Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------  ---------------

ĐOÀN HẢI ĐĂNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------  ---------------

ĐOÀN HẢI ĐĂNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Đoàn Hải Đăng, học viên cao học khóa 25 - chuyên ngành Quản trị kinh
doanh hướng nghề nghiệp - trường Đại học Kinh Tế Tp. HCM. Đầu tiên, tôi xin chân
thành cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân siâu
sắc đến PGS. TS. Hồ Tiến Dũng – người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình
thực hiện luận văn này.
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên” là nghiên cứu của bản
thân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến Dũng.
Cơ sở lý luận được tôi tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,
những trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, số liệu và kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn
nào và chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác
trước đây.
Tp. HCM, ngày tháng

năm 2019

Tác giả

Đoàn Hải Đăng


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
SUMARY
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................... 4
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu .................................................. 5
4.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5
4.2 Thu thập dữ liệu......................................................................................... 5
5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................... 7
1.1 Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 7
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7
1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động ........................................................... 7
1.2 Vai trò của động lực làm việc ........................................................................ 8
1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc ....................................................... 9
1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ....................................................... 9
1.3.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ............................................ 10
1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) ............................................. 10
1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .................................................. 11
1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................. 12
1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ................................................. 13


1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987) .......................................... 13
1.4.2 Nghiên cứu của Islam & Ismall (2008) .................................................. 14

1.4.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) ............ 15
1.4.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ....... 16
1.5 Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su
Công ty cổ phần cao su Tân Biên............................................................................. 17
1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc ............................................................... 19
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần Eurowindow .. 19
1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại P&G Việt Nam ........................ 20
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN ............. 24
2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần cao su Tân Biên ............................................ 24
2.1.1 Thông tin tổng quát ................................................................................ 24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24
2.1.3 Sơ đồ tổ chức ......................................................................................... 26
2.1.4 Tình hình lao động ................................................................................. 29
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ 2016 đến 2018 .................... 29
2.2 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 31
2.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 31
2.2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................. 31
2.2.3 Ngiên cứu định lượng ............................................................................. 32
2.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên......................................................... 33
2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................ 33
2.3.2 Phân tích Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo ........... 33
2.3.3 Phân tích nhân tố EFA............................................................................ 34
2.3.4 Phân tích tương quan .............................................................................. 35
2.3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................... 36
2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần


cao su Tân Biên ........................................................................................................ 37

2.4.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ...37
2.4.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Thương hiệu và
văn hóa công ty ........................................................................................................ 48
2.4.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách đãi
ngộ ............................................................................................................................ 53
2.4.4 Thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Công việc ....................... 59
2.4.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp .... 62
2.4.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố cấp trên ........... 65
CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN................... 68
3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn 20192025 .......................................................................................................................... 68
3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp ......................................................................... 68
3.3 Một số giải pháp tạo động lực ......................................................................... 70
3.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thu nhập và phúc lợi ............ 70
3.3.1.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 70
3.3.1.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 72
3.3.1.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 72
3.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thương hiệu và văn hóa công ty . 72
3.3.2.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 73
3.3.2.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 73
3.3.2.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 74
3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chính sách đãi ngộ ................ 74
3.3.3.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 74
3.3.3.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 76
3.3.3.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 76
3.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Công việc .............................. 77
3.3.4.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 77


3.3.4.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 79

3.3.4.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 79
3.3.5 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Đồng nghiệp .......................... 80
3.3.5.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 80
3.3.5.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 81
3.3.5.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 81
3.3.6 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Cấp trên ................................. 81
3.3.6.1 Nội dung giải pháp đề xuất ............................................................. 81
3.3.6.2 Điều kiện thực hiện ......................................................................... 82
3.3.6.3 Đánh giá tính khả thi của giải pháp ................................................ 82
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BGĐ

Ban Giám Đốc

BHTN

Bảo hiểm tai nạn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB-CNV

Cán bộ công nhân viên

CPCS

Cổ phần cao su

EFA

Phân tích nhân tố phám khá

KH

Kế hoạch

KHĐT

Kế hoạch đầu tư

NLĐ

Người lao động

PGS. TS

Phó giáo sư tiến sĩ

QLCL

Quản lý chất lượng

SVR

Cao su định chuẩn kỹ thuật

TBRC

Công ty cổ phần cao su Tân Biên

TCHC

Tổ chức hành chính

TCKT

Tài chính kế toán

TL

Tiền lương

i

i

i

i

i

i

TNHH MTV Công ty TNHH MTV
Tp. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TTYT

Trung tâm y tế

UNND

Ủy ban nhân dân

XNCKCB

Xí nghiệp cơ khí chế biến

XNK

Xuất nhập khẩu

i

i

i

i

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 jThuyết jhai jnhân jtố jcủa jHerzberg............................................................ 11
Bảng 2.1 Tình hình lao động của TBRC giai đoạn 2016 -2018 ............................. 29
l

l

l

l

l

l

l

l

Bảng 2.2 Kết jquả jsản jxuất jkinh jdoanh jgiai jđoạn 2016 -2018 ................................. 30

,

Bảng 2.3 Quy trình nghiên cứu của tác giả ....................................................................31

Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................. 33
l

l

l

l

l

Bảng 2.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ..................................................... 34
l

l

l

l

l

l

Bảng 2.6 Kết quả lphân tích tương quan ................................................................. 35
l

l

Bảng 2.7 Hệ số ước llượng lmô lhình lhồi lquy ............................................................ 36
Bảng 2.8 iTrung ibình ivà iđộ ilệch ichuẩn icủa iyếu itố iThu nhập và phúc lợi..... 38
Bảng 2.9 Quy định hệ số kỹ thuật đối với công nhân .............................................. 39

i

Bảng 2.10 jQuy định hệ số tiền lương từng nhóm cây theo năng suất ..................... 39
Bảng 2.11 jQuy định định mức phần cây cạo ........................................................... 40
Bảng 2.12 Quy định chế độ cạo và nhịp độ cạo ....................................................... 40
Bảng 2.13 Thang bảng lương công nhân cao su ...................................................... 42
Bảng 2.14 Tổng hợp công nhân được nâng bậc lương của công ty cổ phần cao su
Tân Biên ................................................................................................................... 43
Bảng 2.15 Thu nhập bình quân của công nhân cao su........................................... 43
l

l

l

l

l

l

l

l

l

Bảng 2.16 Thống kê tổ chức du lịch cho CB-CNV ................................................. 45
j

Bảng 2.17 Khám sức khỏe định kỳ cho CB-CNV ................................................... 45

Bảng 2.18 Trung fbình và độ lệch fchuẩn fcủa fyếu tố fThương hiệu và văn hóa ......... 48
Bảng 2.19 Sản phẩm của Công ty đã sản xuất giai đoạn 2016-2018 ....................... 50
Bảng 2.20 Tổng hợp phiếu khảo sát khách hàng năm giai đoạn 2016-2018 ........... 51
Bảng 2.21 fTrung bình fvà fđộ lệch fchuẩn của yếu tố Chính đãi ngộ ........................ 53
Bảng 2.22 Quy định đánh giá tiêu chuẩn sản lượng ................................................ 54
Bảng 2.23 Quy định điểm lỗi kỹ thuật ..................................................................... 54
Bảng 2.24 Hệ số thưởng tại công ty cổ phần cao su Tân Biên ................................ 55
Bảng 2.25 Tổng hợp khen thưởng của công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn
2016-2018................................................................................................................. 56


Bảng 2.26 Lớp đào tạo mới và đào tạo thi nâng bậc của công ty cổ phần cao su Tân
Biên ......................................................................................................................... 57
Bảng 2.27 Tổng hợp các khóa học của công ty cổ phần cao su Tân Biên ............... 57
Bảng 2.28fTrung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc ................................. 59
Bảng 2.29 Thống kê thực hiện chế độ người lao động của công ty cổ phần cao su
Tân Biên ................................................................................................................... 60
Bảng 2.30 Tình hình diện tích vườn cây, đội bảo vệ của Công ty CPCS Tân Biên 62
j

Bảng 2.31 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố đồng nghiệp ........................ 63
f

f

f

f

f

f

f

f

f

Bảng 2.32 Tổng hợp giải quyết khiếu nại của Công ty cổ phần cao su Tân Biên giai
đoạn 2016-2018 ........................................................................................................ 64
Bảng 2.33 fTrung fbình fvà fđộ flệch fchuẩn fcủa yếu tố cấp trên................................... 65
Bảng 3.1 fHệ số Beta chuẩn hóa và điểm trung bình các yếu tố tác động đến động
lực làm việc của công nhân cao su tại TBRC .......................................................... 69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................... 9
Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach .................................................................. 14
Hình 1.3 Mô hình của Trần Kim Dung - Lê Thị Bích Phụng ................................. 16
i

i

i

i

i

i

Hình 1.4: Mô hình động lực làm việc nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn
i

i

i

i

i

i

i

i

Ngọc Lan Vy (2011) ................................................................................................ 17
i

i

Hình l1.5 Mô lhình lnghiên lcứu lkế lthừa ltừ lmô lhình lcủa lTrần lKim lDung - Lê Thị
Bích Phụng lcho Công ty cổ phần cao su Tân Biên ................................................. 18
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần cao su Tân Biên................................ 26
Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ % sản phẩm rớt hạng và ngoại lệ trên tổng sản phẩm
sản xuất giai đoạn 2016-2018 ................................................................................... 50


TÓM TẮT
Động llực llàm lviệc lcó lvai ltrò lquan ltrọng lvà lmang llại llợi lích lcho lngười llao
động, lcho ldoanh lnghiệp lvà lgián ltiếp lmang llại llợi lích lcho lxã lhội.

l

Luận văn “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su
b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên” được thực hiện nhằm xác định các nhân

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su tại công ty cổ phần cao

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

su Tân Biên; từ đó đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

cho công nhân của công ty cổ phần cao su Tân Biên giai đoạn 2019-2025.

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

Dựa trên các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và những mô hình nghiên
b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

cứu trước đây. Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp: nghiên

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thống

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

kê, phân tích xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, nhân tố khám

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

phá EFA và kết quả xử lý hồi quy chỉ ra 06 nhân tố có tác động đến động lực làm

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

việc của công nhân cao su tại công ty cổ phần cao su Tân Biên. Trong đó, biến

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

Thu nhập và phúc lợi (TN) tác động mạnh nhất; tiếp đến là biến Thương hiệu và

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

văn hóa công ty (TH); tiếp theo là biến Chính sách đãi ngộ (CS); biến Công việc

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

(CV) tác động thứ tư; biến Đồng nghiệp (DN) nhân tố tác động đứng thứ năm và

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

b

ảnh hưởng thấp nhất là biến Cấp trên (CT).

b

b

b

b

b

b

b

b

b

Từ ikết iquả inghiên icứu, itác igiả iđề ixuất imột isố igiải ipháp ithiết ithực ivà icụ ithể
theo itừng inhân itố itác iđộng. iVới icác igiải ipháp inày, itác igiả imong imuốn icông inhân

i

cao isu itại iCông ity icổ iphần icao isu iTân iBiên icó ithể icảm ithấy icó iđộng ilực ihơn, ihứng

i

thú ihơn itrong icông iviệc, iphát ihuy ikhả inăng icủa ibản ithân iđể ităng ihiệu iquả itrong

i

công iviệc ivà ingày icàng igắn ikết ivới icông ity.

i

Từ khóa: Động lực, công nhân.

SUMMARY
Working motivation has an important role and brings benefits for employees,
enterprise and indirectly brings benefits for society.
The thesis "Some solutions to motivate working for rubber workers in Tan
Bien Rubber Joint Stock Company" was implemented to identify factors affecting
the working motivation of rubber workers at Tan Bien Rubber Joint Stock
Company; from there, propose solutions to improve working motivation for workers
of Tan Bien Rubber Joint Stock Company in the period of 2019-2025.
Based on the theoretical basis of working motivation and previous research
models, to implement this study, the author used the method:

qualitative and

quantitative research. Using SPSS20.0 software for statistics, data processing and
analysis. The results of Cronbach's Alpha analysis, the EFA discovery factor and
the regression processing results shows six factors that affect the working
motivation of rubber workers at Tan Bien Rubber Joint Stock Company. In that,
variable of income and welfare (TN) have the strongest impact; following variable
of brand and company culture (TH); following variable of Remuneration Policy
(CS); variable of job is fourth impact (CV); variable of Colleagues (DN) is the fifth
impact factor and the lowest influence is variable of Superior (CT).
From the research results, the author proposes some practical and specific
solutions for each impact factor. With these solutions, the author hope rubber
workers at Tan Bien Rubber Joint Stock Company to feel more motivated, more
interested in work, promote their ability to increase efficiency at work and
increasingly engage with the company.
Keyword: Motivation, worker

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Do ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới và trong nước, giá bán cao su thiên
j

j

j

j

j

j

j

j

j

j

j

nhiên thế giới năm 2018 có chiều hướng giảm do lượng cao su tồn kho lớn ở các
nước trong khu vực, trong khi nhu cầu nhập khẩu cao su và doanh số tiêu thụ ô tô

tại thị trường Trung Quốc sụt giảm; giá dầu thô thế giới lao dốc mạnh trong quý
IV/2018; đặc biệt là các nhà đầu tư thận trọng trước lo ngại nguy cơ chiến tranh
j

j

j

j

thương mại giữa Hoa Kỳ và Trung Quốc, dẫn đến sự biến động trên thị trường tài
j

j

j

j

j

j

j

chính toàn cầu, kìm hãm tăng trưởng kinh tế thế giới qua đó gián tiếp tác động đến
nhu cầu cao su thiên nhiên. Tính đến hết năm 2018, tổng diện tích vườn cao su ở
Việt Nam ước đạt 964.500 ha, giảm 0,4% so với năm 2017. Sản lượng đạt
1.141.900 tấn, tăng 4,3% so với năm 2017, là nước sản xuất cao su thiên nhiên đứng
thứ ba thế giới sau Thái Lan và Indonesia. Trong năm 2018, cả nước xuất khẩu cao

su thiên nhiên đạt 1,56 triệu tấn, với giá trị 2,1 tỷ USD, đơn giá xuất khẩu bình quân
đạt 1.338 USD/tấn. So với 2017, xuất khẩu cao su thiên nhiên tăng 13,3% về sản
lượng, giảm 7% về giá trị.
Trong fbối fcảnh fkhó fkhăn fhiện fnay, fmột fdoanh fnghiệp fdù fcó ftruyền fthống fvà fcó
sự ftăng ftrưởng ftốt fđẹp fnhưng fnếu fkhông ftìm fđược fnguồn fnhân fsự fthích fhợp fđể ftiếp

f

tục fkế fthừa fvà fphát fhuy fnhững fgiá ftrị fđó fthì ftất fyếu fsẽ fdẫn fđến fsự fsuy fthoái. fBên

f

cạnh fđó, frất fnhiều fnhân fviên fdễ fdàng frời fkhỏi fdoanh fnghiệp fđể ftìm fkiếm fmột fdoanh

f

nghiệp fmới fcho fcông fviệc fmới fkhi fhọ fcảm fthấy fkhông fhài flòng fvới fthu fnhập, fkhông

f

được fđối fxử fcông fbằng, fkhông fđược ftôn ftrọng, fkhông fcó fcơ fhội fphát ftriển fbản

f

thân, fkhông fnhận fđược fchia fsẻ fgiúp fđỡ ftừ fngười fquản flý fvà fđiều fkiện flàm fviệc

f

không ftốt… fChính fvì fvậy, fnguồn flực fcon fngười fngày fcàng fđóng fvai ftrò frất fquan

f

trọng ftrong fsự fphát ftriển fvà fthành fcông fcủa fdoanh fnghiệp. fHiểu frõ fvai ftrò fcủa

f

nguồn flực fđối fvới fsự fthành fcông fvà fphát ftriển fcủa fdoanh fnghiệp, fnhưng fkhông

f

phải fbất fkỳ fdoanh fnghiệp fnào fcũng fcó fthể fphát fhuy fhết ftác fdụng fấy. fVì fthế, fđể fphát

f

huy fđược fnguồn flực fvô fgiá fấy, fcác ftổ fchức fphải fcó fcách fthức fquản ftrị fnguồn fnhân

f


2

lực fthực fsự fhiệu fquả, fnhằm fmang flại fhiệu fquả fcao fnhất ftrong fcông fviệc, fmang flại

f

lợi fích ftối fđa fcho ftổ fchức, fcho fdoanh fnghiệp.

f

Theo qnhiều qkết qquả qnghiên qcứu qđã qcho qthấy qhiệu qquả qcông qviệc qlà qsự qkết qhợp

giữa qđộng qlực qlàm qviệc qvà qnăng qlực qlàm qviệc, qtrong qđó, qđộng qlực qlàm qviệc qchiếm qtỷ

q

lệ qcao qhơn qnăng qlực qlàm qviệc. “Thông qua động lực làm việc của nhân viên, một tổ

q

chức có thể dành được lợi thế cạnh tranh nhờ vào năng suất làm việc cao hơn và
dịch vụ phục vụ khách hàng được nâng cao” (Stone, 2005). Vậy làm thế nào để tạo
được động lực làm việc cho nhân viên duy trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm
huyết, làm việc hiệu quả nhất luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ
nhiều công sức, thời gian để tìm câu trả lời.
Công ty cổ phần cao su Tân Biên được thành lập từ năm 1985, là đơn vị sản
xuất kinh doanh cao su thiên nhiên thuộc Tổng công ty cao su Việt Nam (hiên nay
là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam). Trải qua hơn 33 năm hình thành và
phát triển, công ty không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ song song với
việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, nghiên cứu phát triển, cải tiến,
nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của thị trường. Một mặt khác
Công ty coi trọng yếu tố nguồn nhân lực và các giá trị văn hóa truyền thống để xây
dựng một tập thể đoàn kết, gắn bó, cống hiến hết mình cho các mục tiêu sản xuất
i

i

i

i

i

i

i

kinh doanh trong mỗi thời kỳ.
Công ty cổ phần cao su Tân Biên đã thực hiện công tác cổ phần hóa thành
công vào ngày 30/4/2016. Sau khi cổ phần hóa, Công ty có những biến chuyển về
nhân sự như giải quyết lao động dôi dư, thuyên chuyển nhân sự do thay đổi cơ cấu,
phát triển nhân viên hay luân chuyển cán bộ theo nhu cầu quản lý,… Điều đó đã có
tác động khá lớn đến đội ngũ lao động trong các nông trường và xí nghiệp cơ khí
chế biến, dẫn đến một số người lao động cảm thấy chán nản, thái độ làm việc
i

i

i

i

i

i

i

i

không tích cực, chưa hết mình hoặc đùn đẩy trách nhiệm. Bên cạnh đó, trong năm
2018, không nằm ngoài khó khăn chung của ngành cao su Việt Nam, công ty cổ

phần cao su Tân Biên cũng đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức như: thời tiết
mưa giông nhiều trong năm đã làm gãy đổ cây cao su với số lượng lớn, giá mủ cao


3

su diễn biến phức tạp và giảm dần, thu nhập, đời sống công nhân giảm sút do tiền
lương giảm mạnh, tình ehình enhân esự eliên etục ebiến eđộng eđặc ebiệt elà ecông enhân etrực
tiếp, emặt ekhác ecông etác etuyển edụng ecông enhân egặp enhiều ekhó ekhăn, edẫn eđến ethiếu

e

hụt enguồn elao eđộng ecó etrình eđộ etay enghề. Giá bán bình quân thành phẩm của công

e

j

j

ty cổ phần cao su Tân Biên trong năm 2018 đạt 33.700.000 đồng/tấn, giảm 16%

j

j

j

j

j

j

j

j

so với giá bán bình quân năm 2017. Việc giá bán giảm làm giảm lợi nhuận dẫn đến
thu nhập của công nhân trong năm 2018 là 6.650.000 đồng giảm 16,8% so với thu
nhập của công nhân năm 2017. Số lao động công nhân trực tiếp nghĩ việc năm 2016
là 210 người chiếm tỷ lệ 9,95% tổng số 2.111 lao động trực tiếp, năm 2017 là 542
người chiếm tỷ lệ 37,51% tổng số 1.445 lao động trực tiếp, năm 2018 là 309 người
chiếm tỷ lệ 23,79% tổng số 1.299 lao động trực tiếp. Điều này đã làm xảy ra tình
trạng thiếu công nhân cạo mủ ở một số nông trường của công ty. Biểu hiện cụ thể
như sau:
+ Do tính chất đặc thù của công việc, có khi nhân viên phải tiến hành làm
thêm giờ bắt buộc (trước đây thời gian bắt đầu làm việc đối với công nhân khai thác
là 5h sáng đến 10h trưa nhưng hiện nay họ phải bắt đầu công việc từ 2h sáng và
xong việc vào khoản 12h trưa). Không ít những công nhân không chịu được áp lực
đã xin nghỉ, hoặc làm việc qua loa, thiếu nhiệt huyết dẫn đến chất lượng và sản
lượng không đảm bảo.
+ Sử idụng igiờ ilàm việc icủa icông ity iđể iphục ivụ imục iđích icá inhân inhư:
facebook, ixem iphim, ikinh idoanh ibán ihàng, imua ihàng, iđọc ibáo…

i

+ Có nhiều trường hợp mâu thuẫn trong giao tiếp giữa quản lý và công nhân,
mâu thuẫn giữa công nhân với nhau, giữa các tổ, đội sản xuất… Nguyên nhân do
việc đào tạo cũng như xử lý kỷ luật chưa cụ thể…..

+ So jvới jcác jnăm jtrước, jngười jlao jđộng jđạt jloại jgiỏi jvà jxuất jsắc jgiảm. jSố
lượng jcác jsáng jkiến jcủa jngười jlao jđộng jcũng jgiảm jđi.

j

Thực jtế, jcông jtác jtạo jđộng jlực jở jCông jty jcổ jphần jcao jsu jTân jBiên jđã jvà jđang
được jthực jhiện jnhưng jvẫn jchưa jđạt jđược jkết jquả jnhư jmong jmuốn jvà jvẫn jchưa jkích

j

thích jđược jnhân jviên jlàm jviệc jhết jmình jcho jtổ jchức. jTrong jkhi jđó jtại jđây jchưa jcó

j


4

nghiên jcứu jchuyên jsâu jnào jvề jvấn jđề jtạo jđộng jlực jcho jngười jlao jđộng. jTuy jnhiên,

j

ban jlãnh jđạo jcủa jCông jty jrất jquan jtâm jđến jnguồn jnhân jlực jhiện jnay.

j

Theo chia sẻ và quan iđiểm icủa Tổng iGiám iđốc công ty ông Trương Văn Cư
“Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức và
kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện
nay”. Vì vậy, làm thế nào để công nhân có động lực làm việc hơn, trở nên gắn bó

hơn, cùng Công ty vượt qua khó khăn chung của ngành đã trở thành những yếu itố
quan itrọng được ưu tiên hàng iđầu vì nó không những ảnh hưởng đến chiến lược

i

phát triển lâu dài của Công ty mà còn góp phần thúc đẩy tiến độ thực hiện những kế
hoạch của Công ty đề ra.
Từ những thực tiễn tình hình của Công ty, tác giả lựa chọn đề tài “Một số
i

i

i

i

i

i

i

i

giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại Công ty cổ phần cao
su Tân Biên” là đề tài inghiên icứu icủa imình. Thông qua nghiên icứu, đề ra các giải
pháp chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân cao su và
có thể itrở ithành itài iliệu tham khảo hữu iích cho Công ty khi ra các quyết định về
nguồn nhân lực của mình.
2. Mục tiêu của đề tài

Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân cao su tại công ty cổ phần cao su Tân Biên và mức độ quan trọng của từng
j

j

j

j

j

j

j

yếu tố.
j

Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân cao su tại
Công ty cổ phần cao su Tân Biên đến năm 2025.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối itượng nghiên cứu: Động ilực ilàm iviệc của người lao động nói chung và
công inhân icao isu itại iCông ty icổ iphần icao isu iTân iBiên nói riêng.

i

Đối tượng khảo sát: Công inhân trực tiếp (icông nhân khai thác và công nhân
chế biến).
Thời gian tiến hành khảo sát vào tháng 02-03/2019.

5

Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Nghiên cứu được thực thi trong phạm vi Công ty cổ phần cao
su Tân Biên.
Về thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập được từ năm 2016-2018.
Các giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2025
4. Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu
4.1 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên lcứu lđược ltiến lhành ltheo lphương lpháp lnghiên lcứu lđịnh ltính lvà lnghiên

j

cứu lđịnh llượng.

l

Nghiên lcứu lđịnh ltính: ldựa ltrên lmô lhình lnghiên lcứu lvà lcác llý lthuyết ltrước lđây
trên lthế lgiới lvà ltại lViệt lNam lvề lđộng llực llàm lviệc, lthực lhiện lphương lpháp lphỏng

l

vấn l20 lý lkiến, lphỏng lvấn ltay lđôi, lthảo lluận lnhóm lđể lbổ lsung lhoặc lloại lbỏ lmột lsố

l

biến lquan lsát lvà lđề lxuất lmô lhình lnghiên lcứu lphù lhợp. l

l

Nghiên lcứu lđịnh llượng: lThông lqua lgửi lphiếu lkhảo lsát lđể lthu lthập lthông ltin ltừ
công lnhân lđang llàm lviệc ltại lcác lnông ltrường lcủa lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên.

l

Dựa ltrên lkết lquả lkhảo lsát lthu lđược, lđo llường lvà lkiểm lđịnh lthang lđo lbằng lcách lxử

l

lý lsố lliệu ltrên lphần lmềm lSPSS l20, lkiểm lđịnh lđộ ltin lcậy lthang lđo lCronbach’s

l

Alpha, lphân ltích lnhân ltố lkhám lphá lEFA lvà lphân ltích ltương lquan lhồi lquy lđể lxác

l

định lcác lnhân ltố lảnh lhưởng lvà lmức lđộ lảnh lhưởng lcủa ltừng lnhân ltố lđến lđộng llực

l

làm lviệc lcủa lcông lnhân lcao lsu.

l

4.2 Thu thập dữ liệu
Dữ jliệu jsơ jcấp: jđiều jtra jphỏng jvấn jtrực jtiếp jvà jbảng jcâu jhỏi jkhảo jsát jý jkiến
các jnhân jtố jtác jđộng jđến jđộng jlực jlàm jviệc jcủa jcông jnhân jcao jsu jtại jCông jty jcổ

j

phần jcao jsu jTân jBiên.

j

Dữ jliệu jthứ jcấp: jbáo jcáo jhàng jnăm, jtài jliệu jcủa jCông jty jtrong jgiai jđoạn jnăm
2016 j- j2018, jnguồn jdữ jliệu jbên jngoài jnhư jcác jbài jnghiên jcứu, jbài jbáo, jtạp jchí

j

chuyên jđề, jsách jgiáo jtrình, jnguồn jinternet.

j

5. Kết cấu của luận văn
Phần lmở lđầu


6

Chương l1: lCơ lsở llý lthuyết về động lực làm việc l.
Ở lchương lnày, lbài lnghiên lcứu lcung lcấp lmột lsố lkhái lniệm lvề lđộng llực llàm lviệc
của lnhân lviên lnói lchung, lcác llý lthuyết lliên lquan lvà lmô lhình lnghiên lcứu lvề lđộng llực

l

làm lviệc.

l

Chương l2: lThực ltrạng ltạo lđộng llực llàm lviệc lcho lcông lnhân lcao lsu ltại lcông lty
cổ lphần lcao lsu lTân lBiên.

l

Ở lchương lnày, lbài lnghiên lcứu lgiới lthiệu lchung lvề lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân
Biên, lphân ltích lkết lquả lkhảo lsát lvà lđánh lgiá lthực ltrạng lcác lyếu ltố ltạo lđộng llực llàm

l

việc lcủa lcông lnhân ltại lCông lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên.

l

Chương l3: lMột lsố lgiải lpháp ltạo lđộng llực llàm lviệc lcho lcông lnhân lcao lsu ltại
Công lty lcổ lphần lcao lsu lTân lBiên lgiai lđoạn l2019-2025.

l

Ở lchương lnày, ldựa ltrên lcơ lsở lphương lhướng, lmục ltiêu lhoạt lđộng lcủa lcông lty
và lthực ltrạng lđộng llực llàm lviệc lcủa lcông lnhân lđể lđề lxuất lgiải lpháp.

l

Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Khi fđề fcập fđến fđộng flực flàm fviệc, fđã fcó frất fnhiều fnhà fnghiên fcứu ftrên fthế
giới fvà fViệt fNam fquan ftâm. fMột fsố fkhái fniệm fkhác fnhau fvề fđộng flực flàm fviệc, fcụ

f

thể fnhư fsau:

f

Động lực chính là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
j

j

j

các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả
năng nỗ lực của họ” ( Robbins, 1998).
j

Theo Mitchell (1982): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới
và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Theo William (1977): “Động lực có nghĩa là một quá trình kích thích con
người hành động để đạt được mục tiêu mong muốn”.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011): “Động lực lao động là
sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Nhìn jchung, jtuy jcó jrất jnhiều jkhái jniệm jkhác jnhau jvề jđộng jlực jlàm jviệc jnhưng
tất jcả jkhái jniệm jđều jcó jnhững jđiểm jchung jcơ jbản jnhất jđịnh: jĐộng jlực jlà jtất jcả

j

những jgì jnhằm jkích jthích jcon jngười jlàm jviệc jmột jcách jhăng jsay, jtích jcực jvà j jnỗ jlực

j

bản jthân jthực jhiện jnhững jmục jtiêu jcủa jtổ jchức jcũng jnhư jbản jthân jngười jlao jđộng.

j

1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động
Tạo động lực làm việc là “xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động
yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối
với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” (Lê Thanh Hà, 2009).
Theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2007): “Tất cả những hoạt động mà doanh
nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc
tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện


8

pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong
công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ
chức” (Vũ Thị Uyên, 2008).
Vậy ltạo lđộng llực lcho lngười llao lđộng lđược lhiểu llà ltất lcả lcác lbiện lpháp lcủa lnhà
quản ltrị láp ldụng lvào lngười llao lđộng lnhằm ltạo lra lđộng lcơ lcho lngười llao lđộng, lví ldụ

l

như: lthiết llập lnên lnhững lmục ltiêu lthiết lthực lvừa lphù lhợp lvới lmục ltiêu lcủa lngười

l

lao lđộng lvừa lthoả lmãn lđược lmục lđích lcủa ldoanh lnghiệp, lsử ldụng lcác lbiện lpháp

l

kích lthích lvề lvật lchất llẫn ltinh lthần lthỏa lmãn lcác lnhu lcầu lhợp llý lcủa lngười llao lđộng,

l

làm ltăng lthêm llợi lích lcho lhọ lđể lhọ llàm lviệc ltự lgiác, ltích lcực, lphát lhuy lsáng ltạo lvà

l

hiệu lquả lnhất.

l

1.2 Vai trò của động lực làm việc
Động ilực ilàm iviệc icó ivai itrò irất iquan itrọng, inó ikhông inhững imang ilại ilợi iích

cho ingười ilao iđộng, icho idoanh inghiệp imà icòn igián itiếp imang ilại ilợi iích icho ixã ihội. i

i

Đối fvới fngười flao fđộng: f
+ fCó fđược ftinh fthần ftốt, flàm fviệc fthoải fmái, fphát fhuy fđược ftính fsáng ftạo fvà
làm ftăng fnăng fsuất flao fđộng. fCông fviệc fđược ftiến fhành fthuận flợi, ftăng fkhả fnăng

f

gắn fbó flâu fdài fvới fcông fty. f

f

+ fKhi fngười flao fđộng fnhận fthấy fđược fcông fsức fmình fbỏ fra flà fcó fích, fhọ fsẽ fcó
thái fđộ fvà fsuy fnghĩ ftích fcực fvới fcông fviệc fcủa fmình, fkhông fngừng fhoàn fthiện fbản

f

thân fvà fphấn fđấu fhoàn fthành fmục ftiêu fđã fđề fra fcủa ftổ fchức fcũng fnhư fcá fnhân

f

người flao fđộng.

f

Đối fvới ftổ fchức: f
+ fGiúp ftổ fchức fổn fđịnh fhoạt fđộng fsản fxuất f– fkinh fdoanh, ftăng fdoanh fthu fvà
lợi fnhuận.

f

+ fTăng fsức fcạnh ftranh ftrên fthị ftrường fnhờ fviệc fsở fhữu fnguồn fnhân flực fchất
lượng fvà fbền fvững.

f

Đối fvới fxã fhội: f
+ fĐộng flực flàm fviệc fgiúp fcác fcá fnhân fcó fthể fthực fhiện fđược fmục ftiêu, fmục
đích fcủa fmình, fđời fsống ftinh fthần fcủa fmỗi fngười fsẽ ftrở fnên fphong fphú fhơn, ftừ fđó

f


9

hình fthành fnên fnhững fgiá ftrị fmới fcho fxã fhội. f

f

+ Với sự phát triển của các doanh nghiệp đã gián tiếp góp phần xây dừng xã
hội ngày càng phồn vinh.
1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc
1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham lMaslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng của Mỹ. lÔng
đã xây dựng học thuyết về nhu lcầu của lcon người ltheo hình lkim tự tháp với một hệ
thống trật tự cấp bậc ltừ lthấp tới lcao gồm: lnhu cầu sinh lý, lnhu cầu an toàn, lnhu
cầu lxã lhội, lnhu lcầu lđược ltôn ltrọng và lnhu lcầu ltự thể hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu
của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn

thì nhu cầu cấp cao mới được thực hiện. Chính vì vậy, sự thỏa mãn ở nhu cầu cấp
thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.
i

i

i

i

i

i

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

l

(Nguồn: Maslow, 1943)
• Nhu fcầu fsinh fhọc: fđây flà fnhững fnhu fcầu fmà fcon fngười fluôn fcố fgắng fthỏa
mãn fvà fduy ftrì fbởi fsự ftồn ftại ftự fnhiên fcủa fcơ fthể fbao fgồm: făn, fở, fmặc, fđi flại...

f


10

• Nhu fcầu fan ftoàn: fnhu fcầu fnày fsẽ fxuất fhiện ftiếp ftheo fkhi fnhu fcầu fsinh flý fđã
được fthỏa fmãn. fBao fgồm fđảm fbảo fcuộc fsống fan ftoàn, fkhông fbị fđe fdọa fhay fmối

f

nguyfhiểm fnào fvề ftính fmạng, fcông fviệc... f

f

• Nhu fcầu fxã fhội: fgồm fnhu fcầu fgiao ftiếp, ftrao fđổi fvới fngười fkhác fđể fđược fthể
hiện fvà fchấp fnhận ftình fcảm, fsự fchăm fsóc fvà fhợp ftác, fnhu fcầu fđược fchia fsẻ fyêu

f

thương...

f

• Nhu fcầu fđược ftôn ftrọng: fđó flà fnhu fcầu fmong fmuốn fsự fcông fnhận, fđánh fgiá
cao ftừ fngười fkhác. fKhi fđược fngười fkhác ftôn ftrọng, fcá fnhân fsẽ ftìm fmọi fcách fđể flàm

f

tốt fcông fviệc fđược fgiao. f

f

• Nhu fcầu ftự fthể fhiện: fđây flà fnhu fcầu fcao fnhất, fthúc fđẩy fcon fngười flàm fviệc
theo fđam fmê, fsở fthích, fphát fhuy ftính fsáng ftạo… fđể fkhẳng fđịnh fgiá ftrị fbản fthân.

f

Như jvậy, jtheo jMaslow, jđể jtạo jđộng jlực jcho jnhân jviên, jngười jquản jlý jcần jphải

hiểu jnhân jviên jđó jđang jở jđâu jtrong jhệ jthống jthứ jbậc jnày jvà jhướng jvào jsự jthỏa jmãn

j

các jnhu jcầu jở jthứ jbậc jđó.

j

1.3.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Theo thuyết này, nếu người lao động được nhìn nhận, đánh giá và jđối jxử jmột
l

l

l

l

l

l

l

cách jcông jbằng, jhọ jcó jxu jhướng làm việc có hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn.
Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi
họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của
người khác.
Ngược lại, người lao động cảm nhận họ bị đối xử bất công, không công bằng
so với người khác, họ sẽ mất đi sự nhiệt tình trong công việc, thiếu nỗ lực, giảm sự

hào hứng, làm việc một cách đối phó, quấy phá trong tổ chức….
Do jvậy, jtrong jmột jtổ jchức jnhà jquản jlý jcần jphải jtạo jra jvà jduy jtrì jsự jcông jbằng,
tạo jcảm jgiác jan jtâm jgiữa jquyền jlợi jvà jđóng jgóp jcủa jmỗi jnhân jviên jđể jhọ jtập jtrung

j

vào jcông jviệc, jhoàn jthành jtốt jcông jviệc jvà jhướng jtới jmục jtiêu jchung jcủa jtổ jchức.

j

1.3.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)
Vào jnăm j1972, jsau jnhiều jnghiên jcứu jvề jnhu jcầu con người và jdựa jtrên
thuyết jnhu jcầu của Maslow, giáo sư Clayton Alderfer đã sắp xếp lại nghiên cứu
l

l

l

l

l

l

l

l

l

l


11

thuyết nhu cầu jcủa jMaslow jvà phát triển nó thành thuyết nhu cầu ERG bằng cách
nhóm và phân chia lại như sau:
Nhu jcầu jtồn jtại j(Existence): jgồm jnhu jcầu jsinh jhọc jvà jnhu jcầu jan jtoàn jtrong
tháp jphân jcấp jcủa jMaslow. jĐó jlà jnhững jnhu jcầu jcơ jbản jcủa jcon jngười jvề jvật jchất.

j

Nhu jcầu jgiao jtiếp j(Relationaship): jlà jnhu jcầu jxã jhội jtrong jtháp jphân jcấp jcủa
Maslow. jLà jnhững jmong jmuốn jđược jgiao jlưu, jtrao jđổi jgiữa jcác jcá jnhân jvới jnhau.

j

Nhu jcầu jphát jtriển j(Grow): jLà jkhát jvọng jtrưởng jthành jcủa jmỗi jcá jnhân.
Tương jứng jvới jtháp jphân jcấp jcủa jMaslow jlà jnhu jcầu jđược jtôn jtrọng jvà jtự jthể jhiện..

j

Khác jbiệt jthứ jhai jđó jlà jmột jnhu jcầu jkhông jđược jđáp jứng jcó jthể jđược jbù jđắp
bởi jnhu jcầu jkhác. jKhác jbiệt jthứ jba jlà jtrong jcùng jmột jthời jđiểm jcác jnhu jcầu jcó jthể

j

đồng jthời jxuất jhiện jvà jdiễn jra jtrong jkhi jMaslow jcho jrằng jở jmột jthời jđiểm jnhất jđịnh

j

chỉ jcó jmột jnhu jcầu jxuất jhiện. j

j

Vì jvậy, jcác jnhà jquản jtrị jcần jquan jtâm jđến jcác jnhu jcầu jchưa jthỏa jmãn jcủa
nhân jviên jđể jcó jbiện jpháp jtạo jđộng jlực. jNgoài jra, jcác jnhu jcầu jcủa jthuyết jnày jkhông

j

nhất jthiêt jphải jtheo jthứ jtự jmà jcó jthể jđảo jlộn jtrật jtự jcủa jnhau. jChính jvì jthế, jnhà jquản

j

trị jcó jthể jlựa jchọn jnhu jcầu jđể jphù jhợp jvới jđiều jkiện jcủa jcông jty.

j

1.3.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Năm l1959, lF. lHerzberg lvà lcác lđồng lnghiệp lcủa lmình lsau lkhi lthực lhiện lcác lcuộc

j

phỏng lvấn, lkhảo lsát lvới l200 lngười lkỹ lsư lvà lkế ltoán lcủa lngành lcông lnghiệp lkhác

l

nhau lđã lrút lra lrằng lnhững lnhân ltố lảnh lhưởng ltới lhành lvi lcon lngười lchủ lyếu lcó lhai

l

loại: lnhân ltố lduy ltrì lvà lnhân ltố lđộng lviên.

l

Bảng 1.1 jThuyết jhai jnhân jtố jcủa jHerzberg

j

Nhân ltố lduy ltrì

Nhân ltố lđộng lviên

1. jQuan jhệ jvới jđồng jnghiệp

1. Thành đạt

2. jĐiều jkiện jlàm jviệc

2. Sự tôn vinh, công nhận

3. Chính sách và các chế độ

3. Bản chất, đặc điểm công việc

4. Chất lượng giám sát và quản lý

4. Tinh thần trách nhiệm

5. Lương và thưởng

5. Sự thăng tiến

(Nguồn: Herzberg, 1959)


12

Nhân ftố fduy ftrì flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến ftâm flý fkhông fhài flòng fcủa
người flao fđộng. fNếu ftổ fchức fkhông fđáp fứng ftốt fvề fnhân ftố fnày fcó fthể fgây fra fsự fbất

f

mãn fđối fvới fcông fviệc. fNhững fnhân ftố fnày fmang ftính ftích fcực, fgiúp fngăn fngừa fsự

f

không fthỏa fmãn fcủa fngười flao fđộng fở fnơi flàm fviệc.

f

Nhân ftố fđộng fviên flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến fmức fđộ fhài flòng fcủa fngười
lao fđộng. fĐặc fđiểm fcủa fnhóm fnày flà fkhi fgiải fquyết fkhông fthỏa fđáng fthì fsẽ fkhông

f

tạo fra ftâm flý fbất fmãn fmà fchỉ fmang ftâm flý fkhông fhài flòng. fNếu fcác fnhân ftố fnày

f

được fgiải fquyết fthỏa fđáng fsẽ fgiúp fnhân fviên flàm fviệc fmột fcách fhăng fsay, ftích fcực

f

hơn

f

Thuyết fhai fyếu ftố fcủa fHerzberg fđã fđưa fra fđược fcác fnhân ftố fảnh fhưởng fđến fsự
thỏa fmãn fcủa fngười flao fđộng fvà fđộng flực flàm fviệc. fViệc fgiải fquyết fcả f2 fnhóm

f

nhân ftố ftrên flà fcần fthiết. fThuyết fnày fgiúp fcho fngười flãnh fđạo, fquản flý fbiết fđược

f

các fyếu ftố ftạo fnên fsự fbất fmãn ftrong ftổ fchức fvà fchủ fđộng fđưa fra fbiện fpháp floại fbỏ

f

các fyếu ftố fnày.

f

1.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được Victor Vrom đưa ra vào năm 1964, ông cho rằng
l

l

l

l

“Động lực của mỗi người được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ
vọng trong tương lai”. Theo ông, mức độ và động lực làm việc của một cá nhân phụ
thuôc vào ba yếu tố:

Động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Giá trị
f

f

f

f

• Kỳ fvọng: cá nhân có niềm tin về khả năng đạt được kết quả tốt trong công
việc.
• Phương tiện: niềm tin sẽ có phần thưởng xứng đáng hặc được đền đáp xứng
đáng khi đạt được thành tích tốt trong công việc.
• Giá trị của phần thưởng: cá nhân đánh giá cao phần thưởng hay không.
Muốn lnhân lviên ltrong ltổ lchức lcó lđộng llực llàm lviệc lthì lcác lnhà lquản llý lkhông
những lphải lbiết ltạo lnên lsự lkỳ lvọng lcho lnhân lviên lmà lcòn lphải ltạo lđiều lkiện llàm

l