Mối quan hệ giữa quản trị tri thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức: nghiên cứu tại các doanh nghiệp du lịch lữ hành tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-----------------------------Nguyễn Thị Thanh Hoa

MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ TRI THỨC,
HỌC TẬP TRONG TỔ CHỨC
VÀ HIỆU QUẢ TỔ CHỨC.
NGHIÊN CỨU TẠ C C O N
LỊCH LỮ

ÀN

T ÀN

P Ố

NG

ỆP DU

ỒC

LUẬN VĂN T ẠC SĨ K N

N

TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

-----------------------------Nguyễn Thị Thanh Hoa

MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ TRI THỨC,
HỌC TẬP TRONG TỔ CHỨC
VÀ HIỆU QUẢ TỔ CHỨC.
NGHIÊN CỨU TẠ C C O N
LỊCH LỮ

ÀN

T ÀN

P Ố

NG

ỆP DU

ỒC

N

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( ướng nghiên cứu)
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN T ẠC SĨ K N

TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM XUÂN LAN

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Mối quan hệ giữa quản trị tri
thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu tại các doanh nghiệp
Du lịch lữ hành ta ̣i Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hoa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌ NH VẼ
TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN………………………………………………………..1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .....................................................................4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................4

1.5.

Kết cấu của đề tài...........................................................................................5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………7
2.1. Các khái niệm ................................................................................................7
2.1.1. Khái niệm “Tri thức” ..............................................................................7
2.1.2. Khái niệm “Nền kinh tế tri thức” ..........................................................11
2.1.3. Khái niê ̣m “Quản tri ̣tri thức” ...............................................................12

2.1.4. Thành phần của “Quản trị tri thức” ......................................................15
2.1.5. Khái niệm “Học tập trong tổ chức” ......................................................16
2.1.6. Các thành phần của “Học tập trong tổ chức” .......................................17
2.1.7. Khái niê ̣m “Hiê ̣u quả tổ chức” ..............................................................18
2.1.8. Thành phần của “Hiê ̣u quả tổ chức” .....................................................19
2.2. Lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan trước đây ....................20
2.2.1. Nghiên cứu mối quan hệ giữa “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức”
và “Hiệu quả tổ chức” của Liao và Wu (2009) ..................................................20
2.2.2. Nghiên cứu “Tác động của các thực tiễn quản tri ̣tri thức lên hiệu quả tổ
chức: Vai trò của khả năng kinh doanh của tổ chức và học tập trong tổ chức”,
Rehman và các cộng sự (2015). .........................................................................21
2.2.3. Nghiên cứu “Vốn tri thức có vai trò trung gian như thế nào với quản trị
tri thức và hiệu quả tổ chức?” của Daud và Yusoff (2011). ...............................22


2.2.4. Giải thích mối quan hệ giữa “Quản trị tri thức” với “Hiệu quả tổ chức”
và vai trò trung gian của “Học tập trong tổ chức”, nghiên cứu của Sarand và các
cộng sự (2015) ....................................................................................................23
2.2.5. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của việc học tập trong tổ chức đối với quản trị
tri thức, năng lực và kết quả hoạt động của tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại
trường Đại học Brawijaya, Malang, Indonesia” của Wahyuningsih và các cộng
sự (2013) .............................................................................................................24
2.2.6. Nghiên cứu: “Học tập trong tổ chức, thực tiễn quản trị tri thức và hiệu
quả hoạt động của công ty: Nghiên cứu thực nghiệm tại một công ty kỹ thuật
công trình nặng ở Ấn Độ” của K.Jain và Moreno (2013). .................................25
2.2.7. Tác động của học tập trong tổ chức, hiệu quả tổ chức và sự đổi mới trong
tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm ngành công nghiệp ngân hàng tại Iran của
Maktabi và Khazaei (2014). ...............................................................................26
2.3. Mô hiǹ h và các giả thuyết nghiên cứu .........................................................27
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................27

2.3.2. Các giả thuyế t nghiên cứu ....................................................................29
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………34
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................34

3.2. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................35
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ...................................................................35
Thảo luận tay đôi ................................................................................................35
Thảo luận nhóm ..................................................................................................36
Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................37
Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ...........................................40
3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ..............................................................43
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................43
3.3.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ...............................................................44
3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................48
3.3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...............................................................48
3.3.5. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...............................................49
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………55
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................55

4.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................56

4.3.

Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ......59

4.4.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................63


4.4.1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các yếu tố chính ảnh hưởng đến
hiệu quả tổ chức..................................................................................................64
4.4.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn ......................66
4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...................................................................69
4.5.1. Kiể m đinh
̣ mô hiǹ h lý thuyế t chin
́ h thức ..............................................69
4.5.2. Kiểm định giả thuyết.............................................................................71
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………..80
5.1.

Kế t luâ ̣n........................................................................................................80

5.2. Ý nghiã và Hàm ý quản tri ̣của đề tài ..........................................................81
5.2.1. Ý nghiã của đề tài .................................................................................81
5.2.2. Hàm ý quản tri ......................................................................................
82
̣
5.3.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................84

TÀ I LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance).
CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis).
CFI: Comparative fit index
DNLHNĐ: Doanh nghiệp lữ hành nội địa.
DNLHQT: Doanh nghiệp lữ hành quốc tế.
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).
GFI: Goodness of fit index
GTPB: Giá trị phân biệt
RMSEA: Root mean square error approximation
SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation
Modeling).
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu tham khảo ..................................27
Bảng 3. 1. Kết quả phỏng vấn tay đôi 7 đáp viên đầu tiên…………………………38
Bảng 3. 2. Kết quả phỏng vấn tay đôi 2 đáp viên tiếp theo ......................................39
Bảng 3. 3. Thang đo “Quản trị tri thức” ....................................................................40
Bảng 3. 4. Thang đo “Trách nhiệm quản lý” ............................................................41
Bảng 3. 5. Thang đo “Quan điểm hệ thống” .............................................................41
Bảng 3. 6. Thang đo “Sự cởi mở và thử nghiệm” .....................................................42
Bảng 3. 7. Thang đo “Chuyển giao tri thức và hội nhập” .........................................42
Bảng 3. 8. Thang đo “Hiệu quả tổ chức” ..................................................................43
Bảng 3. 9. Kế t quả phân tić h hệ số Cronbach’s Alpha sơ bô....................................
46
̣
Bảng 3. 10. Kết quả phân tích EFA sơ bộ .................................................................47

Bảng 4. 1. Bảng mô tả thống kê mẫu. .......................................................................56
Bảng 4. 2. Phân tích độ tin cậy cho các thang đo .....................................................57
Bảng 4. 3. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .........59
Bảng 4. 4. Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm trong mô hình.......................61
Bảng 4. 5. Kết quả phân tích EFA cho khái niệm “Hiệu quả tổ chức” .....................63
Bảng 4. 7. Kế t quả kiể m đinh
̣ giá tri ̣phân biê ̣t giữa các biế n. ..................................68
Bảng 4. 8. Tóm tắ t kế t quả kiể m đinh
̣ thang đo ........................................................69
Bảng 4. 9. Kế t quả kiể m đinh
̣ mố i quan hê ̣ nhân quả giữa các khái niê ̣m nghiên cứu
trong mô hình (Chuẩ n hóa) .......................................................................................71
Bảng 4. 10. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu .........................................................................................78


DANH MỤC HÌ NH VẼ
Hình 2. 1. Mối quan hệ giữa dữ liệu, thông tin và tri thức (Becerra – Fernandez và
cộng sự, 2004) .............................................................................................................8
Hình 2. 2. Phân loại các quan điểm khác nhau về Quản tri tri
̣ thức (Schauer và Frank,
2002)..........................................................................................................................15
Hình 2. 3. Mối quan hệ giữa “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức” và “Hiệu
quả tổ chức” của Liao và Wu (2009). .......................................................................21
Hình 2. 4. Tác động của thực tiễn quản tri ̣tri thức lên hiệu quả tổ chức: Vai trò của
khả năng kinh doanh của tổ chức và học tập trong tổ chức”, Rehman và các cộng sự
(2015). .......................................................................................................................22
Hình 2. 5. Mô hình vai trò trung gian của “Vốn tri thức” với “Quản trị tri thức” và
“Hiệu quả tổ chức” của Daud và Yusoff (2011). ......................................................23
Hình 2. 6. Mối quan hệ giữa “Quản trị tri thức” với “Hiệu quả tổ chức” và vai trò

trung gian của “Học tập trong tổ chức”, nghiên cứu của Sarand và các cộng sự (2015)
...................................................................................................................................24
Hình 2. 7. Mô hình “Ảnh hưởng của việc học tập trong tổ chức đối với quản trị tri
thức, năng lực và kết quả hoạt động của tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại trường
Đại học Brawijaya, Malang, Indonesia” của Wahyuningsih và các cộng sự (2013).
...................................................................................................................................25
Hình 2. 8. Mô hình “Học tập trong tổ chức, thực tiễn quản trị tri thức và hiệu quả hoạt
động của công ty” của K.Jain và Moreno (2013). ....................................................26
Hình 2. 9 Mô hình “Tác động của học tập trong tổ chức, hiệu quả tổ chức và sự đổi
mới trong tổ chức” của Maktabi và Khazaei (2014). ................................................27
Hình 2. 10. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................29
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................34
Hình 4. 1. Kết quả CFA cho các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức ......65
Hình 4. 2. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn lần 2 (có hiệu chỉnh). ........................67
Hình 4. 3. Kết quả SEM cho mô hình chuẩn hóa lần 1 .............................................70
Hình 4. 4. Kết quả SEM cho mô hình chuẩn hóa lần 2 (có hiệu chỉnh) ...................76


TÓM TẮT
Mu ̣c tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị tri thức,
học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức của các doanh nghiệp Du lịch lữ hành trên
địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; điề u chỉnh, kiể m đinh
̣ các thang đo và mô hình lý
thuyế t biểu diễn mố i quan hê ̣ giữa các yế u tố .
Dựa vào các kế t quả nghiên cứu trước đây về quản trị tri thức, học tập trong tổ
chức kế t hơ ̣p với thảo luâ ̣n tay đôi và thảo luâ ̣n nhóm về các yế u tố ảnh hưởng đế n
hiệu quả tổ chức, nghiên cứu đưa ra mô hin
̀ h đo lường các yế u tố ảnh hưởng đến hiệu
quả tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu sử du ̣ng để kiể m đinh

̣ mô hin
̀ h đo lường và mô hin
̀ h
lý thuyế t gồ m 2 bước chính: Nghiên cứu sơ bô ̣ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu
sơ bô ̣ gồ m nghiên cứu đinh
̣ tiń h thực hiê ̣n thông qua thảo luâ ̣n tay đôi với 9 người,
thảo luâ ̣n nhóm với 7 người. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành với mẫu n
= 97. Nghiên cứu chính thức đươ ̣c thực hiê ̣n bằ ng phương pháp đinh
̣ lươ ̣ng, thông
qua phỏng vấ n trực tiế p với mẫu có kić h thước n = 299, dùng để khẳ ng đinh
̣ la ̣i đô ̣ tin
câ ̣y và giá tri cu
̣ ̉ a các thang đo, kiể m đinh
̣ mô hình lý thuyế t bằ ng phương pháp phân
tích cấ u trúc tuyế n tính.
Mô hình nghiên cứu đề nghi ̣ gồ m 6 thang đo: (1) Quản trị tri thức, (2) Trách
nhiệm quản lý, (3) Quan điểm hệ thống, (4) Sự cởi mở và thử nghiệm, (5) Chuyển
giao tri thức và hội nhập, (6) Hiệu quả tổ chức. Sau khi kiể m đinh
̣ chiń h thức, các
thang đo đều được giữ nguyên như đề xuất ban đầu (Trừ thang đo “Quản trị tri thức”
loại KM5, KM7, KM9, KM11 và thang đo “Hiệu quả tổ chức” loại OP4).
Nghiên cứu sử du ̣ng phân tić h nhân tố khẳ ng đinh
̣ CFA để khẳ ng đinh
̣ la ̣i đô ̣ tin
câ ̣y và giá tri ̣ của các thang đo. Kế t quả kiể m đinh
̣ mô hình đo lường cho thấ y các
thang đo đề u đa ̣t đươ ̣c đô ̣ tin câ ̣y và giá tri ̣cho phép. Nghiên cứu tiế p tu ̣c kiể m đinh
̣
mô hình lý thuyế t bằ ng phương pháp phân tích cấ u trúc tuyế n tính SEM. Kế t quả
kiể m đinh

̣ SEM cũng cho thấ y mô hiǹ h lý thuyế t là phù hơ ̣p với thông tin thi trươ
̣
̀ ng.


Trong 9 giả thuyết thì có 2 giả thuyết bị loại (H1a, H1c ), còn 7 giả thuyết được chấp
nhận là:
H1b: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến quan điểm hệ thống.
H1d: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến chuyển giao tri thức và hội nhập.
H2: Quản trị tri thức có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức.
H3a: Trách nhiệm quản lý có tác động tích cực đến hiệu quả tổ chức
H3b: Quan điểm hệ thống có tác động tích cực đế n hiê ̣u quả tổ chức.
H3c: Sự cởi mở và thử nghiệm có tác động tích cực đế n hiê ̣u quả tổ chức.
H3d: Chuyển giao tri thức và hội nhập có tác động tích cực đế n hiê ̣u quả tổ chức.
Cuố i cùng, đề tài cũng sẽ là cơ sở, nguồ n tài liê ̣u cầ n thiế t cho các nghiên cứu
sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả
chính của nghiên cứu là một số gợi ý chính sách được đề xuất nhằm giúp các nhà
quản trị xây dựng nên kế hoạch quản tri ̣một cách hiệu quả, đă ̣c biê ̣t là về quản tri ̣tri
thức và học tập trong tổ chức ở trong từng doanh nghiê ̣p nhằm xây dựng và phát triển
năng lực cố t lõi, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiê ̣p cũng như củng cố
kiế n thức nghiê ̣p vu ̣, kinh nghiê ̣m tác nghiê ̣p của từng nhân viên trong các công ty
dich
̣ vu ̣ Du lich
̣ lữ hành trên cả nước trong điề u kiê ̣n ca ̣nh tranh ngày một gay gắt như
hiện nay.


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,
phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài mối quan hệ giữa quản trị tri thức, học
tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Du lịch lữ
hành tại Thành phố Hồ Chí Minh.
1.1. Lý do chọn đề tài
Theo Nahapiet và Ghoshal (1998), tri thức là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của tổ chức. Kamasak và Bulutlar (2010) cũng cho rằng một trong hai yếu tố cần thiết
cho sự thành công lâu dài của một doanh nghiệp là những lý thuyết về mối liên hệ giữa
động lực và tri thức. Tri thức là tài sản quý giá mà con người phải cố gắng kiên trì mới có
thể gặt hái được. Tác giả Nilakanta và cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng tri thức đóng một
vai trò quan trọng trong cả hiệu suất lẫn lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Huang (2009)
cũng cho rằng tri thức có vai trò đáng kể trong xã hội, và người lao động có kiến thức là
tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Trong sự thay đổi nhanh chóng và không chắc chắn của nền kinh tế hiện nay, nhiều
tổ chức đang phấn đấu để tồn tại và cạnh tranh. Để phát triển và tồn tại, học tập trong tổ
chức (OL) đã được coi là một trong những phương tiện chiến lược để lưu trữ lâu dài thành
công của tổ chức (Senge, 1990; Harung, 1996; Cunningham và Gerrard, 2000). Do đó,
việc phân tích học tập tổ chức đã trở thành một lĩnh vực ngày càng quan trọng gần đây.
Gần đây hơn, việc học tập về tổ chức đã được xem xét, từ góc độ chiến lược, là một
nguồn lực không đồng nhất giữa các tổ chức, cũng như cơ sở cho một lợi thế cạnh tranh
có thể (Grant, 1996; Lei và cộng sự, 1996, 1999).
Đối mặt với môi trường không chắc chắn hiện nay, doanh nghiệp phải tiếp tục học
để duy trì khả năng cạnh tranh của mình. Và tổ chức học tập sẽ phát triển tốt dựa trên kiến
thức có cấu trúc tốt trong các tổ chức. Nói cách khác, kinh doanh có thể có các khả năng
học tập trong tổ chức tốt theo học tập của cá nhân (Nonaka và Takeuchi, 1995).
Thực nghiệm tiến hành tại các doanh nghiệp Anh của Garratt (1990) nhận thấy rằng,
học tập trong tổ chức là việc áp dụng sự phát triển và học tập của tổ chức. Để đáp ứng nhu


2

cầu tham gia của người tiêu dùng, tổ chức nên phát triển khả năng học tập cá nhân hoặc
nhóm. Để phát triển khả năng học tập, tổ chức nên hoàn thành quá trình quản trị tri thức
tốt. Nếu không có sự quản trị tri thức, một tổ chức không thể phát triển khả năng học tập
cá nhân hoặc nhóm (Garratt, 1990; Su, Huang và Hsieh, 2004).
Trong nhiề u năm qua, dich
̣ vu ̣ luôn là mô ̣t ngành kinh tế quan tro ̣ng, chiế m mô ̣t tỷ
tro ̣ng lớn trong cơ cấ u kinh tế Viê ̣t Nam. Xu hướng phát triể n kinh tế thế giới nói chung
và Viê ̣t Nam nói riêng là chuyể n đổ i, giảm tỷ tro ̣ng nhóm ngành nông, lâm, thủy sản, tăng
tỷ tro ̣ng nhóm ngành công nghiê ̣p, xây dựng và nhóm ngành dich
̣ vu ̣ trong tổ ng sản phẩ m
quố c nô ̣i (GDP). Ở nước ta, tỷ tro ̣ng nông, lâm, thủy sản giảm liên tu ̣c từ 46.3% năm 1988
xuố ng còn 24.5% năm 2000 và giảm xuố ng còn 19.0% năm 2010; 18.4% năm 2014; còn
tỷ tro ̣ng công nghiê ̣p và xây dựng tăng từ 23.96% năm 1998 lên 36.7% năm 2000 và lên
38.2% năm 2010; 38.3% năm 2014; tỷ tro ̣ng dich
̣ vu ̣ tăng từ 29.74% năm 1988 lên 38.8%
năm 2000 và 42.8% năm 2010; 43.3% năm 2014 (theo số liê ̣u báo cáo tổ ng hợp của Tổ ng
cu ̣c thố ng kê). Đóng góp vào tăng trưởng của khố i ngành công nghiệp, xây dựng và dịch
vụ đã chiếm đến hơn 90% vào tăng trưởng toàn ngành kinh tế, cao hơn giai đoạn 20062010. Năm 2013, ngành dịch vụ đóng góp hơn 50% vào tăng trưởng theo ngành và cao
hơn nhiều so với giai đoạn 2006-2010 với mức đóng góp 45%. Điều này chứng tỏ xu thế
tiến bộ, phù hợp với hướng chuyển dịch cơ cấu trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước, nhằm góp phần nâng cao chất lượng tăng trưởng và tiềm lực kinh tế.
Trong những năm qua, đóng góp không nhỏ vào sự phát triể n của ngành dich
̣ vu ̣ ở
Viê ̣t Nam là mảng dich
̣ vu ̣ du lịch và lưu trú. Du lich
̣ Việt Nam đang trên đà phát triển,
lượng khách quốc tế đến cũng như khách du lịch nội địa ngày càng tăng. Du lịch Việt Nam
ngày càng được biết đến nhiều hơn trên thế giới, nhiều điểm đến trong nước được bình
chọn là địa chỉ yêu thích của du khách quốc tế. Du lịch đang ngày càng nhận được sự quan

tâm của toàn xã hội. Chất lượng và tính cạnh tranh của du lịch là những vấn đề nhận được
nhiều sự chú ý và thảo luận rộng rãi. Một cách tiếp cận đa chiều về đánh giá chất lượng du
lịch sẽ góp phần hình thành các giải pháp đúng đắn nâng cao chất lượng và tính cạnh tranh
của du lịch Việt Nam.
Với tác động của toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại, các công ty Du lịch lữ hành
đã có nhiều thuận lợi hơn trong việc tìm kiếm những địa điểm hoạt động mang lại hiệu


3

quả cao nhất. Theo đó, các công ty này đẩy mạnh đầu tư nhằm khai thác lợi thế so sánh
của từng doanh nghiệp, tận dụng các chính sách ưu đãi, qua đó giảm chi phí sản xuất và
nâng cao năng lực cạnh tranh cho mình. Chính vì vậy trong những năm gần đây, số lượng
các công ty Du lịch lữ hành tại Việt Nam không ngừng tăng. Nhất là trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh, một trong những thành phố lớn và năng động nhất nước.
Quản trị tri thức trong một tổ chức du lịch có thể góp phần tạo ra các sản phẩm và
dịch vụ sáng tạo mới phù hợp với nhu cầu của khách hàng. Nhân viên sẽ trở nên hài lòng
và trung thành khi nhìn thấy ý tưởng của họ, đầu vào và kiến thức được thực hiện. Công
ty sẽ có một vị thế mạnh hơn trên thị trường, có sức khỏe về tài chính và sẵn sàng đối phó
với những thách thức trong tương lai. Về phía khách hàng của luồng quản lý tri thức, các
sản phẩm và dịch vụ tùy biến theo nhu cầu và mong muốn của họ được cung cấp và làm
cho khách hàng hài lòng và trung thành. Đối tác tổ chức, cổ đông và đối tác mạng lưới
cũng sẽ được hài lòng với hiệu suất của công ty.
Quan điểm lạc quan về quản lý tri thức cho ngành du lịch và giải trí đòi hỏi đầu tư
cao (con người, thời gian, sự tham gia, kỹ thuật, quy trình, tài chính). Công ty với nhân
viên của mình cần đạt được lợi thế cạnh tranh trong thị trường du lịch và giải trí và khách
hàng và đối tác sẽ có một đối tác đáng tin cậy, trung thành và đáp ứng. Theo Grant (2008),
trong thế kỷ 21, quản trị tri thức, học tập trong tổ chức có thể được thừa nhận như là từ
khóa quan trọng dẫn dắt, chi phối nền kinh tế. Nhưng ở Việt Nam những nghiên cứu về
các khía cạnh này còn khá ít, nên tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Mối quan hệ

giữa quản trị tri thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu tại các
doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mu ̣c tiêu chính là tìm hiể u ảnh hưởng của quản tri ̣ tri
thức đế n học tập trong tổ chức và hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chức, doanh nghiê ̣p Du
lich
̣ lữ hành ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh. Các mu ̣c tiêu cu ̣ thể của đề tài gồ m:
(1) Tìm hiể u mối quan hệ của quản tri ̣ tri thức, học tập trong tổ chức và hiệu quả tổ
chức ta ̣i các doanh nghiê ̣p Du lich
̣ lữ hành hoa ̣t đô ̣ng trên điạ bàn thành phố Hồ
Chí Minh.


4

(2) Xác định các yếu tố của quản trị tri thức, học tập trong tổ chức tác động đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp Du lịch lữ hành hoa ̣t đô ̣ng trên điạ bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
(3) Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả hoạt động ta ̣i các tổ chức,
doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại thành phố Hồ Chí Minh.
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được
đặt ra là:
(1) “Quản trị tri thức” ảnh hưởng như thế nào đến “Học tập trong tổ chức” và “Hiệu
quả tổ chức”?
(2) “Học tập trong tổ chức” ảnh hưởng như thế nào đến “Quản trị tri thức” và “Hiệu
quả tổ chức”?
(3) Các yếu tố nào của “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức” tác động đến “Hiệu
quả tổ chức” của doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại TP. Hồ Chí Minh?
(4) Mức độ tác động của từng yếu tố “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức” đến
“Hiệu quả tổ chức” của doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại TP. Hồ Chí Minh ra sao?

(5) Các doanh nghiệp Du lịch lữ hành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cần quan tâm cải
thiện các yếu tố nào để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp?
1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: “Quản trị tri thức”, “Học tập trong tổ chức” và “Hiệu
quả tổ chức” của doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại TP. Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại TP. Hồ Chí
Minh.
Đối tượng khảo sát: Quản lý các cấp tại các doanh nghiệp Du lịch lữ hành tại
TP. Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sử dụng:


5

Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ internet. Nguồ n này được dùng
để phân tích khái quát chung về lĩnh vực kinh doanh Du lịch cũng như tiềm năng phát triển
của nó.
Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những lãnh đạo các doanh
nghiệp Du lịch lữ hành được phỏng vấn tại TP.HCM. Đây là nguồn dùng để đo lường tác
động của quản trị tri thức và học tập trong tổ chức đến hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp
Du lịch lữ hành.
Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên cứu
trong và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan. Cũng bằng
phương pháp này tiến hành xây dựng thang đo.
Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp xử lý:

Trong đề tài có sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các
thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến
tính (SEM).
1.5. Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp thực hiê ̣n và kết cấu nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyế t và mô hin
̀ h nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về quyết định lựa chọn,
các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn. Trên cơ sở đó sẽ đưa ra mô hình nghiên
cứu đề xuất.


6

Chương 3: Thiế t kế nghiên cứu
Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang
đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết
đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra
của mô hình.
Chương 5: Hàm ý và kết luận
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các giới hạn của đề tài.
Tóm tắ t chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu được thực
hiện cũng như mục tiêu mà nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, chương này cũng nêu
lên được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, kết cấu của luận

văn. Cơ sở lý thuyết, một số nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu sẽ được trình
bày trong chương 2.


7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên
quan đến quản trị tri thức, học tập trong tổ chức và mối quan hệ giữa 2 yếu tố này
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây,
từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Khái niệm “Tri thức”
Tri thức khá khác với dữ liệu và thông tin trong tự nhiên, mặc dù đôi khi người
ta sử dụng ba thuật ngữ này thay cho nhau (Becerra-Fernandez, Gonzalez và
Sabherwal, 2004).
Dữ liệu: Dữ liệu bao gồm các sự kiện, kết quả từ các quan sát và khám phá và
thực hiện các thí nghiệm. Đối với dữ liệu đơn lẻ, nó chỉ hiển thị số liệu thô hoặc các
chỉ định mà bản thân nó không có nghĩa. Tuy nhiên, dữ liệu vẫn cần cho bất kỳ tổ
chức nào. Điều này rất quan trọng đối với người lao động và công ty bởi vì nó là
nguyên liệu dùng để phân tích để tạo ra thông tin. Ví dụ, đơn đặt hàng chỉ là dữ liệu;
Nó không có ý nghĩa cho bất cứ ai nếu nó không chuyển đổi sang những thứ khác có
ý nghĩa. Mặc dù dữ liệu không có ý nghĩa hoặc mục tiêu, nhưng dễ nắm bắt, lưu trữ,
chuyển giao và truyền đạt bằng điện tử hoặc các phương tiện khác (Davenport và
Prusak, 1998; Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004).
Thông tin: Thông tin là một phần của dữ liệu. Nó thường bao gồm việc chuyển
đổi, phân loại và tổ chức dữ liệu thô để đạt được một chỉ dẫn có ý nghĩa hơn về các
mẫu trong dữ liệu mà thông tin có ảnh hưởng đến quyết định hoặc hành vi của con
người (Becerra-Fernandez và cộng sự, 2004). Ví dụ: Sau khi chuyển đơn hàng thành

doanh số hàng ngày, báo cáo bán hàng hàng ngày có thể được sử dụng cho người
quản lý để đưa ra quyết định phải làm gì tiếp theo.
Tri thức: Becerra-Fernandez và cộng sự (2004) đánh giá kiến thức ở mức cao
nhất trong hệ thống phân cấp với thông tin ở cấp trung và dữ liệu ở mức thấp nhất.


8

Theo quan điểm này, tri thức trích dẫn thông tin cho phép hành động và quyết định,
hoặc thông tin có chỉ đạo. Davenport và Prusak (1998, trang 5) đưa ra một định nghĩa
khác về tri thức: “Tri thức là một tập hợp các trải nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ
cảnh và chuyên sâu dùng để cung cấp khuôn khổ để đánh giá và kết hợp các kinh
nghiệm và thông tin mới. Nó bắt nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người biết.
Trong các tổ chức, nó thường được ghi nhớ không chỉ trong các tài liệu hoặc kho lưu
trữ mà còn trong các quy trình, thực tiễn và định mức của tổ chức”. Tri thức giúp sản
xuất thông tin từ dữ liệu, thông tin có giá trị hoặc thông tin ít giá trị. Do đó, tri thức
cơ bản tương tự như thông tin và dữ liệu, mặc dù nó phong phú nhất và chuyên sâu
nhất trong cả ba và do đó cũng có giá trị nhất. Khía cạnh của mối quan hệ giữa dữ
liệu, thông tin và tri thức được thể hiện trong Hình 1 (Becerra-Fernandez và cộng sự,
2004).
Kiến thức

Giá trị
Không
Dữ liệu

Thấp

Trung bình

Cao

Rất cao

Thông tin

Hình 2. 1. Mối quan hệ giữa dữ liệu, thông tin và tri thức (Becerra – Fernandez
và cộng sự, 2004)
Có nhiề u quan điểm tập trung vào sự khác biệt về chức năng giữa thông tin và kiến
thức. Nonaka (1994) lập luận rằng không giống như thông tin, kiến thức là về niềm tin, sự
cam kết, quan điểm, ý định và hành động. Ông kết nối kiến thức trực tiếp đến giá trị công
ty và cam kết của nhân viên. Davenport và Prusak (1998) làm mờ ranh giới rõ ràng của
Nonaka giữa kiến thức và thông tin bằng cách định nghĩa nó như là một hỗn hợp của kinh
nghiệm, giá trị và thông tin trong một ngữ cảnh (thông tin theo ngữ cảnh) và ý kiến chuyên
gia (hiểu biết chuyên môn). Họ nhấn mạnh và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá và thu
thâ ̣p kinh nghiệm và các thông tin mới. Sở hữu kiến thức có thể giúp tiết kiệm thời gian


9

cần thiết cho các nghiên cứu. Do đó, nếu các giải pháp thay thế cho một vấn đề đã được
biết, không có giá tri thời
gian bị mất đi trong tìm kiếm thông tin.
̣
Qua những khái niệm trên ta có thể hiểu tri thức là những kiến thức mà con người
tạo ra, tích góp và lưu trữ qua thời gian. Tri thức có vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của con người, đó là dữ liệu mà con nguời lưu giữ để sống, để tồn tại và để phát triển. Nhất
là trong một tổ chức, tri thức không đơn thuần là kiến thức của một cá nhân mà nó còn tài
sản của cả doanh nghiệp.
Sáng tạo tri thức

Tất cả các tổ chức có khả năng đều tạo ra và sử dụng tri thức. Khi các tổ chức này
phải tương tác với môi trường của họ, họ nhận được thông tin, biến đổi thành tri thức và
sử dụng để đưa ra quyết định dựa trên kinh nghiệm, giá trị và qui định nội bộ của mình.
Nếu một tổ chức không có tri thức thì bản thân tổ chức đó không thể trở thành một tổ chức
có tiềm lực mạnh. Để tạo ra tri thức, Davenport và Prusak (1998) đưa ra năm cách tạo ra
tri thức, đó là: Mua lại, nguồn lực cống hiến, hợp lực, thích ứng và mạng lưới kiến thức.
Mua lại: Cách có hiệu quả nhất để có được kiến thức là mua nó. Một công ty có thể
mua từ một công ty khác hoặc thuê các cá nhân có kiến thức.
Các nguồn lực cống hiến: Một số công ty tạo ra kiến thức bằng cách thiết lập các
đơn vị cho mục đích cụ thể.
Hợp lực: Là một phương pháp để tạo ra sự hợp lực mới bằng cách đưa người từ các
phòng ban khác nhau làm việc cùng nhau trong một dự án.
Sự thích ứng: Do những sản phẩm mới, công nghệ mới và những thay đổi về xã hội
và kinh tế, công ty sẽ thay đổi và thích nghi để tồn tại trong kinh doanh.
Mạng lưới: Mạng lưới không chính thức giữa mọi người có thể tạo ra kiến thức.
Khi một công ty tạo ra tri thức, nó phải quan tâm đến quá trình làm việc tương tác.
Quá trình này bao gồm các bối cảnh khác nhau, cắt ngang ranh giới tổ chức, tìm kiếm kỹ
năng, kiến thức và kinh nghiệm theo những cách mới. Có một giả định rằng, khi mọi người
làm việc cùng nhau, họ có thể tạo ra nhiều kết quả sáng tạo hơn so với khi họ làm việc cá
nhân. Khó có thể thiết lập làm việc theo nhóm hiệu quả vì mọi người đến từ các nguồn gốc
khác nhau và có cơ sở tri thức khác nhau.


10

Làm việc theo nhóm là một yếu tố quan trọng để tạo ra tri thức với sự hiểu biết lẫn
nhau về kiến thức sâu ngầm dựa trên kinh nghiệm chia sẻ với nhau trong một thời gian
dài. Tri thức ngầm là tri thức có trong đầu con người và khó có thể giải thích hay giao tiếp
với người khác. Đối với tri thức hiện, nó là tri thức có thể được thể hiện dưới dạng văn bản
hoặc nói. Tri thức rõ ràng rất dễ giải thích và giao tiếp. Quan hệ cá nhân tốt là cần thiết để

chia sẻ tri thức ngầm (Newell và cộng sự, 2002).
Mặc dù tri thức khác nhau từ các nguồn khác nhau có xu hướng tạo ra xung đột ý
tưởng, xung đột này có thể tạo ra sự sáng tạo. Sáng tạo này sẽ được xây dựng khi các cá
nhân làm việc cùng nhau và giao tiếp với nhau. Nó không chỉ là những kỹ năng xã hội làm
cho người ta hiểu nhau mà còn phụ thuộc vào các kỹ năng nhận thức giúp họ có thể hiểu
được lẫn nhau (Leonard-Barton,1995).
Hoạch định tri thức
Phương pháp này là làm cho tri thức có thể tiếp cận được cho bất cứ ai muốn có. Quá
trình này sẽ chuyển đổi tri thức thành một mã để làm cho nó có cấu trúc, rõ ràng, có thể
chuyển nhượng và dễ hiểu nhất có thể. Mỗi mã có các giá trị và giới hạn cụ thể riêng và
chúng có thể được sử dụng đơn hoặc kết hợp. Các công nghệ mới có vai trò quan trọng
trong việc mã hoá tri thức và tạo triển vọng cho các hoạt động này (Davenport và Prusak,
1998).
Davenport và Prusak (1998) cũng đưa ra bốn quy tắc để các công ty tuân theo khi họ
muốn mã hoá kiến thức:
1. Các nhà quản lý phải xác định mục tiêu kinh doanh mà tri thức được mã hoá sẽ
cung cấp.
2. Người quản lý có thể chỉ định tri thức tồn tại dưới nhiều hình thức để đạt được
những mục tiêu đó.
3. Giá trị và tính phù hợp của tri thức phải được đánh giá bởi các nhà quản lý tri
thức.
4. Xác định phương tiện thích hợp để hệ thống hóa và phân loại.


11

Chuyển giao tri thức
Tri thức được chuyển giao một cách tự nhiên ở mọi tổ chức dù quá trình đã được
quản lý hay không. Ví dụ, khi một nhân viên hỏi nhân viên cấp cao về nhu cầu của một
khách hàng cụ thể, họ đang trao đổi kiến thức. (Davenport và Prusak, 1998).

Rất khó để chuyển giao kiến thức ngầm từ nguồn lực tạo ra nó cho các bộ phận khác
của công ty. Công ty nên sử dụng sự chuyển giao tri thức phù hợp với văn hoá tổ chức.
Davenport và Prusak (1998) khuyến cáo rằng, công ty nên khuyến khích chia sẻ kiến
thức giữa các đơn vị kinh doanh bằng cách tạo ra các địa điểm và tạo cơ hội cho nhân viên
tương tác chính thức. Việc chuyển giao kiến thức cần được hỗ trợ trong các cuộc họp cá
nhân ngoài các hình thức có cấu trúc được đề cập ở trên.
Thông thường, để chuyển giao kiến thức ngầm, nó đòi hỏi sự liên hệ cá nhân mạnh
mẽ. Kiến thức phù hợp phải được lưu giữ trong các văn bản hoặc được mô tả trong các bài
báo và cơ sở dữ liệu và được chuyển tải chính xác.
Công việc tri thức
Tri thức là cần thiết cho tất cả các công việc trong mỗi nghề nghiệp, thậm chí công
việc đơn giản. Tuy nhiên, khái niệm “Công việc tri thức” có xu hướng được áp dụng để
chỉ các ngành nghề cụ thể khai thác kiến thức lý thuyết, khả năng sáng tạo và các kỹ năng
xã hội (Newell và cộng sự, 2002). Công việc tri thức được sử dụng để chỉ như là công việc
chuyên nghiệp, chẳng hạn như kế toán, nghiên cứu khoa học và pháp lý. Loại công việc
tri thức này phụ thuộc vào việc áp dụng cả tri thức ngầm và tri thức hiện. Nhân viên có
liên quan đến loại công việc này cần tự mình quyết định về những gì và làm thế nào để
thực hiện công việc của họ. Vì vậy, những người lao động tri thức cần có trình độ học vấn
cao và kỹ năng chuyên môn (Newell và cộng sự, 2002, trang 18)
2.1.2. Khái niệm “Nền kinh tế tri thức”
“Nền kinh tế tri thức” là nền kinh tế sử dụng hiệu quả tri thức cho sự phát triển kinh
tế và xã hội, bao gồm việc thu nhận và khai thác nguồn tri thức toàn cầu cũng như thích
ứng và sáng tạo tri thức để dùng cho các nhu cầu riêng (World Bank, 1999).
“Nền kinh tế tri thức” là nền kinh tế dựa trực tiếp vào việc tạo ra, phân phối và sử
dụng tri thức và thông tin.” (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế - OECD, 2001).


12

Là nền kinh tế trong đó việc tạo ra, truyền bá và sử dụng tri thức là động lực chủ yếu

của sự tăng trưởng, của quá trình tạo ra của cải và việc làm trong tất cả các ngành kinh tế
(Tổ chức Hợp tác Kinh tế châu Á - Thái Bình Dương, APEC, 2000).
D. Neef (1998) cho rằng, rất khó để đưa ra một định nghĩa chính xác được chấp nhận
chung về nền kinh tế tri thức, nhưng có thể nói rằng, đặc trưng nổi bật nhất của kinh tế tri
thức là tri thức đã vượt qua các nhân tố sản xuất truyền thống là vốn và sức lao động, để
trở thành nhân tố sản xuất quan trọng nhất đóng góp vào tăng trưởng kinh tế và phát triển
xã hội của các quốc gia. Nói một cách khác, đang có sự chuyển biến toàn cầu từ các nền
kinh tế dựa trên cơ bắp và tiền vốn chuyển sang các nền kinh tế dựa trên trí não.
Ngân hàng Thế giới (World Bank, 1999) cho rằng, các nền kinh tế tri thức cần dựa
trên bốn yếu tố sau:
Môi trường kinh tế và thể chế xã hội thuận lợi cho sáng tạo và sử dụng tri thức: Một
môi trường và thể chế theo luật, cho phép dòng chảy tự do của tri thức, hỗ trợ đầu tư cho
công nghệ thông tin và truyền thông, khuyến khích việc làm chủ doanh nghiệp như trọng
tâm của kinh tế tri thức.
Giáo dục và đào tạo: Có chất lượng cao để người dân được giáo dục và đào tạo năng
lực sáng tạo, chia sẻ và sử dụng tri thức.
Hệ thống cách tân: Một mạng lưới các trung tâm nghiên cứu, đại học, tổ chức chuyên
gia cố vấn, doanh nghiệp tư nhân, các nhóm cộng đồng là cần thiết để thu nhận được kho
tri thức toàn cầu luôn không ngừng tăng, truyền bá và thích ứng chúng cho các nhu cầu
của đất nước và sáng tạo ra các tri thức mới cần thiết.
Hạ tầng cơ sở thông tin: Một hạ tầng cơ sở thông tin động, từ radio đến Internet là
cần thiết để cho phép dễ dàng liên lạc, phổ biến và xử lý thông tin.
2.1.3. Khái niê ̣m “Quản tri ̣tri thức”
Quản trị tri thức liên quan đến việc thực hiện một số hoạt động liên quan đến tri thức
của tổ chức. Mặc dù có nhiều tác giả đã đề xuất nhiều dạng hoạt động khác nhau về quản
trị tri thức, nhưng nhìn chung những hoạt động này được gọi là hoạt động xây dựng quản
trị tri thức (Probst, G., S. Raub, and K. Romhardt, 2000). Công việc này bao gồm việc thiết
lập mục tiêu tri thức, xác định, đạt được, phát triển, phân phối, sử dụng, lưu giữ và đánh

13

giá tri thức. Hoạt động quản trị tri thức nói chung đang hướng về việc giữ lại, phân tích và
tổ chức chuyên môn của người lao động, với mục tiêu chính là truyền tải tri thức có sẵn
đến đúng người và đúng thời điểm. Trong việc thực hiện các hoạt động này, các tổ chức
sẽ đạt được khả năng có thể cho phép có được lợi thế cạnh tranh và hoạt động tốt hơn.
Việc phát triển và đạt được khả năng này phụ thuộc vào chiến lược quản trị tri thức của
các tổ chức.
Theo B. Smith (1999) và C. O’Dell (1996), “Quản trị tri thức” là một tiến trình gồm
các hoạt động thu thập, tích lũy tri thức cho tổ chức; tổ chức, phân bổ và ứng dụng tri thức
vào các hoạt động của tổ chức; thực hành chia sẻ và bảo hộ quyền lợi người sáng tạo ra tri
thức và thực hiện một số biện pháp động viên nhân viên để duy trì những tri thức có giá
trị cho tổ chức.
Quản tri tri
̣ thức thành công áp du ̣ng mô ̣t tâ ̣p hợp các phương pháp tiế p câ ̣n tri thức
tổ chức bao gồ m: Sự tích lũy, sự sử du ̣ng, sự chia sẻ và quyề n sở hữu.
Sự tích lũy: Tính hiệu quả của sự tích lũy kiến thức càng cao (bên trong, bên ngoài;
thông qua viê ̣c biế n đổ i từ tri thức ẩ n sang tri thức hiê ̣n và từ tri thức hiê ̣n vào trong mỗi
cá nhân) trong một tổ chức thì hiệu quả quản tri tri
̣ thức càng lớn hơn.
Sự sử dụng: Tính hiê ̣u quả của viê ̣c sử du ̣ng tri thức (hiê ̣n hành) ngày càng cao ta ̣i
mô ̣t tổ chức sẽ càng ta ̣o ra kế t quả quản tri tri
̣ thức tố t hơn.
Sự chia sẻ: Viê ̣c cải thiê ̣n sự chia sẻ tri thức (chính thức hoă ̣c không chính thức) tác
đô ̣ng tích cực lên quản tri tri
̣ thức.
Quyề n sở hữu: Khả năng tiế p câ ̣n và tiế p thu tri thức càng tố t thì càng thành công
trong quản tri tri
̣ thức.
Quản tri tri

̣ thức là tạo ra tri thức, việc này được nối tiếp với việc thể hiện kiến thức,
truyền bá, sử dụng kiến thức và sự duy trì (lưu giữ, bảo tồn), cải biến kiến thức (De Jarnett,
1996).
Quản tri tri
̣ thức là quá trình của việc quản lý một cách cẩn trọng tri thức để đáp ứng
các nhu cầu hiện hữu, để nhận ra và khai thác những tài sản tri thức hiện có và có thể đạt
được để phát triển những cơ hội mới (Quintas và cô ̣ng sự, 1997).


14

Quản tri ̣ tri thức là hoạt động mà hoa ̣t động này quan tâm tới chiến lược và chiến
thuật để quản lý những tài sản trọng tâm là con người (human center assets) (Brooking,
1997).
Quản tri tri
̣ thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận và chuyển tải
những thông tin và tri thức mà con người có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh và hoàn
thiện (Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ - Trích dẫn bởi Serban và Luan, 2002).
Trên cơ sở tổng kết các định nghĩa khác nhau về quản tri ̣ tri thức, McAdam và
McGreedy (1999) đã chỉ ra rằng: Các định nghĩa về quản tri ̣ tri thức thể hiện một miền
rộng lớn từ những quan điểm có tính cơ giới (coi tri thức là tài sản) tới quan điểm thiên về
định hướng xã hội (tri thức được tạo ra trong tổ chức thông qua những quan hệ xã hội).
Các định nghĩa về quản tri tri
̣ thức thể hiện nổi bật các đặc tính sau:
-

Quản tri tri
̣ thức là một lĩnh vực có liên quan chặt chẽ với lý luận và thực tiễn và
là một lĩnh vực mang tính đa ngành, đa lĩnh vực;

-

Quản tri ̣ tri thức không phải là công nghệ thông tin, những tiến bộ trong công
nghệ thông tin hỗ trợ cho việc này tốt hơn mà thôi;

-

Những vấn đề của con người và học tập là điểm trung tâm của quản tri ̣tri thức.
Quản tri ̣ tri thức là những biện pháp can thiệp trong cơ sở kiến thức của các tổ
chức, bao gồm các tài sản trí tuệ của cá nhân và tập thể giúp một tổ chức thực hiện
nhiệm vụ của mình (Amelingmeyer, 2000; Probst và cộng sự, 2000;. Romhardt,
1998). Nó trải qua những thay đổi thường xuyên tạo thành kiế n thức của cả mô ̣t
tổ chức (Senge, 1990). Một nghiên cứu về quản tri tri
̣ thức cho thấy rằng: Phương
pháp tiếp cận kỹ thuật thô được quan tâm ban đầu, nhưng không đủ để tạo ra kết
quả mong muốn của “Quản tri ̣ tri thức” (Davenport và Prusak, 2000; Probst và
cô ̣ng sự, 2000). Trong khi mạng nội bộ và các kho chứa thông tin có thể cung cấp
phương tiện cho người dân, chúng không giỏi trong việc giúp đỡ người dân áp
dụng các kiến thức mới trong bối cảnh quá trình công việc (Massey và cô ̣ng sự,
2002). Do đó mỗi sáng kiến quản tri tri
̣ thức không chỉ có các khía cạnh kỹ thuật,
mà còn liên quan rấ t nhiề u đến con người và quy trình.