Thưực trạng của nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh hà giang, khó khăn và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016 đến 2020 (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC

NGỌC THANH DŨNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO
Ở TỈNH HÀ GIANG, KHÓ KHĂN VÀ ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC

NGỌC THANH DŨNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO
Ở TỈNH HÀ GIANG, KHÓ KHĂN VÀ ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP GIAI ĐOẠN 2016 ĐẾN 2020

Chuyên ngành: Y tế công cộng
Mã số: CK 62 72 76 01

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

Hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Đàm Khải Hoàn

THÁI NGUYÊN, 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án do
tôi thu thập là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày 25 tháng 10 năm 2015

Ngọc Thanh Dũng


LỜI CẢM ƠN

Tôi biết ơn sâu sắc tới Phó giáo sư Tiến sỹ Đàm Khải Hoàn Phó
Trưởng khoa Y tế cộng cộng - Trường đại học học Y Dược Thái Nguyên Người thày đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, Khoa Y tế cộng
cộng, bộ phận Quản lý đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo Trường Đại học
Y Dược Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy cho tôi trong hai năm học qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám đốc Sở y tế Hà Giang,

cùng toàn thể anh chị em trong Sở Y tế, bệnh viện, trung tâm y tế Vị Xuyên
và Đồng Văn đã tạo mọi điều kiện, giúp đỡ động viên tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn tất cả các bạn bè đồng nghiệp gần xa, đặc biệt tôi cảm
ơn vợ, các con tôi và gia đình hai bên nội ngoại đã tạo mọi điều kiện về tinh
thần cũng như vật chất và động viên tôi vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành
luận án này.
Học viên

Ngọc Thanh Dũng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVĐK
BS
BV
BSCK I
BSCK II
BYT
CC
CM
CSSKSS
CV
CVC
CNYT
DPMP
DS
ĐD
ĐH
GDSK

GĐ
PGĐ
KTV
NN
NNL
NL
LĐQL
NQ
QL
SYT
TC
TH
SC
TPK
ThS
TTCK
TYT
TTYT
UBND

: Bệnh viện đa khoa
: Bác sĩ
: Bệnh viện
: Bác sĩ chuyên khoa I
: Bác sĩ chuyên khoa II
: Bộ Y tế
: Cao cấp
: Chuyên môn
: Chăm sóc sức khỏe sinh sản
: Chuyên viên

: Chuyên viên chính
: Cử nhân y tế
: Dược phẩm mỹ phẩm
: Dược sỹ
: Điều dưỡng
: Đại học
: Giáo dục sức khỏe
: Giám đốc
: Phó Giám đốc
: Kỹ thuật viên
: Ngoại ngữ
: Nguồn nhân lực
: Nhân lực
: Lãnh đạo quản lý
: Nghị quyết
: Quản lý
: Sở Y tế
: Trung cấp
: Tin học
: Sơ cấp
: Trưởng phó khoa
: Thạc sĩ
: Trung tâm chuyên khoa
: Trạm Y tế
: Trung tâm Y tế
: Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
Lời cam đoan

Lời cảm ơn
Chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục bảng
Danh mục hình, biểu đồ
ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN ......................................................................................................................................... 3
1.1. Tình hình nguồn nhân lực y tế trình độ cao hiện nay ......................................................... 3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực ............................................................ 3
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao trên thế giới ......................... 5
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở Việt Nam .......................... 8
1.2. Khó khăn và giải pháp trong phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao
hiện nay ........................................................................................................................................................................................ 20
1.2.1. Thế giới .......................................................................................................................................................... 20
1.2.2. Những khó khăn thách thức về nhân lực y tế ở Việt Nam ..................... 21
1.2.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ................................ 23
1.3. Một số nét về tỉnh Hà Giang ...................................................................................................................... 30
Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 31
2.1. Đối tượng ...................................................................................................................................................................... 31
2.2. Địa điểm, thời gian nghiên cứu .............................................................................................................. 31
2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ....................................................................................................................... 31
2.2.2. Thời gian nghiên cứu ...................................................................................................................... 31
2.3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................................................... 31
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................................................... 31
2.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................................................ 31
2.3.3. Các chỉ số nghiên cứu .................................................................................................................. 33


2.3.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................................... 37
2.3.5. Xử lý số liệu ............................................................................................................................................ 37

2.3.6. Khống chế sai số .................................................................................................................................. 38
2.3.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ..................................................................................... 38
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................................. 39
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ có trình độ cao ở ngành y tế tỉnh Hà Giang ............... 39
3.1.1. Nhân lực bác sĩ ...................................................................................................................................... 39
3.1.2. Về Dược sỹ đại học ............................................................................................................................... 45
3.1.3. Cử nhân y tế .............................................................................................................................................. 50
3.2. Một số khó khăn ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế có trình
độ cao ở ngành y tế tỉnh Hà Giang hiện nay. ....................................................................................... 57
3.3. Đề xuất giải pháp phát triển nhân lực y tế trình độ cao giai đoạn 20162020 ở tỉnh Hà Giang .................................................................................................................................................... 62
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ............................................................................................................................................ 65
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Hà Giang năm 2014 ....... 65
4.2. Một số khó khăn ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ
cao ở tỉnh Hà Giang hiện nay ............................................................................................................................... 70
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao ở tỉnh
Hà Giang giai đoạn 2016 đến 2020. ............................................................................................................... 74
4.3.1. Giải pháp chung.................................................................................................................................... 74
4.3.2. Giải pháp về đào tạo ........................................................................................................................ 77
4.3.3. Giải pháp về cơ sở vật chất ...................................................................................................... 81
4.3.4. Giải pháp về cơ chế chính sách lương và phụ cấp .......................................... 81
4.3.5. Giải pháp về cơ chế tài chính ................................................................................................. 82
4.3.6. Giải pháp về nâng cao chất lượng quản lý............................................................... 83
KẾT LUẬN ............................................................................................................................................................................ 84
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................................... 87
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước ..................................................... 6

Bảng 1.2. Trình độ nhân lực dược qua các năm ............................................................................... 16
Bảng 1.3. Số lượng cán bộ dược phân bố theo tuyến năm 2012 .................................... 16
Bảng 2.1. Tiêu chuẩn về trình độ Chuyên môn; Chính trị; ngoại ngữ; tin học. ......36
Bảng 3.1. Phân bố BS theo tuổi, giới, dân tộc.................................................................................... 39
Bảng 3.2. Phân bố bác sỹ theo các tuyến ................................................................................................. 40
Bảng 3.3. Phân bố bác sĩ theo năm tốt nghiệp, loại hình đạo tạo .................................. 40
Bảng 3.4. Phân bố bác sĩ theo thời gian đi học SĐH và vị trí quản lý ..................... 41
Bảng 3.5. Phân bố bác sĩ theo bằng cấp .................................................................................................... 43
Bảng 3.6. Đánh giá chung về đội ngũ bác sĩ ........................................................................................ 45
Bảng 3.7. Phân bố DS theo tuổi, giới, dân tộc ................................................................................... 45
Bảng 3.8. Phân bố dược sỹ theo các tuyến ............................................................................................. 46
Bảng 3.9. Phân bố dược sĩ theo năm tốt nghiệp, loại hình đạo tạo .............................. 46
Bảng 3.10. Phân bố dược sĩ theo vị trí quản lý.................................................................................. 47
Bảng 3.11. Phân bố dược sĩ theo bằng cấp ............................................................................................ 48
Bảng 3.12. Đánh giá chung về đội ngũ dược sĩ ................................................................................ 50
Bảng 3.13. Phân bố cử nhân theo tuổi, giới, dân tộc ................................................................... 50
Bảng 3.14. Phân bố cử nhân theo các tuyến ......................................................................................... 51
Bảng 3.15. Phân bố cử nhân theo năm tốt nghiệp, loại hình đạo tạo ......................... 51
Bảng 3.16. Phân bố cử nhân theo vị trí quản lý ................................................................................ 52
Bảng 3.17. Phân bố cử nhân theo bằng cấp........................................................................................... 53
Bảng 3.18. Đánh giá chung về đội ngũ cử nhân............................................................................... 55
Bảng 3.19. Kết quả thu hút, tuyển dụng mới nhân lực y tế trình độ cao của
tỉnh Hà Giang 2012 - 2014 ..................................................................................................... 60
Bảng 3.20. Kết quả hỗ trợ đào tạo nhân lực y tế trình độ cao theo các năm ..... 61


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Phân bố bác sĩ theo loại hình đào tạo....................................................................... 41
Biểu đồ 3.2. Phân bố bác sĩ theo thời gian đi học SĐH và vị trí quản lý ............. 42

Biểu đồ 3.3. Phân bố dược sĩ theo loại hình đào tạo .................................................................. 47
Biểu đồ 3.4. Phân bố Cử nhân theo loại hình đào tạo ............................................................... 52
Biểu đồ 3.5. Kết quả thu hút, tuyển dụng mới nhân lực y tế trình độ cao của
tỉnh Hà Giang 2012 -2014 .................................................................................................. 60
Biểu đồ 3.6. Kết quả hỗ trợ đào tạo nhân lực y tế trình độ cao theo năm ........... 62


DANH MỤC HỘP

Hộp 3.1. Thực trạng nhân lực y tế trình độ cao ở Hà Giang .............................................. 56
Hộp 3.2. Một số khó khăn ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y
tế có trình độ cao ở ngành y tế tỉnh Hà Giang ........................................................ 57
Hộp 3.3. Một số bất cập trong đào tạo CBYT trình độ cao............................................... 59
Hộp 3.4. Một số giải pháp phát triển CBYT trình độ cao ................................................... 64


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó
có y tế bởi lẽ, đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề
giỏi sẽ là yếu tố quyết định để thực hiện các ứng dụng khoa học kỹ thuật y
học hiện đại, chất lượng cao chăm sóc sức khỏe nhân dân [61]. Thực tế trong
những năm gần đây tình trạng thiếu nhân lực trình độ cao đang là tình trạng
phổ biến ở các địa phương nước ta. Theo báo cáo của Bộ y tế tuy số lượng
nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện như đến năm 2012 số bác sĩ tăng lên

7,46/10.000 dân, dược sĩ đại học đạt 1,92/10.000 dân, tỷ lệ trạm y tế xã có bác
sĩ đạt 76,0% ... nhưng tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có
trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở cũng như khu vực y tế dự phòng vẫn còn
là vấn đề đáng lo ngại.. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều
năm không tuyển được bác sĩ… [6], [8], [9].
Hà Giang là một tỉnh miền núi, điều kiện phát triển kinh tế văn hóa xã
hội còn gặp nhiều khó khăn, là tỉnh có nhiều thành phần dân tộc khác nhau,
trình độ dân trí không đồng đều, đầu tư hàng năm cho công tác y tế còn thấp,
đặc biệt nguồn nhân lực có trình độ cao còn rất thiếu, tác động rất lớn đến
chất lượng các dịch vụ y tế trong những năm qua. Đề án phát triển nhân lực
trình độ cao giai đoạn 2010 - 2015 của tỉnh đã bước đầu có những kết quả
đáng kể, tỷ lệ BS/vạn dân tăng từ 5,5 năm 2010 lên 7 người/vạn năm 2014
[48]. Nhờ có sự bổ sung đội ngũ nhân lực đặc biệt đội ngũ bác sỹ hệ liên
thông mà công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân ở Hà Giang đã đạt được


2

những thành tựu đáng kể trong công tác phòng chống dịch bệnh hay khám
chữa bệnh cho nhân dân, song tình trạng thiếu bác sỹ có khả năng tiếp cận các
kỹ thuật mà nhiều kỹ thuật mới chưa thể triển khai để ứng dụng trong điều trị
và chẩn đoán tại các bệnh viện trong tỉnh [49].
Thực tế hiện nay nguồn nhân lực trình độ cao, nhất là bác sĩ, dược sĩ
chính qui của Hà Giang vẫn còn rất thiếu. Nhiều năm qua ngành y tế không
tuyển đủ chỉ tiêu bác sĩ, dược sĩ đại học trong khi đó một số cán bộ có trình
độ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển công tác về các thành phố lớn có mức
lương cao hơn. Số nhân lực trình độ cao còn lại vẫn chưa yên tâm công tác.
Số lượng bác sĩ về công tác tại các tuyến từ xã đến huyện là rất ít hoặc không
có. Đây là một thực trạng mà tỉnh đang phải đối mặt, các nhà quản lý ngành Y
tế chưa có được giải pháp thỏa đáng. Câu hỏi đặt ra cho chúng tôi là thực

trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Hà Giang hiện nay ra sao? Yếu
tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Hà
Giang hiện nay và giải pháp nào để giải quyết tình trạng này? Chính vì
thế chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực y tế
trình độ cao ở tỉnh Hà Giang và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016 đến 2020”.
Mục tiêu nghiên cứu như sau:
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Hà Giang
năm 2014.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế
trình độ cao ở tỉnh Hà Giang và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016 - 2020.


3

Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1.

Tình hình nguồn nhân lực y tế trình độ cao hiện nay

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.1.1

Khái niệm

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp

nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, biểu hiện
khả năng lao động của xã hội và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh [61].
Nguồn nhân lực y tế trình độ cao là cán bộ công tác trong hệ thống y tế có
trình độ đại học trở lên như bác sĩ, dược sĩ đại học và cử nhân điều dưỡng, cử
nhân kỹ thuật y tế [33].
1.1.1.2. Quản lý nhân lực
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản lý NNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử
dụng một cách có hiệu quả NNL nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý NNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác.


4

Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành
khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [32], [33].
1.1.1.3. Nhân lực Y tế.
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y - Dược mà gồm cả đội
ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề. Do tính chất đa
ngành nghề nên nguồn lực y tế còn bao gồm cán bộ nhiều lĩnh vực khoa học
và kỹ thuật khác như: khoa học cơ bản (như hóa học, toán học….), kinh tế, xã
hội học, thống kê, tin học, các ngành kỹ thuật như xây dựng, cơ khí, điện và

còn nhiều ngành khác nữa đang tham gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các
tuyến từ trung ương đến y tế cơ sở. Khi nói về NNL y tế cần chú ý đến cả hai
khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập. Phát triển NNL y tế vừa nằm trong
tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực con người của đất nước. Phát triển NNL Y tế phải đi trước nhu cầu
xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ
thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng động [33].
Nguồn nhân lực y tế có tầm quan trọng trong chăm sóc sức khỏe. Thực
hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực
là nguồn lực quan trọng nhất trong các loại nguồn lực. NNL quyết định toàn
bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức
khỏe. Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản ý và phát
triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở
mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực đặc biệt là cán bộ quản lý có nhận
thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực. Quản lý
nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển bồi
dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán


5

bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân
dân. Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm
vi trách nhiệm của mình. Quản lý tốt NNL cũng có nghĩa là phải xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào
tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ đào tạo
của cán bộ [2],[5], [23].
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao trên thế giới
1.1.2.1. Nước Ý
Có khoảng gần 700.000 người làm việc trong khu vực y tế công. Bác

sĩ chiếm khoảng 13%, y tá và nữ hộ sinh chiếm khoảng hơn 37%. Tỷ lệ thất
nghiệp trong ngành y tế khá cao. Việc thi tuyển vào các trường y mới chỉ
được thực hiện vài năm gần đây. Phát triển dịch vụ cơ sở là một trong những
mục tiêu chính của các đợt cải cách kế tiếp nhau. Năm 1995 có 51.000 bác sĩ
đa khoa làm việc ở khu vực cơ sở, tức là 1 bác sĩ/1000 dân. Số bác sĩ nhi khoa
(6.250) thiếu nhiều (chỉ có 0,6/1000 trẻ). Bác sĩ đa khoa phân bố không đồng
đều, tập trung nhiều ở phía Nam. Các bác sĩ chăm sóc ban đầu này lại ít được
cơ quan y tế quốc gia coi trọng, họ không tham gia thực sự vào các hoạt động
của đơn vị y tế địa phương và ít hợp tác với các bác sĩ chuyên khoa. Họ được
hưởng thù lao theo đầu người. Có ba loại cơ sở y tế: các bệnh viện đa khoa
công, các bệnh viện an dưỡng công và các nhà an dưỡng tư. Phần lớn các cơ sở
này là do các quỹ tương tế lập ra trước khi có cơ quan y tế quốc gia. Bác sĩ
chuyên khoa làm việc cho cơ quan y tế có thể hành nghề đồng thời tại nhiều
trung tâm và làm một phần thời gian tại bệnh viện. Họ được trả lương theo giờ.
Hoạt động của bác sĩ chuyên khoa ở ngoài bệnh viện chủ yếu là chẩn đoán. Bác
sĩ chuyên khoa không thuộc bệnh viện và làm việc theo hợp đồng thì hành
nghề ở các phòng khám tư hoặc bệnh viện tư. Họ được hưởng thù lao theo thao
tác theo giá thoả thuận trong hợp đồng. Có rất nhiều phòng khám tư ở phía


6

nam, theo nguyên tắc thì muốn tới bác sĩ chuyên khoa phải có chỉ định của bác
sĩ đa khoa. Khu vực công có 560.000 người làm việc, trong đó 17% là bác sĩ,
44% là y tá [3].
Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước
Năm
2000
2000
2003

2000
2001
2002
2002
2001
2000
2000
2012

Nƣớc

Mật độ
nhân lực y
tế

Bác sĩ

Dƣợc sĩ

Số
Mật
Số
lƣợng
độ
lƣợng
Nhật Bản
104,4
255792
20,1 217477
Hàn Quốc

54,2
84611
18,1
50623
Pháp
105,3
862591
33,7
21463
Mỹ
106,5
52421
25,6
18742
Australia
108,4
48211
20,5
13956
Philippins
73,7
91408
11,6
47463
Trung Quốc
26,8
2122019 16,4 368852
Singapore
56,4
5747

14,0
1141
Thái Lan
47,2
3945
3,7
2846
Malaysia
23,9
16146
7,0
2333
Việt Nam
13,48
65135
7,34
17360
(Mật độ tính trên trên 10.000 dân) [3], [14], [60].

Mật
độ
17,1
10,8
10,6
8,8
7,2
6,0
2,9
2,8
2,5

1,0
1,96

1.1.2.2. Thái Lan
Về nguồn lực y tế, Thái Lan có trên 8.700 bác sĩ, bình quân khoảng 13,1
BS cho 100.000 dân (so với 150-300 bác sĩ cho 100.000 dân tại các quốc gia
phát triển). Tại Băng Cốc có số dân bằng 9,2% dân số cả nước, nhưng lại có
75% số bác sĩ tập trung ở đây. Thái Lan có 8 trường y để đào tạo bác sĩ được
Nhà nước bảo trợ và thuộc hệ Đại học, có 1 trường được Bộ Quốc phòng bảo
trợ. Tại Băng Cốc 54,8% chi phí y tế được dùng cho y tế tư. Bệnh viện tuyến
huyện thường có tỷ lệ sử dụng giường bệnh thấp (khoảng 50%). Bệnh viện
tỉnh có tỷ lệ sử dụng giường bệnh cao hơn. Các bệnh viện thuộc trường đại
học và các bệnh viện lớn có tỷ lệ sử dụng giường bệnh cao, đôi khi phải 2


7

người nằm một giường. Bệnh viện công khám chữa bệnh nhưng vẫn thu phí.
Cái được của hệ thống y tế này là tạo điều kiện cho việc phát triển các nguồn
lực y tế, làm thay đổi bộ mặt kỹ thuật y tế. Về nguồn nhân lực Dược. Dược sĩ
sau khi tốt nghiệp chủ yếu làm công tác dược cộng đồng. Một nửa dược sĩ
làm trong ngành công nghiệp dược, nửa còn lại làm việc trong các nhà thuốc,
đặc biệt dược sĩ có chức năng thanh tra môi trường. Theo đó mỗi trường tiểu
học hoặc trung học phổ thông phải thuê một dược sĩ đại học gọi là dược sĩ học
đường. Năm 2003 Thái Lan đào tạo 807 dược sĩ đại học, sau khi tốt nghiệp
các dược sĩ công tác chủ yếu tại thành phố (96%), và họ cũng làm việc chủ
yếu tại các cơ sở y tế công lập (89,1%) [60].
1.1.2.3. Sử dụng nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới
Theo số liệu bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ dược sĩ đại học trên một vạn dân từ
năm 2000 của Nhật Bản đã gấp 8,7 lần của Việt Nam năm 2012, còn các nước

phát triển như Mỹ, Pháp, Hàn Quốc tỷ lệ này đều gấp 5-8 lần Việt Nam, còn
tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân là gấp 3-5 lần. Trong khu vực các nước ASEAN,
số dược sĩ đại học trên một vạn dân tại Việt Nam năm 2012 (1,96) thấp hơn
Thái Lan năm 2000 (2,5), Singapore năm 2001 (2,8), kém hơn 3 lần so với
nước đứng đầu là Philippins năm 2002 (6,0).
Tại Pháp, nhân lực Dược được sử dụng chủ yếu để bảo vệ sức khỏe cộng
đồng, tỷ lệ dược sĩ làm việc tại một số lĩnh vực như sau: tại các nhà thuốc
(65%), dược bệnh viện (12%), công việc liên quan đến sinh hóa và xét
nghiệm (13%), công nghiệp dược (5%), nghiên cứu giảng dạy (5%) [60].
Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đỗ dược sĩ phải đi thực
tập khoảng 2000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một dược sĩ đã hành
nghề. Dược sĩ có thể làm việc cho Dược phòng trong bệnh viện, cung cấp
thuốc theo đơn bác sĩ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào chẩn
đoán lâm sàng, để cùng với bác sĩ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị tốt


8

nhất; hoặc dược sĩ cũng có thể đảm nhận công việc nghiên cứu tìm các thuốc
mới cho các công ty sản xuất dược phẩm [60].
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở Việt Nam
1.1.3.1. Về nguồn nhân lực Bác sĩ
Để làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, ngành y tế cần 3 điều
kiện là: nguồn nhân lực, thuốc và trang thiết bị. Nhưng trong thực tế hiện nay,
nguồn nhân lực y tế đang là vấn đề nổi cộm cần được giải quyết của ngành từ
Trung ương đến địa phương, nhất là các vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế
chậm phát triển. Theo ông Giám đốc Sở Y tế Lai Châu, năm 2010, tỉnh chỉ có
3,5 bác sỹ trên 1 vạn dân, 98 xã chưa có bác sỹ và hiện chỉ đáp ứng được 50%
nhu cầu thực tế, đặc biệt nhiều bác sỹ đang có xu hướng chuyển ra y tế tư
nhân. Nguyên nhân chính là do chỉ tiêu đào tạo phân bổ cho các trường y tế

trong cả nước là quá ít, nhiều sinh viên khi tốt nghiệp không có việc làm
nhưng cũng không tình nguyện về công tác tại các vùng khó khăn. Không chỉ
khu vực vùng cao “khát” cán bộ y tế trình độ cao mà ngay ở khu vực đồng
bằng, trung tâm lớn, tình trạng thiếu y, bác sĩ cũng phổ biến. Ông Giám đốc
Sở Y tế Hà Nam cho biết nhân lực y tế ở tỉnh này cũng đang rất thiếu, nhất là
tuyến huyện, không đủ biên chế cho số giường bệnh theo quy định. Thiếu
nhân lực, cho nên những bác sĩ công tác tại tuyến huyện không có thời gian
nghỉ bù theo quy định. Mỗi năm cả tỉnh tuyển được 10 đến 15 bác sĩ mới ra
trường về công tác, chỉ đủ bố trí công tác tại tuyến tỉnh, còn tuyến huyện gần
như không được bổ sung mới, mà chủ yếu là bổ sung những cán bộ là y sĩ đi
học nâng cao. Hiện nay cả tỉnh cần bổ sung thêm 250 bác sĩ nữa nhưng chưa
có nguồn. Tỉnh cũng chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút những bác sĩ
mới ra trường. Các huyện như: Kim Bảng, Thanh Liêm cũng chỉ có 13 - 14
bác sĩ/huyện, nhưng nếu trừ đi vài ba cán bộ làm quản lý thì số người trực tiếp
tham gia khám, chữa bệnh cho người dân sẽ còn thấp hơn nữa. Đối với các


9

tỉnh miền Trung như Bình Ðịnh được xem như trung tâm của khu vực Nam
Trung Bộ, nhưng số lượng cán bộ y tế cũng đang rất thiếu. Bệnh viện buộc
phải tuyển y sĩ rồi tiếp tục cử đi đào tạo. Việc cử cán bộ đi học như “con dao
hai lưỡi”, những người được đi đào tạo sẵn sàng bỏ việc, chấp nhận đền bù
kinh phí đào tạo để chuyển chỗ làm mới có thu nhập cao hơn. Chỉ cách TP Hồ
Chí Minh 50 km, Bình Dương được nhiều người biết đến là địa phương thu
hút đầu tư nước ngoài, và phát triển kinh tế tốp đầu cả nước. Nhưng bệnh viện
đa khoa của tỉnh (có quy mô 900 giường bệnh) hiện cũng thiếu tới 70 đến 80
bác sĩ. Ông Giám đốc Bệnh viện lo lắng: Nhiều kỹ thuật cần triển khai như
tim mạch can thiệp, nội soi nâng cao, cắt đại tràng, dạ dày... nhưng chưa thực
hiện được do thiếu bác sĩ [15], [21]. Theo báo của Bộ Y tế bài toán về nhân

lực y tế cần ưu tiên cho các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Nhân
lực y tế có vai trò quan trọng trong công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc
sức khỏe cộng đồng. Thế nhưng ở 13 tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông
Cửu Long nơi có gần 18 triệu dân đang được coi là "vùng khát" về đội ngũ
những người tham gia chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Lực lượng này thiếu
trước, hụt sau, các chỉ số về tỷ lệ cán bộ, bác sĩ đều thấp nhất cả nước. Nhu
cầu về nguồn nhân lực y tế để bảo đảm chăm sóc tốt sức khỏe cho người dân
đang trở nên hết sức cấp thiết. Những năm gần đây, Bệnh viện đa khoa huyện
Giồng Riềng (Kiên Giang) có nhiều cố gắng trong khám và chữa bệnh cho
người dân. Tuy là tuyến huyện, nhưng Bệnh viện đa khoa huyện Giồng Riềng
được xếp là bệnh viện loại II với quy mô 220 giường kế hoạch (thực kê tới
320 giường bệnh). Hằng ngày có tới 1.000 người đến khám bệnh, trong đó có
300 người điều trị nội trú, nhưng bác sĩ thì lại rất thiếu. Trong tổng số 320 cán
bộ chỉ có 38 bác sĩ (10 người đang đi học). Nếu theo các quy định, bệnh viện
cần tới 44 bác sĩ, thiếu người, nên một bác sĩ mỗi ngày khám 80 đến 100
người bệnh. Mỗi năm bệnh viện thông báo cần tuyển 10 bác sĩ, nhưng từ năm


10

2006 đến nay bệnh viện chỉ tuyển được 6 người. Bác sĩ Phó Giám đốc Sở Y tế
Kiên Giang thẳng thắn chỉ rõ, ngành y tế Kiên Giang thiếu nhân lực toàn bộ ở
cả ba tuyến: tỉnh, huyện, xã. Tuyến tỉnh thiếu cán bộ ở các đơn vị: Y tế dự
phòng, Vệ sinh an toàn thực phẩm hay ở các chuyên khoa Lao, Tâm thần,
Chống nhiễm khuẩn. 80% số bác sĩ ở tuyến huyện của Kiên Giang không
được đào tạo chính quy. Cuối năm 2009, Sở Y tế thông báo cần tuyển 1.300
cán bộ, trong đó có 400 bác sĩ, nhưng chỉ có vài bác sĩ nộp hồ sơ. Sở Y tế
phải tuyển cán bộ có trình độ trung học để cho đi đào tạo (bốn năm) thành bác
sĩ. Có những bệnh viện tuyến huyện như: Giang Thành, U Minh Thượng chỉ
có 3 bác sĩ, nên không thể triển khai công tác khám, chữa bệnh được. Thiếu

bác sĩ đang là tình trạng chung của gần như tất cả các huyện, tỉnh ở khu vực
ÐBSCL. Nhân lực y tế ở ÐBSCL là một trong ba điểm “khát” nhất cả nước,
13 tỉnh, thành phố thuộc ÐBSCL với gần 18 triệu dân nhưng chỉ có hơn 40
nghìn cán bộ y tế. Tổng hợp về tình hình nhân lực y tế ở các tỉnh, thành
ÐBSCL của Trường đại học Y Dược Cần Thơ thì đến cuối năm 2009, toàn
vùng mới có 8.470 bác sĩ, trong đó số bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm gần
3%. Tỷ lệ mới đạt 4,7 bác sĩ/10 nghìn dân, nhưng không đều, tỷ lệ này ở Hậu
Giang chỉ có 3,6; Sóc Trăng 3,5; Trà Vinh 3,7 bác sĩ/10 nghìn dân. Thành phố
Cần Thơ là trung tâm của vùng cũng chỉ đạt 6,4 bác sĩ/10 nghìn dân, thấp hơn
bình quân chung của cả nước (6,52 bác sĩ/10 nghìn dân) [15], [17], [18].
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tăng nhu cầu nhân lực y tế: nguồn đào
tạo có giới hạn; dân số mỗi năm tăng thêm khoảng một triệu người; hệ thống
y tế tư nhân đang phát triển nhanh; nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao.
Theo thống kê của Bộ Y tế, tuy số cán bộ y tế hằng năm có tăng, nhưng
không theo kịp mức tăng dân số. Tính đến năm 2012 nước ta có 45 cán bộ y
tế/ 10.000 dân [14] nhưng vẫn thấp hơn so với các nước trong khu vực châu Á
- Thái Bình Dương, tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ/ mười nghìn dân của


11

Việt Nam còn quá thấp, mới đạt gần 50% so với khuyến cáo của Tổ chức Y tế
thế giới. Hiện nay số cán bộ y tế trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 2/3 tổng
số cán bộ; số cán bộ trình độ đại học chỉ chiếm 1/4 số cán bộ, chỉ có khoảng
2% số cán bộ có trình độ thạc sĩ 0,51% có trình độ tiến sĩ. Ðáng chú ý, số cán
bộ y tế ở thành thị chiếm 50% tổng số cán bộ y tế (14% ở tuyến Trung ương,
36% ở tuyến tỉnh) trong khi tổng số dân số ở thành thị chỉ chiếm 27,7% số
dân [2], [9]. Cục Quản lý khám, chữa bệnh (Bộ Y tế) cho biết, số lượng nhân
lực y tế cho lĩnh vực khám, chữa bệnh còn thiếu so với định mức biên chế và
nhu cầu thực tế. Hiện nay ngành y tế đang áp dụng chế độ làm việc theo giờ

hành chính, nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca, thì số cán bộ y tế ở các
bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều. Cụ thể, trong khu vực khám,
chữa bệnh, hiện có 141.148 cán bộ, nhu cầu cần có theo định mức biên chế là
188.182 cán bộ. Trong lĩnh vực điều trị ở cả ba tuyến mới chỉ tính làm việc
theo giờ hành chính đã cần bổ sung tới hơn 47 nghìn cán bộ, nếu làm việc theo
ca thì con số đó là hơn 80 nghìn cán bộ. Ngay tại tuyến Trung Uơng (36 bệnh
viện) cũng thiếu bác sĩ, một số chuyên khoa khó có nguồn nhân lực để tuyển
dụng là: Giải phẫu bệnh, Sinh hóa, Xét nghiệm, Tâm thần, Lao, Phong... Một
số nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng, nhiều kỹ thuật đã được triển khai ở các
nước trên thế giới hàng chục năm, nhưng áp dụng vào nước ta vẫn diễn ra
chậm, do thiếu chuyên gia sử dụng thiết bị hiện đại [20], [23], [27].
Nghiên cứu nhân lực bác sĩ ở Tuyên Quang năm 2012, Đào Duy Quyết
cho biết: Tỷ lệ Bác sĩ/Dân số thấp mới đạt: 6,17 bác sĩ/10.000 dân, tương
đương 1 bác sĩ/ 2.100 dân; Đa số bác sĩ ở độ tuổi 30-49 (78,9%), trong khi tỷ
lệ bác sĩ ở độ tuổi < 30 rất thấp (5,7%); Đa số bác sĩ ở các bệnh viện (68,5%).
Tỷ lệ bác sĩ ở các trung tâm y tế thấp (16,7%). Tỷ lệ bác sĩ ở các trạm y tế xã
cũng thấp (17,1%). Đa số có thâm niên công tác 11-20 năm (38,4%), tiếp theo
là nhóm bác sĩ có thâm niên 5-10 năm (27,3%). Tỷ lệ bác sĩ làm chuyên môn


12

đơn thuần chiếm 35,8%, tỷ lệ bác sĩ làm quản lý các loại là 64,2% ; Tỷ lệ bác
sĩ có trình độ sau đại học thấp (42,7%), chủ yếu là chuyên khoa I (36,6%).
Trình độ chuyên khoa 2 là 1,8%, thạc sĩ là 3,9%, chưa có TS y khoa. Về trình
độ ngoại ngữ, tin học còn thấp. Về trình độ Quản lý nhà nước, chính trị thì các
bác sĩ ở Tuyên Quang cơ bản đạt được những yêu cầu của ngành cho các vị trí
chức danh. Về số bác sĩ thiếu: Hiện tại thiếu khoảng 200 bác sĩ theo tổng hợp,
nhưng nếu phấn đấu đạt 8 bác sĩ/10.000 dân vào 2015 thì Tuyên Quang cần
khoảng 800 bác sĩ (thiếu 300 bác sĩ), vào 2020 cần khoảng 1.400 bác sĩ (thiếu

900 bác sĩ) [45].
Còn nghiên cứu ở Yên Bái, Trần Thị Lan Anh cho biết thực trạng nhân
lực y tế trình độ cao trong ngành y tế tỉnh Yên Bái năm 2008-2010: Tổng
nhân lực y tế trong ngành y tế tỉnh Yên Bái hiện có 3.086 người, trong đó có
24,3% đạt trình độ đại học trở lên. Tỷ lệ bác sĩ/vạn dân đạt 6,7 (năm 2008) và
tăng lên 7,2 (năm 2010). Tỷ lệ dược sĩ đại học/vạn dân đạt 0,1 (2008) tăng lên
0,45 (2010). Phân bổ nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh không đồng đều giữa
các lĩnh vực và các tuyến: Tại cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh (Sở Y tế)
100% cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên, nhưng ở tuyến huyện (Phòng Y
tế) tỷ lệ này chỉ đạt 32%; 66,7% số cán bộ y tế trình độ cao của tỉnh Yên Bái
đang làm việc trong lĩnh vực khám chữa bệnh; 53% nhân lực trình độ cao làm
việc ở tuyến tỉnh; 35,4% ở tuyến huyện, nhân lực trình độ cao ở tuyến xã chỉ
trung bình khoảng 11,5%; không có cán bộ y tế trình độ sau đại học ở tuyến
xã. 100% các đơn vị y tế đều không đạt các chỉ tiêu nhân lực so với định mức
của Thông tư 08 của Bộ y tế. Bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh đạt trung bình
76% định mức biên chế, tỷ lệ bác sĩ/nhân viên y tế khác đạt 1/2,8; tỷ lệ dược
sĩ đại học/bác sĩ đạt 1/30. Biên chế của các bệnh viện đa khoa huyện chỉ đạt
trung bình 80% định mức, tỷ lệ bác sĩ/nhân viên y tế khác đạt 1/5,1; tỷ lệ
DSĐH/BS đạt 1/10. Biên chế của các đơn vị dự phòng tuyến tỉnh đạt trung


13

bình 75,2% định mức, tỷ lệ bác sỹ đạt 34% tổng nhân lực. Biên chế của các
đơn vị dự phòng tuyến huyện đạt trung bình 89%, tỷ lệ bác sỹ đạt 14%. Biến
động nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh: Biến động giảm do nghỉ chế độ
chiếm 60,5%; do chuyển công tác và xin thôi việc chiếm 23,5%. Biến động
tăng do đào tạo nâng cao (chuyển ngạch) chiếm 80%. Với quy mô tổ chức
hiện nay, tỉnh Yên Bái còn thiếu ít nhất 230 bác sĩ, 30 dược sĩ đại học và 500
cử nhân đại học điều dưỡng. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực

y tế trình độ cao: Từ 2008-2010, chính sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh
Yên Bái thường xuyên được bổ sung, điều chỉnh từ chính sách chung của các
ngành cho cán bộ dân tộc thiểu số, tới xây dựng chính sách riêng cho phát
triển nhân lực y tế, trong đó có phát triển nhân lực y tế trình độ cao. Chính
sách hỗ trợ đào tạo và thu hút cán bộ y tế trình độ cao của tỉnh được thông tin
tới cán bộ y tế chủ yếu thông qua các chương trình giao ban chuyên môn
(46,5%), tỷ lệ biết rõ các thông tin chính sách đạt 30%. Về đánh giá chính
sách có 46,6% số cán bộ được phỏng vấn cho rằng một số điểm trong chính
sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh chưa phù hợp. Về kết quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh. Tỷ lệ cán bộ được cử đi học từ
đại học trở lên đạt 2,6% tổng nhân lực vào 2008, và 1,5% tổng nhân lực
ngành năm 2010. Chi cho hỗ trợ đào tạo chiếm 99,2% kinh phí phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh. Từ 2008-2010, toàn tỉnh chỉ thực hiện được chính
sách thu hút đối với 2 cán bộ y tế trình độ cao. Thực hiện Đề án 1816, đã có
88 lượt bác sĩ về hỗ trợ các bệnh viện tuyến tỉnh với tổng thời gian 264 tháng,
tương đương 20 bác sĩ tuyến trung ương làm việc ít nhất 1 năm liên tục tại
Yên Bái [1].
Còn theo Nguyễn Đại Phong (2012), nhân lực bác sĩ của ngành Y tế Đắk
Lắk như sau: Toàn tỉnh hiện nay mới đạt 5,5 bác sĩ/10.000 dân, 1 bác sĩ phục
vụ 1.750 dân, đang còn thiếu 511 bác sĩ. Tỷ lệ thiếu 33,64% so với nhu cầu


14

1.519 bác sĩ toàn tỉnh. Dự kiến đến năm 2020 toàn tỉnh còn phải bổ sung thêm
tổng số 876/1884 bác sĩ, tỷ lệ thiếu 46,49% đến năm 2020, chưa kể đến số
bác sĩ của Trung tâm ung bướu và Bệnh viện Sản Nhi. Thiếu bác sĩ tất cả các
tuyến, thiếu nhiều nhất là bệnh viện vùng sâu vùng xa biên giới, đó là bệnh viện
EaSup, Buôn Đôn, mỗi bệnh viện chỉ có 9 bác sĩ, còn thiếu 16 bác sĩ. Chủng loại
bác sĩ thiếu, thiếu tất cả các chủng loại, tuy nhiên thiếu trầm trọng là bác sĩ

Gây mê hồi sức, bác sĩ Giải phẫu bệnh, bác sĩ Da liễu, bác sĩ Tâm thần, Ung
bướu, Y học cổ truyền… Tương lai gần năm 2012-2013 hai bệnh viện tư nhân
trên địa bàn đang thiếu 147 bác sĩ nhưng chưa có nguồn nào. Trình độ chuyên
môn sau đại học toàn tỉnh chỉ có 301 bác sĩ đạt tỷ lệ 29,8%. So với các tỉnh
đồng bằng thì tỷ lệ này đang ở mức thấp, so với các tỉnh, khu vực Tây nguyên
thì đạt tỷ lệ ở mức độ trung bình. Theo quy hoạch và kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của Bộ Y tế, Ngành Y tế phấn đấu trong những năm tới sẽ có
thêm 2.000 bác sĩ chuyên khoa I và 600 bác sĩ chuyên khoa II và đạt được
50% số bác sĩ của bệnh viện huyện có bác sĩ chuyên khoa I và 5% bác sĩ
chuyên khoa II. Theo đề án của Sở Y tế Đắk Lắk đến năm 2020 trình độ sau
đại học phải đạt trên 60%, trong đó có 8 tiến sĩ y khoa, 115 bác sĩ chuyên
khoa II, 105 thạc sĩ y khoa. Hiện tại toàn tỉnh chỉ có 13 bác sĩ chuyên khoa
cấp II, 42 thạc sĩ, không có tiến sĩ, như vậy đến năm 2020 cần đào tạo thêm 8
tiến sĩ, 102 bác sĩ chuyên khoa II, 105 thạc sĩ. Trình độ chuyên môn chưa đạt
ở tất cả các cơ sở y tế cả công lập và dân lập, thậm chí Ban Giám đốc Sở Y tế
cũng chưa đạt chuẩn. Trình độ quản lý hầu hết bác sĩ lãnh đạo quản lý đều
chưa đạt chuẩn quy định. Cả tỉnh chỉ có 2 chuyên viên cao cấp, 5 chuyên viên
chính, 60 bác sĩ chính; tỷ lệ 6,6% so với 1008 bác sĩ (bảng 3.18). Theo dự án
phát triển nhân lực của Sở Y tế thì (bảng 3.26) nhu cầu đến 2020 cần có trình
độ quản lý và chuyên môn: Trình độ chuyên môn: Trung cấp 45%, Cao đẳng
10%, Đại học 35%, Trên đại học 10%; Trình độ lý luận: Sơ cấp 33%, Trung


15

cấp15%, Cao cấp10%, Cử nhân 2%. Theo con số dự kiến trình độ quản lý và
lý luận chính trị của tỉnh còn thiếu quá nhiều [44].
1.1.3.2. Về nguồn nhân lực dược sĩ
Tính đến cuối năm 2012, tổng số dược sĩ trong cả nước là 17.360 với
mức 1,96 dược sĩ/10.000 dân [14]. Con số này cơ bản đáp ứng được chỉ tiêu

mà Ðảng và Chính phủ đã giao cho ngành y tế tại Quyết định số
153/2006/QÐ-TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy
hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và
tầm nhìn đến năm 2020 [54]. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một thực trạng bất cập về
sự phân bố nhân lực dược mà rất nhiều năm qua ngành dược chưa thể khắc
phục được, là phân bố mất cân đối, chủ yếu tập trung ở các tỉnh đồng bằng,
đặc biệt là Hà Nội và TP Hồ Chí Minh chiếm đến 48,37% tổng số cán bộ
dược có trình độ đại học trên cả nước [7], [22], [35].
Theo thống kê, 10 tỉnh, thành phố phát triển là Hà Nội, TP Hồ Chí Minh,
Cần Thơ, Hải Phòng, Thái Nguyên, Nghệ An, Ðồng Nai, An Giang, Ðồng
Tháp, Bình Dương đã chiếm 64,34% số lượng dược sĩ đại học. Trong khi đó,
con số này đối với 10 tỉnh khó khăn là: Lai Châu, Ðiện Biên, Lào Cai, Hà
Giang, Hòa Bình, Bắc Cạn, Kon Tum, Ðắc Nông, Ðác Lắc, Ninh Thuận thì
chỉ có 2,84% tổng số dược sĩ. Thực tế này phản ánh những khó khăn mà
ngành dược gặp phải khi thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác
tại các vùng sâu, vùng xa; dẫn đến những hạn chế không nhỏ trong công tác
bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Không những thế, sự phân bổ trong
lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, quản lý, lâm sàng, chất lượng... chưa cân đối.
Về chất lượng, hiện nước ta còn thiếu nhân lực dược có trình độ cao. Nhân
lực dược có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 19% trong đó tiến sĩ dược học
1,21%, thạc sĩ 1,73%. Cùng với sự mất cân đối giữa các tuyến quản lý, chỉ có
hơn 2% số tiến sĩ dược làm việc ở tuyến tỉnh, 2,92% số thạc sĩ dược làm việc