Các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh bà rịa vũng tàu (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH
VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

PHẠM DUY KHANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH
VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THÀNH LONG

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020


TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ
SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Pham Duy Khanh

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/07/1983

Nơi sinh: Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 17110092

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y
học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y
tế, tạo điều kiện thuận lợi cho các nghiên cứu sâu hơn. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho
các ban lãnh đạo Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhìn nhận được
động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền và mức độ ảnh
hưởng. Từ đó, đưa ra những đề xuất quản trị phù hợp giúp nâng caoa đông lực làm
việc của nhân viên trong thời gian tới.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Long

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

TS. Nguyễn Thàn Long

VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là công trình
nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số
liệu được thu thập và kết quả trình bày trong Luận văn là hòa toàn trung thực, do
chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng có tác giả công bố trong bất kỳ công

trình khoa học nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn

Phạm Duy Khanh


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn thầy TS. Nguyễn Thành Long đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn thiện luận văn
này.
Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
đã hướng dẫn và truyền đạt cho tôi các kiến thức bổ ích và quý bàu làm nền tảng
cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tập thể các thầy cô Viện Đào tạo Quốc tế và Sau
đại học Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu; Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ
công nhân viên Bệnh viện Y học Cổ truyền đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện
luận văn này.
Người thực hiện luận văn

Phạm Duy Khanh


iii

TÓM TẮT

Nguồn nhân lực được xem là một trong những nhân tố then chốt quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.
Một doanh nghiệp có thể có hạ tầng và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu đội ngũ
lao động làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể bền vững và cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì điều trước hết
nhà quản trị phải xem con người là hạt nhân trung tâm của sự phát triển doanh
nghiệp, từ đó tạo điều kiện để khơi dậy và phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn ở trong
mỗi con người.
Nghiên cứu được bắt đầu từ xác định vấn đề nghiên cứu cho đến hình thành mục
tiêu nghiên cứu và tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về động lực làm
việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên y tế Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
trong điều kiện nghiên cứu: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo;
Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi và Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Với mẫu nghiên cứu 168 nhân viên y tế, đề tài tiến hành đánh giá thang đo
nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA. Tiếp đến, mô hình và giả thuyết nghiên cứu được phân tích, kiểm định bằng
phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy 65,3% sự biến thiên của biến động lực làm việc được giải thích
bởi các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng. Sau khi phân tích hồi quy, có 7/7 yếu
tố có ý nghĩa trong mô hình và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi
quy chuẩn hóa là Sự công nhận, theo sau đó là Bản chất công việc, Thu nhập và
phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và cuối cùng là Cơ hội đào
tạo và thăng tiến. Từ kết quả đạt được đề tài đề xuất một số hàm ý quản trị, nêu
những hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới trong phần tiếp theo.


iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................iv
DANH MỤC VIẾT TẮT ......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.5.1. Phương pháp định tính ......................................................................................4
1.5.1. Phương pháp định lượng ...................................................................................4
1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................6
2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc ...........................................................6
2.1.1. Khái niệm động lực ...........................................................................................6
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................6
2.2. Vai trò của động lực .............................................................................................7
2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .......................................................8

v

2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)......................................................8
2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ......................................................9
2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................10
2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng .....................................................................11
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc .........................................12
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ......................................................................12
2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam .....................................................................14
2.5. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu...................................................17
2.5.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................17
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề tài ...........................................................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23
3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................24
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................24
3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình.......................................................24
3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo ........................................................25
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................29
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ......................................................................................29
3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................30
3.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................31
3.2.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...........................................................31
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................35
4.1. Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .22
4.1.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ......22
4.1.2. Chức năng và nhiệm vụ...................................................................................22
4.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................24

4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................................35


vi

4.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................35
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................36
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................41
4.2.4. Phân tích tương quan.......................................................................................43
4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................44
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................54
5.1. Kết luận ..............................................................................................................54
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................................55
5.2.1. Sự công nhận ...................................................................................................55
5.2.2. Bản chất công việc ..........................................................................................56
5.2.3. Thu nhập và phúc lợi.......................................................................................56
5.2.4. Lãnh đạo ..........................................................................................................57
5.2.5. Đồng nghiệp ....................................................................................................58
5.2.6. Môi trường làm việc ........................................................................................58
5.2.7. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................................59
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới ................................................................60
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................62


vii

DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng anh

Tiếng Việt

OLS

Ordinary Least Squares

Sig.

Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

Statistical Package for the

Phần mềm thống kê cho khoa học

Social Sciences

xã hội

Variance inflation factor

Hệ số nhân tố phóng đại phương

VIF

Bình phương bé nhất thông thường

sai


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................9
Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg................................................................10
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom .....................................................................12
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................47
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot .........................................................47
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatterplot.....................................................................48
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu......................................................................53


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ...........................................................15
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận các yêu tố trong mô hình ............................................25
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Bản chất công việc” ...............................26
Bảng 3.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Môi trường làm việc” .............................26
Bảng 3.4: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Lãnh đạo” ...............................................27
Bảng 3.5: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Đồng nghiệp” .........................................27
Bảng 3.6: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Sự công nhận” ........................................28
Bảng 3.7: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ............................28
Bảng 3.8: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ................29

Bảng 3.9: Diễn đạt và mã hóa thang đo “Động lực làm việc” ................................29
Bảng 4.1: Thống kê mô tả .........................................................................................35
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Bản chất công việc” ..................37
Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” ................37
Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Lãnh đạo” ..................................38
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp” ............................38
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự công nhận” ...........................39
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Thu nhập và phúc lợi” ...............39
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...40
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Động lực làm việc”....................40
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập............................41
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo biến độc lập .......................................41
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ..............................42
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc ..............43
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan ......................................................................43
Bảng 4.15: Sự phù hợp mô hình ................................................................................45


x

Bảng 4.16: ANOVA ...................................................................................................45
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính ......................................................................46
Bảng 4.18: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................51


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Động lực làm việc nhân viên là một yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất
lượng y tế nói chung và Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói

riêng. Chương đầu tiên trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu bao lý do lựa chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu tổng quát và kết cấu đề tài.
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Theo tổ chức Y tế Thế giới WHO, nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi không thể
thiếu cho mọi thành tựu y học từ xưa tới nay. Trong bệnh viện, nhân viên y tế bao
gồm các bác sĩ, y tá, điều dưỡng, nhân viên khác góp phần nâng cao chất lượng dịch
vụ y tế và là yếu tố góp phần thúc đẩy phát triển các nguồn lực khác. Bệnh viện
phải có đội ngũ nhân viên làm việc thực sự hiệu quả, nghiêm túc, có trách nhiệm
với nghề thì mới có thể đạt được tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện. Và muốn
có được những điều đó thì trước hết đội ngũ nhân viên phải có động lực với công
việc hiện tại của họ.
Năm 2016 là mốc khởi điểm cho chu kỳ đánh giá cải tiến chất lượng quan trọng
trong giai đoạn mới. Cụ thể, vào ngày 18/11/2016, Bộ trưởng Bộ Y tế đã ký Quyết
định số 6858/QĐ-BYT ban hành “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện 2016”.
Mục tiêu của bộ tiêu chí là khuyến khích, định hướng và thúc đẩy các bệnh viện
tiến hành các hoạt động cải tiến chất lượng nhằm giúp bệnh viện ngày càng nâng
cao chất lượng khám, chữa bệnh từ đó hướng tới sự hài lòng người bệnh. Trong đó,
đội ngũ nhân viên y tế là then chốt của toàn bộ hoạt động khám, chữa bệnh.
Trong thời gian qua, Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu luôn
coi trọng công tác chăm sóc sức khỏe và khám điều trị cho người bệnh. Tuy nhiên,
các bệnh viện công lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các cơ sở y tế ngoài
công lập trong việc thu hút đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao vào làm việc. Một
số thống kê đáng quan ngại về vấn đề này đã được nhắc đến như sau:


2

- Theo Sở Y tế Đồng Nai, những năm qua tình trạng bác sĩ ở bệnh viện công nghỉ
việc sang “đầu quân” cho bệnh viện tư ngày một tăng. Cụ thể: năm 2016 chỉ có 65

bác sĩ của bệnh viện công nghỉ việc, thì năm 2017 tăng lên 98 người, đến năm 2018
là 102 người. Trong ba tháng đầu năm 2019 đến nay đã có 6 bác sĩ bệnh viện công
nghỉ việc và 5 bác sĩ đã nộp đơn. (Nguồn: thanhnien.vn, 2019).
- Theo thống kê của ngành Y tế tỉnh Cà Mau, tính từ đầu năm 2015 đến cuối
tháng 3/2018, toàn tỉnh Cà Mau có 105 viên chức công tác tại các cơ sở y tế công
lập nghỉ hoặc bỏ việc (97 trường hợp là bác sĩ và 8 dược sĩ). Riêng trong năm 2018,
toàn tỉnh Cà Mau có 31 bác sĩ nghỉ việc tại các bệnh viện công (Nguồn:
baogiaothong.vn, 2019).
- Theo thống kê của Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, tình trạng bác sĩ nghỉ việc ở bệnh
viện công để chuyển sang làm tư nhân hoặc xin chuyển công tác gia tăng thời gian
qua. Năm 2018, toàn tỉnh có 14 bác sĩ ở các cơ sở y tế công lập nghỉ việc, nhiều
nhất là ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh. Từ năm 2013 đến cuối tháng 7 năm 2019, bệnh
viện tỉnh có 16 trường hợp bác sĩ nghỉ việc, đa số là bác sĩ đã được đào tạo chuyên
môn sâu. Trong 8 tháng 2019, bệnh viện có 5 bác sĩ nghỉ việc. (Nguồn:
baoquangngai.vn, 2019).
Thiếu nguồn nhân lực trong đơn vị y tế công lập đang là bài toán nan giải của
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Năm 2019, cả tỉnh chỉ có tổng cộng 128 người làm tong
chuyên ngành y họ cổ truyền, chỉ tăng thêm 5 người so với năm 2018. Mặc dù, thời
gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ, giữ chân đội ngũ bác sĩ có tay
nghề, chuyên môn cao tuy nhiên, ngành y tế tỉnh vẫn đối mặt với tình trạng thiếu
bác sĩ có chuyên môn, nhất là bác sĩ ở những chuyên khoa hiếm và chuyên khoa sâu
như y học cổ truyền. Trong đó, Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
là bệnh viện mới được thành lập năm 2017 và đang gặp rất nhiều khó khăn trong
việc thu hút nguồn nhân lực trong chuyên ngành này. Hiện nay, thực trạng nhân lực
bệnh viện chỉ có tổng cộng 70 bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, dược sĩ... so với nhu cầu
bệnh nhân thì đây vẫn còn là con số rất hạn chế đáng báo động.


3

Chính vì thế, việc tìm ra các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho đội ngũ
nhân viên y tế nói chung và trong Bệnh viện Y họ Cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu nói riêng là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn trong công tác nâng cao
chất lượng bệnh viện trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh với các cơ sở y tế
khác. Từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”
cho luận văn chương trình Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để từ đó đưa
ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh
viện.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, đề tài nghiên cứu có những mục tiêu cụ thể
như sau:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?


4

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
- Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên y
tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên y tế tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và bản thân động
lực làm việc của họ.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên y tế đã và đang làm công tác khám, chữa
bệnh tại Bệnh viện Y học Cổ truyền, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Phạm vi về thời gian: Tháng 10 năm 2019 đến tháng 6 năm 2020.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp định tính
Từ cơ sở lý thuyết và thảo luận nhóm thực hiện nhằm hoàn thiện mô hình nghiên
cứu, thang đo và bảng khảo sát được xây dựng phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
1.5.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp theo
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Sau quá trình thu thập dữ liệu hoàn
tất, dữ liệu thông tin từ các bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS
phiên bản 20.0 cùng các công cụ phân tích thống kê mẫu nghiên cứu, kiểm định độ
tin cậy thang đo thông quan hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.
1.6. Kết cấu của luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 5 chương:


5

Chương 1. Tổng quan đề tài
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội
dung này sẽ giúp có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, từ
đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong
chương tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan
đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm
cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế
Bệnh viện Y học Cổ truyền Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.1. Khái niệm động lực và động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm động lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động lực như sau:
Khái niệm động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân
(Maier và Lawder, 1973). Theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà
nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Theo Higgins (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những
nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Greenberg và Baron (2003) thì quan niệm động lực là một quá trình phản ứng
tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục
tiêu nào đó.
Tương tự như vậy, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng
động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Thuật ngữ động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều cách tiếp cận
khác nhau:
Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các nguồn
lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì
hành vi liên quan đến công việc của con người hay. Theo Robbins (1993), động lực
làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục
tiêu của tổ chức.


7

Greenberg và Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần đầu định
hướng bởi những kích thích có liên hệ với năng lượng phía sau mỗi hành động cá
nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng
tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ
làm. Phần hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện.
Phần cuối cùng liên quan đến xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu
thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.
Còn theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối
quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương
hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân
miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề
cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao

động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao
khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành
hành vi nào đấy.
Như vậy, các nghiên cứu đều có cùng thống nhất quan điểm dù có nhiều định
nghĩa khác nhau: động lực mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong tâm thức
của con người và nó được thúc đẩy và tác động bởi các yếu tố bên trong và bên
ngoài từ môi trường làm việc của người lao động.
2.2. Vai trò của động lực
Infinedo (2003) cho rằng khi một người lao động có động lực làm việc có thể dễ
dàng cảm nhận rõ ràng thông qua sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào
công việc của họ nhằm đóng góp vì mục tiêu chung của tổ chức. Do đó, động lực có
liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với công việc được giao.
Theo Muhammad và cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên có liên
quan đến sự thành công hay sự thất bại của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc
cao sẽ giúp cho tổ chức cạnh tranh sòng phẳng với đối thủ trên thị trường.


8

Amabile (1996) khẳng định vai trò quan trọng của động lực tới các hoạt động
sáng tạo trong công viêc của người lao động. Một số nhà nghiên cứu khác như
Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng có chung quan điểm này.
Ngoài ra, các nhà khoa học cũng chứng minh rằng khi công việc đó hấp dẫn và
mang lại cho người lao động hứng thú và yêu thích thì họ có xu hướng sáng tạo hơn
ở nơi làm việc.
2.3. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
2.3.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động
lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con
người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp

theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận
rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này
không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa. Các cá nhân có xu hướng chuyển lên
một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và
việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó.
Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ
bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở,
nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy
hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở;
(3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội
nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu
cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu
cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự
trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu dẫn đến
những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công
nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy
tìm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào
đó.


9

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà
quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề
của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ
hiệu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn
nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý
thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con

người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Điều
quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa
thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc.
2.3.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản. Nhu cầu đầu tiên là
như cầu về sự thành đạt. Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các
trở ngại, khó khăn. Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia
các hoạt động của một tổ chức, của xã hội. Đây là một điểm giống với học thuyết
của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận). Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp
với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội. Nhu cầu
thứ ba là nhu cầu quyền lực. Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người
khác và môi trường của họ.


10

Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà
quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ
tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành
đạt cao (McClelland và Winter, 1969). Học thuyết này phù hợp với một số công
việc yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo.
Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland (1986) ít có ý nghĩa thực tế hơn các
nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không
hề đơn giản. Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc
biệt là những người có sự trì trệ trong công việc lớn hay không có tham vọng trong
công việc.
2.3.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) cũng rất phổ biến được đề cập khá
nhiều trong các nghiên cứu. Lý thuyết này chia các yếu tố làm hai nhóm: các yếu tố
thúc đẩy và các yếu tố duy trì.

Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các
nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì
như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá
nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động
bên ngoài. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến
các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những
công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận…
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Yếu tố thúc đẩy
Yếu tố duy trì
Hình 2.2: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)


11

Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật
và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967). Nội dung phản đối thường là:
Quy trình mà Herzberg sử dụng còn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin
cậytrong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn,
một người có thể không thích một phần của công việc nhưng nhìn chung vẫn có thể
chấp nhận công việc đó. Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn
được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998).
2.3.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã
giới thiệu và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc
của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm
vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng. Các nghiên
cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết
quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được.
Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết
quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được. Sự mong đợi càng lớn, cá nhân
đó càng có động lực làm việc cao để hoàn thành công việc và ngược lại. Lợi ích
mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội
thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người
lao động.
Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hoàn thiện mô hình động cơ
thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước. Nghiên cứu chủ yếu hướng tới
các nhà quản lý. Mô hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc,
hay hoàn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng
đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn.


12

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Vroom, 1964)
Tuy mô hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản
trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản. Các nhà
quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu,
nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng. Lý
thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng
vào thực tiễn. Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiệp cận của
Maslow và Herzberg.
2.4. Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Kovach (1987) về động lực làm việc của người lao động với
mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây
dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc
trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy
mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận
thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5)