Ảnh hưởng của yếu tố xung đột gia đình - công việc đấn dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm ở Tp. Hồ Chí Minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 92 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
----------
LÊ THỊ KIM TUYẾN
ẢNH HƢỞNG CỦA YẾU TỐ XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH-CÔNG VIỆC
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
NGÀNH NGUYÊN LIỆU VÀ PHỤ GIA THỰC PHẨM
Ở TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP.HỒ CHÍ MINH-2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
----------
LÊ THỊ KIM TUYẾN
ẢNH HƢỞNG CỦA YẾU TỐ XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH-CÔNG VIỆC
ĐẾN DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
NGÀNH NGUYÊN LIỆU VÀ PHỤ GIA THỰC PHẨM
Ở TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI
TP.HỒ CHÍ MINH-2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung chi tiết của luận văn này được tôi trình bày
theo kết cấu và dàn ý của mình, thông qua quá trình đọc và phân tích các tài liệu
liên quan cũng như dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài để hoàn
thành luận văn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2014
Học Viên
Lê Thị Kim Tuyến
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1 Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài: ..............................................1
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu: ................................................................................3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................4
1.4.1 Nguồn dữ liệu: ................................................................................................4
1.4.2 Phương pháp thực hiện: ..................................................................................4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ...........................................................................4
1.6 Cấu trúc bài nghiên cứu ..................................................................................5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.........................6
2.1 Xung đột gia đình-công việc (Work-Family Conflict) ..................................6
2.1.1 Khái niệm: ...................................................................................................6
2.1.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột gia đình-công việc: ........................9
2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình-công việc: ..................................9
a) Bản chất công việc: ..........................................................................................9
b) Hoàn cảnh gia đình: .......................................................................................10
2.1.2.2 Xung đột gia đình-công việc và các kết quả: .........................................11
a) Các kết quả liên quan đến công việc: .............................................................11
b) Các kết quả liên quan đến gia đình: ...............................................................12
c) Các kết quả ảnh hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý: .........................................12
2.1.3 Các mô hình nghiên cứu xung đột gia đình-công việc:.............................12
2.1.3.1 Mô hình xung đột vai trò của Kopelman và cộng sự (1983): ................12
2.1.3.2 Mô hình khác biệt giới tính của Higgins và cộng sự (1992): ................13
2.1.3.3 Mô hình xung đột hai chiều của Frone và cộng sự (1992) ....................14
2.2 Dự định chuyển việc (Turnover Intention): ................................................15
2.3 Mối quan hệ giữa xung đột gia đình-công việc &dự định chuyển việc.16
2.4 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề nghị .............20
2.4.1 Mối quan hệ giữa xung đột gia đình-công việc và dự định chuyển việc: .20
2.4.2 Giới tính và mức độ trải qua xung đột gia đình-công việc: ......................22
2.4.3 Biến kiểm soát: ..........................................................................................23
2.4.3.1 Tình trạng hôn nhân: ..............................................................................23
2.4.3.2 Thời gian công tác: ................................................................................24
2.4.3.3 Trình độ văn hóa: ...................................................................................24
2.4.3.4 Thu nhập: ...............................................................................................24
2.4.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị: ....................................................................25
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................27
3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu: ......................................................................27
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính .........27
3.1.2 Nghiên cứu chính thức: .............................................................................28
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu: .............................................................................29
3.2.1 Chọn mẫu: .................................................................................................29
3.2.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê: .........................................................30
3.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo: .......................................................30
3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo: ...................30
3.2.2.3 Phân tích tương quan: ............................................................................31
3.2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội: ...........................................................31
3.2.2.5 Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể mẫu
độc lập (Independent sample t-test): ..................................................................32
3.3 Xây dựng thang đo:........................................................................................33
3.3.1 Thang đo xung đột gia đình-công việc: .....................................................33
3.3.2 Thang đo dự định chuyển việc: .................................................................34
3.3.3 Các biến kiểm soát: ...................................................................................36
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................38
4.1 Cơ cấu mẫu nghiên cứu:................................................................................38
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha: ...................39
4.2.1 Đánh giá thang đo xung đột gia đình-công việc: ......................................39
4.3 Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố (EFA): .........................41
4.3.1 Phân tích nhân tố EFA cho thang đo xung đột gia đình-công việc: ..........41
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA cho thang đo dự định chuyển việc: ......................43
4.4 Điều chỉnh mô hình ........................................................................................44
4.5 Phân tích tƣơng quan tuyến tính bội để đánh giá &kiểm định mô hình ..45
4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội: .................................................................46
4.7 Kiểm định giả thuyết về phần dƣ .................................................................48
4.7.1 Giả định liên hệ tuyến tính ........................................................................48
4.7.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................................49
4.7.3 Giả định phương sai của sai số không thay đổi .........................................49
4.7.4 Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần
dư).......................................................................................................................51
4.7.5 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (hiện tượng đa
cộng tuyến) .........................................................................................................51
4.8 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình giữa hai tổng thể để đánh giá sự
khác biệt giữa nhân viên nam và nữ đối với mức độ xung đột gia đình-công
việc .........................................................................................................................52
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý GIẢI PHÁP ..........................55
5.1 Kết luận ...........................................................................................................55
5.2 Gợi ý một số chính sách để giảm xung đột gia đình-công việc dẫn đến dự
định chuyển việc của nhân viên kinh doanh: ....................................................57
5.2.1 Giải pháp giảm xung đột công việc đến gia đình nhân viên kinh doanh ..58
5.2.2 Giải pháp để giảm xung đột gia đình đến công việc cho nhân viên mà đặc
biệt là nhân viên nữ: ...........................................................................................58
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA
: exploratory factor analysis (phân tích nhân tố khám phá)
FWC
: family work conflict (xung đột gia đình đến công việc)
SFIW : strain-based family interference work (gia đình cản trở công việc
dựa trên sự căng thẳng)
SWIF : strain-based work interterence family (công việc cản trở gia đình do
căng thẳng)
TFIW : time-based family interference work (gia đình cản trở công việc
dựa trên thời gian)
TOI
: turnover intention (dự định chuyển việc)
Tp.HCM : thành phố Hồ Chí Minh
TWIF : time-based work interference family (công việc cản trở gia đình
dựa trên thời gian)
WFC
: work family conflict (xung đột công việc đến gia đình)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa xung đột gia đình-công
việc và dự định chuyển việc. .....................................................................................17
Bảng 3.1 Thang Đo Xung Đột Gia Đình-Công Việc ................................................35
Bảng 3.2 Thang đo dự định chuyển việc...................................................................36
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................38
Bảng 4.2 Kết quả đánh giá thang đo xung đột gia đình-công việc bằng Cronbach’s
Alpha .........................................................................................................................39
Bảng 4.3 Kết quả đánh giá thang đo dự định chuyển việc bằng Cronbach’s Alpha 40
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Bartlett - Thang đo xung đột gia đình công việc ......41
Bảng 4.5 Tổng phương sai trích tích lũy –Thang đo xung đột gia đình công việc ...41
Bảng 4.6 Ma trận nhân tố xoay – Thang đo xung đột gia đình công việc ................42
Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo dự định chuyển việc .................43
Bảng 4.8 Tổng phương sai trích tích lũy- Thang đo dự định chuyển việc ...............44
Bảng 4.9 Ma trận nhân tố- Thang đo dự định chuyển việc .......................................44
Bảng 4.10 Thống kê mô tả ........................................................................................45
Bảng 4.11 Kết quả phân tích tương quan ..................................................................45
Bảng 4.12 Tóm tắt mô hình.......................................................................................46
Bảng 4.13 Kết quả ANOVAb ....................................................................................47
Bảng 4.14 Trọng số hồi quy ......................................................................................47
Bảng 4.15 Thống kê nhóm ........................................................................................53
Bảng 4.16 Kiểm định mẫu độc lập ............................................................................53
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Hai hướng và ba hình thức của xung đột gia đình-công việc ......................8
Hình 2.2 Mô hình xung đột gia đình-công việc 1 .....................................................13
Hình 2.3 Mô hình xung đột gia đình – công việc 2 ..................................................14
Hình 2.4 Mô hình xung đột gia đình-công việc 3 .....................................................15
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị ......................................................................25
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................28
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................................44
Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán .................................48
Hình 4.3 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................49
Hình 4.4 Đồ thị phân tán giữa phân dư và biến độc lập xung đột công việc đến gia
đình ............................................................................................................................50
Hình 4.5 Đồ thị phân tán giữa phân dư và biến độc lập xung đột gia đình đến công
việc ............................................................................................................................50
1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài:
Nhân viên có giá trị và kỹ năng là yếu tố cần thiết để góp phần cho sự thành
công và kết quả kinh doanh của tổ chức (Allen, 2008). Việc “giữ chân” các nhân
viên có đủ kỹ năng, kiến thức trở nên khó khăn hơn trong thị trường mở hiện nay.
Vì vậy, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu cần xem xét vấn đề chuyển việc của
nhân viên do vấn đề này ảnh hưởng đến chi phí của tổ chức (Lucas và cộng sự,
1987; Soon và cộng sự, 2005). Nhân viên kinh doanh chuyển việc sẽ làm tổn thất
các chi phí của tổ chức như chi phí tuyển chọn, doanh số và mất đi sự thiết lập liên
kết cũng như giữ mối quan hệ lâu dài với khách hàng (Branham, 2005). Có rất
nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chuyển việc của nhân viên, Leontaridi và cộng sự
(2002) đã xem xét sự chuyển việc là do căng thẳng công việc, trong khi đó
Abeysekera (2007) chứng minh chuyển việc là do các yếu tố như chế độ khen
thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, phân tích công việc, khả năng phát triển công việc hay
Jaramillo và cộng sự (2009) cho đó là do sự thỏa mãn công việc và Allen (2008) kết
luận là do môi trường làm việc…Bên cạnh đó, yếu tố xung đột gia đình-công việc
cũng đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều ngành quan tâm và chứng minh là
yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của nhân viên. Ví dụ như Blomme và
cộng sự (2010) cho thấy có mối tương quan giữa yếu tố xung đột gia đình-công việc
và dự định chuyển việc ở cả nhân viên nam cũng như nữ trong ngành y tế. Ryan và
cộng sự (2009) cũng cho thấy yếu tố xung đột gia đình-công việc được sử dụng để
dự đoán dự định chuyển việc của huấn luyện viên ở Mỹ. Và yếu tố xung đột gia
đình-công việc được chứng minh là yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của
nhân viên tiếp thị ở Pakistan (Noor và Maad, 2008).
Ở Việt Nam các nghiên cứu về dự định chuyển việc của nhân viên tương đối
quen thuộc, tuy nhiên các nghiên cứu này tập trung đánh giá các yếu tố tác động
đến dự định chuyển việc như hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và
2
phát triển, lương thưởng và sự công nhận, truyền thông, áp lực và môi trường làm
việc…(Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009; Trần Thị Trúc Linh, 2007) mà chưa
có nhiều các nghiên cứu đánh giá cụ thể tác động của yếu tố xung đột gia đình-công
việc đến dự định chuyển việc của nhân viên, cho nên việc nghiên cứu tác động của
yếu tố xung đột gia đình-công việc đến dự định chuyển việc của nhân viên là cần
thiết.
Theo báo cáo của công ty tư vấn nhân sự Mercer, Talentnet Việt Nam vào năm
2012 thì tỷ lệ chuyển việc của nhân viên cả nước từ năm 2007 đến 2012 dao động
trong khoảng 13% - 16.5% và kết quả khảo sát cũng cho thấy các vị trí công việc
mà nhân viên dễ chuyển việc nhất là nhân viên kinh doanh, trưởng phòng kinh
doanh và trưởng phòng marketing, vì vậy căn cứ vào bối cảnh lý thuyết và nghiên
cứu trước cũng như bối cảnh thực tiễn, nghiên cứu luận văn này góp phần tìm hiểu
yếu tố xung đột gia đình-công việc có ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của nhân
viên kinh doanh không?
Là nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liệu & phụ gia thực phẩm, tác giả
nắm rõ các đặc trưng công việc của một nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu &
phụ gia thực phẩm như: khách hàng không phải là cá nhân mà là một tổ chức với
quy trình mua hàng thường trải qua nhiều giai đoạn phức tạp, thời gian giao dịch dài
và trị giá đơn hàng tương đối lớn. Do đó nhân viên kinh doanh yêu cầu phải có kiến
thức kỹ thuật về sản phẩm tốt, có kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp để có thể thuyết
phục và đàm phán tốt với khách hàng trong môi trường kinh doanh cạnh tranh. Với
đặc trưng chung của công việc bán hàng là đảm bảo doanh số tăng trưởng nên công
việc của nhân viên kinh doanh có áp lực cao, dễ gây căng thẳng. Ngoài kiến thức và
kỹ năng thì để có thể bán hàng tốt, nhân viên phải tạo được mối quan hệ cá nhân tốt
với những người phụ trách và có quyền quyết định của công ty khách hàng, mối
quan hệ này được tạo lập trong và cả ngoài giờ làm việc hành chánh cũng như cần
duy trì lâu dài, do đó công việc của nhân viên kinh doanh trong ngành này không
chỉ làm việc giờ hành chánh mà thường xuyên cần gặp gỡ khách hàng ngoài giờ.
Với đặc trưng trên, tác giả muốn nghiên cứu tác động của yếu tố xung đột gia đình-
3
công việc đến dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu &
phụ gia thực phẩm.
1.2 Mục tiêu của nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm:
-
Xác định và kiểm định tác động của xung đột gia đình-công việc đến dự định
chuyển việc của nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liệu & phụ gia thực
phẩm tại Tp.HCM.
-
Đánh giá sự khác biệt trung bình giữa nhân viên nam và nữ đối với mức độ
trải qua xung đột gia đình-công việc.
-
Một số gợi ý để tổ chức có thể đưa ra các chương trình hay chính sách giúp
nhân viên kinh doanh giảm xung đột gia đình-công việc, chính là giảm tỉ lệ chuyển
việc của nhân viên.
Và câu hỏi Nghiên cứu là:
-
Xung đột gia đình-công việc có tác động đến dự định chuyển việc của nhân
viên kinh doanh ngành nguyên liệu và phụ gia thực phẩm không?
-
Có sự khác biệt về mức độ trải qua xung đột gia đình-công việc giữa nhân
viên kinh doanh nam và nhân viên nữ trong ngành nguyên liệu và phụ gia thực
phẩm không?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là yếu tố xung đột giữa gia đình-công việc ảnh hưởng đến
dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu & phụ gia thực
phẩm. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người khảo sát bằng
bảng câu hỏi. Hai chiều của xung đột gia đình-công việc là xung đột gia đình đến
công việc & xung đột công việc đến gia đình được xem xét và kiểm định.
Phạm vi nghiên cứu: nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liệu & phụ gia
thực phẩm ở thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian thực hiện khảo sát trong hai tháng gồm tháng 7 và tháng 8 năm 2014.
4
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.4.1 Nguồn dữ liệu:
Dữ liệu điều tra từ 170 nhân viên kinh doanh trong ngành nguyên liệu và phụ gia
thực phẩm đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2 Phương pháp thực hiện:
Sử dụng phương pháp định lượng thông qua hai bước:
+ Bước 1: sử dụng nghiên cứu định tính để điều chỉnh và phát triển thang đo.
+ Bước 2: sử dụng nghiên cứu định lượng để điều tra và xây dựng mô hình nghiên
cứu chính thức.
Dữ liệu được xử lý bằng các công cụ gồm:
+ Kiểm định sơ bộ bằng phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân
tố EFA để đánh giá độ tin cậy của thang đo.
+ Kiểm định hồi quy để đánh giá mô hình nghiên cứu
+ Kiểm định giả thuyết sự khác biệt về trung bình giữa hai tổng thể để đanh giá sự
khác nhau về mức độ trải qua xung đột gia đình-công việc giữa nhân viên nam và
nữ.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Thông qua việc đánh giá và tiến hành khảo sát tác động của xung đột gia đìnhcông việc đến dự định chuyển việc của nhân viên kinh doanh ngành nguyên liệu và
phụ gia thực phẩm, những kết quả cụ thể của nghiên cứu sẽ mang lại thông qua báo
cáo phân tích kết quả khảo sát về:
-
Mức độ xung đột gia đình-công việc mà nhân viên kinh doanh ngành nguyên
liệu & phụ gia thực phẩm trải qua.
-
Mối quan hệ giữa xung đột gia đình-công việc và dự định chuyển việc của
nhân viên.
-
Sự khác biệt giữa nam và nữ đối với mức độ trải qua xung đột gia đình-công
việc.
Các kết quả này sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo
nhìn nhận lại công tác quản trị nhân lực của mình, nhằm đưa ra các giải pháp thiết
5
thực, giúp giảm tỉ lệ chuyển việc của nhân viên kinh doanh, đặc biệt là các nhân
viên giỏi.
1.6 Cấu trúc bài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu;
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu;
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu;
Chương 5: Kết luận và hàm ý một số giải pháp.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và những nghiên cứu liên quan
trước đây làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết
nghiên cứu. Chương này gồm ba phần chính: (1) Các khái niệm và các nguyên nhân
cũng như kết quả của xung đột gia đình-công việc, (2) Khái niệm về dự định chuyển
việc, (3) Mối quan hệ giữa xung đột gia đình-công việc thông qua tổng kết các
nghiên cứu trước đây.
2.1 Xung đột gia đình-công việc (Work-Family Conflict)
2.1.1 Khái niệm:
Kahn và cộng sự (1964, trang 19) định nghĩa xung đột gia đình-công việc là “sự
xung đột vai trò khi xảy ra cùng lúc hai hay nhiều áp lực mà để làm tốt vai trò này
thì sẽ rất khó có thể làm tốt vai trò kia”.
Greenhaus và cộng sự (1985, trang 77) định nghĩa xung đột gia đình-công việc
là “hình thức xung đột vai trò trong đó áp lực vai trò của công việc hay gia đình
tương kỵ nhau ở một vài phương diện”. Tức là khi tham gia vào thực hiện vai trò
công việc gây ra khó khăn cho việc tham gia vào thực hiện vai trò gia đình và
ngược lại. Các tác giả đưa ra khái niệm xung đột gia đình-công việc dựa trên ba
khía cạnh đó là: thời gian, sự căng thẳng và hành vi.
+ Xung đột dựa trên thời gian (Time-Based Conflict) có thể xuất hiện khi cá
nhân không thể đáp ứng với nhiều hoạt động ở cùng một thời gian hay là sự xao
lãng một vai trò khi đang thực hiện vai trò kia (Greenhaus và cộng sự, 1985). Các
yếu tố liên quan đến thời gian làm việc là nguyên nhân chính gây ra xung đột gia
đình-công việc dựa trên khía cạnh thời gian như lịch làm việc không linh hoạt, giờ
làm việc không theo truyền thống như làm việc ca chiều, ca đêm và luân chuyển ca
(Blomme và cộng sự, 2010).
+ Xung đột do căng thẳng (Strain-Based Conflict) xuất hiện khi sự căng thẳng
hay sự lo âu khi thực hiện vai trò này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện vai trò kia
(Greenhaus và cộng sự, 1985). Nguyên nhân gây ra căng thẳng trên tương tác công
7
việc-gia đình có thể do tình trạng quá tải vai trò hay tình trạng vai trò công việc
không rõ ràng. Tình trạng quá tải vai trò xuất hiện khi cá nhân không đủ khả năng
đối đầu với số lượng công việc mà họ có trách nhiệm trong một vai trò đặc biệt
(Higgins và cộng sự, 1992). Trong khi đó tình trạng vai trò công việc không rõ ràng
xuất hiện khi cá nhân đó không chắc chắn về kết quả của hành vi trong vai trò của
họ (Kahn và cộng sự, 1964) dẫn đến căng thẳng. Do vậy, sự quá sức đối với vai trò
mà họ có thể đảm nhận hay vai trò công việc không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến
xung đột gia đinh-công việc.
+ Xung đột vì hành vi (Behavior-Based Conflict) xuất hiện khi cá nhân có sự
thay đổi từ một hành vi được chấp nhận ở một vai trò đến hành vi được mong đợi ở
vai trò khác (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nhiều nghiên cứu trước đây khi nghiên
cứu về yếu tố xung đột gia đình-công việc, các tác giả chủ yếu tập trung vào hai
hình thức của xung đột gia đình-công việc đó là xung đột gia đình công việc dựa
trên thời gian và xung đột gia đình-công việc dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá
đến khía cạnh xung đột dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên
cứu dựa trên khía cạnh hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Rotondo và cộng
sự, 2002; Carlson và cộng sự, 2000; Netemeyer và cộng sự, 1996).
Netemeyer và cộng sự (1996) tổng hợp các nghiên cứu trước đó về yếu tố xung
đột gia đình-công việc cho rằng các nghiên cứu trước đã kết hợp giữa xung đột gia
đình đến công việc và xung đột công việc đến gia đình thành một mà không phân
biệt thành hai hướng. Như Aryee và cộng sự (1999) giải thích để hiểu rõ xung đột
gia đình-công việc thì cả hai hướng của xung đột là xung đột gia đình đến công việc
và xung đột công việc đến gia đình nên được xem xét. Hai hướng của xung đột gia
đình-công việc được hiểu như sau:
+ Xung đột công việc đến gia đình (Work-Family conflict) hay còn xem là công
việc cản trở gia đình là “một hình thức của xung đột vai trò trong đó nhu cầu công
việc, thời gian dành cho công việc và sự căng thẳng tạo ra bởi công việc làm cản trở
việc thực hiện các trách nhiệm dành cho gia đình” (Netemeyer và cộng sự, 1996,
trang 401).
8
+ Xung đột gia đình đến công việc (Family-Work Conflict) hay còn xem là gia
đình cản trở công việc là “một hình thức của xung đột vai trò trong đó nhu cầu gia
đình, thời gian dành cho gia đình và sự căng thẳng do trách nhiệm gia đình làm cản
trở việc thực hiện trách nhiệm dành cho công việc” (Netemeyer và cộng sự, 1996,
trang 401).
Carlson và cộng sự (2000) cho thấy mỗi khía cạnh trong ba khía cạnh của xung
đột gia đình -công việc cũng có hai chiều và hình thành sáu cấp độ của xung đột gia
đình-công việc đó là: (1) Công việc cản trở gia đình dựa trên thời gian, (2) gia đình
cản trở công việc dựa trên thời gian, (3) công việc cản trở gia đình do căng thẳng,
(4) gia đình cản trở công việc do căng thẳng, (5) công việc cản trở gia đình dựa trên
hành vi và (6) gia đình cản trở công việc dựa trên hành vi.
Hình 2.1 Hai hƣớng và ba hình thức của xung đột gia đình-công việc
(Nguồn: Carlson và cộng sự, 2000)
Dựa trên khái niệm của Greenhaus và cộng sự (1985) về xung đột gia đình-công
việc có ba khía cạnh và khái niệm của Netemeyer và cộng sự (1996) về hai hướng
9
của xung đột gia đình-công việc, tác giả luận văn đưa ra khái niệm cho xung đột gia
đình-công việc là xung đột vai trò xảy ra khi thực hiện đồng thời trách nhiệm công
việc và gia đình, mà khi dành thời gian thực hiện vai trò này thì giảm thời gian thực
hiện vai trò kia, cũng như sự căng thẳng khi thực hiện vai trò này làm cản trở thực
hiện vai trò kia và ngược lại.
2.1.2 Nguyên nhân và kết quả của xung đột gia đình-công việc:
2.1.2.1 Nguyên nhân gây ra xung đột gia đình-công việc:
a) Bản chất công việc:
Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy xung đột vai trò gia đình-công việc có mối
tương quan cao với các công việc có nhiều xung đột, áp lực và căng thẳng. Giờ làm
việc dài hay lịch làm việc không linh hoạt, làm việc cuối tuần và tăng ca là một
trong những nguyên nhân gây ra xung đột công việc đến gia đình (Eby và cộng sự,
2005; Greenhaus và cộng sự, 1985). Định hướng nghề nghiệp cá nhân cũng ảnh
hưởng xung đột công việc đến gia đình do nó ảnh hưởng đến thời gian cam kết với
vai trò công việc (Greenhaus và cộng sự, 1985). Như đối với các công việc cần thời
gian làm việc dài và thường xuyên công tác dài ngày thì các cá nhân theo đuổi công
việc này chịu tác động của xung đột gia đình-công việc nhiều hơn các cá nhân theo
đuổi công việc khác. Ví dụ, Blomme và cộng sự (2010) chứng minh các nhân viên
làm việc trong lĩnh vực y tế thì nếu có nơi làm việc linh hoạt sẽ có tác động giảm
xung đột gia đình-công việc. Noor và Maad (2008) cho thấy với đặc trưng công việc
của các nhân viên tiếp thị là thường điều chỉnh lịch làm việc của họ để có thể thỏa
mãn nhu cầu khách hàng nên ảnh hưởng đến công việc và cuộc sống cá nhân của họ
và dễ gây ra xung đột gia đình-công việc. Do đó mức độ tham gia và đầu tư trong
công việc càng cao thì dẫn đến xung đột gia đình-công việc càng cao (Eby và cộng
sự, 2005; Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy văn hóa hỗ trợ trong tổ chức, sự hỗ trợ từ
cấp trên, sự hỗ trợ trong công việc có ảnh hưởng đến mức độ xung đột gia đìnhcông việc của nhân viên (Noor và Maad, 2008; Eby và cộng sự, 2005; Greenhaus và
cộng sự, 1985).
10
Ngoài ra, các yếu tố như công việc căng thẳng, nhiều nhiệm vụ thử thách, quan
trọng cũng là nguyên nhân gây xung đột công việc-gia đình (Greenhaus và cộng sự,
1985; Frone và cộng sự, 1992).
Tổng kết ta thấy bản chất công việc ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ xung đột
gia đình-công việc, đối với các công việc có thời gian làm việc dài, thường xuyên
cần tăng ca, tính chất công việc căng thẳng, mức độ yêu cầu tham gia trong công
việc nhiều là nguyên nhân góp phần tạo ra xung đột công việc đến gia đình.
b) Hoàn cảnh gia đình:
Với những người đã lập gia đình cần nhiều thời gian cho các hoạt động của gia
đình nên trải qua xung đột gia đình đến công việc nhiều hơn so với người chưa lập
gia đình (Greenhaus và cộng sự, 1985). Nhiều nghiên cứu cho thấy những người có
nhiều con và con càng nhỏ tuổi thì càng dễ dẫn đến xung đột gia đình đến công việc
so với những người có ít con và con đã lớn (Eby và cộng sự, 2005; Greenhaus và
cộng sự, 1985). Lý do là người có nhiều con cần điều chỉnh các nhu cầu, thời gian
và cảm xúc của họ giữa công việc và gia đình so với người có ít con hoặc chưa có
con, nên số lượng con sống cùng, cũng liên quan đến yếu tố xung đột gia đình công việc (Netemeyer và cộng sự, 1996). Những người sống trong gia đình có nhiều
thành viên thường có nhu cầu thời gian nhiều hơn so với người sống trong gia đình
ít thành viên nên những người này cũng trải qua mức độ xung đột gia đình đến công
việc cao (Greenhaus và cộng sự, 1985). Và một yếu tố cũng rất quan trọng, ảnh
hưởng đến xung đột gia đình đến công việc, đó chính là tính chất công việc của
người vợ hoặc người chồng, ví dụ chồng của những người phụ nữ ở cấp quản lý gặp
vấn đề xung đột gia đình-công việc nhiều hơn chồng của những người phụ nữ là
nhân viên, nguyên nhân là ở cấp quản lý người vợ cần nhiều thời gian cho công việc
và gây áp lực cho chồng của họ khi thực hiện nhiều công việc trong gia đình nên
gây ra xung đột với trách nhiệm công việc của người chồng (Greenhaus và cộng sự,
1985). Do đó sự hỗ trợ từ phía gia đình như sự hỗ trợ từ phía người chồng hoặc vợ
giúp cho việc trải qua yếu tố xung đột gia đình đến công việc ở mức thấp hơn
(Greenhaus và cộng sự, 1985). Và mức độ tham gia vai trò trong gia đình càng cao,
11
gây ra xung đột gia đình đến công việc càng cao (Eby và cộng sự, 2005; Frone và
cộng sự, 1992).
Ngoài ra, nếu cá nhân không biết điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng với sự
mong đợi của các vai trò khác nhau thì họ có khả năng gặp phải vấn đề xung đột
giữa các vai trò (Greenhaus và cộng sự, 1985).
Tổng kết, ta thấy hoàn cảnh gia đình cũng ảnh hưởng đến xung đột gia đìnhcông việc, đối với các nhân viên đã lập gia đình, có nhiều con và con còn nhỏ tuổi
hoặc những nhân viên sống trong gia đình có nhiều thành viên, công việc của người
vợ/chồng không hỗ trợ cho chồng/vợ hoặc thiếu sự hỗ trợ từ phía các thành viên
khác trong gia đình là các nguyên nhân có thể góp phần tạo nên xung đột gia đình
đến công việc.
2.1.2.2 Xung đột gia đình-công việc và các kết quả:
a) Các kết quả liên quan đến công việc:
Xung đột gia đình đến công việc và xung đột công việc đến gia đình có mối
quan hệ ngược với sự cam kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Netemeyer và
cộng sự, 1996) cũng như nhân viên cảm nhận thấp sự thành công trong thực hiện
công việc, do đó, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức (Eby và cộng sự,
2005; Yavas và cộng sự, 2008). Khi nhân viên trải qua xung đột gia đình-công việc
dễ dẫn đến căng thẳng trong công việc và tăng dự định nghỉ việc, tìm kiếm công
việc mới phù hợp hơn, nhằm giảm xung đột và giảm căng thẳng (Netemeyer và
cộng sự, 1996; Yavas và cộng sự, 2008). Trong đó, xung đột công việc đến gia đình
có mối tương quan cao với sự căng thẳng công việc hơn so với xung đột gia đình
đến công việc. Một số nghiên cứu khác về xung đột gia đình-công việc còn cho thấy
đây là nguyên nhân dẫn đến không thỏa mãn công việc (Aryee và cộng sự, 1999)
tăng tỷ lệ chuyển việc (Boyal và cộng sự, 2008). Như nghiên cứu của Carlson và
cộng sự (2000) đã chứng minh không những xung đột gia đình đến công việc mà cả
xung đột công việc đến gia đình ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc. Cùng
kết luận này, Boyal và cộng sự (2008) chứng minh hai hình thức phân chia của
12
xung đột gia đình- công việc đó là công việc cản trở gia đình và gia đình cản trở
công việc có tác động tiêu cực đến tổ chức, gia đình và cá nhân.
Tổng hợp kết quả cho thấy xung đột gia đình-công việc có mối tương quan cao
với các yếu tố như: sự căng thẳng công việc, sự chán nản công việc, dự định chuyển
việc, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.
b) Các kết quả liên quan đến gia đình:
Xung đột gia đình-công việc là một trong những nguyên nhân giảm sự thỏa mãn
cuộc sống, thỏa mãn hôn nhân (Eby và cộng sự, 2005)
c) Các kết quả ảnh hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý:
Frone và cộng sự (1992) chứng minh cả xung đột gia đình-công việc và xung
đột công việc đến gia đình ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý như sự kiệt sức, sự chán
nản trong công việc và chán nản trong đời sống. Khi nhân viên có quá nhiều công
việc yêu cầu phải thực hiện mà họ không thể thực hiện tất cả các yêu cầu công việc
thì dễ dẫn đến sự căng thẳng và tâm trạng thất vọng. Trong đó xung đột gia đình
đến công việc càng cao dẫn đến mức tiêu thụ các chất có cồn càng cao (Eby và cộng
sự, 2005) vì vậy ảnh hưởng đến sức khỏe.
2.1.3 Các mô hình nghiên cứu xung đột gia đình-công việc:
Xu (2009) tổng hợp các nghiên cứu về xung đột gia đình-công việc trước đây và
đưa ra ba mô hình đặc trưng giải thích cho nguyên nhân và kết quả của xung đột gia
đình- công việc như sau:
2.1.3.1 Mô hình xung đột vai trò của Kopelman và cộng sự (1983):
Mô hình này thể hiện xung đột từ gia đình và xung đột từ công việc có mối
tương quan dương với xung đột vai trò và cả ba hình thức xung đột này có mối
tương quan dương với sự thỏa mãn công việc và thỏa mãn gia đình. Thỏa mãn công
việc và thỏa mãn gia đình lại có mối tương quan dương với thỏa mãn cuộc sống.
Thông qua mô hình này ta xác định được nguyên nhân gây ra xung đột vai trò là do
xung đột từ công việc và xung đột từ gia đình đã tạo điều kiện cho xung đột vai trò
hình thành. Khi xung đột vai trò hình thành sẽ là nguyên nhân dẫn đến giảm mức độ
thỏa mãn cuộc sống.
13
Hình 2.2 Mô hình xung đột gia đình-công việc 1
(Nguồn: Kopelman và cộng sự, 1983)
2.1.3.2 Mô hình khác biệt giới tính của Higgins và cộng sự (1992):
Mô hình này bổ sung các biến dự báo đó là sự kỳ vọng trong vai trò công việc
và vai trò gia đình. Với biến kết quả, các tác giả vẫn nhấn mạnh vai trò của chất
lượng công việc và chất lượng cuộc sống gia đình và cả hai yếu tố này có mối tương
quan đến thỏa mãn cuộc sống. Tuy nhiên, trong mô hình này các tác giả đã đề cập
đến vai trò giới tính và cho thấy nếu nam giới tham gia vào trách nhiệm gia đình
nhiều, thì đây là điều khác biệt so với sự mong đợi vai trò của xã hội, vì vậy, dễ dẫn
đến xung đột gia đình-công việc ở mức cao. Tương tự nếu nữ giới tham gia vào
trách nhiệm công việc nhiều thì trái với mong đợi vai trò của xã hội nên dễ gây
xung đột gia đình-công việc ở mức cao.
14
Hình 2.3 Mô hình xung đột gia đình – công việc 2
(Nguồn: Higgins và cộng sự, 1992)
2.1.3.3 Mô hình xung đột hai chiều của Frone và cộng sự (1992)
Mô hình này xét đến các nguyên nhân và kết quả của xung đột gia đình đến công
việc và xung đột công việc đến gia đình bằng cách bổ sung các biến nguyên nhân là
biến sự căng thẳng và biến kết quả là biến sự kiệt sức. Mô hình giả thuyết rằng công
việc căng thẳng và sự tham gia vai trò công việc dự đoán xung đột công việc đến
gia đình. Xung đột công việc đến gia đình lần lượt dự đoán sự chán nản trong vai
trò gia đình và sự kiệt sức.Và sự tham gia vai trò gia đình và sự căng thẳng do vai
trò gia đình dự đoán xung đột gia đình đến công việc và xung đột này lần lượt dẫn
đến sự chán nản trong vai trò gia đình và dẫn đến kiệt sức. Tuy nhiên, sự căng thẳng
công việc chứ không phải sự tham gia vai trò công việc dự đoán đáng kể cho yếu tố
xung đột công việc đến gia đình. Cả sự tham gia vai trò gia đình và sự căng thẳng
gia đình dự đoán đáng kể xung đột gia đình đến công việc và xung đột này lần lượt
dự đoán sự bế tắc trong vai trò công việc và sự kiệt sức.
15
Hình 2.4 Mô hình xung đột gia đình-công việc 3
(Nguồn: Frone và cộng sự, 1992)
2.2 Dự định chuyển việc (Turnover Intention):
Để hiểu rõ về “dự định chuyển việc”, cần hiểu rõ chuyển việc (turnover) là gì?
Chuyển việc được hiểu là hành động nhân viên rời khỏi tổ chức vì nhiều lý do khác
nhau. Chuyển việc được phân thành chuyển việc tự nguyện và chuyển việc không tự
nguyện. Khi nhân viên tự quyết định rời khỏi tổ chức gọi là chuyển việc tự nguyện,
ví dụ như nhân viên rời khỏi tổ chức để làm công việc khác, trong khi đó nếu tổ
chức ra quyết định chuyển việc nhân viên, được gọi là chuyển việc không tự
nguyện, ví dụ như tổ chức sa thải nhân viên do thực hiện công việc không hiệu quả.
Chuyển việc không tự nguyện được chứng minh là có lợi cho tổ chức, tuy nhiên
chuyển việc tự nguyện thường đem lại nhiều thiệt hại cho tổ chức (Allen, 2008;
Kaur và cộng sự, 2013). Nhân viên tự nguyện chuyển việc vì nhiều lý do như do ít
thỏa mãn với công việc, ít thỏa mãn với người thuê lao động, do cơ hội thăng tiến
và phát triển giới hạn, cơ hội nghề nghiệp ở nơi khác tốt hơn hay không tán thành
với việc thay đổi hay tái cấu trúc của tổ chức.
