Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục Thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ MỘNG CẦM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG
ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

HUỲNH THỊ MỘNG CẦM

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH
DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ tại Cục
thống kê tỉnh Bình Dương đến năm 2025” là công trình nghiên cứu độc lập do tôi thực
hiện được sự hỗ trợ của PGS.TS.Trần Thị Kim Dung. Tất cả các số liệu và kết quả trong
quá trình nghiên cứu của luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố
tại bất kỳ tài liệu nào khác.
Mọi tài liệu được tham khảo, hay tất cả những nội dung được kế thừa đều được trích dẫn
nguồn đầy đủ.

Học viên

Huỳnh Thị Mộng Cầm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Bối cảnh vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1
2. Vấn đề cốt lõi ................................................................................................................ 2
3. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................................ 2
4. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 2
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

a. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3
b. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 3
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................................... 3
8. Cấu trúc đề tài ............................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................. 5
1.1.

Các lý thuyết .......................................................................................................... 5

1.1.1.

Đào tạo ............................................................................................................ 5

1.1.2.

Huấn luyện ...................................................................................................... 6

1.1.3.

Phát triển ......................................................................................................... 6

1.1.4.

So sánh các khái niệm ..................................................................................... 7

1.1.5.

Đánh giá chương trình đào tạo ........................................................................ 8

1.1.6.

Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................... 8

1.2.

Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến ................................................ 14


1.2.1.

Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product) .................................. 14

1.2.2.

Mô hình đánh giá của Mỹ ............................................................................. 16

1.2.3.

Mô hình Kirkpatrick ...................................................................................... 17

1.2.4.

Mô hình 5 cấp độ Kaufman ........................................................................... 18

1.3.

Vì sao chọn mô hình Kirkpatrick trong nghiên cứu ............................................ 19

1.3.1.

Tổng quan về mô hình Kirkpatrick ............................................................... 20

1.3.2.

Kỹ thuật đánh giá của mô hình Kirkpatrick .................................................. 21

Nguyên nhân dẫn tới hiệu quả các khóa đào tạo không cao ................................ 23

1.4.

1.4.1.

Nguyên nhân khách quan .............................................................................. 24

1.4.2.

Nguyên nhân chủ quan .................................................................................. 24

1.5.

Hậu quả của vấn đề .............................................................................................. 24

1.6.

Sơ đồ nguyên nhân – kết quả của vấn đề ............................................................. 25

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH
BÌNH DƯƠNG ................................................................................................................. 26
2.1.

Tổng quan về Cục thống kê Bình Dương ................................................................ 26

2.1.1.

Vị trí – chức năng – nhiệm vụ - quyền hạn ...................................................... 26

2.1.1.1.

Vị trí – chức năng ...................................................................................... 26

2.1.1.2.

Nhiệm vụ - quyền hạn ................................................................................ 26

2.1.2.

Cơ cấu và sơ đồ tổ chức.................................................................................... 27

2.1.2.1.

Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 27

2.1.2.2.

Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 28

2.1.3.

Cơ cấu nhân sự ................................................................................................. 30

2.1.4.

Giới thiệu chung về chương trình đào tạo của Cục thống kê ........................... 32

2.1.5.

Nội dung chủ yếu của các lớp đào tạo nội bộ ................................................... 34

2.1.6.

Quy trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo nội bộ ............................. 34

2.1.7.

Kinh phí dành cho chương trình đào tạo nội bộ ............................................... 36

2.2.

Áp dụng mô hình Kickpatrick đánh giá đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương…..37

2.3.

Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê Bình Dương .. 38

2.3.1.

Cấp độ 1 ............................................................................................................ 39

2.3.1.1.

Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo.......................................................... 42

2.3.1.2.

Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị ....................................................... 44

2.3.1.3.

Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo ..................................................... 47

2.3.1.4.

Kết quả khảo sát về nội dung khóa học ..................................................... 48

2.3.1.5.

Kết quả khảo sát về giảng viên .................................................................. 49

2.3.1.6.

Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo cục thống kê ................................... 51

2.3.1.7.

Kết quả khảo sát về tài liệu học tập, cơ sở vật chất ................................... 52

2.3.1.8.

Kết quả khảo sát về tương tác với học viên ............................................... 54

2.3.1.9.

Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ ..................................................... 55

2.3.1.10. Kết quả khảo sát về đánh giá chung các khóa đào tạo .............................. 56
2.3.2.

Cấp độ 2 ............................................................................................................ 57

2.3.3.

Cấp độ 3 ............................................................................................................ 61

2.3.3.1.

Mức độ ứng dụng sau khóa học ................................................................. 62

2.3.3.2.

Mức độ chuyển biến trong công việc......................................................... 63

2.3.3.3.

Đánh giá chung về hiệu quả của khóa đào tạo........................................... 64

2.3.4.

Cấp độ 4 ............................................................................................................ 65

2.3.4.1.

Kết quả thực hiện công việc của thống kê viên ......................................... 65

2.3.4.2.

Hiệu quả mang lại cho tổ chức .................................................................. 67

2.3.5.

Mô hình IPA (Importance Performance Analysis) ........................................... 70

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KẾ HOẠCH THỰC HIỆN GIẢI PHÁP ................... 74
3.1.

Giải pháp về giảng viên ....................................................................................... 74

3.2.

Giải pháp về sự tương tác với học viên ............................................................... 75

3.3.

Giải pháp về công tác chuẩn bị ............................................................................ 76

3.4.

Giải pháp về tài liệu học tập, cơ sở vật chất ........................................................ 77

3.5.

Giải pháp về cán bộ, lãnh đạo của Cục thống kê ................................................. 78

3.6.

Kế hoạch thực hiện .............................................................................................. 79

KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Quy trình chung cho đánh giá kết quả đào tạo .................................................. 11
Hình 1.2 Mô hình đánh giá CIPP ...................................................................................... 15
Hình 1.3 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố ................................................ 16
Hình 1.4 Mô hình Kirkpatrick ........................................................................................... 18
Hình 1.5 Sơ đồ nguyên nhân - kết quả .............................................................................. 25
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Cục thống kê Bình Dương ........................................................... 29
Hình 2.2 Trình độ cán bộ công chức năm 2019 ................................................................ 30
Hình 2.3 Độ tuổi cán bộ công chức năm 2019 .................................................................. 31
Hình 2.4 Quy trình đào tạo của Cục thống kê Bình Dương .............................................. 35
Hình 2.5 Kết quả khảo sát về sự hợp lý của việc cử người đi đào tạo .............................. 42
Hình 2.6 Kết quả khảo sát về tính hữu ích của khóa đào tạo ........................................... 43
Hình 2.7 Kết quả khảo sát về việc giảm thiểu lỗi .............................................................. 43
Hình 2.8 Kết quả khảo sát về công tác chuẩn bị ............................................................... 46
Hình 2.9 Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo ............................................................. 48
Hình 2.10 Kết quả khảo sát về nội dung khóa học ............................................................ 48
Hình 2.11 Kết quả khảo sát về giảng viên ......................................................................... 50

Hình 2.12 Kết quả khảo sát về cán bộ, lãnh đạo Cục thống kê ........................................ 51
Hình 2.13 Kết quả khảo sát về tài liệu học tập ................................................................. 53
Hình 2.14 Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất ................................................................... 54
Hình 2.15 Kết quả khảo sát về mức độ tương tác với học viên ......................................... 55
Hình 2.16 Kết quả khảo sát về chất lượng dịch vụ............................................................ 56
Hình 2.17 Kết quả đánh giá chung .................................................................................... 57
Hình 2.18 Kết quả đánh giá học viên qua điều tra thực địa cuối khóa ............................ 59
Hình 2.19 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng sau khóa học ............................................ 62
Hình 2.20 Kết quả khảo sát mức độ chuyển biến về nhận thức ........................................ 63
Hình 2.21 Đánh giá chung ................................................................................................ 64
Hình 2.22 Biểu đồ IPA các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nội bộ tại Cục
thống kê tỉnh Bình Dương.................................................................................................. 72


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tóm tắt mô hình Kirkpatrick ---------------------------------------------------------- 20
Bảng 2.1 Các lớp đào tạo nội bộ của Cục thống kê Bình Dương năm 2019 -------------- 33
Bảng 2.2 Nội dung khảo sát cấp độ 1 ----------------------------------------------------------- 39
Bảng 2.3 Kế hoạch các cuộc điều tra năm 2018----------------------------------------------- 46
Bảng 2.4 Số lượng và trình độ giảng viên của Cục thống kê Bình Dương ----------------- 49
Bảng 2.5 Hiện trạng cơ sở vật chất tại Cục thống kê Bình Dương ------------------------- 53
Bảng 2.6 Cách thức đánh giá, phân loại học viên sau khóa học ---------------------------- 58
Bảng 2.7 Kết quả xếp loại theo nhóm ----------------------------------------------------------- 60
Bảng 2.8 Tỷ lệ lỗi khi nghiệm thu phiếu điều tra trong năm 2017 và 2018 ---------------- 67
Bảng 2.9 Chi phí đào tạo năm 2017 và 2018 -------------------------------------------------- 68
Bảng 2.10 Kết quả thực hiện kế hoạch công tác thống kê của huyện/thị xã/thành phố -- 69
Bảng 2.11 Tổng kết mô hình ---------------------------------------------------------------------- 70
Bảng 2.12 Giá trị trung bình của mức độ hài lòng và mức độ quan trọng của các biến có
kết quả khảo sát mức độ hài lòng thấp ---------------------------------------------------------- 71
Bảng 3.1 Chi phí đào tạo giảng viên ------------------------------------------------------------ 81

TÓM TẮT
Đề tài được thực hiện nhằm: Đánh giá thực trạng chất lượng của các lớp đào tạo
nội bộ và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng các lớp đào tạo nội bộ tại cục thống
kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có điều kiện tương đồng.
Tác giả vận dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (1994) để
đưa vào nghiên cứu này. Nghiên cứu trải qua bốn cấp độ: Cấp độ 1 được đánh giá dựa
trên kết quả khảo sát với 69 bảng hỏi được phát trực tiếp tại hai khóa đào tạo là đào tạo
về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và khảo sát mức sống năm 2019. Cấp độ 2 được đánh
giá dựa trên kết quả điều tra thực địa tại hai khóa đào tạo nói trên do giảng viên của Cục
thống kê đánh giá. Cấp độ 3 được đánh giá dựa trên kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi
với 9 chi cục trưởng chi cục thống kê các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc Cục thống
kê. Cấp độ 4 được đánh giá thông qua kết quả thi đua khen thưởng của năm trước.
Kết quả từ 10 nhóm yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, sau quá
trình thu thập thông tin bằng bảng hỏi kết hợp phương pháp thống kê mô tả và phân tích
tác giả đã đưa ra được 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo là: (1) Công tác
chuẩn bị, (2) giảng viên, (3) cán bộ - lãnh đạo Cục thống kê, (4) cơ sở vật chất, (5) tương
tác với học viên. Sau đó, tác giả vận dụng mô hình IPA để định vị tầm quan trọng của các
yếu tố đã được xác định.
Từ kết quả phân tích, định vị và căn cứ vào khả năng thực hiện của Cục thống kê
tác giả đề xuất giải pháp cụ thể và chương trình hành động phù hợp với điều kiện hiện có
của Cục thống kê tỉnh Bình Dương.


ABSTRACT
The project is aimed to: Assess the quality of internal training classes and propose
solutions to improve the quality of internal training classes at the Statistical Office of
Binh Duong Province and can be applied in Statistical Office has similar conditions.
The author applied Kirkpatrick's training effectiveness evaluation model (1994) to

include in this study. The study went through four levels: Level 1 was assessed based on
the survey results with 69 questionnaires that were broadcast live at two training courses:
training on consumer price surveys in 2019 and annual living standards surveys. 2019.
Level 2 is assessed based on the results of a field survey in the two training courses
mentioned by the lecturers of the Statistics Office. Level 3 is assessed based on the
results of the survey by questionnaire with 9 heads of statistical departments of districts,
towns and cities directly under the Statistical Office. Level 4 is assessed through the
results of emulation and commendation of the previous year.
Results from 10 groups of factors that can affect training quality, after the process
of collecting information by questionnaires combining descriptive statistics and analysis,
the author has given 5 groups of image factors. affecting training quality are: (1)
Preparatory work, (2) lecturers, (3) officials and leaders of Statistics Department, (4)
facilities, (5) interaction with students . The author then applied the IPA model to locate
the importance of the identified factors.From the results of the analysis, positioning and
based on the performance of the Statistical Office, the author proposes specific solutions
and action plans in accordance with the existing conditions of the Statistical Office of
Binh Duong Province.


1

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh vấn đề nghiên cứu
Ngày nay, nhu cầu sử dụng số liệu của tất cả các tổ chức, cá nhân ngày
càng cao. Nguồn số liệu thống kê chính thống và thường được sử dụng nhất cho
mục đích học tập, nghiên cứu, dùng làm trích dẫn cho các báo cáo được cung cấp
bởi Tổng cục thống kê. Nhận thức được điều này, Tổng cục thống kê đã không
ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn thông tin thống kê từ công tác thu
thập, tổng hợp, xử lý các số liệu thống kê để phục vụ nhu cầu số liệu ngày càng
lớn của xã hội.

Tổng cục thống kê có trách nhiệm cung cấp số liệu thống kê ở tất cả các
lĩnh vực từ kinh tế - xã hội đến y tế giáo dục, mức sống dân cư. Để xây dựng được
cơ sở dữ liệu thống kê với khối lượng lớn như vậy đòi hỏi Tổng cục thống kê phải
tổ chức thu thập số liệu từ các cuộc điều tra thường xuyên, tổng điều tra và các báo
cáo có quy mô lớn với sự tham gia của toàn xã hội.
Để đáp ứng nhu cầu thông tin chính xác, kịp thời và đầy đủ bên cạnh công
tác quản lý, kiểm tra nhằm đảm bảo độ tin cậy của các thông tin được cung cấp thì
việc đào tạo nâng cao trình độ của các cán bộ thu thập và xử lý thông tin thống kê
cũng không kém phần quan trọng. Bởi vì các kiến thức và kỹ năng của điều tra
viên đối với từng cuộc điều tra sẽ quyết định phần lớn chất lượng nguồn thông tin
thu thập được. Do vậy, hằng năm Tổng cục thống kê rất chú trọng mở nhiều lớp
đào tạo để cung cấp kiến thức cho điều tra viên đối với từng cuộc điều tra riêng
biệt. Tuy nhiên, chưa từng có một nghiên cứu nào nhằm khảo sát thực trạng chất
lượng dạy và học của các lớp đào tạo nói trên.


2

2. Vấn đề cốt lõi
Mỗi năm, Tổng cục thống kê đều mở các lớp đào tạo kỹ năng điều tra, phân
tích số liêu cho các thống kê viên phụ trách các công tác thống kê khác nhau của
các Cục thống kê. Sau đó, cán bộ được cử đi đào tạo sẽ tổ chức các lớp để đào tạo
lại cho cán bộ của các Chi cục thống kê, các cán bộ thống kê kiêm nhiệm tại các
xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh. Chưa có bất kỳ một đánh giá chính thức nào
về chất lượng cũng như hiệu quả mà các lớp đào tạo này mang lại. Chỉ thấy rằng
hằng năm số tiền mà Tổng cục thống kê phải chi trả cho các lớp đào tạo này là quá
lớn. Chỉ tính riêng ở tỉnh Bình Dương mỗi năm số tiền mà ngân sách Nhà nước
phải chi cho các lớp này là khoảng trên 200 triệu đồng/năm nhưng hiệu quả thực
sự mà các lớp này mang lại thì vẫn chưa được đánh giá một cách cụ thể và rõ ràng.
Chưa từng có tiền lệ nào cho việc đánh giá kết quả các lớp đào tạo nội bộ

của ngành thống kê được nghiên cứu, cũng như chưa từng có một mô hình,
phương pháp hay hệ thống đánh giá nào được áp dụng cho các lớp này và càng
chưa có bất kỳ một giải pháp nào được đưa ra nhằm nâng cao chất lượng công tác
đào tạo trong ngành thống kê. Chính vì ý nghĩa thực tiễn như trên nên tôi quyết
định chọn đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025
3. Mục tiêu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm:
 Đánh giá thực trạng của các lớp đào tạo nội bộ tại Cục thống kê tỉnh
Bình Dương
 Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo nội bộ tại cục
thống kê tỉnh Bình Dương và có thể áp dụng tại các Cục thống kê có
điều kiện tương đồng.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Hiệu quả của các lớp đào tạo hiện có tại Cục thống kê như thế nào? Cách
thức nào để đo lường hiệu quả của các lớp đào tạo đó?


3

Các giải pháp nào giúp nâng cao hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống
kê đến năm 2025?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả của công tác đào tạo tại Cục thống kê tỉnh
Bình Dương
Đối tượng khảo sát: Giảng viên đứng lớp, học viên tham gia các lớp đào tạo
của Cục thống kê tỉnh Bình Dương trong thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng
03/2019 và lãnh đạo Cục thống kê tỉnh Bình Dương
b. Phạm vi nghiên cứu

Các lớp đào tạo của Cục thống kê từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019
 Số liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng nghiệp vụ của Cục thống kê
tỉnh Bình Dương từ năm 2015 đến nay.
 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sẽ chia làm hai giai đoạn nghiên cứu như sau:
 Nghiên cứu sơ bộ: Dựa trên những dữ liệu và lý thuyết sẵn có để tìm
hiểu về các khái niệm, các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với Cục thống kê tỉnh Bình Dương
 Nghiên cứu chính thức: Tác giả sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp ở hai khóa
đào tạo là đào tạo về khảo sát giá tiêu dùng năm 2019 và đào tạo về
khảo sát mức sống dân cư năm 2019. Thông tin sẽ được thu thập trong
thời gian từ tháng 02/2019 đến 03/2019 bằng bảng câu hỏi.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài hoàn thành sẽ giúp chúng ta có cái nhìn trực quan hơn về các khóa
đào tạo nội bộ tại Cục thống kê. Bên cạnh đó đề tài cũng sẽ đề xuất mô hình phù
hợp để đánh giá chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo thống kê.
Quan trọng hơn, đề tài hoàn thành sẽ góp phần đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng và hiệu quả của các lớp đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình Dương.


4

Hơn thế, các giải pháp sẽ là cơ sở tham khảo và áp dụng đối với các Cục thống kê
trên cả nước. Việc nâng cao chất lượng và hiệu quả các lớp đào tạo có ý nghĩa rất
lớn đối với chất lượng nguồn thông tin thống kê, bởi vì điều tra viên sẽ có kỹ năng
nghiệp vụ và kỹ năng xử lý tình huống tốt sẽ cải thiện được đáng kể chất lượng
nguồn thông tin thu thập được.
8. Cấu trúc đề tài
Đề tài gồm 3 chương và chương mở đầu

Chương mở đầu
Trong phần này tác giả đưa ra các thực trạng tồn tại trong công tác đào tạo
nội bộ của Cục thống kê tỉnh Bình Dương nhằm xác định vấn đề cần nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương này đưa ra các khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá hiệu quả
đào tạo nội bộ, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ đang được sử
dụng trên thế giới. Đồng thời nêu lên phương pháp nghiên cứu cho đề tài này.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nội bộ tại cục thống kê tỉnh Bình Dương
Chương này giới thiệu về Cục thống kê tỉnh Bình Dương, đưa ra các kết
quả khảo sát và các đánh giá hiệu quả dựa trên mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix.
Chương 3: Một số giải pháp và kế hoạch thực hiện
Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giúp
nâng cao hiệu quả đào tạo nội bộ áp dụng tại Cục thống kê tình Bình Dương.
Sau khi có các giải pháp như đã đề xuất tác giả xây dựng kế hoạch cụ thể
và chi tiết để lãnh đạo Cục thống kê có thể triển khai trên thực tế.


5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này sẽ tập trung giới thiệu các lý thuyết liên quan về đào tạo, huấn
luyện, phát triển và giáo dục. Đưa ra các so sánh giữa các khái niệm trên. Cũng
trong chương này sẽ giới thiệu các mô hình đánh giá hiệu quả đạo tạo được ứng
dụng phổ biến trên thế giới. Cuối chương sẽ giới thiệu kỹ về mô hình mà tác giả
chọn để áp dụng vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại Cục thống kê tỉnh Bình
Dương
1.1.

Các lý thuyết

1.1.1. Đào tạo
Theo từ điển giáo dục (2001) đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống,
có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng... đồng thời
bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học
đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước. Ngày
nay, đào tạo đang dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ
động, tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp,
chuyên môn”.
Theo Raymond A.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nổ lực theo kế hoạch
của một công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến
công việc. Các năng lực này bao gồm kiến thức. kỹ năng hoặc hành vi được nhấn
mạnh trong các chương trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hằng
ngày.
Còn theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc
biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.


6

1.1.2. Huấn luyện
Theo định nghĩa từ Liên đoàn Huấn luyện quốc tế (ICF), huấn luyện là quá
trình hợp tác, đồng hành giữa huấn luyện viên và người được huấn luyện nhằm
khai mở tư duy, sáng tạo, truyền cảm hứng từ đó tối ưu hóa kỹ thuật cá nhân và kỹ
năng chuyên môn trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên
hoàn thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành
chung với học viên.
Tóm lại, huấn luyện được xem là một phương pháp nhằm giúp đỡ người

khác rèn luyện, học hỏi, phát triển những kỹ năng mới, đối mặt với thử thách,
kiểm soát sự thay đổi, xây dựng mục tiêu và đạt được thành công.
1.1.3. Phát triển
Theo Mác – LêNin, phát triển là quá trình vận động, tiến lên từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của một sự
vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới sự ra đời
của cái mới thay thế cái cũ. Phát triển là kết quả của quá trình thay đổi dần về
lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và hết
mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở cấp độ cao hơn.
Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vượt qua khỏi
phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm
xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức
Theo Bùi Đình Thanh (2015), phát triển là quá trình tiến hóa mà mọi cộng
đồng, mọi dân tộc đều phải trải qua. Để phát triển thì các chủ thể phải huy động,
tạo ra và quản lý các nguồn lực tự nhiên sẵn có nhằm bảo vệ thành quả phát triển
được bền vững và không ngừng nâng cao sự phát triển của cộng đồng


7

1.1.4. So sánh các khái niệm
1.1.4.1.

Đào tạo và huấn luyện
Sự giống nhau: Cả hai khái niệm đều hướng tới việc học tập, rèn luyện

nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của nhân viên để xử lý tốt hơn các tình
huống trong thực tế công việc. Cả hai hình thức thường được áp dụng đối với đối
tượng học viên đã có sẵn kiến thức căn bản, nền tảng từ trước. Đào tạo hay huấn

luyện chỉ đề bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ, tay nghề hoặc tăng cường các kỹ
năng kiến thức.
Sự khác nhau:
 Về hình thức: Đào tạo thường được tổ chức thành lớp và học tập trung.
Trong khi huấn luyện thường diễn ra tại nơi làm việc, các kỹ năng sẽ
được ứng dụng ngay trong quá trình học
 Về nội dung: Đào tạo được xây dựng chương trình học từ trước và giữ
cố định trong suốt quá trình dạy. Trong khi huấn luyện thì sẽ không có
giáo trình và nội dung học cụ thể mà nó được thay đổi, uyển chuyển
theo thực tế. Huấn luyện mang tính ứng dụng ngay, giải quyết các vấn
đề thực tiễn phát sinh.
1.1.4.2.

Đào tạo và phát triển
Sự giống nhau: Đào tạo hay phát triển cũng là quá trình học hỏi, tiếp thu

kiến thức mới nhằm nâng cao trình độ, nhận thức.
Sự khác nhau:
 Về mục đích: Đào tạo là bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng nhằm
hoàn thành tốt hơn công việc ở hiện tại. Trong khi đó, phát triển lại là sự
trang bị kiến thức để phục vụ cho công việc trong tương lai.
 Về thời gian: Đào tạo là quá trình bồi dưỡng kiến thức trong ngắn hạn.
Trong khi phát triển lại là quá trình tiếp thu và thay đổi trong trung và
dài hạn.


8

1.1.5. Đánh giá chương trình đào tạo
Theo Scriven (1967) đánh giá chương trình đào tạo được thực hiện ở hai

giai đoạn gồm: Đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể. Giai đoạn đánh giá ban đầu
được tính từ lúc xây dựng chương trình đến khi triển khai chương trình đào tạo.
Giai đoạn đánh giá tổng thể được tiến hành sau khi chương trình đào tạo được xây
dựng và triển khai.
Theo tổ chức OECD (2009): Đánh giá chương trình đào tạo là một hoạt
động gồm ba mục đích chính là xây dựng, triển khai và kết quả. Mục tiêu của đánh
giá chương trình đào tạo chính là để đo lường và xác định mục tiêu, hiệu quả, mức
độ tác động và tính bền vững của chương trình đào tạo.
Theo Sanders và Worthen (2004): Đánh giá chương trình đào tạo là hoạt
động thu thập, phân tích và đánh giá các phản hồi liên quan tới chương trình đào
tạo.
Tóm lại, đánh giá chương trình đào tạo là một quá trình đánh giá, đo lường
những mục tiêu mà chương trình đào tạo đưa ra, đồng thời giúp nâng cao hiệu quả
của các chương trình tiếp theo. Sau khi thực hiện đánh giá sẽ đưa ra được những
tác động tới cơ sở đào tạo và người tham gia đào tạo
1.1.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.1.6.1.

Khái niệm đánh giá
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phỏng đoán về kết quả

của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với
những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp
để cải tạo thực trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Đánh giá là một quá trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản
để nhận được bằng chứng đánh giá và xem xét chúng một cách khách quan để
xác định mức độ thực hiện các chuẩn mực đã thỏa thuận (Tạ Thị Kiều An,
2004).
Đánh giá chương trình đào tạo là sự thu thập cẩn thận các thông tin về
một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra các quyết

9

định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình. Đánh giá chương trình
đào tạo là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình nhằm
kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào
của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng
sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực (Guiding Principles for Program Evaluation in
Ontario Health Units, 1997).
1.1.6.2.

Khái niệm hiệu quả đào tạo
“Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như đầu tư vào việc cải

tiến, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh
nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của đầu tư. Do đó, khi thực hiện chương trình
đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại”. (Trần Kim Dung, 2011)
Hiệu quả đào tạo đề cập đến những lợi ích mà công ty và nhân viên
nhận được từ đào tạo. Lợi ích của nhân viên là học được những kĩ năng, hành
vi mới. Đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm đo lường cụ thể đầu ra hoặc các
tiêu chí để xác định lợi ích từ chương trình. Đánh giá đào tạo đề cập đến tiến
trình thu thập các đầu ra cần thiết để xác định đào tạo là hiệu quả. (Raymond A.
Noe, 2005)
Hiệu quả được coi như là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng mạnh
mẽ đến thành công của chương trình đào tạo. Từ hiệu quả công tác đào tạo mà
doanh nghiệp đánh giá, xem xét các hoạt động đào tạo và việc thực hiện các chỉ

tiêu đề ra, mục tiêu kinh tế thực hiện đến đâu, như thế nào, cách mở ra một kì
kinh doanh mới ra sao? Nó sẽ là căn cứ cho việc đề ra những chiến lược,
phương án kinh doanh có hiệu quả, nhằm hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp.
Do vậy nên hiệu quả đào tạo luôn là một trong những mục tiêu quan
trọng của công tác đánh giá đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông
thường sẽ được thực hiện sau khi kết thúc chương trình đào tạo.


10

1.1.6.3.

Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo
Theo Kirkpatrick và cộng sự (2013) đánh giá hiệu quả đào tạo có 6 mục

đích như sau:
 Để xem có nên tiếp tục chương trình hay không?
 Cải thiện chương trình tốt và phù hợp hơn
 Minh chứng tính hữu ích của đào tạo
 Tối đa hóa hiệu quả đào tạo
 Đảm bảo học tập và đảm bảo đúng hướng theo chiến lược kinh doanh
của công ty.
1.1.6.4.

Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo
Những thông tin được thu thập và tổng hợp từ kết quả đánh giá hiệu quả

đào tạo sẽ cho các nhà quản lý doanh nghiệp, lãnh đạo cơ quan thấy được tầm
quan trọng của các chương trình đào tạo, cũng như doanh nghiệp cần phải làm gì
để nâng cao hiệu quả các lớp đào tạo. Qua kết quả đánh giá sẽ cho thấy chương

trình nào cần cải thiện hoặc hủy bỏ nếu hiệu quả mang lại quá thấp.
Theo Donald P.Ely và Tjeerd Plomp (1996), có rất nhiều lợi ích mang lại từ
việc thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo như:
 Cải thiện chất lượng của hoạt động đào tạo
 Cải thiện năng lực giảng viên
 Phân biệt những hoạt động cần phát huy để hỗ trợ và những hoạt động
dư thừa cần cắt bỏ
 Tích hợp những gì đào tạo cung cấp vào sự phát triển công việc
 Hợp tác tốt hơn giữa giảng viên và nhà quản lý trong vấn đề phát triển
nhân viên
 Cung cấp những bằng chứng cụ thể về những đóng góp của đào tạo
trong tổ chức
 Giúp học viên theo dõi sự tiến bộ của họ


11

 Khích lệ tinh thần nhân viên bởi chứng tỏ sự quan tâm tới sự phát triển
của nhân viên
 Cực đại hóa ROI (Return on Invesment) của đào tạo
 Xây dựng thủ tục cho những khóa đào tạo sau
 Xác định những nhân tố nào là tốt giữa những giảng viên khác nhau,
phương pháp cũng như cơ sở vật chất khác nhau.
1.1.6.5.

Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo Huỳnh Lợi (2009), quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 3 bước như hình:
Xác định các tiêu chí đánh giá

Thu thập dữ liệu và thông tin liên quan

Đánh giá các tiêu chí đã chọn
Hình 1.1 Quy trình chung cho đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Huỳnh Lợi (2009)
1.1.6.6.

Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
Theo Trần Kim Dung (2010), hiệu quả của chương trình đào tạo thường

được đánh giá qua hai giai đoạn: khi áp dụng mô hình kirpatrick thì không cần ghi
2 giai đoạn này. Đây là nội dung, không phải là phương pháp đánh giá
 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã học hỏi
được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được hiệu quả
của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể


12

học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành
xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không áp dụng những gì được học vào thực
hiện công việc. Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ
chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo (giai đoạn 1),
xem xét lại mức độ thõa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh
thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Có thể áp
dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
▪ Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá những thay đổi của học viên
theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu

• Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương
trình đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có
phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi
phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
• Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để xác
định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu
của khóa đào tạo chưa
• Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết
quả tham dự khóa học
• Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được các
mục tiêu của đào tạo không. Dẫu cho học viên có ưa thích khóa học và nắm
vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi
trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt
được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không
tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả,
▪ Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến,
nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp
cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình


13

đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo
mang lại
Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:
• Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường
sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng
dạy

• Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên
• Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian học (nếu có)
• Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện
được các công việc thường ngày của họ
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về
theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng
khoảng chênh lệch giữa lợi ích hằng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp
lúc trước và sau đào tạo. Thông thường, có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu
quả của đào tạo, giáo dục:
• Theo tổng giá trị hiện thời (NPV)
NPV = Giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá trị
hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
𝑡

𝑁𝑃𝑉 = ∑

(𝐵𝑡 − 𝐶𝑡)
(1 + 𝑟)𝑡

1

Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t


14

Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo. Khi đó,
đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là một

hình thức đầu tư có lời nhiều hơn đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác.
• Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
𝐼𝑅𝑅 = 𝑟1 + (𝑟2 − 𝑟1 ) −

𝑁𝑃𝑉1
(𝑁𝑃𝑉1 + |𝑁𝑃𝑉2 |)

Trong đó:
𝑟1 : Lãi suất chiết khấu ứng với 𝑁𝑃𝑉1 có giá trị dương gần bằng không
𝑟2 : Lãi suát chiết khấu ứng với 𝑁𝑃𝑉1 có giá trị âm gần bằng không
𝑁𝑃𝑉1 : Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu 𝑟1
𝑁𝑃𝑉2 : Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu cao 𝑟2
So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội
hoàn chung trong doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đầu tư
vào trong đào tạo có hiệu quả cao hay không? Thông thường, doanh nghiệp chỉ
nên đào tạo khi giá trị biên tế và chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo cao hơn
các hình thức đầu tư khác.
1.2.

Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến

1.2.1. Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product)
Đây là mô hình do Stufflebeam đưa ra là một trong những mô hình lâu đời
và được thử nghiệm kỹ lưỡng vào cuối những năm 1960. Mô hình này lần đầu tiên
được tạo ra để giúp cải thiện và đạt được kết quả cho các trường đại học tại Hoa
Kỳ. Sau này, mô hình đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Chương
trình xã hội, y tế, kinh doanh,… Mô hình này được định nghĩa là: “Một khung
toàn diện để hướng dẫn, đánh giá về các chương trình, dự án nhân sự và hệ thống
đánh giá (Stufflebeam, 2003, tr31)

15

Bối cảnh: Xem xét trong và sau khi hoàn thành khóa học người học có đạt
được mục tiêu như kỳ vọng? Những kỹ năng đạt được có phù hợp với nhu cầu của
người học? Mục tiêu của khóa học có đạt được khi chương trình đào tạo kết thúc
hay không?
Đầu vào: Dựa trên hai yếu tố chính là nội dung khóa học và cơ sở vật chất
hỗ trợ cho khóa học diễn ra thuận lợi
Quá trình: Được đánh giá trên ba yếu tố: Mức độ tham gia của người học
vào chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy – học tập, mức độ tham gia của
người học vào các hoạt động nghiên cứu
Đầu ra: Đánh giá trên ba yếu tố chính: Đánh giá toàn diện chương trình,
năng lực của người học sau khi tham gia chương trình, ấn tượng của chương trình

Hình 1.2 Mô hình đánh giá CIPP
Nguồn: Stufflebeam, 1983
Đây là mô hình kết hợp cả đánh giá ban đầu và đánh giá tổng thể trong
cùng một đánh giá. Mô hình giúp các nhà nghiên cứu đưa ra cái nhìn tổng thể về
hiệu quả đào tạo. Tuy nhiên, mô hình đòi hỏi thời gian thu thập dữ liệu dài và khối
lượng thông tin thu thập cũng khá lớn thì mới có thể đánh giá một cách đầy đủ và
chính xác nhất. Mô hình cũng đòi hỏi phải lên kế hoạch thật chi tiết và cụ thể mới
thu được kết quả như mong đợi.