Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ nghiệp vụ bảo hiểm xã hội cấp quận, huyện, thị

Bảo hiểm x hội việt nam





Báo cáo tổng kết đề tài cấp bộ

Các giảI pháp nâng cao hiệu quả đào tạo
cán bộ nghiệp vụ bhxh
cấp quận, huyện, thị


Chủ nhiệm đề tài: trần xuân vinh












7137
20/02/2009


Hà nội - 2007

1
I. Phần mở đầu:

1. Sự cần thiết phải nghiên cứu chuyên đề:
Trong cơ cấu hệ thống tổ chức 3 cấp của BHXH Việt Nam hiện nay thì
BHXH quận, huyện và thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi tắt là cấp
huyện) là cấp thấp nhất, lại có số lợng cán bộ, viên chức rất lớn (chiếm khoảng
>40% lực lợng lao động của toàn ngành). Họ là những ngời trực tiếp thực hiện
các nghiệp vụ cơ bản cuả ngành nh: Tổ chức thu, chi BHXH, BHYT; tiếp nhận
hồ sơ chế độ chính sách, khiếu nại, tố cáo về BHXH, BHYT; tuyên truyền, giải
thích, chế độ, chính sách; quản lý đối tợng khám chữa bệnh và giám định chi
BHYT; tổ chức thực hiện BHYT và sau này cả BHXH tự nguyệnchính họ là
những ngời thay mặt ngành trực tiếp tiếp xúc, tiếp nhận và giải quyết các chế
độ, chính sách cho các đối tợng tham gia và hởng các chế độ BHXH, BHYT.
Nhiệm vụ này của họ càng trở nên nặng nề hơn khi các đối tợng và loại hình
BHXH, BHYT ngày càng đợc mở rộng và tăng lên nhằm thực hiện BHXH cho
mọi ngời lao động và BHYT toàn dân trong những năm sắp tới. Mặt khác, ở
nớc ta hiện nay do trong quá trình hoàn thiện luật pháp nên các văn bản pháp
quy quy định chế độ, chính sách BHXH, BHYT cũng thờng xuyên thay đổi. Vì
vậy cần thờng xuyên cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ cấp
huyện. BHXH là một ngành hoạt động dịch vụ công. Yêu cầu đối với dịch vụ
công là một kết quả phục vụ hoàn hảo và thuận tiện nhất cho các công dân tham
gia và hởng thụ các chế độ BHXH, BHYT. Điều đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ cấp huyện phải có khả năng chuyên môn giỏi, phẩm chất, đạo đức
nghề nghiệp cao mới có thể đáp ứng đợc yêu cầu của nhiệm vụ.
Trong xu thế hội nhập và cải cách hành chính hiện nay thì vấn đề tăng
cờng phân cấp việc thực hiện các nghiệp vụ cụ thể cho BHXH cấp huyện là một
đòi hỏi tất yếu. Muốn làm đợc điều đó thì trớc tiên cần phải nâng cao năng lực
chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ nghiệp vụ cấp huyện.

2
Cán bộ, viên chức ngành BHXH Việt Nam nói chung và ở cấp huyện nói
riêng, tuyệt đại đa số đợc đào tạo về nhiều chuyên môn khác nhau nh kinh tế,
tài chính, luật, các ngành khác. Hầu nh cha có ai là đợc đào tạo chuyên ngành
về BHXH. Bởi vì, cho đến nay ở Việt Nam cũng cha có một cơ sở đào tạo
chuyên ngành BHXH (từ năm 2006 mới bắt đầu ở Đại học Kinh tế Quốc dân).
Chính vì vậy, việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ của BHXH cấp huyện lại càng cấp thiết.
Trong khi đó, công tác đào tạo bồi dỡng nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức
của BHXH Việt Nam những năm qua mới chỉ bắt đầu, còn thiếu kinh nghiệm.
Mặc dù, ngành đã quan tâm đầu t cho mặt hoạt động này, nhng kết quả đạt
đợc cha nhiều, cha có chiều sâu. Muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dỡng nghiệp vụ của ngành nói chung và đối với đội ngũ cán bộ, viên chức
cấp huyện nói riêng cần phải phân tích, tổng kết, đánh giá và tìm ra các giải pháp
hữu hiệu nhất. Mặt khác, BHXH Việt Nam cũng cha có một nghiên cứu khoa
học hay một báo cáo đánh giá toàn diện nào về công tác đào tạo, bồi dỡng cán
bộ BHXH cấp huyện.
Xuất phát từ những lý do cơ bản nêu trên mà chúng tôi chọn nghiên cứu
chuyên đề Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ
của BHXH quận, huyện nhằm đóng góp một số giải pháp thực tế, cụ thể để giải
quyết nhiệm vụ này của toàn ngành.
2. Mục đích nghiên cứu của chuyên đề:
- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ BHXH
cấp huyện hiện nay.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ
của BHXH quận, huyện.

3
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tợng nghiên cứu là các mối quan hệ có ảnh hởng đến việc nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dỡng đội ngũ cán bộ, viên chức BHXH cấp
huyện.
- Trong khuôn khổ của chuyên đề này, chúng tôi chỉ giới hạn phạm vi
nghiên cứu về thực trạng đã đợc đào tạo của cán bộ, viên chức cấp huyện và
thực trạng công tác đào tạo và bồi dỡng nghiệp vụ của BHXH Việt Nam những
năm qua để đa ra các giải pháp cụ thể.
4. Phơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình thực hiện chuyên đề đã sử dụng một số phơng pháp
nghiên cứu chính sau đây:
- Thu thập, phân tích và xử lý các số liệu, t liệu, tài liệu về đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, viên chức và của ngành BHXH.
- Điều tra, khảo sát số liệu, trng cầu ý kiến Giám đốc BHXH cấp huyện
trong phạm vi toàn quốc.
- Nghiên cứu văn bản, tài liệu quy định về đào tạo, bồi dỡng.
5. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề đợc kết cấu thành 03 chơng
chính sau:
Chơng 1
: Một số vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ, viên chức BHXH cấp huyện.
Chơng 2
: Thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện và
công tác đào tạo, bồi dỡng nghiệp vụ đối với họ.
Chơng 3
: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ

nghiệp vụ BHXH cấp huyện.



4
chơng I
Một số vấn đề lý luận về nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ, viên chức BHXH cấp huyện

1. Khái niệm về hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng:
1.1. Khái niệm đào tạo.
Đào tạo đợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho ngời học một cách h thống nâng cao năng lực,
chuyên môn kh nng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn
đợc giao.
Hay nói một cách khác, đào tạo đợc xem nh một quá trình làm cho
ngời đợc đào tạo trở thành ngời có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất
định đề ra.
Theo T in Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000,Tập 1, tr.735: Đào
tạo là "quá trình tác động đến con ngời, nhằm làm cho ngời đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
ngời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận đợc một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh của loài ngời. Về cơ bản, Đào tạo là giảng dạy và học tập
trong nhà trờng, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách. Kết quả và trình độ đợc
đào tạo (trình độ học vấn) của một ngời còn do việc tự đào tạo của ngời đó thể
hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự
rút kinh nghiệm của ngời đó quyết định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo đợc
biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có
hiệu quả cao. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu,

đào tạo cơ bản, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, đào tạo chính quy, đào tạo từ xa,
đào tạo tại chức, đào tạo chuyên tu Mỗi loại hình đạo tạo có đối tợng, phơng
pháp, nội dung, thời gian và kết quả đào tạo khác nhau.

5
Đào tạo cán bộ, công chức có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân
lực cũng nh hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực đợc thực
hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế- xã hội trong tất cả các loại
trờng, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới
hạn trong phạm vi những ngời làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính
trị đợc xác định theo các đối tợng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Pháp
lệnh cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo cán bộ, công chức nh vậy, nhng nó phải đợc đặt
trong mối quan hệ tơng hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực
tế, đại đa số trớc khi trở thành công chức thì ngời lao động phải có một bằng
cấp hoặc chứng chỉ đợc đào tạo trớc đó. Tức là, ngời lao động đã trải qua một
chơng trình đào tạo cơ bản ở giai đoạn "tiền cán bộ, công chức" theo một
chuyên ngành nhất định mà các cơ quan sử dụng cán bộ, công chức có nhu cầu.
đây có hai vấn đề không thể không đề cập tới khía cạnh quan niệm về
đào tạo cán bộ, công chức. Đó là:
- Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo cán bộ, công chức chỉ diễn ra
trong hệ thống đội ngũ cán bộ, công chức một lần; nghĩa là, trớc đó, không phải
họ không đợc đào tạo chuyên ngành gì mà phải đào tạo từ đầu. Ngợc lại, phần
lớn những ngời đợc tuyển dụng vào đội ngũ cán bộ, công chức đã đợc đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã đợc tiếp thu một hệ thống tri thức các
chuyên ngành cụ thể.
- Thứ hai, do nhu cầu công tác trong lĩnh vực hành chính nhà nớc và thực
hiện tiêu chuẩn hoá các chức danh cán bộ, công chức nên việc đào tạo tiếp theo
cho cán bộ, công chức với mục tiêu, nội dung, chơng trình và đối t
ợng đào tạo

không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân; nó diễn ra chủ yếu trong hệ
thống đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. ở giai đoạn này, đào tạo cán bộ,
công chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên
sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu đợc đầy đủ các tiêu
chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức v.v qua việc

6
đào tạo, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá đợc những kiến thức đã đợc đào tạo
trớc đó với kiến thức chuyên ngành về hành chính vào trong cơng vị công tác
của mình. Hai quá trình này có quan hệ rất chặt chẽ với nhau và đều có vai trò, vị
trí rất quan trọng trong việc đào tạo cán bộ, công chức và phát triển nguồn nhân
lực của đất nớc.
Đào tạo cán bộ, công chức của ngành BHXH Việt Nam nói chung đều gắn
với các loại hình đào tạo. Vì cán bộ công chức của ngành BHXH Việt Nam đợc
đào tạo từ nhiều ngành nghề, từ nhiều trờng, nhiều loại hình đào tạo. Nhng xét
về công tác đào tạo của ngành BHXH Việt Nam, nh một nhiệm vụ của ngành,
thì công tác đào tạo của BHXH Việt Nam gắn với nội dung của đào tạo lại, đào
tạo ngắn hạn, đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu. Vì có lớp gắn với nội dung của
đào tạo lại, có lớp lại mang nội dung đào tạo chuyên sâu, đào tạo cấp tốc Nói
chung công tác đào tạo của ngành BHXH Việt Nam không phải là đào tạo chính
quy, đào tạo cơ bản.
Đào tạo lại cán bộ công chức xuất phát từ 3 lý do chính sau:
- Thứ nhất, cán bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ phải
thờng xuyên cập nhật kiến thức mới, tạo khả năng tốt hơn để hoàn thành nhiệm
vụ.
- Thứ hai, do yêu cầu công việc đợc giao ngày càng nâng cao, đòi hỏi cán
bộ công chức phải đợc nâng cao trình độ, khả năng chuyên môn, do vậy phải
đợc tiếp tục đào tạo.
- Thứ ba, do phân công nhiệm vụ của tổ chức, nhiều ngời khi ra trờng
đợc phân công không đúng ngành nghề đào tạo, hoặc đang làm việc này lại

đợc thuyên chuyển sang làm việc khác, nên phải đợc đào tạo lại cho phù hợp
với chuyên môn đợc giao.
Đào tạo lại cán bộ công chức trong ngành BHXH Việt Nam cũng xuất phát
từ 3 lý do này. Đây là 3 lý do chính. Tuy nhiên trong từng trờng hợp cụ thể và
từng cán bộ công chức cụ thể, BHXH Việt Nam tổ chức các lớp học cho phù hợp
với từng đối tợng, phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của ngành.

7
Đào tạo lại của ngành BHXH Việt Nam, trong một chừng mực nhất định
nó còn mang nội dung của bồi dỡng nghiệp vụ.

1.2. Khái niệm về bồi dỡng nghiệp vụ.
Đào tạo và bồi dỡng là hai khái niệm khác nhau, nhng cùng một mục
đích là trang bị kiến thức, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
Bồi dỡng có thể đợc coi là quá trình bổ sung thêm kiến thức còn thiếu
hụt hoặc kiến thức đợc đào tạo trớc đây nay đã lạc hậu. Bồi dỡng còn là cập
nhật hoá những kiến thức mới, bổ túc thêm nghề nghiệp, các kỹ năng theo các
chuyên đề các hoạt động bồi dỡng nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
có thêm kiến thức, tầm nhìn xa rộng hơn giúp cho công tác có hiệu quả cao.
Để phân biệt rõ hơn giữa khái niệm đào tạo và bồi dỡng cán bộ, công
chức có thể dựa vào một số tiêu chí sau:
- Xét về mục đích và nội dung chơng trình, thì đào tạo là một quá trình
trang bị kiến thức tơng đối cơ bản, có hệ thống nên hàm lợng nội dung, chơng
trình dài, bao gồm nhiều môn học và học có đầu có cuối, mỗi nội dung, chơng
trình, mỗi môn học đều phải đánh giá kết quả theo quy chế. Còn bồi dỡng thì
phần lớn là nhằm bổ sung thêm kiến thức theo các loại chuyên đề, nên nội dung,
chơng trình ngắn, cuối đợt bồi dỡng thờng viết thu hoạch hoặc tham gia góp ý
cho nội dung, chơng trình bồi dỡng.
- Xét về thời lợng, thì đào tạo phải có thời gian dài theo đúng quy định
cho các hệ, các khoá đào tạo tơng ứng với khối lợng nội dung, chơng trình đã

đợc xây dựng và áp dụng chính thức. Còn bồi dỡng thì thời gian thờng ngắn
và không ổn định, tuỳ theo từng đối tợng mà có nội dung, chơng trình bồi
dỡng cụ thể.
- Xét về hình thức giá trị văn bằng, chứng chỉ thì đào tạo đ
ợc cấp văn
bằng sau khi đã tốt nghiệp khoá đào tạo tơng ứng với hệ đào tạo, cấp đào tạo.
Còn bồi dỡng thì cấp chứng chỉ sau mỗi khoá bồi dỡng tuỳ theo mục đích nội
dung, chơng trình và cơ sở bồi dỡng. Cũng có nhiều lớp bồi dỡng sau khi kết

8
thúc không có chứng chỉ hoặc loại giấy tờ gì ghi nhận kết quả bồi dỡng. Vì
thông thờng trong suốt cuộc đời công tác, mỗi cán bộ, công chức tham gia khá
nhiều lớp bồi dỡng kiến thức nên không nhất thiết loại bồi dỡng nào cũng cần
phải cấp giấy chứng chỉ.

1.3. Đào tạo lại.
Phạm trù đào tạo lại luôn gắn liền với các hoạt động đào tạo của BHXH
Việt Nam.
ở đây, đào tạo lại đợc hiểu là một phạm trù đan xen giữa đào tạo lần
đầu với bồi dỡng để trang bị thêm kiến thức cho những đối tợng cần chuyển
đổi nhiệm vụ theo yêu cầu mới. Tức đào tạo lại chỉ diễn ra sau quá trình đào tạo
lần đầu.
Đào tạo lại là một quá trình nhằm tạo cho ngời học có cơ hội để đáp ứng
một lĩnh vực công tác mới, có kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ mới để đổi
nghề hoặc thay đổi môi trờng hoạt động.
Đặc trng của đào tạo lại là gắn liền với những thay đổi cơ bản trong sự
hoạt động của đối tợng làm việc, phơng thức hoạt động của nghề nghiệp trong
môi trờng công tác mới.
Đào tạo lại thờng căn cứ vào nền kiến thức đào tạo lần đầu kết hợp với
mở rộng thêm ở lĩnh vực công tác mới; trong đó chú trọng nhiều tới chuyên môn

nghiệp vụ theo yêu cầu thay đổi nghề nghiệp. Bản chất của đào tạo lại nhằm mục
đích đổi nghề, thay đổi công tác khác, học nghề mới, hoặc kiến thức đào tạo lần
đầu đã lạc hậu. Tuỳ theo mục đích và nội dung đào tạo lại nên thời gian có thể
dài, có thể ngắn, tuỳ theo từng đối tợng đào tạo lại. Kết thúc lớp học, học viên
có thể đợc cấp bằng hoặc chứng chỉ nếu đạt kết quả.
Đào tạo, bồi dỡng và đào tạo lại là một quá trình liên tục, nên tuy mức độ
quan niệm có sự phân biệt để xác định mục tiêu và đối tợng nào cần đào tạo hay
bồi dỡng theo quy hoạch bố trí sử dụng của mỗi cơ quan. Song, nó có quan hệ
đan xen, hoà quyện với nhau ở chỗ những ngời đã đợc đào tạo rồi nhng vẫn
phải tiếp tục đợc đi bồi dỡng kiến thức mới hoặc đào tạo ở cấp học cao hơn.

9
Cũng nh vậy những ngời đã đợc bồi dỡng lại có thể đi đào tạo tiếp và đào
tạo rồi lại bồi dỡng một cách thờng xuyên để không ngừng nâng cao kiến thức,
năng lực đáp ứng yêu cầu công tác.
1.4. Khái niệm hiệu quả.
Theo Từ điển tiếng Việt (1997), Tr.469 thì hiệu quả là: Cái đạt đợc, thu
đợc trong một công việc hoặc một quá trình tiến triển của sự vật. Theo Từ điển
Bách khoa Việt Nam (2002), Tr.289 thì hiệu quả (HQ) là: kết quả mong muốn,
cái sinh ra kết quả mà con ngời chờ đợi và hớng tới; nó có nội dung khác nhau
ở những lĩnh vực khác nhau. Trong sản xuất, HQ có nghĩa là hiệu suất, năng
suất. Trong kinh doanh, HQ là lãi suất; trong sản xuất HQ đợc đánh giá bằng
số lợng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm, hoặc là bằng số
lợng sản phẩm đợc sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
Trong xã hội học, một hiện tợng, một sự việc có hiệu quả xã hội, tức là có
tác dụng tích cực đối với một lĩnh vực xã hội, đối với sự phát triển của lĩnh vực
đó. Có thể phân loại hiệu quả theo cách tiêu thức khác nhau nh. Hiệu quả trớc
mắt, hiệu quả lâu dài; hiệu quả chung và hiệu quả riêng, hiệu quả kinh tế, hiệu
quả xã hội Nhng chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu khái niệm hiệu quả kinh
tế, vì hiệu quả kinh tế gắn liền với hiệu quả đào tạo.

Hiệu quả kinh tế (HQKT): chỉ tiêu biểu hiện kết quả cuả hoạt động sản
xuất, nói rộng ra là của hoạt động kinh tế, hoạt động kinh doanh, phản ánh tơng
quan giữa kết quả đạt đợc so với hao phí lao động, vật t, tài chính. Là chỉ tiêu
phản ánh trình độ và chất lợng sử dụng các yếu tố của sản xuất- kinh doanh,
nhằm đạt đợc hiệu quả kinh tế tối đa với chi phí tối thiểu. Tuỳ theo mục đích có
thể đánh giá HQKT bằng những chỉ tiêu khác nhau nh năng suất lao động, lợi
nhuận so với vốn, thời gian thu hồi vốn v.v Chỉ tiêu tổng hợp thờng dùng nhất
là doanh lợi thu đợc so với tổng số vốn bỏ ra. Trong phạm vi nền kinh tế quốc
dân, chỉ tiêu HQKT là tỷ trọng thu nhập quốc dân trong tổng sản phẩm xã hội.
Trong nhiều trờng hợp, để phân tích các vấn đề kinh tế có quan hệ chặt chẽ với

10
các vấn đề xã hội, khi tính HQKT, phải coi trọng hiệu quả về mặt xã hội (nh tạo
thêm việc làm và giảm thất nghiệp, tăng cờng an ninh chính trị, trật tự an toàn
xã hội, củng cố sự đoàn kết giữa các dân tộc, các tầng lớp nhân dân và sự công
bằng xã hội), từ đó có khái niệm hiệu quả kinh tế- xã hội.
Từ các khái niệm hiệu quả nói chung, hiệu quả kinh tế nêu trên có thể
hiểu hiệu quả công tác đào tạo ngành BHXH Việt Nam nh sau:
Hiệu quả công tác đào tạo ngành BHXH Việt nam là các chỉ tiêu phản
ánh kết quả của công tác đào tạo, nh: kết quả học tập của học viên, số lợng
học viên đợc đào tạo, năng suất và chất lợng công việc của ngời học sau
khi đợc đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là chỉ tiêu phản ánh kết quả công tác
đào tạo của mốc thời gian sau cao hơn mốc thời gian trớc; hoặc của lớp học sau
cao hơn lớp học trớc

2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Có nhiều chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo, nhng có một số
chỉ tiêu chủ yếu sau đây:

2.1. Kết quả học tập của học viên.
Kết quả học tập của ngời học là chỉ tiêu phản ánh rõ nét nhất, trực tiếp
nhất về hiệu quả công tác đào tạo. Kết quả học tập đợc thể hiện qua điểm số
hoặc qua phân loại học viên. Hiện nay theo quy chế của Bộ Giáo dục đào tạo,
việc đánh giá chất lợng của học sinh, sinh viên chủ yếu bằng thang điểm từ 1-10
và chia ra 4 loại: 1-4 xếp loại kém, 5-6 là trung bình, 7-8 là khá, 9-10 là giỏi.
Trong các loại còn phân nhỏ ra trung bình và trung bình khá. Hoặc khung từ 8-10
còn chia ra, 8 là khá, 9-10 là xuất sắc Ngoài hình thức chấm điểm, Bộ còn cho
phép các cơ sở đào tạo đợc đánh giá kết quả đào tạo bằng cách phân loại trực
tiếp, không qua chấm điểm, nh: xếp loại đạt, khá, giỏi hoặc xuất sắc. Hình thức
phân loại này chủ yếu đợc áp dụng đối với các Hội đồng chấm luận án tiến sỹ

11
và các công trình nghiên cứu khoa học. Thông thờng cuối năm học, khoá học,
hoặc học xong một môn học, ngời học phải qua một kỳ thi, hoặc kiểm tra dới
nhiều hình thức nh: thi viết, nói, trắc nghiệm, hoặc viết thu hoạch môn học Kết
quả điểm thi hoặc viết thu hoạch môn học là phản ánh chất lợng của công tác
giảng dạy và học tập. Điểm thi càng cao thì hiệu quả công tác đào tạo càng cao
và ngợc lại.
Đối với đào tạo công chức viên chức của ngành BHXH Việt Nam, chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo cũng cần phải tuân thủ quy chế chấm điểm chung với
thang điểm từ 1 đến 10. Vì đây là những chuẩn mực khoa học nhất ở nớc ta
trong việc đánh giá chất lợng giáo dục đào tạo. Ngoài hình thức đánh giá kết
quả bằng thang điểm 10, hiện nay nhiều cơ quan, trờng học còn đánh giá kết
quả theo thang điểm 50, 100. Nhng hình thức này chủ yếu áp dụng trong việc
thi tuyển. Đối với BHXH Việt Nam, có thể áp dụng thang điểm 50, hoặc 100
trong trong việc thi tuyển công chức, còn trong đánh giá chất lợng đào tạo của
các lớp học nên áp dụng thang điểm 10 là phù hợp. Căn cứ vào kết quả học tập
của học viên sau mỗi lớp học, Lãnh đạo BHXH Việt Nam có thể đánh giá đợc
chất lợng dạy và học và qua đó cũng đánh giá đợc hiệu quả công tác đào tạo,

bồi dỡng của các lớp học trong ngành. Học viên hiểu đợc bài giảng thì kết quả
thi sẽ cao và khả năng vận dụng vào thực tế sẽ tốt và ngợc lại. Đó là tính lôgích
phản ánh chất lợng đào tạo.

2.2. Số lợng học viên đợc đào tạo, bồi dỡng:
Đây là một chỉ số quan trọng của hiệu quả đào tạo. Số lợng học viên đợc
đào tạo đợc tính theo tổng số học viên đã học qua các lớp đào tạo và bồi dỡng
nghiệp vụ trong thời gian là 01 năm kế hoạch (hoặc 01 năm học) thời gian đó đối
với một lợng kinh phí nhất định nếu tổ chức đợc nhiều lớp cho nhiều học viên
học, đạt kết quả tốt là có hiệu quả cao và ng
ợc lại. Tuy nhiên, bên cạnh số lợng
lớp, số lợng học viên đợc đào tạo còn phải xem xét đến các chỉ số nh: thời
gian của một chơng trình đào tạo, sự cần thiết của nội dung đào tạo, phơng

12
pháp đào tạo các yếu tố đó sẽ tạo thành một tổng thể hoàn chỉnh các chỉ số của
hiệu quả đào tạo.

2.3. Hiệu quả công tác chuyên môn của ngời học sau khi kết thúc lớp
học.
Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho ngời học có một hệ thống kiến thức
nâng cao năng lực chuyên môn để sau khi học xong có điều kiện thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn đợc tốt hơn. Ngời học đáp ứng đợc mục tiêu thì công tác đào
tạo có hiệu quả. Nghĩa là ngời học sau khi học xong phải nâng cao đợc năng
lực chuyên môn, biết vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế. Đây là chỉ
tiêu gắn liền giữa học và hành.
Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua năng suất, chất lợng
và hiệu quả của công tác chuyên môn cần phải có một thời gian nhất định. Đó là
quá trình ngời học phải chủ động vận dụng kiến thức đã học vào thực tế, đồng
thời ngời học phải biết kết hợp quá trình đào tạo ở nhà trờng và quá trình tự

đào tạo của bản thân, luôn học hỏi đúc rút kinh nghiệm từ thực tế, biến quá trình
đào tạo thành quá trình tự đào tạo. Nếu ngời học không biết kết hợp quá trình
đào tạo và tự đào tạo của bản thân thì ngời học không thể nâng cao đợc năng
lực chuyên môn, không phát huy đợc kết quả học tập vào thực tế. Khi đó, dù có
đào tạo thời gian dài, phơng pháp đào tạo hiện đại cũng không có hiệu quả.
Tuy nhiên, qua thực tế cũng phải khẳng định rằng, kết thúc một chơng
trình đào tạo, bồi dỡng ngời học đạt đợc yêu cầu bằng các điểm số quy định
và đợc cấp bằng hoặc chứng chỉ thì trình độ chuyên môn của ngời học về lĩnh
vực đợc đào tạo sẽ đợc nâng lên. Đó là cơ sở để Nhà nớc ta tiêu chuẩn hoá
các chức danh cán bộ công chức. Vì vậy đào tạo và đào tạo lại là nhiệm vụ
thờng xuyên của các ngành, các cấp.
Đối với BHXH Việt Nam, hàng năm đều có tổ chức các lớp đào tạo, bồi
dỡng nghiệp vụ cũng nhằm mục đích nâng cao trình độ cán bộ công chức, viên

13
chức trong ngành. Đó là biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ cán bộ,
công chức viên chức trong ngành lên ngang tầm thời đại.
Trong thực tế, do nắm vững hơn về chế độ chính sách, về nghiệp vụ
chuyên môn, ngời học có nhiều biểu hiện cụ thể phản ánh hiệu quả công tác đào
tạo nh:
- Khả năng viết bỏo cỏo đợc nâng lên. Sau khi kết thúc lớp học, ngời học
từ chỗ cha biết soạn thảo văn bản đã biết soạn thảo văn bản; từ chỗ soạn thảo
văn bản còn cha đúng, cha chuẩn đã soạn thảo văn bản tốt hơn, viết báo cáo tốt
hơn, thủ trởng đỡ phải sửa hơn
- Khả năng nói, trình bày, diễn thuyết đợc nâng lên.
- Tham mu đợc nhiều hơn cho thủ trởng
Hiệu quả đào tạo còn đợc thể hiện ở trình độ văn hoá của ngời học. Đó
là cách ứng xử, giao tiếp và t cách của ngời cán bộ trong công tác chuyên môn.
Sau khi kết thúc lớp học, ngời học thấy tự tin hơn, chủ động hơn trong giao tiếp
công việc và do đó có kết quả công tác chuyên môn tốt hơn.

Những biểu hiện cụ thể về hiệu quả đào tạo thông qua chuyên môn phụ
thuộc vào điều kiện cụ thể cuả từng ngời, trong đó có cả điều kiện khách quan
và chủ quan, nhng điều kiện chủ quan là quyết định nhất.
Ngoài ra, còn có các tiêu chí khác nh: tiết kiệm chi phí đào tạo, thời
gian đào tạo Các tiêu chí này đều có vị trí độc lập tơng đối để đánh giá hiệu
quả đào tạo, song lại có mối liên hệ mật thiết với nhau. Vì vậy khi xem xét hiệu
quả công tác đào tạo phải xem xét các tiêu chí này trong các mối quan hệ biện
chứng với nhau. Ví dụ đạt đợc chỉ tiêu tiết kiệm chi phí đào tạo nhng phải bảo
đảm chất lợng đào tạo, thì khi đó chi tiêu tiết kiệm chi phí là có hiệu quả thực
sự. Ngợc lại tiết kiệm chi phí nhng không đảm bảo chất lợng đào tạo, dạy
không ra dạy, học không ra học thì có tiết kiệm đợc chi phí cũng không có hiệu
quả kinh tế. Tơng tự, khi xem xét tiêu chí số lợng học viên cũng phải đặt trong
các mối quan hệ với các tiêu chí khác.


14
3. Phơng pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng:
Hệ thống kiến thức cần đợc đào tạo bồi dỡng cho công chức Nhà nớc là
nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động quản lý của công chức Nhà
nớc. Về mặt khoa học, nội dung đào tạo cần phù hợp với thực tiễn quản lý đặt ra
và cần đợc sửa đổi để loại bỏ những kiến thức cũ và cập nhật những kiến thức
mới.
Nhìn chung, những năm qua, nội dung đào tạo và bồi dỡng đã có những
thay đổi và điều chỉnh đáng kể. Các kiến thức của nền kinh tế kế hoạch hoá tập
trung đã đợc thay thế bằng kiến thức của nền kinh tế thị trờng giúp cho ngời
học từng bớc tiếp xúc với các phạm trù kinh tế mới. Tuy nhiên, nội dung và
chơng trình giảng dạy còn quá nặng nề, thiên về trang bị lý thuyết, việc bồi
dỡng công chức gắn liền với các tình huống quản lý cũng nh rèn luyện các khả
năng thực hành còn quá ít và yếu (nh việc giao tiếp bên ngoài, sử dụng các công
cụ bổ trợ trong chuyên môn, kỹ năng phân tích và đánh giá tình huống). Mặt

khác, nội dung giảng dạy cũng có tác động rất lớn đến phơng pháp giảng dạy
của các giảng viên. Tính truyền thống (giáo viên dạy, học viên ghi chép) vẫn là
đặc điểm chủ yếu của phơng pháp giảng dạy hiện nay. Phơng pháp đa ra tình
huống, thảo luận, nhập vai để giải quyết tình huống hầu nh cha đợc áp dụng
nhiều. Vì vậy hiệu quả việc đào tạo và bồi dỡng cán bộ hiện nay đang bị tác
động bởi phơng pháp giảng dạy truyền thống nói trên. Điều này lý giải tại sao
các cán bộ, công chức Nhà nớc mặc dù đã đợc đào tạo qua nhiều trờng lớp
nhng khả năng quản lý, điều hành của họ vẫn còn rất thấp, họ cha có sự đột
phá nào trong việc vận dụng lý thuyết đã học vào thực tiễn hoạt động. Chính vì
vậy mà sự trì trệ của hệ thống hành chính vẫn đang là trở ngại rất lớn đối với sự
hoà nhập của Việt Nam vào thế giới.
Một vấn đề khác là sự trùng lắp về nội dung chơng trình giảng dạy. Xem
xét hệ thống tài liệu và cơ cấu tài liệu đào tạo và bồi dỡng hiện có, chúng ta thấy
rằng nhiều môn học có sự trùng lắp. Các nội dung này đợc lặp đi lặp lại ở các tài
liệu khác nhau mà ít có sự thay đổi đáng kể nào. Hơn nữa, hiện nay cha có một

15
cơ quan chức năng nào đợc giao nhiệm vụ tiến hành kiểm duyệt và đánh giá
chất lợng tài liệu giáo trình, cũng nh chơng trình học. Vì vậy sự bất cập và
trùng lắp về nội dung là điều tất yếu. Điều này dẫn đến ngời học sẽ khó khăn
trong việc lựa chọn tài liệu và ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả của công tác đào
tạo, bồi dỡng cán bộ.
Do vậy để có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dỡng cán bộ, chúng ta
phải chú trọng giải quyết một số vấn đề cơ bản sau đây:
- Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho
công tác đào tạo bồi dỡng, đồng thời tăng cờng đổi mới việc xây dựng các quy
hoạch và kế hoạch nhằm nâng cao chất lợng của công tác quy hoạch cũng nh
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng hiện nay. Việc hoàn thiện hệ thống các
văn bản pháp quy bao gồm việc rà soát, sửa đổi, loại bỏ những quy định không
còn phù hợp đồng thời nghiên cứu và ban hành các văn bản pháp lý cần thiết

phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dỡng. Ví dụ nh các quy chế về cấp văn bằng
chứng chỉ, quy định về trình độ và chuyên môn của giảng viên, quy định về hệ
thống giáo trình, tài liệu, nội dung chơng trình đào tạo. Nội dung chơng trình
đào tạo đợc coi là có chất lợng nếu có khả năng đáp ứng mục tiêu đào tạo, phù
hợp với trình độ, sự tiếp thu và thoả mãn nhu cầu của học viên, đồng thời thích
hợp với các điều kiện và nguồn lực của các cơ sở đào tạo và bồi dỡng. Giáo trình
cũng đợc coi là đạt tiêu chuẩn chất lợng nếu đảm báo đợc tính khoa học, tính
chính trị, tính thực hành và tính t tởng, đồng thời phải đảm bảo kết hợp giữa
tính hiện đại, tính dân tộc và tính quốc tế.
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý Nhà nớc về đào tạo và
bồi dỡng công chức Nhà nớc luôn gắn liền với hoạt động công vụ của đội ngũ
công chức quản lý đào tạo và bồi dỡng. Đội ngũ này là những ngời trực tiếp
vạch ra các kế hoạch, quy hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát việc đào
tạo và bồi dỡng công chức Nhà nớc, vì vậy họ cũng phải thờng xuyên đợc
giáo dục, thờng xuyên phải học tập để cập nhật kiến thức đặc biệt là các kiến

16
thức về nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phơng pháp xây dựng tổ chức thực hiện
kế hoạch.
Ngoài ra, cần đổi mới xây dựng hệ thống các chế độ chính sách về cán bộ
công chức Nhà nớc. Mục tiêu của các cơ chế chính sách là thúc đẩy các công
chức Nhà nớc không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình
trong quá trình thực thi công vụ hành chính và quản lý Nhà nớc. Vì vậy cần phải
có những chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý, gắn đào tạo với sử dụng làm động lực
thúc đẩy công chức Nhà nớc.
Hiện tại các chế độ chính sách trong thời kỳ tập trung không còn hợp với
xu hớng mới. Cần phải nghiên cứu, bổ sung sửa đổi, cần tập trung ban hành các
chế độ, chính sách cụ thể hoá những quy định trong pháp lệnh chế độ tiền lơng,
tiền thởng.v.v. chính sách tiền lơng hiện nay đang bộc lộ những hạn chế bất
hợp lý, mức lơng quá thấp không khuyến khích công chức nâng cao trình độ

cũng nh không thu hút đợc nhân tài vào khu vực Nhà nớc. Vì vậy chính sách
tiền lơng phải đợc đổi mới để tiền lơng thực tế trở thành bộ phận cơ bản trong
tổng thu nhập của công chức Nhà nớc để đảm bảo tái sản xuất mở rộng. Cùng
với chính sách tiền lơng các chế độ khen thởng đối với công chức có trình độ
năng lực, làm việc hiệu quả cao cũng là những yếu tố kích thích rất lớn đối với
công chức Nhà nớc trong công tác tự nâng cao trình độ học vấn của mình đặc
biệt là đội ngũ công chức Nhà nớc ở cấp cơ sở ở vùng sâu, vùng xa.
Thứ ba, phát triển đội ngũ giảng viên và cải tiến các phơng giảng dạy của
giáo viên.
Hiện nay đội ngũ giảng viên phục vụ cho công tác đào tạo công chức Nhà
nớc vừa thiếu về số lợng, yếu về chất lợng và không hợp lý về cơ cấu. Từ đó
vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên hiện nay là vấn đề hết sức cấp bách nhằm
nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dỡng công chức Nhà nớc. Do đó,
trong việc nâng cao chất lợng của giảng viên thì công tác đào tạo và bồi dỡng
giảng viên cần đợc xem là một khâu trọng yếu. Việc đào tạo và bồi dỡng giảng

17
viên có thể thông qua nhiều hình thức khác nhau: đào tạo trong nớc với các
chơng trình tập huấn ngắn hạn, đào tạo đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, đào tạo bồi
dỡng thông qua các chơng trình dự án hợp tác song phơng giữa Việt Nam và
nớc ngoài; đào tạo ở nớc ngoài dới sự giúp đỡ của tổ chức quốc tế hoặc các
nớc tiên tiến, hoặc đào tạo thông qua phơng thức từ xa nhờ các thành tựu khoa
học hiện đại. Việc nâng cao trình độ giảng dạy của giáo viên còn phụ thuộc vào
chế độ đãi ngộ của Nhà nớc, động cơ thúc đẩy họ học tập và cập nhật các kiến
thức mới.
Song song với việc nâng cao trình độ, chất lợng giảng dạy, giảng viên cần
đổi mới phơng pháp giảng dạy của mình để nâng cao chất lợng của công tác
đào tạo và bồi dỡng công chức Nhà nớc.
Đổi mới các phơng pháp giảng dạy bao gồm việc giảm bớt phơng pháp
truyền thống (giáo viên dạy, sinh viên ghi) bằng việc áp dụng các phơng pháp

hiệu quả hơn nh đối thoại, đàm thoại và tổ chức các bài tập tình huống. Nhìn
chung, ngoài xác định nội dung đúng đắn chất lợng đào tạo bồi dỡng liên quan
đến ba vấn đề: đối tợng, mục tiêu và phơng pháp đào tạo. Ba vấn đề này có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, vấn đề quan trọng là chúng ta nên lựa chọn từng
phơng pháp phù hợp với từng đối tợng cụ thể. Đối tợng của đào tạo, bồi
dỡng công chức Nhà nớc đa số là những ngời lớn tuổi, có một chừng mực
nào đó về kiến thức và kinh nghiệm. Họ có mục đích học tập là để nắm vững
chuyên môn và kinh nghiệm quản lý trong thực tế. Vì vậy, phơng pháp tình
huống nên đợc áp dụng để đào tạo và bồi dỡng đối tợng này nhằm trang bị
cho họ những tình huống để hiểu sâu hơn về lý thuyết, đợc bồi dỡng kỹ năng,
cách thức quản lý và tự thay đổi bản thân mình trong thực hiện công vụ. Tình
huống bắt buộc học viên phải đi tìm dữ kiện trong quản lý hành chính gắn với
thực tiễn bởi vì tất cả các dữ kiện không có sẵn. Từ đó, họ có thể lựa chọn một
giải pháp thích hợp.

18
Việc sử dụng phơng pháp tình huống sẽ giảm bớt khối lợng giảng dạy về
lý thuyết và nâng cao khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn, giúp cho ngời
học rút ra kinh nghiệm từ các phơng pháp giải quyết vấn đề của các nhà hành
chính thế hệ trớc, giảm bớt lối học thụ động, nâng cao khả năng suy luận, tổng
hợp nhìn nhận và phân tích vấn đề một cách toàn diện.
Tuy nhiên, trong xây dựng tình huống cần phải chú ý tình huống phải thích
hợp với mục tiêu đào tạo, phải có hớng dẫn của giảng viên triển khai tình huống.
Giảng viên phải có nghệ thuật trong việc chuẩn bị, lựa chọn cách giảng dạy, thảo
luận tình huống, hớng dẫn học viên trong phân tích tình huống và lựa chọn giải
pháp cho tình huống. Nếu điều kiện không khéo, sẽ có nhiều hạn chế từ phơng
pháp này nh sự tham gia thái quá hoặc hiện tợng không tham gia của các học
viên trong lớp. Điều chắc chắn rằng, phơng pháp tình huống dù có tốt đến đâu
cũng không thể thay thế đợc hoàn toàn phơng pháp giảng dạy truyền thống.Vì
vậy, kết hợp giữa hai phơng pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lợng đào tạo

và bồi dỡng.
4. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng cán
bộ nghiệp vụ cấp huyện:
Cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện bao gồm toàn bộ cán bộ, viên chức
thuộc hệ thống BHXH Việt Nam đang công tác tại BHXH cấp Quận, huyện, thị
xã và thành phố trực thuộc tỉnh trong cả nớc. Họ vừa là cán bộ, viên chức chịu
sự điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức của nớc Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; vừa là cán bộ, viên chức chịu sự điều chỉnh của các quy định
của BHXH Việt Nam, trong đó có quy chế Đào tạo bồi dỡng.
Hơn nữa, cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện đang hàng ngày hàng giờ
phải tiếp xúc trực tiếp với các đối tợng tham gia BHXH, BHYT để tổ chức thực
hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT của Nhà nớc. Trong khi đối tợng, chế
độ ngày càng tăng, chính sách thờng không ổn định nên việc đào tạo lại, bồi

19
dỡng cập nhật những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật thông
tin là một việc làm cần thiết.
Mặt khác, do ngành mới thành lập, cán bộ tập hợp từ nhiều ngành khác
nhau, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ở cơ sở còn nhiều hạn chế, hiện
cha có cơ sở chuyên đào tạo ở các cấp bậc về chuyên môn nghiệp vụ BHXH
nên việc đào tạo, bồi dỡng với đối tợng này lại càng là yêu cầu tất yếu.
Hơn nữa, trong xu thế cải cách hành chính hiện nay ngành BHXH phải là
một ngành dịch vụ công có mục đích cao nhất là phục vụ thật tốt các đối tợng
tham gia và hởng BHXH, BHYT. Vì vậy, các thao tác nghiệp vụ chính của
ngành sẽ thực hiện ở BHXH cấp huyện nơi tiếp xúc trực tiếp với dân nên xu thế
phân cấp mạnh về nghiệp vụ cho cấp huyện là một tất yếu. . . việc đào tạo bồi
dỡng nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho đội
ngũ cán bộ, viên chức cấp huyện lại càng cấp bách.
Trong thời gian qua, việc đào tạo và bồi dỡng cán bộ nghiệp vụ cấp huyện
đã và đang đợc tổ chức thực hiện theo nhiều hớng, nhng có hai hớng chính:

Đào tạo tập trung, tại chức tại các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân
theo xu hớng hoàn thiện bằng cấp để chuẩn hóa cán bộ; Bồi dỡng bổ sung, cập
nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu thực tế công việc
của ngành theo mục tiêu phục vụ công việc cần thiết trớc mắt. Việc đào tạo, bồi
dỡng cán bộ nghiệp vụ cấp huyện còn hạn chế về nhiều mặt: nội dung, chơng
trình, kết quả, sự phù hợp nội dung đào tạo với công việc chuyên môn, chi phí
đào tạo hợp lý
Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, viên
chức BHXH cấp huyện là việc làm cần thiết và cấp bách.

20
Chơng II:

Thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện
và công tác đào tạo, bồi dỡng nghiệp vụ đối với họ.

1. Về thực trạng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ cấp huyện:
Để tìm hiểu, nghiên cứu về thực trạng trình độ đã đợc đào tạo của đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện và nguyện vọng của họ về vấn đề này,
chuyên đề đã tổ chức một cuộc điều tra, khảo sát đối với 605 Giám đốc BHXH
các quận, huyện trong phạm vi toàn quốc (Có mẫu phiếu đính kèm chuyên đề).
Sau khi xử lý số liệu phiếu điều tra đã có các kết quả cơ bản sau:
1.1. Về giới tính đội ngũ cán bộ BHXH cấp huyện:
Bảng1: Cán bộ, viên chức cấp huyện phân theo giới tính.

Giới tính Số lợng Tỷ lệ %
Nam 2346 50,4
Nữ 2306 49,6
Tổng số:
4652 100,0

Cơ cấu tỷ lệ nam/ nữ ở BHXH cấp huyện là 50,4%/49,6%. Tỷ lệ nh vậy là
tơng đối hợp lý và hài hòa để xây dựng một môi trờng công tác có hiệu quả
cao, tránh đợc tình trạng mất cân đối nam/ nữ trong một tập thể lao động. Theo
các nhà nghiên cứu tâm lý học xã hội thì đây là một yếu tố rất quan trọng để
nâng cao năng suất lao động và xây dựng một bầu không khí tâm lý thoải mái,
vui vẻ trong cuộc sống của đơn vị. Dới góc độ tổ chức lao động cũng rất thuận
tiện cho sự phân công nhiệm vụ và quy hoạch, tổ chức công tác đào tạo, bồi
dỡng nâng cao nghiệp vụ cũng nh hỗ trợ lẫn nhau trong công việc và học tập.



21
1.2. Về độ tuổi:
Bảng 2: Cán bộ, viên chức cấp huyện phân theo độ tuổi.
Độ tuổi Số lợng Tỷ lệ %
Dới 30 1317 28,3
30 - 40 1410 30,3
40 - 50 1412 30,4
Trên 50 513 11
Tổng số
4652 100,0
Kết quả xử lý cho thấy có đến 89% cán bộ viên chức BHXH cấp huyện từ
50 tuổi trở xuống. Có 30,4% trong độ tuổi từ 40 - 50, số này còn tiếp tục làm việc
khoảng từ 5 - 20 năm nữa mới đến tuổi nghỉ hu. Đối với họ cần tăng cờng tổ
chức các lớp bồi dỡng nghiệp vụ nhằm cập nhật những kiến thức mới cần bổ
sung về nghiệp vụ và các lĩnh vực có liên quan là chủ yếu.
Với 58,6% cán bộ, viên chức dới 40 tuổi cần đặc biệt quan tâm đến công
tác quy hoạch, đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng nghiệp vụ, kiến thức đối với họ.
Bởi vì, đây là đội ngũ chiếm số lợng đông đảo của BHXH cấp huyện, giữ vai trò

quan trọng và lâu dài với các nghiệp vụ ở cấp huyện. Họ còn tiếp tục làm việc
khoảng từ 15 - 30 năm nữa mới đến tuổi nghỉ hu. Theo chúng tôi, trọng tâm của
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ của
BHXH cấp huyện cần phải tập trung vào độ tuổi này (Từ 25 - 40 tuổi).









22
1.3. Về trình độ đã đợc đào tạo(Bảng 3):

Trình độ đào tạo Số lợng Tỷ lệ %
Trên Đại học 14 0,3
Đại học, cao đẳng 2349 50,5
Trung cấp 1999 43,0
Sơ cấp 151 3,2
Cha qua đào tạo 139 3,0

Với trình độ đã đợc đào tạo nh vậy, theo chúng tôi có thể coi là tạm ổn
đối với việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đợc giao ở BHXH cấp huyện.
Tuy nhiên, để nâng cao chất lợng kiến thức chung của đội ngũ cán bộ nghiệp vụ
của BHXH cấp huyện, từng bớc cần quy hoạch, bố trí đợc đi đào tạo tiếp có
chọn lọc (Có thể là học tại chức) cho số cán bộ mới đợc đào tạo ở trình độ
trung, sơ cấp để số cán bộ có trình độ Đại học của BHXH cấp huyện đợc nâng
lên từ 50,5% nh hiện nay lên khoảng 65 70%. Điều quan trọng là đợc đào tạo

chuyên môn phù hợp, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ của họ.
1.4. Về chuyên môn đợc đào tạo(Bảng 4):
Chuyên môn Số lợng Tỷ lệ (%)
Kinh tế, tài chính 2984 64,0
Luật 234 5,0
Y, dợc 460 10,0
Khác 835 18,0
Không ghi 139 3,0

Nh vậy, đa số cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện đợc đào tạo về các
ngành kinh tế, tài chính (64%). Điều này sẽ rất thuận lợi cho việc thực hiện các

23
nhiệm vụ lớn và quan trọng nh thu, chi BHXH và kế hoạch tài chính ở BHXH
cấp huyện. Đối với số cán bộ nghiệp vụ các lĩnh vực này chỉ tập trung vào tập
huấn, bồi dỡng nghiệp vụ BHXH cho họ là tạm ổn. Tuy nhiên, ngoài những
nhiệm vụ trên BHXH cấp huyện còn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng
khác, đòi hỏi cán bộ, viên chức đợc đào tạo từ những chuyên ngành khác.
Ví dụ: Kiến thức chung về BHXH, BHYT, luật pháp, kỹ năng tuyên truyền,
giám định y tế BHXH, CNTT. . . đây là một vấn đề cần nghiên cứu, quy hoạch để
đào tạo lại, đào tạo bổ sung cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ cấp huyện. Phải đào
tạo, bồi dỡng một cách chuyên sâu, đúng nghiệp vụ đáp ứng đợc yêu cầu mà vị
trí công việc của từng ngời đòi hỏi. Có nh vậy họ mới trở thành chuyên gia
trong vị trí đảm nhận của mình, mới đáp ứng với yêu cầu của cải cách hành chính
đa hoạt động BHXH thành một dịch vụ công thực sự đợc xã hội công nhận.
1.5. Trình độ lý luận chính trị(Bảng 5):
Trình độ Số lợng Tỷ lệ %
Cao cấp 178 3,8
Trung cấp 324 7,0
Sơ cấp 36 0,8

Cha qua đào tạo 4114 88,4

Xét dới góc độ BHXH là một chính sách xã hội lớn của Đảng và Nhà nớc
ta, BHXH có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an
sinh xã hội của đất nớc thì kết quả nghiên cứu trên cần phải quan tâm đúng
mức. Có đến 88,4% cán bộ, viên chức của BHXH cấp huyện cha qua lớp học về
lý luận chính trị dù ở trình độ nào. Đây quả là một số đáng báo động có liên quan
đến việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ
nghiệp vụ cấp huyện. Theo chúng tôi cần phải có kế hoạch từng bớc trong vòng
5 năm nữa phấn đấu đa đi đào tạo, bồi dỡng về lý luận chính trị cho cán bộ,
viên chức cấp huyện để đạt đợc mức: Cao cấp (5 - 10%), Trung cấp (20 - 30%),

24
sơ cấp (20 - 30%). Tổng số cán bộ, viên chức cần đào tạo, bồi dỡng về lý luận
chính trị các cấp khoảng = 50% (khoảng 2500 ngời).
1.6. Trình độ quản lý Nhà nớc (QLNN)(Bảng 6):
Trình độ Số lợng Tỷ lệ %
Chuyên viên chính 57 1,2
Chuyên viên 339 7,3
Cha qua đào tạo 4256 91,5

So với yêu cầu của việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các ngạch công chức, viên
chức cũng nh yêu cầu của cải cách hành chính hiện nay thì kết quả khảo sát trên
đặt ra quá nhiều vấn đề cho nhiệm vụ đào tạo và bồi dỡng cán bộ, viên chức cấp
huyện. Mới chỉ có 1,2% cán bộ qua chơng trình chuyên viên chính và 7,3% qua
chơng trình chuyên viên về QLNN. Còn 91,5% (Chiếm khoảng 4300 ngời)
cha đợc đào tạo một chơng trình nào về QLNN. Trình độ đợc đào tạo về
QLNN nh vậy chắc chắn có ảnh hởng rất lớn đến chất lợng công việc của cán
bộ nghiệp vụ. Nó không chỉ thể hiện ở nhận thức về chức trách, nhiệm vụ của
công chức, viên chức mà còn biểu hiện rõ nét nhất trong trình độ quản lý hành

chính Nhà nớc khi thực hiện nhiệm vụ của mình cũng nh nhận thức về yêu cầu
cải cách hành chính đối với cán bộ nghiệp vụ BHXH cấp huyện. Để đáp ứng
đợc yêu cầu nhiệm vụ cũng nh việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức theo quy định của Nhà nớc, trong vòng 5 năm tới phải tổ chức đào tạo, bồi
dỡng kiến thức về QLNN để đạt đợc các trình độ: Chuyên viên chính (khoảng
5 - 10% = 500 ngời), chuyên viên (khoảng 30 - 40% = 2000 ngời), đa số cha
đợc đào tạo QLNN xuống còn khoảng 50%.