Bài thảo luận hành vi tổ chức: Thay đổi trong công tác quản lý và phát triển doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
--------***--------

BÀI THẢO LUẬN
MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

Nhóm: 3
Lớp HP:
Giảng viên:

Năm học: 2019 - 2020
1


LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, các vấn đề của xã hội đang ngày càng có nhiều chuyển biến và sự
thay đổi trở thành một xu hướng chung, đồng thời có ảnh hưởng rất lớn đến nhu
cầu tiêu dùng của con người cũng như hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, xu hướng này cũng có tác động đến những giá trị của cuộc sống, đến
công việc và tất cả những yếu tố khác trong đời sống hàng ngày. Chính vì vậy, việc
thay đổi và có những phương pháp quản lý sự thay đổi của doanh nghiệp có tầm
quan trọng rất lớn trong các doanh nghiệp hiện nay.
Với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ và quá trình
quốc tế hóa cũng khiến cho sự phụ thuộc giữa các doanh nghiệp, các quốc gia cũng
ngày càng tăng lên rõ rệt, đồng thời tăng khả năng cạnh tranh trên phạm vi toàn
cầu. Và toàn bộ những sự thay đổi đó có ảnh hưởng rất lớn đến với các tổ chức,
doanh nghiệp, do đó nếu như không có sự thay đổi thì chắc chắn các doanh nghiệp
sẽ khó có thể theo kịp được với tốc độ phát triển nhanh chóng của thị trường và
không thể duy trì lâu dài.
Song song với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thì ngày càng nhiều

những kiến thức mới được sáng tạo và với sự bùng nổ kiến thức mới đó cũng đòi
hỏi các doanh nghiệp, các nhà quản lý cần phải có những phương pháp để thay đổi
sao cho phù hợp, biết cách áp dụng, vận hành vào quá trình sản xuất, kinh doanh
và mang lại hiệu quả công việc tốt, phục vụ và đáp ứng được tối đa những nhu cầu
của người tiêu dùng trong cuộc sống hiện đại. Như vậy, việc thay đổi trong công
tác quản lý và phát triển doanh nghiệp là rất quan trọng.
2


ĐỀ TÀI: TÌNH HUỐNG 2
Quang là giám đốc điều hành của một công ty sản xuất vật liệu nhựa ở Hà
Nội. Trong thời gian qua, công ty đã phải đối mặt với tình trạng suy thoái tồi tệ Quang phải sa thải những nhân viên có trình độ và có động lực làm việc. Không
chỉ có thế, cứ mỗi khi hoạt động kinh doanh của công ty khấm khá lên là một số
nhân viên của công ty lại đi tìm việc làm ở nơi khác. Trong những hoàn cảnh như
vậy, Quang lại phải tuyển những nhân viên mới chưa có kinh nghiệm vào làm việc
và hoạt động kinh doanh của công ty lại có chiều hướng đi xuống. Dường như đây
là một vòng luẩn quẩn ảnh hưởng rất lớn đến công việc kinh doanh của công ty.
Sau khi tìm hiểu về cách thức quản lý của các công ty Nhật Bản, Quang đưa ra một
số thay đổi. Anh thuyết phục nhân viên làm thêm giờ và tập trung vào đào tạo nhân
viên để họ có thể đảm nhiệm được nhiều công việc. Trong những lúc nhiều việc,
Quang huy động cả những nhân viên đã nghỉ hưu hay những sinh viên tham gia
thực hiện công việc. Kết quả đạt được vượt quá sự mong đợi của Quang. Hoạt
động kinh doanh của công ty được cải thiện hơn nhiều, người lao động cảm thấy
rất phấn khởi. Chi phí bảo hiểm thất nghiệp và y tế giảm mạnh vì công ty có lực
lượng lao động ổn định và vừa đủ để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Thái
độ làm việc của người lao động được cải thiện. Nhân viên sẵn sàng và nỗ lực hết
mình để thực hiện công việc. Họ coi công ty như là gia đình của mình. Kết quả là
trong vòng tám năm liên tiếp, công ty không phải sa thải nhân viên nào, mọi người
đều gắn bó và nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc.
Câu hỏi:

3


1. Theo bạn, những thay đổi nào tại công ty đã mang đến thành công của công ty
sau 8 năm?
2. Trong những thay đổi đó, thay đổi nào có tính quyết định nhất?

I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Nhận thức
1.1.1. Khái niệm của nhận thức
Nhận thức là quá trình trong đó cá nhân tổ chức sắp xếp và diễn đạt những
ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ.


Thế giới
khách quan

Quá trình nhận thức:

Thế giới
Các tín hiệu

Cảm giác

Chú ý

Nhận thức

được nhận

thức

1.1.2. Đặc điểm của nhận thức
•

Con người chỉ nhận được một số kích thích nhất định từ môi trường: sự nhận
biết các giác quan có hạn.

•

Mức độ chú ý tới các kích thích không giống nhau.

•

Sự nhận thức, đánh giá kích thích mang tính chủ quan.

•

Con người chỉ chú ý đến một số ít hơn tín hiệu trong số tín hiệu nhận được.

•

Hành vi con người dựa trên nhận thức của họ về thế giới: người lao động sẽ
thực hiện hoạt động theo thế giới được nhận thức.

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức
•

Đối tượng nhận thức: có 4 xu thế xảy ra khi quan sát đối tượng
o

Tương quan vật - nền: phụ thuộc cách phân hình ảnh/hình dáng từ nền.
4


o

Tương tự - tương đồng: nhận thức về nhóm vật giống/tương tự nhau.

o

Gần nhau: về thời gian, không gian nhận thức cùng nhau hơn là riêng
biệt.

o

Kết thúc: thông tin nhận không đầy đủ nhưng có khuynh hướng kết thúc
hoặc kết luận về môi trường qua bổ sung thông tin.

•

Người nhận thức: diễn đạt sự vật mà con người thấy, chịu ảnh hưởng của đặc
tính cá nhân. Thái độ, động cơ, lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm quá khứ,
mong đợi của con người.

•

Tình huống (bối cảnh) trong đó quá trình nhận thức diễn ra: yếu tố môi
trường ảnh hưởng quan trọng - người và đối tượng nhận thức là không thay
đổi nhưng nhận thức là rất khác nhau.

1.1.4. Nhận thức và việc ra quyết định cá nhân – quan điểm cổ điển về ra
quyết định


Quá trình ra quyết định:

Bước 1: Xác định cơ hội hay vấn đề giải quyết (nhận nhiệm vụ).
Bước 2: Phát triển các giải pháp (đưa ra đầy đủ các giải pháp trên các khía
cạnh. Có những hành động nào cần làm, người lao động có thể đánh giá tính hiệu
quả/khả thi của các phương án, giải pháp họ đưa ra).
Bước 3: Lượng giá các giải pháp.
Bước 4: Giải pháp tốt được chọn và được thực hiện.
1.2. Học tập
1.2.1. Khái niệm học tập
Học tập là bất kỳ sự thay đổi tương đối bền vững nào về nhận thức và hành
vi diễn ra do kết quả của quá trình trải nghiệm.


Quá trình học tập:
Định hình

Môi trường

Quy luật ảnh
hưởng

Hành vi

5

Bắt chước


1.2.2. Đặc điểm của học tập
•

Học tập là sự thay đổi (đổi mới)

•

Sự thay đổi là thay đổi hẳn (không quay đầu lại)

•

Khái niệm này quan tâm đến hành vi cá nhân

•

Học tập có thể trực tiếp hoặc gián tiếp

1.2.3. Thuyết học tập – thuyết học tập xã hội
•

Cho rằng con người học cách quan sát những điều xảy ra đối với người khác
hoặc nghe người khác nói về một điều gì đó.

•

Để xây dựng mô hình này, quá trình học tập diễn ra theo 4 bước:

Bước 1: Quá trình chú ý - quan sát mô hình mẫu.
Bước 2: Quá trình tái hiện - nhớ lại những gì mình đã quan sát được. Mức
độ ảnh hưởng của mô hình sẽ phụ thuộc vào mức độ mà con người nhớ về
hoạt động của mô hình ngay sau khi không thấy mô hình.
Bước 3: Quá trình thực tập - làm lại những gì mình đã quan sát và nhớ được.
Bước 4: Quá trình củng cố - động viên để hành vi này thường xuyên lặp lại.

•

Đặc điểm:
o

Thuyết này là sự mở rộng của thuyết điều kiện hoạt động. Song nó nhấn
mạnh sự hiện hữu của học tập bằng quan sát và tầm quan trọng của nhận
thức trong học tập.

o

Con người phản ứng với những cách thức mà họ nhận thức về kết cục và
những cách thức mà họ xác định chứ không phải kết cục của hành vi.
6


o

Bốn quá trình trong việc xác định sự ảnh hưởng tác động tới cá nhân: quá
trình chú ý, quá trình tái hiện, quá trình thực tập, quá trình củng cố (thực
hiện lại hành vi mang tính thường xuyên).

1.3. Phong cách lãnh đạo

1.3.1. Khái niệm và phân loại phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của
một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định.

•

Phân loại: Có 4 loại phong cách lãnh đạo điển hình sau đây:

Chuyên quyền: Người quản lý quyết định mọi vấn đề và hướng dẫn cho
nhân viên thực hiện. Nhân viên không được tham gia bất cứ ý kiến gì vào
quá trình này.

•

Thuyết phục: Người quản lý vẫn quyết định mọi vấn đề, giải thích cho nhân
viên và cố gắng thuyết phục, khuyến khích họ thực hiện các quyết định ấy
một cách tự nguyện.

•

Dân chủ: người quản lý thảo luận với nhân viên về vấn đề cần giải quyết,
xem xét và cân nhắc các lời khuyên, các giải pháp do nhân viên đề xuất
nhưng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.

•

Tham gia: người quản lý nhận định vấn đề xem xét các giới hạn và cùng
nhân viên thảo luận về các giải pháp. Quyết định cuối cùng sẽ dựa trên cơ sở
nhất trí của cả người quản lý và tất cả mọi thành viên.

1.3.2. Học thuyết hành vi – Nghiên cứu của trường Đại học Ohio
Học thuyết này chú ý tới hai khía cạnh chủ yếu:
Khả năng tổ chức: là mức độ nhà lãnh đạo có thể xác định vai trò của mình
và của cấp dưới cũng như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu. Nó
7


bao gồm hành vi nhằm TC công việc, quan hệ trong công việc và đề ra các mục
tiêu.
Sự quan tâm: là mức độ mà người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ nghề
nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới tâm tư
nguyện vọng của cấp dưới.
=> Người lãnh đạo có khả năng tổ chức cao và quan tâm đến nhân viên nhiều hơn
sẽ mang lại không chỉ kết quả tích cực cho mối quan hệ với nhân viên mà còn giúp
nhân viên thấy thoải mái, thân thiện, muốn làm việc gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Từ đó, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ngày càng ổn định và
phát triển hơn.
1.4. Thay đổi của tổ chức
1.4.1. Giả thuyết về sự thay đổi
•

Thứ nhất, quá trình thay đổi bao hàm việc học hỏi cái mới và vứt bỏ những
thái độ hành vi đang tồn tại trong tổ chức.

•

Thứ hai, sự thay đổi sẽ không xảy ra trừ khi động lực thay đổi xuất hiện

•

Thứ ba, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi trong tổ chức. Bất kì sự
thay đổi nào (cơ cấu, hệ thống khen thưởng, thiết kế công việc) đòi hỏi cá
nhân phải thay đổi.

•

Cuối cùng, sự thay đổi một cách có hiệu quả đòi hỏi sự khuyến khích những
hành vi, thái độ phải thay đổi.

1.4.2. Những áp lực cho sự thay đổi của tổ chức


Áp lực bên trong của sự thay đổi:
•

Công nghệ mới: máy móc mới, quá trình chế tạo mới, khám phá khoa học
mới. Việc mới được tạo ra, máy tính, điện thoại di động, máy fax phổ
biến.

8


•

Sự thay đổi những giá trị công việc: Gia đình, quan điểm về tính ổn định,
sự suy giảm trong đánh giá lòng trung thành người lao động, sự khác biệt
lớn hơn về phong cách sống đã ảnh hưởng đến sự thay đổi của tổ chức.

•

Sự sáng tạo những kiến thức mới: các tổ chức phải tìm ra những phương
pháp mới trong việc hấp thu, lưu trữ các thông tin hữu ích và biến nó
thành những sản phẩm và dịch vụ có hiệu quả cao.

•

Sự lỗi thời của sản phẩm: sự bùng nổ kiến thức và tiến bộ kỹ thuật làm
cho chu kỳ sống sản phẩm ngắn lại.



Áp lực bên ngoài của thay đổi:
•

Sự cạnh tranh: cạnh tranh toàn cầu, cạnh tranh làm tăng sự không vững
chắc, góp phần vào việc phát triển những sản phẩm và dịch vụ tốt hơn.

•

Nhu cầu tiêu dùng: thị hiếu, trào lưu tiêu dùng thay đổi thường xuyên,
điều kiện sống tăng lên, đòi hỏi giảm giá thành.

•

Sự không sẵn có nguồn lực: nguồn cung ứng ngày càng ngặt nghèo hơn,
sự không chắc chắn của nguồn lực.

•

Những thay đổi chính trị - xã hội: cải cách thủ tục hành chính, ban hành

các luật mới, xã hội văn minh hơn.

•

Những áp lực quốc tế: sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia tăng lên,
cạnh tranh toàn cầu diễn ra nhanh chóng và khó có thể dự đoán, ảnh
hưởng tới tất cả các tổ chức.

1.4.3. Các phương pháp vượt qua kháng cự sự thay đổi


Giáo dục, tiếp xúc, trao đổi với nhân viên về logic sự thay đổi
Việc áp dụng phương pháp này xuất phát từ nhận thức rằng nguồn gốc của

sự chống đối thay đổi là do người lao động trong tổ chức không nhận được những
thông tin hoặc có sự truyền đạt kém từ người quản lí đến nhân viên về sự thay đổi.

9


Do vậy, biện pháp này sử dụng trong trường hợp thành viên trong tổ chức thiếu
thông tin hoặc có những thông tin không chính xác về sự thay đổi.
Phương pháp này có ưu điểm là thuyết phục được mọi người hỗ trợ cho việc
thực hiện thay đổi.
Tuy nhiên, để làm được việc đó đòi hỏi mất nhiều thời gian nếu có nhiều
người tham gia.



Củng cố

Biện pháp này nhằm đưa thêm những lời khuyến khích cho sự đồng ý trên

cơ sở thỏa thuận và bằng lòng.
Điều kiện áp dụng:
•

Khi người lao động muốn những cái lãnh đạo đưa ra

•

Những khuyến khích không tốn kém

•

Người lao động nhận thức về sự trao đổi công bằng

Ưu điểm: sự trao đổi công bằng giúp duy trì phẩm giá và sự công bằng.
Nhược điểm: tốn kém, chi phí gia tăng.


Trừng phạt
Ép người lao động chấp nhận sự thay đổi bằng sử dụng những đe dọa: giảm

thu nhập.
Điều kiện áp dụng: đội ngũ quản lý có đủ quyền đưa ra đe dọa.
Ưu điểm: cần ít thời gian, nhanh hơn.
Nhược điểm: xuất hiện rủi ro nếu nhân viên cảm thấy không thể theo kịp
được sự thay đổi đó, người lao động giận dữ, họ sẽ trả đũa hay từ bỏ.


Ảnh hưởng của nhóm đồng sự
Cho phép các nhóm tham gia vào quá trình thay đổi.
Điều kiện áp dụng: cần hợp tác thành viên, khi các chuẩn mực ngăn cản

nhóm, khi con người đang chờ đợi sự thay đổi trong bản thân.
10


Ưu điểm: tham gia tích cực hơn với sự thay đổi và ảnh hưởng của nhóm
mạnh đối với cá nhân, tăng chất lượng của quyết định thay đổi.
Nhược điểm: biện pháp này gây tốn thời gian, nhóm có thể quyết định chống
lại sự thay đổi.

1.5. Động viên người lao động
1.5.1. Khái niệm và đặc điểm của động viên


Khái niệm động viên: là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao nỗ lực để hướng
đến các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.



Đặc điểm của động viên:
•

Nỗ lực: sự đo lường về cường độ.

•

Mục tiêu của tổ chức: nỗ lực của cá nhân phù hợp mục tiêu tổ chức.

•

Nhu cầu: là trạng thái bên trong làm cho kết cục nào đấy được thể hiện là
hấp dẫn, là cơ sở để cá nhân tìm kiếm hành vi thỏa mãn nhu cầu.

1.5.2. Học thuyết động viên - Thuyết 2 nhân tố của F.Herberg
Thuyết cho rằng đối ngược với thỏa mãn - không thỏa mãn, bất mãn - không
bất mãn. Thuyết đề cập tới 2 nhóm nhân tố:
•

Nhân tố liên quan đến sự bất mãn - nhân tố duy trì

•

Nhân tố liên quan đến thỏa mãn - nhân tố động viên

•
•
•
•
•
•
•

Nhóm nhân tố duy trì
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ đồng nghiệp
Điều kiện làm việc

Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị

•
•
•

•
•
11

Nhóm nhân tố động viên
Sự thách thức của công việc
Các cơ hội thăng tiến
Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện (cần xác định sự cống
hiến của người lao động)
Ý nghĩa của các thành tựu
Ý nghĩa của các trách nhiệm (phải


•

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

hiểu biết công việc, vai trò của
mình)

II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

Câu hỏi 1: Theo bạn, những thay đổi nào tại công ty đã mang đến thành công
của công ty sau 8 năm?
Những thay đổi tại công ty của anh Quang đã mang đến thành công cho
công ty sau 8 năm:
Trước tiên, anh Quang đã nhìn nhận lại cách vận hành công ty của mình
trong thời gian qua để tìm ra vấn đề còn vướng mắc.
Những năm trước hoạt động kinh doanh của công ty phải đối mặt với tình
trạng suy thoái tồi tệ, khiến công ty phải sa thải những nhân viên có trình độ và có
động lực làm việc làm giảm uy tín của doanh nghiệp đối với những ứng viên tiềm
năng, nhưng việc sa thải nhân viên trong thời điểm này cũng là một giải pháp giúp
công ty giảm thiểu tối đa mức chi phí, đó là những bước đi của cấp trên để tiếp tục
duy trì hoạt động của công ty. Tuy nhiên về phía người lao động cứ mỗi khi hoạt
động kinh doanh của công ty khấm khá lên thì một số nhân viên của công ty lại đi
tìm việc làm ở nơi khác vì họ cảm thấy chán nản với tình hình biến động của công
ty họ không đảm bảo thu nhập, không thỏa mãn nhu cầu về công việc,… và họ
nghĩ rằng với cách vận hành này của công ty thì sớm muộn họ cũng bị sa thải nên
đã quyết định tự sa thải bản thân khỏi công ty trước khi công ty sa thải mình. Để
giải quyết tình trạng này anh Quang lại phải tuyển những nhân viên mới và chưa có
kinh nghiệm vào làm việc và hoạt động kinh doanh của công ty lại có chiều hướng
đi xuống. Tình trạng này nó cứ lặp đi lặp lại cứ tình hình kinh doanh suy thoái là
anh Quang lại phải sa thải những nhân viên đáp ứng đủ yêu cầu và khi hoạt động
kinh doanh tốt lên thì lại phải đào tạo đội ngũ nhân viên mới vừa tốn chi phí, tốn
12


thời gian, gây ảnh hưởng rất lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Một dấu
hỏi lớn đặt ra là làm thế nào để phá vỡ vòng lặp khó khăn không lối thoát này?
Phải chăng do năng lực của cấp trên còn yếu kém? Hay đội ngũ nhân nhiên chưa
đạt yêu cầu? Hay công ty khiến người lao động bất mãn với những quy định, chế
độ làm việc dẫn đến thái độ làm việc qua loa, hình thức? Hay công ty chưa đáp ứng

được yêu cầu của thị trường?
Sau đó, khi nhận ra những vướng mắc còn tồn tại anh Quang quyết định
tìm hiểu cách quản lý của các công ty Nhật Bản và cũng quyết định thay đổi
cách thức quản lý công ty của mình:
Thứ nhất, anh Quang đã thuyết phục nhân viên làm thêm giờ. Vì công việc
làm ăn khó khăn, để giảm chi phí trả cho nhân công, anh Quang buộc phải tinh
giảm biên chế, nhưng vẫn phải đảm bảo tiến độ công việc. Do đó việc huy động số
nhân viên còn lại làm thêm giờ đã đảm bảo công việc vẫn được tiến hành đúng tiến
độ, nhân viên lại có thêm thu nhập nhất định và giúp nhân viên có cơ hội phát triển
kỹ năng nghề nghiệp. Ngoài ra, việc giám đốc đích thân trò truyện, khuyến khích
nhân viên của mình ở bất cứ bộ phận nào dù là chức vụ nhỏ đã tạo cảm giác gần
gũi, họ thấy được vị trí của mình trong công ty. Không chỉ vậy mà còn giúp nhân
viên cảm thấy thỏa mãn nhu cầu về công việc; họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ hơn
khi được quan tâm, trân trọng; cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong công ty
và công ty luôn cần mình; có cảm hứng, trách nhiệm với công việc hơn,…
Thứ hai, anh Quang đã chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Vì trong lúc công ty khó khăn anh Quang buộc phải chọn giải pháp tinh giảm biên
chế nhưng công việc vẫn phải hoàn thành. Chính vì vậy, anh tập trung vào đào tạo
nhân viên để họ có thể đảm nhận được nhiều công việc giúp nhân viên có cơ hội
phát triển kỹ năng của bản thân, thăng tiến trong công việc cũng như tránh nhàm
chán vì làm một công việc nhất định. Do đó, công việc kinh doanh của công ty vẫn
được đảm bảo hoàn thành đúng tiến độ.
13


Hơn nữa việc chú trọng đào tạo nhân lực lại có vai trò quan trọng trong sự
phát triển lâu dài và bền vững của công ty. Đem lại nguồn nhân lực chất lượng, tay
nghề cao có năng lực làm việc vừa giúp tăng hiệu quả công việc, vừa đem lại
nguồn lợi cho công ty. Và đem lại lợi ích cho cá nhân mỗi nhân viên. Khi nhân
viên được đào tạo, được bồi dưỡng trau dồi họ cảm nhận được coi trọng, cảm nhận

được cơ hội phát huy tài năng, phát triển bản thân cũng như cơ hội thăng tiến
trong tương lai, nhờ đó nhân viên có động lực làm việc, tự giác, hăng hái, nỗ lực
làm việc hết mình để đạt được kết quả tốt. Công ty đã thành công trong việc gắn
lợi ích của cá nhân với lợi ích của công ty. Công ty càng thành công thì nhân viên
được càng nhiều lợi ích do đó muốn đạt được nhiều thành công cho bản thân, nhân
viên sẽ lấy mục tiêu là đem lại càng nhiều lợi nhuận cho công ty càng tốt. Tinh
thần làm việc tốt thì hiệu quả công việc cao.
Bên cạnh đó, tạo được sự tin yêu, trung thành, gắn bó lâu dài của nhân viên
với công ty. Cụ thể 8 năm công ty không phải sa thải nhân viên nào và tạo được
nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm chuyên nghiệp.
Chính sách này vừa giải quyết được bài toán giữ chân nhân viên vừa giúp
nhân viên có động lực làm việc và tăng năng suất, tăng mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc. Nhân lực bền vững ổn định, không phải sa thải cũng không
quá lo vấn đề tuyển nhân lực mới, công ty mới tập trung sản xuất, phát triển ổn
định.
Thứ ba, công ty đã sử dụng lao động ngắn hạn trong các tình huống phát
sinh.
Trong những lúc công ty nhiều việc cần nhiều nhân sự hỗ trợ thì anh Quang
không tuyển thêm nhân viên chính thức mới mà anh Quang huy động linh hoạt cả
những nhân viên đã nghỉ hưu hay những sinh viên tham gia thực hiện công việc để
giải quyết bài toán bố trí và sử dụng nhân lực giải quyết tình huống phát sinh. Ưu
điểm của phương pháp này là:
14


- Không yêu cầu lương cao và họ làm việc trong ngắn hạn. Phương pháp này
giúp tối thiểu hóa chi phí trả cho nhân công, sẽ chỉ phải chi trả cho họ 1 mức hỗ trợ
không quá cao do sinh viên thiếu kinh nghiệm hay người nghỉ hưu sẽ không thể
yêu cầu một mức công quá cao và không phải lo vấn đề việc làm về sau đó cho họ.
Thay vì tuyển một người mới với mức lương vừa cao hơn, và sau khi qua giai đoạn

nhiều việc công ty còn phải chi trả thêm một khoản tiền công hàng tháng trong khi
số lượng nhân lực lại nhiều hơn mức cần.
Sinh viên luôn đánh giá cơ hội học hỏi kinh nghiệm hơn là mức lương. Công
ty có thể tiết kiệm chi phí hơn khi tuyển dụng họ so với tuyển một nhân viên mới.
Còn đối với nhân viên đã nghỉ hưu thì lại có kinh nghiệm dồi dào, phong phú, có
các biện pháp ứng phó kịp thời khi gặp khó khăn trong công việc.
Đặc biệt tuyển sinh viên còn có nhiều ưu điểm sau:
+ Dễ quản lý và đào tạo hơn. Do khác biệt giữa môi trường doanh nghiệp và
nhà trường, sinh viên có xu hướng ít bị ảnh hưởng bởi chính trị nơi công sở hay
những mâu thuẫn thường gặp nơi công sở. Những người đã đi làm lâu năm thường
có nhiều vấn đề và mối quan tâm xung quanh trong khi ứng viên mới ra trường chỉ
tập trung hoàn thành công việc. Cái họ cần nhiều nhất từ người quản lý là đào tạo
và hướng dẫn.
+ Sáng tạo, khả năng nắm bắt xu hướng và công nghệ. Có thể thấy rõ ưu
điểm của giới trẻ là sang tạo, nhiều ý tưởng và khả năng nắm bắt xu hướng và
công nghệ liên tục. Trong thời đại của công nghệ và máy tính, doanh nghiệp dù ở
bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào cũng cần phải luôn cập nhật những tiến bộ mới
nhất.
+ Đầy nhiệt huyết, luôn có tinh thần học hỏi và đổi mới. Không phải ai cũng
sẵn sàng đón nhận những thay đổi, nhất là đối với những người đã đi làm lâu năm
và quen với cách làm việc của mình. Điều này hoàn toàn trái ngược so với những

15


ứng viên mới ra trường. Sự mới mẻ mang lại hứng thú và những đổi mới cho họ cơ
hội học hỏi được nhiều kinh nghiệm hơn.
- Điều này giúp công ty tối thiểu hóa chi phí bảo hiểm thất nghiệp và y tế.
Đây chỉ là những lao động thời vụ nên khi công ty ở trong thời điểm ít việc thì có
thể cho họ nghỉ.

Sau khi áp dụng cách thức quản lý mới thì kết quả anh Quang thu được vượt
quá sự mong đợi của mình, anh đã không còn phải đối mặt với việc sa thải nhân
viên cũ, tìm kiếm nhân viên mới; người lao động trong công ty gắn bó, giúp đỡ và
cùng nhau nỗ lực hết mình trong công việc. Được thể hiện ở hoạt động kinh doanh
của công ty cải thiện hơn nhiều, người lao động được quan tâm hơn giúp họ cảm
thấy phấn khởi, vui vẻ hơn trong công việc. Những chi phí như chi phí thất nghiệp
và y tế giảm mạnh vì tình hình lao động của công ty ổn định người lao động gắn
bó với công ty hơn, tình hình lực lượng ổn định hơn, và đủ để duy trì hoạt động
kinh doanh của công ty. Về phía người lao động thì họ có thái độ làm việc tích cực
hơn; họ cống hiến và nỗ lực hết mình với công việc được giao; họ coi công ty như
là gia đình của mình, giúp đỡ, bảo ban, cùng nhau cố gắng hoàn thành tốt công
việc. Kết quả là 8 năm liên tiếp công ty không phải sa thải nhân viên nào.
Câu hỏi 2: Trong những thay đổi đó, thay đổi nào có tính quyết định nhất?
Trong các thay đổi trên, thay đổi mang tính quyết định chính là quyết định
thay đổi cách thức quản lý công ty của anh Quang.
Thực tế cho thấy rằng, sau khi thực hiện mọi thay đổi thì công ty của anh
Quang cũng đã có những động thái thay đổi tích cực như: kết quả kinh doanh của
công ty tốt hơn hẳn, người lao động cảm thấy thoải mái, hăng say, thích thú, gắn bó
với công việc như một điều gì đó quan trọng trong cuộc sống hàng ngày, đối với
công ty thì như gia đình của mình, chi phí như chi phí thất nghiệp và y tế giảm
mạnh, 8 năm liên tiếp công ty không phải sa thải nhân viên nào,… Như chúng ta
đã biết vai trò của người quản lý trong một tổ chức là hết sức quan trọng, tổ chức
16


có đạt được kết quả, mục tiêu như mong muốn hay không thì hoàn toàn phụ thuộc
vào cách thức mà người quản lý lựa chọn. Như trong tình huống đã nêu, 8 năm
trước, khi công ty gặp khó khăn thì anh Quang buộc phải xem xét nhìn nhận lại
tình hình hoạt động công ty và cách thức quản lý của bản thân cũng như thay đổi
cách quản lý sao cho phù hợp với thời thế và đây là một điều không ai mong muốn

gặp phải. Rồi sau khi học hỏi được kinh nghiệm quản lý của các công ty Nhật Bản
thì anh Quang đã thay đổi trong cách thức quản lý của mình bằng nhiều kỹ thuật
khác nhau để phù hợp với tình hình thực tại của công ty. Ở tình huống này, anh
Quang đã thay đổi bằng cách thuyết phục nhân viên làm thêm giờ và tập trung vào
đào tạo nhân viên trong chính tổ chức của mình để họ có thể đảm nhiệm được
nhiều công việc. Anh đã tạo động lực cho người lao động bằng cách sử dụng chính
công việc của họ - đào tạo và nâng cao tay nghề cho họ. Trong những lúc nhiều
việc, anh Quang huy động cả những nhân viên đã nghỉ hưu hay những sinh viên
tham gia thực hiện công việc. Có thể thấy từ việc làm thêm giờ của nhân viên cho
đến huy động được cả những lao động đã nghỉ hưu tham gia vào công việc điều đó
cho thấy rằng anh đã tối tận dụng, tối ưu hóa được gần như các nguồn lực của công
ty. Từ những điều đó cho thấy rằng khi một loạt các thay đổi được áp dụng thì
người lao động cảm thấy yên tâm làm việc và cống hiến, năng suất của công ty
tăng lên đáng kể dẫn đến hoạt động kinh doanh của công ty cũng có những thay
đổi tích cực.
Qua những thay đổi về cách thức quản lý dẫn đến thay đổi toàn bộ hoạt
động về sau cũng như các nguồn lực nội bộ trong công ty thì có thể thấy khẳng
định một điều rằng trong doanh nghiệp, tổ chức cụ thể nào đó dù có đi theo nhiều
hướng khác nhau để vận hành doanh nghiệp hoạt động thì vai trò của con người là
điều không thể phủ nhận. Rõ ràng nếu mọi thứ trong doanh nghiệp đều có sẵn
nhưng nếu không có sự tác động, dẫn dắt, chỉ đường, thì khó có thể đạt được mục
tiêu mà doanh nghiệp mong muốn. Như việc anh Quang trong tình huống đã nêu,
17


anh đã làm tròn được vai trò của mình là một người điều hành công ty từ việc ra
quyết định sử dụng chiến lược trong dài hạn để đánh thức cả chiến lược đã cũ,
không còn phù hợp bằng việc: thuyết phục người lao động làm thêm giờ, tập trung
vào đào tạo người lao động có chuyên môn tay nghề cho đến cả việc tận dụng cả
những người lao động đã nghỉ hưu, những sinh viên tham gia vào công việc… cho

đến việc tạo động lực cho người lao động bằng cách quan tâm đến các chính sách
hỗ trợ khác như: chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và các loại
chính sách hỗ trợ khác…tạo cho người lao động một môi trường làm việc thoải
mái, chú trọng đến yếu tố mang tính tinh thần và thông qua đó nó vô hình chung
cũng tác động không nhỏ đến người lao động bằng quan tâm đến yếu tố về đời
sống tinh thần, an sinh xã hội của họ. Sự thay đổi cách thức quản lý đúng đắn và
kịp thời của anh Quang không những ổn định được tình hình suy thoái tồi tệ của
công ty mà còn tạo bước phát triển cho công ty trong tương lai trên thương trường
và thu hút được nguồn lao động tiềm năng có tay nghề và kinh nghiệm.

III. KẾT LUẬN
Qua tình huống, chúng ta thấy được rõ sự quan trọng của người quản lý và
cách thức quản lý công ty của họ. Nếu nhà quản lý biết lựa chọn và đưa ra được
cách thức quản lý phù hợp thì sẽ không những giúp công ty ổn định và phát triển
lâu dài mà còn giữ chân được người lao động và thu hút các lao động có tiềm năng
về kinh nghiệm và tay nghề cao. Không chỉ vậy, qua tình huống chúng ta có thể rút
ra được bài học kinh nghiệm cho các nhà quản lý, đó là: ngày nay cùng với sự phát
triển của đất nước thì các doanh nghiệp cũng như tổ chức tham gia vào sân chơi
kinh tế ngày càng gia tăng. Người lao động có quyền lựa chọn cho mình công việc
mà họ cảm thấy thông qua công việc ấy họ được làm, được cống hiến sức lao động
một cách xứng đáng và thoải mái nhất. Hiểu được tâm lý của người lao động thì
người sử dụng lao động cũng như các nhà quản lý phải có những chính sách phù
hợp nhất đối với họ, vừa cứng rắn lại cũng phải vừa mềm dẻo. Ngoài việc phải
18


phải tạo cho người lao động một môi trường làm việc thoải mái, thì nhà quản lý
cũng nên chú trọng đến yếu tố mang tính tinh thần mà thông qua đó nó vô hình
chung cũng tác động không nhỏ đến người lao động bằng quan tâm đến yếu tố về
đời sống tinh thần, an sinh xã hội của họ. Để làm được điều đó thì không hề dễ,

nhưng chính có nó thì người lao động mới cảm thấy phấn khởi và mới có thể coi
doanh nghiệp như là ngôi nhà thứ hai của mình.

19


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình Hành vi tổ chức – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân của PGS.TS
Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thùy Hương

2.

Slide bài giảng của cô Bùi Phương Linh – Giảng viên môn Hành vi tổ chức

20