công ty, chế độ quản lý, lương bổng, các quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều
kiện làm việc. Những yếu tố này được F.Herzberg gọi là những yếu tố duy trì,
hay là yếu tố bất mãn, hay "các yếu tố môi trường" – các yếu tố mang tính nội
dung công việc. Những yếu tố tạo ra xúc cảm tích cực, thoải mái đối với công
việc là các yếu tố như: thành tích, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và sự đề bạt. Những yếu tố làm hài lòng này được gắn trực tiếp với chức năng
của nó được gọi là nhân tố thỏa mãn hay nhân tố thúc đẩy. F. Herzberg cho rằng
chúng có ảnh hưởng trong việc thúc đẩy cá nhân làm việc tốt và nỗ lực hơn..
Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố
có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì ( thuộc
về môi trường tổ chức ).

Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc
như:
•

Sự thành đạt

•

Sự thừa nhận thành tích

•

Bản chất bên trong công việc

•

Trách nhiệm lao động

•

Sự thăng tiến
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

•

Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

•

Sự giám sát công việc

•

Tiền lương
12


•

Các quan hệ con người

•

Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến
động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm) hay duy trì động lực và sự
thoả mãn ( nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các
nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn
trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả
mãn của người lao động.
2.3. Thuyết xác lập mục tiêu của Edwin A. Locke
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin
Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn. Mục tiêu là nguồn gốc chủ đạo của động lực lao động.
Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách
thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục
tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người
lao động.
Mục tiêu cần đáp ứng các tiêu chí:

➢ Cao nhưng có thể đạt được
➢ Có thời hạn xác định
➢ Có thể đo lường được
➢ Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp
3. Phương pháp và công cụ tạo động lực cho giáo viên
3.1. Nhận diện nhu cầu và động lực làm việc của giáo viên
- Nhận diện các nhu cầu đối với các yếu tố công việc ở giáo viên. Muốn tạo
động lực làm việc cho giáo viên thì việc quan trọng hàng đầu là nhận biết nhu
cầu của họ. Mỗi cá nhân có nhu cầu có tính thúc đẩy (có thể chuyển thành động
13


lực) ở các thứ bậc khác nhau. Biện pháp kích thích chỉ có thể có tác dụng khi phù
hợp với nhu cầu của cá nhân.
- Các động lực cá nhân: định hướng giá trị nghề nghiệp.
- Sự khác biệt về nhu cầu và các yếu tố tâm lý cá nhân liên quan đến công việc
3.2. Phương pháp tạo động lực cho giáo viên
- Phương pháp kinh tế: Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công; Tạo động
lực thông qua tiền thưởng; Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.
Sự đảm bảo về lợi ích cho GV (lương, thưởng, thu nhập thêm…) là một trong
những nhân tố ảnh hưởng quan trọng. Nhưng, hiện nay với mức lương của GV
nói chung, đặc biệt là mức lương khới điểm của GV trẻ là quá thấp so với mức
sinh hoạt hiện nay. Và như vậy, khi hoàn cảnh kinh tế, cuộc sống còn nhiều khó
khăn, thì các GV có ít thời gian đầu tư công sức cho giảng dạy, bởi họ còn phải
dành thời gian lo cơm, áo, gạo , tiền đảm bảo mưu sinh…thì khó có thể hài lòng
và hết tâm với công việc được.
- Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá việc thực hiện công
việc chính xác. Đánh giá đúng những đóng góp của GV, thừa nhận những khả
năng của họ. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng
Muốn tạo động lực động viên, khuyến khích đội ngũ giáo viên nhà trường

hăng hái thi đua “Dạy tốt – Học tốt” để nâng cao chất lượng giảng dạy, góp phần
thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển sự nghiệp giáo dục phải làm tốt công
tác thi đua khen thưởng dựa trên các nguyên tắc sau:
* Thi đua, khen thưởng phải trên tinh thần tự nguyện, tự giác, công khai.
* Đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển.
* Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả của phong
trào thi đua; các cá nhân, tập thể phải có đăng ký thi đua, xác định mục tiêu thi
đua, chỉ tiêu thi đua; trường hợp không đăng ký thi đua sẽ không được xem xét,
công nhận các danh hiệu trong các phong trào thi đua thường xuyên.
14


* Việc khen thưởng phải đảm bảo chính xác, công khai, công bằng, dân
chủ và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá
nhân; coi trọng chất lượng theo tiêu chuẩn, không gò ép để đạt số lượng; việc
khen thưởng đối với tập thể, cá nhân không bắt buộc theo trình tự có hình thức
khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn; thành tích đến
đâu khen thưởng đến đó; thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm
vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với mức càng cao.
Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên. Có kế hoạch kiểm tra,
đánh giá thường xuyên và định kỳ chuyên môn, nghiệp vụ của GV, nhằm thúc
đẩy các GV tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Song phần lớn GV chưa có tâm thế sẵn sàng đón nhận sự đánh giá đó, chưa hướng
tới “văn hóa đánh giá”, “văn hóa chất lượng”, nên thường có những phản ứng
chưa thực sự tích cực. Kết quả đánh giá chưa được công khai hóa, vì đánh giá
GV là một việc làm nhạy cảm. Do đó hiệu quả cũng chưa cao.
- Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc có
thể có nhóm chính:
Môi trường vật chất: Tăng cường cơ sở vật chất cho các nhà trường, tạo một
môi trường làm việc thoải mái trên cơ sở cải tiến các phương pháp và điều kiện

làm việc cho GV, tạo điều kiện thuận lợi tối ưu có thể cho GV trong việc tổ chức
thực hiện và đổi mới hoạt động nghề nghiệp như: Tăng cường và hiện đại hóa
phòng học đa năng; đảm bảo cho GV có đủ các thiết bị hành nghề như: máy tính
sách tay, tài liệu dạy và học, phòng làm việc, các phương tiện nghe nhìn khác…
Tăng cường các điều kiện vật chất khác như: tăng cường sức lực của GV bằng
các chế độ nghỉ ngơi hợp lý; có chế độ cho các GV là nữ, vì trong các nhà trường
GV nữ thường chiếm số đông.
Môi trường tâm lý: bầu không khí tâm lý, truyền thống làm việc của trường;
ảnh hưởng của đồng nghiệp và sự đánh giá khuyến khích của lãnh đạo các cấp
cũng là những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của GV. Do đó, cần:
15


Xây dựng tập thể sư phạm lành mạnh, với những truyền thống tốt đẹp: Dạy tốt,
học tốt; đoàn kết, dân chủ; kỷ cương, nề nếp; tích cực, chia sẻ, giúp đỡ và ủng hộ
đồng nghiệp trong việc đổi mới hoạt động giảng dạy. Cần căn cứ vào những đặc
điểm tâm lý riêng của GV để động viên kịp thời những đóng góp của họ. Tìm
những đặc điểm tốt để khuyến khích họ, đúng sở trường, sở đoản của họ. Quan
tâm tới đời sống của các GV và mối quan hệ đồng nghiệp giữa các GV để tạo ra
môi trường tâm lý tích cực cho các GV trong quá trình giảng dạy. Tế nhị, khéo
léo trong ứng xử với GV. Thuyết phục GV sẵn sàng hợp tác, vì cho dù mọi điều
kiện vật chất có đảm bảo đến mức nào nhưng nhân tố con người không tích cực,
không hợp tác với nhau và không sẵn sàng đổi mới thì hiệu quả hoạt động nghề
nghiệp cũng sẽ không cao. Phát huy tính công khai dân chủ, huy động được sự
đóng góp tích cực của cán bộ giáo viên về sự phát triển của nhà trường. Việc tạo
lập bầu không khí văn hoá dân chủ trong nhà trường, ý kiến đóng góp tích cực
xây dựng nhà trường của đội ngũ giáo viên; phương thức lãnh đạo, chỉ đạo, điều
hành của cán bộ quản lý nhà trường cần luôn có sự đổi mới; tinh thần trách nhiệm
của giáo viên đối với việc giảng dạy học sinh cần được nâng cao, đặc biệt thể
hiện trong việc tổ chức các hoạt động cụ thể gắn với học sinh, gần với học sinh

và tôn trọng học sinh ngày, tạo được mối quan hệ mật thiết giữa cán bộ quản lý
và giáo viên, giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo viên với học sinh, góp phần
tạo động lực tinh thần mạnh mẽ nâng cao chất hoạt động nghề nghiệp, thúc đẩy
sự phát triển của nhà trường, cộng đồng và xã hội.
- Tạo động lực thông qua đào tạo,bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho GV.
Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng
kích thích được người giáo viên làm việc hiệu quả. Thực tiễn cho thấy, việc học
tập thường xuyên, học tập suốt đời, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới trong bối
cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ đã và đang trở thành nhu cầu tất
yếu của mọi người nói chung. Trong xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển của

16


nền kinh tế tri thức và trước yêu cầu đổi mới giáo dục như hiện nay, nhất thiết
phải tự học tập, đào tạo, bồi dưỡng không ngừng. Các nội dung bồi dưỡng có thể:
Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức và lòng nhân ái sư phạm: Thái độ đúng
mực của người GV đối với công việc và cách ứng xử trước những vấn đề, tình
huống trong quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp, với học sinh; Thói quen làm
việc có kỷ cương, nền nếp, lương tâm, trách nhiệm với thế hệ trẻ; Kiến thức về
tâm sinh lí học sinh THPT.
Bồi dưỡng năng lực sư phạm: Bồi dưỡng cho GV năng lực ứng xử các tình
huống trong giảng dạy và giáo dục; Đối với GV chủ nhiệm cần bồi dưỡng năng
lực tổ chức các hoạt động tập thể, năng lực thuyết phục, cảm hóa học sinh; Bồi
dưỡng phương pháp dạy kĩ năng sống cho học sinh như: kĩ năng giao tiếp, kĩ năng
trình bày rõ ràng, kĩ năng lựa chọn, kĩ năng vượt khó, kĩ năng thích ứng môi
trường;
Bồi dưỡng năng lực chuyên môn: Cung cấp những tư liệu, tài liệu, thiết bị
cần thiết liên quan đến nội dung kiến thức và phương pháp giảng dạy bộ môn;
Định hướng sáng tạo của GV trong giảng dạy, đặc biệt là hiện đại hóa phương

pháp giảng dạy; Bồi dưỡng khả năng nắm bắt mục đích yêu cầu từng bài, kiểu
bài; Phương pháp đánh giá kết quả học tập của học sinh… Cung cấp cho GV
những điều chỉnh, hoặc đổi mới trong nội dung hoặc phương pháp giáo dục và
dạy học của từng mặt giáo dục, của từng môn học trong chương trình (Ví dụ:
Thực hiện tích hợp, lồng ghép giáo dục sức khỏe sinh sản vị thành niên, giáo dục
môi trường, giáo dục pháp luật…); Đổi mới phương pháp giảng dạy và giáo dục
theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của học sinh; Bồi dưỡng
cho GV năng lực thiết kế giáo án môn học, năng lực ra đề thi, chấm thi, trả bài;
Bồi dưỡng năng lực công tác xã hội hóa giáo dục: Trong đó cung cấp cho
GV kiến thức về lịch sử, địa lý văn hóa, xã hội; cơ cấu bộ máy chính trị và các tổ
chức đoàn thể của địa phương; nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của
tỉnh giai đoạn 2014 – 2020; kiến thức liên quan đến ứng dụng công nghệ thông
17


tin, ngoại ngữ, kiến thức về ngành nghề đang phổ biến trên địa bàn huyện/thành
phố.
Bồi dưỡng kiến thức khoa học bổ trợ bao gồm: Tin học ứng dụng và ngoại
ngữ giao tiếp thông dụng; kiến thức về công nghệ, giải trí, văn hóa, thể thao; kiến
thức về kĩ năng sống; kiến thức về tổ chức hoạt động tập thể.
Việc bồi dưỡng cần theo nhu cầu của giáo viên và nhu cầu cụ thể của từng
trường, từng địa bàn.
3.3. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với giáo
viên
- Những trở ngại tâm lý – xã hội. Từ phía giáo viên: Tính ỳ khá phổ biến khi giáo
viên đã được vào “biên chế”, không còn ý thức phấn đấu. Tư tưởng về sự ổn
định, ít thay đổi của nghề dạy học làm giảm sự cố gắng, nỗ lực của giáo viên. Từ
phía các nhà quản lý giáo dục: ý thức về việc tạo động lực cho giáo viên chưa
rõ, không coi trọng việc này. Quản lý chủ yếu theo công việc hành chính.
- Những trở ngại về môi trường làm việc. Nhiều trường học, do không được đầu

tư đủ cho nên phương tiện, thiết bị dạy học thiếu thốn. Phòng làm việc cho giáo
viên cũng không đầy đủ. Môi trường tâm lý không được quan tâm và chú ý đúng
mức, các quan hệ đồng nghiệp không thuận lợi, xuất hiện các xung đột gây căng
thẳng trong nội bộ giáo viên.
- Những trở ngại về cơ chế, chính sách: Mặc dù quan điểm “ Giáo dục là quốc
sách hàng đầu” được khẳng định rõ ràng, song do những cản trở khác nhau mà
việc đầu tư cho giáo dục,trực tiếp là cho giáo viên còn nhiều hạn chế. Thu nhập
thực tế của đại đa số giáo viên còn ở mức thấp. Nghề sư phạm không hấp dẫn
được người giỏi. Bên cạnh đó, công tác phúc lợi tại các nhà trường về cơ bản còn
hạn hẹp. Đặc biệt với các trường công lập quĩ phúc lợi rất hạn hẹp do không có
chế độ thu học phí như các trường dân lập, tư thục.
18