Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: trường hợp Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ MỸ DUNG

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ MỸ DUNG

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC:
TRƯỜNG HỢP SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành:
Mã số
:

Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài “Tác
động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp
Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài
luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.
TS. Bùi Thị Thanh.
Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính
trung thực của đề tài nghiên cứu này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 8 năm 2019
Tác giả luận văn

Dương Thị Mỹ Dung


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 5
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 5
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu: ........................................................................................... 6
1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 8
2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) ................................................................. 8
2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................... 8
2.1.2. Đo lường................................................................................................................. 9
2.2. Kết quả công việc (Job Performance) ..................................................................... 11
2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc.......................................... 12
2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan .......................................................................... 13
2.4.1.1. Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) .............................................. 14
2.4.1.2. Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ......................................................... 15
2.4.1.3. Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ........................................... 16
2.4.1.4. Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) ..................................... 18
2.4.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................................. 20
2.4.2.1. Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ........................ 20
2.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................... 23


CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 29
3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 31

3.3. Nghiên cứu định lượng............................................................................................ 37
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 37
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................ 37
3.3.3. Thu thập số liệu .................................................................................................... 38
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 41
4.1. Thống kê mô tả ...................................................................................................... 41
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ................................................ 42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................................................... 46
4.3.1. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc ..................................... 46
4.3.1.1. Kết quả lần 1 ..................................................................................................... 46
4.3.1.2. Kết quả lần 2 ..................................................................................................... 47
4.3.2. Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc ................................. 49
4.4. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính .............................................. 51
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan Pearson.................................................................... 51
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ......................................................................... 52
4.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ................................................................ 55
4.6. Kiểm định các giả thuyết......................................................................................... 57
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 59
4.8. Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính ............................................. 70
4.8.1. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau. 70
4.8.2. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau ... 71


4.8.3. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác
nhau ............................................................................................................................... 72
4.8.4. Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác
khác nhau....................................................................................................................... 73
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 76
5.1. Kết luận ................................................................................................................... 76

5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................ 77
5.2.1. Về nhận thức và đánh giá cảm xúc ...................................................................... 77
5.2.2. Về hiểu rõ cảm xúc .............................................................................................. 79
5.2.3. Về quy định và kiểm soát cảm xúc ...................................................................... 80
5.2.4. Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc ........................................................................ 81
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
TIẾNG ANH
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Diễn giải

ANOVA

Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Sig.

SPSS

TP.HCM
VIF

Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)
Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục
vụ cho thống kê khoa học xã hội)
Thành phố Hồ Chí Minh
Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc” ............................................32
Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ”.............................................33
Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc” ....................................................................34
Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc” ............................................35
Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc” .................................................................36
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................41
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo ............................44
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo ..................45
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1 ..............................46
Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1 ...................................................47
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2 ..............................48
Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2 ...................................................48
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett .......................................49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo .....................................50
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố ........................................................50
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến ...................51

Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính ........................52
Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..........................................................53
Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) .............................54
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...............................................54
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo .......................................................59
Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc.60
Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc .........................62


Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc.68
Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc ..65
Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .............................................71
Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau ..........................................71
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................71
Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau ...........................72
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ...........................73
Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau .......................73
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác .......................74


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) ........................14
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) ...................................15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) ...................................17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) .............................19
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) ...22
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................29
Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..........................................56
Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ...........................................56

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot ....................................................................57
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu .....................................................................59


TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí
tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính
TP.HCM, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng kết quả công việc của cán
bộ công chức, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động tại đơn vị nghiên cứu.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm xúc và kết quả
công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần
của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở
Tài chính TP.HCM, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang
đo để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 180 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả
sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach ‘s alpha để đánh giá
độ tin cậy của các thang đo; mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích nhân
tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác
động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đó là:
Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy
định và kiểm soát cảm xúc.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật cũng
như đề xuất một số hàm ý quản trị với lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM trong việc nâng
cao nhận thức và sự hiểu biết về trí tuệ cảm xúc của cán bộ công chức nhằm gia tăng
kết quả công việc, mong muốn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức; góp
phần nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức.


ABSTRACT

The research was conducted to identify the elements of emotional intelligence
affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi
Minh City, thereby proposing some administrative implications to join. increase the
job performance at the research unit, thereby contributing to enhancing the operational
efficiency of the unit.
On the basis of the results of previous research on emotional intelligence and
job performance, qualitative research is conducted to identify the components of
emotional intelligence that affect job performance of employees at the Department of
Finance in Ho Chi Minh City, provide research models, and perform scale adjustment
to include in formal research. Formal research is conducted by quantitative research
methods on the number of 180 valid survey papers. The author uses SPSS software to
test, use Cronbach ‘s alpha coefficient to evaluate the reliability of scales; The research
model is tested by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression
analysis.
The research results show that there are 04 components of emotional
intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in
Ho Chi Minh City: Perception and appraisal of emotions; Facilitating thinking of
emotions; Understanding emotions; Regulation and management emotions.
From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as well
as proposing some administrative implications with leaders of HCMC Department of
Finance in raising awareness and understanding of intelligence emotions to increase
the performance of civil servants, contributing to improving the operational capacity of
the organization.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong nghệ thuật tâm lý học, chúng ta phải hiểu được toàn bộ các khía cạnh

về lý trí và cảm xúc của một con người để khai thác tốt tiềm năng của họ. Đầu
những năm 1900, Thorndike (1920) tin rằng có nhiều loại trí thông minh khác nhau,
cụ thể trí thông minh thứ nhất là trí thông minh trừu tượng được đo bằng các bài
kiểm tra IQ, trí thông minh thứ hai là trí thông minh cụ thể được sử dụng để hiểu và
thao túng các vật thể và hình dạng, trí thông minh thứ ba là trí thông minh xã hội là
năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để
suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có kết quả với môi trường xung quanh mình, trong
đó trí thông minh xã hội là khả năng hòa hợp với người khác bằng cách có thể hiểu
được các trạng thái bên trong, động cơ và hành vi của bản thân và người khác, khái
niệm này rất gần với khái niệm ngày nay, được gọi là trí tuệ cảm xúc (Dhani và
Sharma, 2016).
Trí tuệ cảm xúc đã được đề cập từ lâu nhưng đến khoảng những năm 1990,
trí tuệ cảm xúc mới nổi lên như một chủ đề nghiên cứu, thu hút được sự quan tâm
của rất nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Những công trình nghiên cứu
về trí tuệ cảm xúc đã chỉ ra rằng: Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người
và là một thành tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ chặt chẽ
giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công trong hoạt động học tập, hoạt động nghề
nghiệp của các cá nhân (Trương Thị Khánh Hà, 2015).
Trí tuệ cảm xúc đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, nhà giáo dục
và học giả (Ashkanasy và Daus, 2005) dựa trên niềm tin rằng trí tuệ cảm xúc sẽ cải
thiện kết quả công việc của nhân viên. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về trí
tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc (Goleman, 1995; Bar-On
và Parker, 2000), các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc hiểu cách thức mà cảm xúc
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và nhấn mạnh sự cần thiết phải
nghiên cứu tập trung vào cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Ashforth và


2

Humphrey, 1993; Manyinsky, 2000; trích dẫn trong Moon và Hur, 2011). Hầu hết

các nhà nghiên cứu khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc của nhân viên có thể dự đoán
các kết quả liên quan đến công việc (Sy và cộng sự, 2006). Một số nghiên cứu cụ
thể như: nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các
nhân viên tổng đài điện thoại tại Kuala LumPur, Malaysia” của Shamsuddin và
Rahman (2014); nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) về “Tác động của trí tuệ
cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia”; nghiên cứu “Mối
quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý ở Ấn Độ”
của Dhani và cộng sự (2016) đã tổng hợp và phân tích các thành phần của trí tuệ
cảm xúc tác động đến kết quả công việc.
Ngày nay, các chuẩn mực đánh giá kết quả công việc đang thay đổi, việc
đánh giá không chỉ thông qua trí thông minh, sáng tạo và được đào tạo chuyên sâu
về chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn thông qua cảm xúc giữa
người lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Theo Goleman (1995)
cho rằng để thúc đẩy doanh thu và tăng thị phần, tăng kết quả công việc và giảm sự
dịch chuyển ra khỏi tổ chức của nhân viên, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã ứng
dụng chỉ số thông minh cảm xúc (Emotional Quotient - EQ). Cụ thể, Pepsico đã
tăng được kết quả công việc lên 10%, Sheraton đạt thêm 24% thị phần và Amadori
đã giảm được 63% tỷ lệ thay đổi nhân sự, bởi vì họ đã phát triển được chỉ số thông
minh cảm xúc của nhân viên.
Theo Bradberry (2015) trí tuệ cảm xúc tốt giúp chúng ta kết nối với nhân
viên, đồng nghiệp tốt hơn và chiếm đến 58% giá trị dẫn đến kết quả thành công
trong công việc của một người nhân viên; 90% những người xuất sắc trong công
việc thì có trí tuệ cảm xúc rất cao. Khi một cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao sẽ hình
thành nên thái độ tích cực, trách nhiệm và sự chân thành cao để giải quyết những
vấn đề khác nhau trong môi trường làm việc (Haryono và cộng sự, 2018).
Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc
không chỉ áp dụng riêng cho khu vực tư nhân mà đã có thể bắt đầu ứng dụng trong


3

khu vực công. Khi thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết
quả công việc trong khu vực công, Vigoda-Gadot và Meisler (2010) nhận thấy trí
tuệ cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của công chức và cho rằng trí
tuệ cảm xúc nên được sử dụng như một chỉ số đánh giá hiệu quả cho chất lượng
dịch vụ công. Thông qua việc cải thiện trí tuệ cảm xúc, các công chức được kỳ vọng
sẽ trở thành những nhân viên lý tưởng có thể phục vụ, thấu hiểu và đồng cảm với
những người luôn mong đợi sự phục vụ tốt từ chính phủ, mức chất lượng dịch vụ sẽ
được đánh giá cao nếu dịch vụ đáp ứng sự mong đợi của cộng đồng (Shih và
Susanto, 2010).
Thời gian qua, các cơ quan quản lý nhà nước tại TP.HCM triển khai thực
hiện tốt đường lối chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về công tác cải cách hành
chính và đạt được nhiều kết quả, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên,
hoạt động của bộ máy hành chính đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội
thành phố, góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tổ chức, người dân giảm chi phí,
tiết kiệm thời gian hơn, gần gũi hơn, thuận lợi và dễ dàng hơn khi đến liên hệ giải
quyết thủ tục hành chính.
Sở Tài chính TP.HCM là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
TP.HCM, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà
nước về tài chính – ngân sách. Tại Sở Tài chính, khối lượng công việc phải giải
quyết hàng năm của Sở rất lớn, bình quân hàng năm số lượng văn bản đến Sở là
19.689 văn bản và số lượng văn bản phát hành là 8.737 văn bản. Đồng thời, với
hành lang pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn
dưới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các
văn bản quy định là rất khó khăn. Theo thống kê của Sở Tài chính thì hiện nay khối
lượng công việc đã giải quyết của cán bộ công chức chỉ mới đạt được 70% kế hoạch
đề ra.
Khi Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội về
thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM được triển khai thực hiện thì

4

công việc của Sở Tài chính tăng lên rất nhiều, đòi hỏi kết quả công việc của cán bộ
công chức phải nâng lên tối đa để đạt được kế hoạch nhiệm vụ do Thành phố giao
phó. Chính điều này đã gây áp lực không nhỏ về khối lượng công việc tăng cao cho
Lãnh đạo Sở cũng như đội ngũ công chức.
Với áp lực công việc cao, trách nhiệm cá nhân nặng nề khiến đội ngũ công
chức Sở Tài chính dễ dàng rơi vào những trạng thái mất cân bằng tinh thần, dẫn đến
những ứng xử, phản ứng không phù hợp, thiếu bình tĩnh trong xử lí các tình huống
với người dân, lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp. Đồng thời, họ sẽ không tránh khỏi
những trường hợp cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp không nắm bắt được cảm
xúc của mình khi gặp khó khăn trong công việc để kịp thời động viên, hỗ trợ, còn
mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá. Ngoài ra, do phong cách lãnh đạo của một số
cán bộ quản lý chưa nhận thức và đánh giá đúng cảm xúc của bản thân nên vẫn có
khuynh hướng không quan tâm đến việc phải hiểu cảm xúc của nhân viên như: có
quyền điều chuyển, áp đặt quy tắc trong công việc mà không cần thông qua việc
tham khảo ý kiến của cán bộ công chức. Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ
đến kết quả công việc, giảm đi sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức và
giảm đi hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc cho thấy, những nhân viên xuất sắc ở tổ
chức thì ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc cao thì họ đều là những người vui vẻ,
nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống, chịu được áp lực công việc và quan hệ
tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về động lực phụng
sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân, vì vậy phải chăng kết quả làm việc
chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc?
Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết
quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ
Chí Minh” nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, là
cơ sở để xác định vai trò của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó

5

đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc cá nhân của cán bộ
công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:
(i) Xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công
việc của cán bộ công chức trong tổ chức.
(ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh
hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM.
(iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán
bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ
giữa chúng.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính
TP.HCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính.
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định
lượng kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của trí
tuệ cảm xúc và thang đo kết quả công việc cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại
Sở Tài chính TP.HCM, cụ thể:

6

Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 chuyên viên là cán bộ công chức đang làm việc tại
Sở Tài chính TP.HCM, thực hiện thảo luận trực tiếp.
Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 cán bộ công chức là lãnh đạo các phòng đang làm
việc tại Sở Tài chính, thực hiện thảo luận trực tiếp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ
việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều
chỉnh đối với cán bộ công chức các phòng thuộc Sở Tài chính TP.HCM nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Sở Tài chính TP.HCM. Tác giả
sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS như: Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết
quả nghiên cứu.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông qua khảo sát và phỏng vấn. Mẫu khảo sát được
lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các cán bộ công chức đang làm
việc tại Sở Tài chính TP.HCM.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu đã có đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể:
- Hiện nay, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu tác động về trí tuệ cảm
xúc tác động đến kết quả công việc, đặc biệt là trong các tổ chức công. Vì vậy, kết
quả nghiên cứu giúp cho cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính nói riêng và khu vực công
nói chung có cái nhìn rộng hơn về ý nghĩa của trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công
việc và đưa ra các hàm ý quản trị về tác động của các yếu tố thành phần của trí tuệ
cảm xúc để nâng cao kết quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức.
- Nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhân
viên tại các tổ chức, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến trí tuệ cảm xúc và
kết quả công việc của nhân viên.
1.6. Kết cấu luận văn
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương:

7

Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm và thang đo trí tuệ cảm xúc, kết quả
công việc và mối quan hệ giữa chúng; các nghiên cứu trước có liên quan trong nước
và nước ngoài. Từ đó làm cơ sở để xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình
nghiên cứu của tác giả.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thống kê mô tả; kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết
quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ của các biến; kết quả kiểm định
các giả thuyết; kết quả kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị và hạn chế của
nghiên cứu.
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục
tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp
theo của luận văn.

8

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
2.1.1. Khái niệm
Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa
nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm
quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên
và các thay đổi thích nghi. Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người
đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người
(Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức
giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là
một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996).
Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm
xúc và gọi đó trí thông minh xã hội. Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa
về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các
loại trí thông minh khác nhau.
Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu
hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi
nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông
minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh
không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức
mạnh cảm xúc. Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong
nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình.
Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter
Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học
New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ
nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm
xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng
thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động.

9

Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey
(1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực
cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người
khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động.
Trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc”, Goleman (1995) đã tổng hợp các kết
quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng năng lực
cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá
nhân hay tổ chức nào đó.
Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm
xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi
năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh
ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường.
Reuven Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm
sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống.
Từ các quan điểm trên, nghiên cứu này kế thừa định nghĩa của Mayer và
Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác,
trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong
suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân
và những người khác.
2.1.2. Đo lường
Mayer và Salovey (1990) đưa ra mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực để
đo lường trí tuệ cảm xúc, bao gồm 3 quá trình trí tuệ liên quan đến nhau và hàm
chứa các thông tin cảm xúc như là năng lực làm chủ, điều khiển, kiểm soát tình cảm
để định hướng cách suy nghĩ và hành động của bản thân và người khác.
Năm 1997, Mayer và Salovey cùng David Caruso bổ sung, đổi mới và đưa ra
quan niệm mới về trí tuệ cảm xúc cùng với việc xây dựng bộ trắc nghiệm đo lường

trí tuệ cảm xúc mang tên MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence
Test), là thước đo tương ứng của mô hình lý thuyết bốn nhánh năng lực cảm xúc


10

của Salovey và Mayer (1997) gồm: (1) Nhận thức cảm xúc; (2) Sử dụng cảm xúc để
suy nghĩ tích cực; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.
Mô hình trí tuệ cảm xúc của Goleman (1998b) đưa ra lần đầu tiên bao gồm
25 năng lực được nhóm thành năm cụm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, tự thúc đẩy,
nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội. Sau đó, Goleman (2001b) sửa đổi mô hình và
các thay đổi được thực hiện trên cơ sở phân tích thống kê được thực hiện bởi
Goleman (2000), năm cụm được tích hợp vào bốn thành phần sau đây vẫn là cơ sở
của mô hình Goleman, đó là: (1) tự nhận thức; (2) tự quản lý; (3) nhận thức xã hội;
(4) quản lý mối quan hệ.
Wong và Law (2002) cho rằng những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ đạt
được kết quả công việc cao vì họ có kinh nghiệm tích cực và quản lý cảm xúc hiệu
quả khi làm việc, hai tác giả đã xây dựng thang đo lường trí tuệ cảm xúc với các
thành phần: (1) Đánh giá cảm xúc của bản thân; (2) Đánh giá cảm xúc của người
khác; (3) Sử dụng cảm xúc; (4) Quy định cảm xúc.
Krishnaveni and Ranganath (2011) đo lường trí tuệ cảm xúc gồm 03 thành
phần (1) Nhận thức về cảm xúc; (2) Đánh giá cảm xúc; (3) Quy định cảm xúc.
Vratskikh và cộng sự (2016) sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và
Salovey (1997) và cấu trúc được điều chỉnh từ Groves và cộng sự (2008) để xây
dựng thang đo trong nghiên cứu của mình bao gồm các thành phần: (1) Nhận thức
và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (3) Hiểu rõ cảm xúc;
(4) Quy định và kiểm soát cảm xúc.
Qua việc lược khảo các nghiên cứu, nhìn chung các nghiên cứu đều xoay
quanh các giá trị như nhận thức và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định
và kiểm soát cảm xúc. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất sử dụng thang

đo trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) do thang đo
được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước để sử dụng.


11

2.2. Kết quả công việc (Job Performance)
Trong hoạt động thực tiễn của một tổ chức, để xem xét năng lực của nhân
viên thì khái niệm được sử dụng hầu hết là kết quả công việc (Scullen và cộng sự,
2000).
Kết quả công việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên
con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên
phòng nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc của nhân
viên như: thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, tăng sự hài lòng của nhân
viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác để động viên
nhân viên (Tseng và Huang, 2011). Tseng và Huang (2011) xây dựng thang đo
lường kết quả công việc gồm 06 thành phần: (1) Cách cư xử với các đồng nghiệp
trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi; (2) Cách cư xử với các đồng
nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc; (3) Cách
cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ công
việc; (4) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp cá nhân mở mang kiến
thức; (5) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm
việc của cá nhân với người khác; (6) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan
tăng khả năng giải quyết vấn đề của cá nhân.
Bên cạnh đó, kết quả công việc còn được định nghĩa là tổng thể của tất cả
những hành vi được mong đợi mà các cá nhân mang lại cho môi trường làm việc
của họ và đưa ra các giá trị cho tổ chức (Motowidlo, 2003). Kết quả công việc mô
tả mức độ mà một nhân viên thực hiện công việc tốt và đóng góp vào kết quả và
thành công của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013). June và Mahmood (2011)
khẳng định kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân viên

trong một tổ chức xuất sắc.
Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát
triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan
trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và


12

Rotman, 2002). Có một loạt các khía cạnh có thể giúp xác định kết quả công việc
của nhân viên trong một tổ chức như chất lượng công việc, sự đúng giờ, hiệu suất
và năng suất (Baytos và Kleiner, 1995). Kết quả của nhân viên càng cao, cơ hội
nhận được năng suất tối đa càng lớn (Sonnentag và Frese, 2002).
Tóm lại, theo các quan điểm trên, nghiên cứu của tác giả đồng tình với quan
điểm và thang đo của Tseng và Huang (2011). Kết quả công việc là kết quả cuối
cùng trong công việc của nhân viên, trong đó cách cư xử với các đồng nghiệp sẽ
làm tăng kết quả công việc, giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc và
hoàn thành nhiệm vụ.
2.3. Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
Trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng, để tăng kết quả công
việc của nhân viên thì các tổ chức cần phải phân tích các vấn đề liên quan đến
chúng. Tầm quan trọng và mối quan hệ tích cực của trí tuệ cảm xúc với kết quả
công việc đã thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu và hỗ trợ các lập luận về chủ đề này
trên khắp thế giới.
Các nghiên cứu lớn đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng trí tuệ cảm xúc là
yếu tố chi phối kết quả công việc đạt hiệu quả (Carmelli, 2003; Slaski, 2002;
Goleman, 2005; trích trong Naderi, 2012), các nhân viên có mức độ trí tuệ cảm xúc
cao sẽ có nhiều khả năng thích ứng với môi trường thay đổi và có thể quản lý cảm
xúc của bản thân và cảm xúc của người khác theo cách tiếp cận tích cực giúp cải
thiện hành vi công dân tổ chức (Ahangar, 2012).
Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc là hợp lý vì xu hướng

sử dụng lao động có tính đến trí tuệ cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển
dụng và tuyển chọn trong các chương trình phát triển nhân viên (Chaudry và
Usman, 2011).
Nghiên cứu cho thấy những người có trí tuệ cảm xúc cao có thành công nghề
nghiệp cao hơn, kết quả công việc, thúc đẩy quan hệ cá nhân mạnh mẽ hơn, có kỹ
năng lãnh đạo hiệu quả hơn và khỏe mạnh hơn những người có trí tuệ cảm xúc thấp


13

(Cooper, 1997). Theo quan điểm của Boyel và cộng sự (2011), trí tuệ cảm xúc tạo
ra sự sáng tạo đổi mới trong con người và giúp thay đổi kết quả công việc của cá
nhân, khuyến khích sự giao tiếp bên trong tổ chức.
Một số nghiên cứu còn cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo kết quả
công việc trong nhiều môi trường và tổ chức khác nhau như lĩnh vực dịch vụ, kinh
doanh, giáo dục, tâm lý (Mohamad và Jais, 2016). Lopes và cộng sự (2006) cũng
tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm
xúc tác động đến kết quả công việc bằng cách cho phép mọi người kiểm soát cảm
xúc của chính mình và quản lý căng thẳng, tiếp tục đảm bảo kết quả tốt ngay cả khi
chịu áp lực bằng cách thích ứng với thay đổi của tổ chức. Shih và Susanto (2010)
chỉ ra rằng nếu trí tuệ cảm xúc được quản lý đúng cách sẽ giúp nhân viên sử dụng
cảm xúc một cách thông minh, đặc biệt là trong việc lựa chọn phong cách quản lý
xung đột phù hợp và nâng cao kết quả công việc.
Nghiên cứu của Noroozi (2014) thấy rằng chỉ số trí tuệ cảm xúc dự đoán các
khía cạnh đặc biệt của kết quả công việc và Tsai và cộng sự (2011) xác định rằng
kết quả công việc của nhân viên có thể được dự đoán dựa trên điểm số trí tuệ cảm
xúc của họ.
2.4. Các nghiên cứu trước có liên quan
Trên thế giới đã có một số nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa trí tuệ
cảm xúc và kết quả công việc như nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016),

Vratskikh và cộng sự (2016), Dhani và cộng sự (2016)…. Tuy nhiên, ở Việt Nam
hầu như chỉ mới nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc trong giáo dục như Trí tuệ cảm xúc
và các mối quan hệ của Trương Thị Khánh Hà (2015); Ứng dụng mô hình trí tuệ
cảm xúc của John Mayer và Peter Salovey để xác định các yếu tố trí tuệ cảm xúc
trong hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non của Nguyễn Thị Thanh Huyền
(2018), nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
của các tổ chức trong khu vực quản lý công.