Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------[\

LÊ THÚY KIỀU

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------[\

LÊ THÚY KIỀU

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Lê Thúy Kiều, học
viên Cao học – Khóa 15 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Đại Học Kinh Tế TP.Hồ
Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực
hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các
nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là
thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên đang
làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Tôi cam đoan đề tài không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học
khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2009.
Học viên
Lê Thúy Kiều


- ii -

LỜI CẢM ƠN
Sau 4 tháng nỗ lực tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã
nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì
vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến:
-

PGS.TS Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn.

-

Cám ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu
phân tích từ nhiều công ty khác nhau.

-

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị
Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các
bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp
nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tản giúp tôi có thể
hoàn thành tốt luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2009.
Học viên
Lê Thúy Kiều


- iii -

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC.............................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ CÁC HÌNH ........................................................... vii
TÓM TẮT................................................................................................................1

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN.................................................................................3
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài..............................................................................3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................4
1.3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.............................................4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................5
1.5 Kết cấu của nghiên cứu ....................................................................................6
CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...............7
2.1 Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức............................................7
2.1.1 Văn hóa....................................................................................................7
2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................9
2.1.3 Văn hóa tổ chức.....................................................................................13
2.2 Sự gắn bó với tổ chức ....................................................................................18
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .20
Tóm tắt ....................................................................................................................23
CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................24
3.1 Thiết kế nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu .......................................24
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................24
3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................25


- iv -

3.2 Mô tả mẫu điều tra .........................................................................................25
3.3 Phát triển và xử lý sơ bộ thang đo..................................................................26
3.3.1 Thang đo về văn hóa tổ chức.................................................................27
3.3.2 Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .....................................33
3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA –
EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS) .........................................................36
3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo văn hóa tổ chức .........................36
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ

chức.................................................................................................................40
3.4.3 Điều chỉnh mô hình ...............................................................................41
Tóm tắt ....................................................................................................................44
CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................45
4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................................................45
4.2 Nguyên tắc phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................45
4.2.1 Nguyên tắc cơ bản .................................................................................45
4.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy........................................46
4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa
tổ chức đến thành phần gắn bó tự nguyện............................................................49
4.4 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa
tổ chức đến thành phần gắn bó do bắt buộc.........................................................53
4.5 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa
tổ chức đến thành phần gắn bó vì đạo đức...........................................................55
Tóm tắt ....................................................................................................................58
CHƯƠNG 5 – THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ..............................61
5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................61
5.2 Kết luận và kiến nghị .....................................................................................68
5.2.1 Đánh giá chung......................................................................................68


-v-

5.2.2 Kiến nghị ...............................................................................................69
5.2.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................76
5.2.4 Các hạn chế của nghiên cứu ..................................................................77
5.2.5 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................79
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm.........................................................................83

Phụ lục 2: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức .............................................................85
Phụ lục 3: Cơ cấu mẫu điều tra...............................................................................89
Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa tổ chức bằng Cronbach’s
Alpha.......................................................................................................................91
Phụ luc 5: bảng thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của
thang đo văn hóa tổ chức ........................................................................................96
Phụ lục 6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
bằng Cronbach’s Alpha...........................................................................................97
Phụ lục 7: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang
đo sự gắn bó với tổ chức .........................................................................................99
Phụ lục 8: Kết quả EFA đối với thang đo văn hóa tổ chức ..................................100
Phụ lục 9: Kết quá EFA đối với thang đo sự gắn bó với tổ chức .........................106
Phụ lục 10: Bảng tổng hợp vá ký hiệu các biến mới ............................................108
Phụ lục 11: Kiểm định mô hình hồi quy...............................................................109


- vi -

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo văn hóa tổ chức..................31
Bảng 3.2: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo gắn bó với tổ chức .............35
Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo văn hóa tổ chức .....................37
Bảng 3.4: Kết quả EFA đối với thang đo văn hóa tổ chức .....................................38
Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức .........................................................................................................40
Bảng 3.6: Kết quả EFA đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.....41
Bảng 4.1: Tóm tắt mô hình hồi quy 1 .....................................................................49
Bảng 4.2: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 1.........................................49
Bảng 4.3: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 1.....................................................50
Bảng 4.4: Tóm tắt mô hình hồi quy 2 .....................................................................53

Bảng 4.5: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 2.........................................54
Bảng 4.6: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 2.....................................................54
Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy 3 .....................................................................56
Bảng 4.8: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 3.........................................56
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 3.....................................................56
Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................58


- vii -

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa...............................................51
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số P-P ..............................................................................51
Biểu đồ 4.2: Đồ thị phân tán ...................................................................................52
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu................................................................................21
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..............................................................42


-1-

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Áp dụng thang đo văn hóa tổ chức
của Recardo & Jolly (1997) và thang đo sự gắn bó với tổ chức của Allen & Mayer
(1990) vào trong điều kiện Việt Nam; (b) Đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu gồm 11 thành phần và 24 giả thuyết được phát triển
dựa trên cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và sự gắn
bó với tổ chức của Allen & Mayer (1990). Nghiên cứu định tính được thực hiện

nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng
với mẫu gồm 350 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để
đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 15.0
được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly
(1997) và thang đo sự gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990) là phù hợp
trong nghiên cứu này. Thang đo văn hóa tổ chức gồm 8 thành phần: ghi nhận cải
tiến và sáng kiến; chính sách của công ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế
hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội;
giao tiếp trong tổ chức với 36 biến quan sát hợp lệ. Thang đo sự gắn bó với tổ chức
gồm 3 thành phần: Gắn bó tự nguyện; Gắn bó do bắt buộc; Gắn bó vì đạo đức, với
18 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy thành phần chính sách của công
ty và thành phần ra quyết định có tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn
bó.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối
tương quan giữa các khía cạnh của văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ


-2-

đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực, tìm
ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của
các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có
giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như hiện
nay.


-3-

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN
[\

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự gắn bó với tổ chức và kết quả
làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại, phát triển và thành
công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Hội nhập
kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị
trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận
thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là một
tất yếu của thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp
luôn phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” bởi sự ra đi của các nhân lực
giỏi trong công ty. Hiện nay, Việt Nam có hơn 230.000 doanh nghiệp, nhưng phần
lớn là vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh không cao. Khi mở cửa hội nhập với nền
kinh tế quốc tế, vấn đề cạnh tranh về nguồn lực cho sản xuất kinh doanh, đặc biệt
là nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp nước ngoài với
thương hiệu mạnh, chính sách lương ưu đãi để thu hút lao động sẽ thu hút nguồn
nhân lực đặc biệt là lao động chất lượng cao về phía họ. Thách thức này đòi hỏi
các doanh nghiệp trong nước phải có chiến lược đào tạo và chính sách để giữ lao
động. Một trong những yếu tố để giữ chân nhân viên là làm tăng sự gắn bó của họ
với tổ chức, việc khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các cán bộ quản lý
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới. Có rất nhiều nghiên cứu về mảng đề
tài này được thực hiện trên thế giới, trong đó ảnh hưởng của văn hóa tổ chức được
chú trọng đặc biệt.
Ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nhưng do văn hóa tổ
chức là một lĩnh vực rất rộng và rất quan trọng, vì thế nó luôn thu hút sự quan tâm
của các doanh nghiệp và luôn được trao đổi sôi nổi trên các diễn đàn doanh nghiệp

-4-

cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta đều đồng ý là có tồn
tại văn hóa tổ chức, chúng ta đều khẳng định là văn hóa tổ chức rất quan trọng và
mong muốn có nó, nhưng vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức là một việc không đơn
giản như ta nghĩ. Vậy, xây dựng văn hóa tổ chức cần dựa trên những quan điểm và
những tiêu chí nào? văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
không?. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu
thành văn hóa tổ chức và đánh giá mức độ ảnh hưởng (nếu có) của văn hóa tổ chức
đến sự gắn bó của nhân viên.
Vì lý do đó, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên
cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp
hoàn thiện văn hóa tổ chức và định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá
trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy
an tâm và gắn bó lâu dài cùng với doanh nghiệp.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua một cuộc khảo sát với 350 nhân viên đang làm việc toàn thời
gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM, đề tài nghiên cứu
được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời được câu hỏi: Văn hóa tổ
chức có tác động như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên?
1.3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh
nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn TP. HCM.


-5-

Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức:
• Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa
trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn hóa tổ chức, lý thuyết về sự
gắn bó của nhân viên và các thang đo lý thuyết tương ứng để hình thành
mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ
thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho
phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
• Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng,
thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa
trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn được gửi trực tiếp qua email, hoặc
nhờ bạn bè, đồng nghiệp gửi đến các nhân viên đang làm việc tại TP.
HCM. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 350 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian trong các doanh nghiệp tại TP. HCM.
Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc ÆThảo
luận nhóm ÆĐiều chỉnh ÆBản câu hỏi điều tra.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 15.0 nhằm đánh giá sơ bộ các
thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của
các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả
thuyết nghiên cứu.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các
khía cạnh của văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời hiểu được

những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, các nhà
quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tìm ra


-6-

các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của
các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có
giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như hiện
nay.
1.5 Kết cấu của nghiên cứu
Luận văn này được chia làm năm chương.
Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.


-7-

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
[\
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai trình bày các
khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ
chức, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét
các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ
chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho
việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

2.1 Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức
Để hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức thì trước tiên chúng ta cần tìm hiểu các
khái niệm có liên quan như: Văn hóa là gì? Văn hóa doanh nghiệp là gì?
2.1.1 Văn hóa
Muốn nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với phát triển, trước tiên phải có
một khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa cũng như cấu trúc của nó. Trên
thực tế, cũng đã có rất nhiều người cố gắng định nghĩa văn hóa. Nhưng cho đến
nay vẫn chưa có một sự nhất trí và cũng chưa có định nghĩa nào thỏa mãn được cả
về định tính và định lượng. Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên
quan đến mọi mặt của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như
thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh…Các “Trung tâm văn hóa” có ở khắp nơi
chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống
bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận.
Văn hóa được xem như là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội. Nó là trung
tâm định hướng giá trị và điều tiết mọi hoạt động của con người, đồng thời còn là
quá trình nhân hóa chính bản thân con người trong đời sống xã hội. Ngày nay, có
hàng trăm cách xác định khoa học về văn hóa và nó được tiếp cận từ nhiều lĩnh


-8-

vực khoa học, nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Điều đó cho thấy các nhà
khoa học đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề văn hóa.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Theo E.Heriôt thì “cái gì còn
lại khi tất cả những cái khác bị quên đi-cái đó là văn hóa”. Theo nhà xã hội học
Herskovist trong cuốn “Man and his work” cho rằng “văn hóa là lối sống của một
tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống
đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, còn những hoạt động của họ là
văn hóa”. Bên cạnh đó, V.Dobrianốp một nhà xã hội học Mácxít, người Bungari

cũng nhận định rằng: Bất cứ một xã hội nào cũng tồn tại bởi ba yếu tố hợp thành
nên hệ thống tương tác xã hội, đó là: hoạt động xã hội – chủ thể xã hội – quan hệ
xã hội.
• Những hoạt động xã hội cơ bản là: Hoạt động tái sinh ra loài – Hoạt động
sản xuất vật chất – Hoạt động sản xuất tinh thần – Hoạt động giao tiếp –
Hoạt động điều tiết (quản lý)
• Chủ thể xã hội bao gồm: Cá nhân – Nhóm – Thể chế xã hội – Xã hội tổng
thể.
• Quan hệ xã hội gồm có: Quan hệ sản xuất – Quan hệ tiêu dùng – Quan hệ
trao đổi – Quan hệ phân phối.
Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hóa “Văn hóa phản ánh và
thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân
và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện
tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền
thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng
của mình”. Có rất nhiều cách tiếp cận văn hóa là do đứng ở nhiều góc độ khác
nhau để nghiên cứu về lĩnh vực này, từ cách tiếp cận văn hóa theo kiểu “tinh thần
luận”, “nhận thức luận” cho đến kiểu “thao tác luận”v.v…Mỗi phương pháp tiếp
cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định nghĩa về văn hóa khác nhau. Song, nhìn
chung những quan niệm khác nhau đó đều bộc lộ một điểm chung nhất – văn hóa


-9-

là lớp thăng hoa trên cái tự nhiên, của con người và xã hội. Dưới góc độ xã hội học
thì văn hóa là sản phẩm của con người, là quan niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc
sống và là toàn bộ cách ứng xử của con người trong cuộc sống đó. Văn hóa chính
là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa trí tuệ của loài người. Nó là cái để phân biệt
giữa con người với con vật.
Khi tiếp cận khái niệm văn hóa, tùy từng mục tiêu, mục đích khác nhau của

người nghiên cứu mà dựa trên các cách tiếp cận khác nhau và từ đó hình thành các
định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa. Xem xét mối tương quan giữa văn hóa
và xã hội chúng ta có thể lựa ra bốn cách tiếp cận chủ yếu sau, đó là: tiếp cận giá
trị học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học. Cả bốn góc
tiếp cận này tuy khác nhau nhưng chúng đều dựa trên những nguyên tắc chung đó
là dựa trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, dựa trên hình thái kinh
tế xã hội và những nguyên tắc hoạt động của triết học Mác như nguyên tắc thực
tiễn…Tùy cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau mà có những định nghĩa
khác nhau về khái niệm này. Mỗi định nghĩa đều có điểm mạnh, điểm yếu của nó.
Có thể nó chỉ đề cập đến một khía cạnh này mà bỏ qua khía cạnh kia của khái
niệm văn hóa. Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu
mà chọn định nghĩa cho phù hợp, để qua định nghĩa nó sẽ giúp chúng ta làm sáng
tỏ nội dung cần nghiên cứu và làm cho việc nghiên cứu thuận lợi và có hiệu quả
hơn. Nhưng dù định nghĩa có khác nhau như thế nào đi chăng nữa thì bao giờ nó
cũng có điểm chung đó là: văn hóa là cái do con người sáng tạo ra, cái đặc hữu của
con người. Mọi thứ văn hóa đều là văn hóa thuộc về con người, các thứ tự nhiên
không thuộc về khái niệm văn hóa. Văn hóa là đặc trưng căn bản, phân biệt con
người với động vật, cũng là tiêu chí căn bản để phân biệt sản phẩm nhân tạo và sản
phẩm tự nhiên (Trần Ngọc Thêm, 2009)
2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp
Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc


- 10 -

tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty
mình. Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới
của các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước
Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa

doanh nghiệp phải bám sâu vào nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu
quả. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp
nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp muốn
đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây dựng
văn hóa doanh nghiệp.
Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá
trị văn hóa được gây dựng nên trong quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một
hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề
cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự
khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh
nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009).
Theo Nguyễn Văn Hậu (2007) thì văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của
quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý
tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên
trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển
toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là
tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình


- 11 -

phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nổ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị
để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp,

một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng
cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giai
đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển
dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm chứa hàm lượng
thực tiễn doanh nghiệp đương đại. Một công ty có môi trường văn hóa luôn luôn
chứa đựng:
• Một tầm nhìn rõ ràng
• Một sứ mệnh và nhiệm vụ cụ thể
• Kiên định trong mục tiêu
• Mạnh mẽ trong lãnh đạo
• Tuyển những người tài giỏi
• Tự do trong hợp tác
• Quyền lực được chia sẻ
• Mục tiêu là khách hàng
• Ý tưởng được xem xét
• Cải tiến được ủng hộ
• Thành công được ghi nhận…
Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một
tổ chức doanh nghiệp phát triển và nếu thiếu nó sẽ làm cho công ty lụi tàn. Văn
hóa doanh nghiệp giúp cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối
với công ty. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng
chung thân làm việc, vượt qua những giai đọan thử thách, những tình thế khó khăn
của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian. Văn hóa doanh nghiệp tạo được
sự kích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể
chiến thắng.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là nền tản tạo nên giá trị doanh nghiệp
mang yếu tố sống còn. Nơi nào có con người nơi đó có văn hóa tồn tại. Vì thế văn


- 12 -

hóa doanh nghiệp đã và đang hiện hữu từ những ngày đầu tiên hình thành doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi:
• Đặc tính nổi trội của doanh nghiệp
• Người lãnh đạo của doanh nghiệp
• Nhân viên trong doanh nghiệp
• Chất keo gắn kết mọi người
• Chiến lược tập trung của doanh nghiệp
• Tiêu chí thành công của doanh nghiệp
Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới.
Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải có những
bước tính khôn ngoan, lựa chọn sáng suốt. Không thể xảy ra tình trạng quốc tế hóa
văn hóa doanh nghiệp, mà phải trên cơ sở văn hóa Việt Nam để thu hút lấy tinh
hoa của nhân loại, sáng tạo ra văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nhưng phù hợp với
tình hình và bản sắc của văn hóa trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay,
văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có bốn đặc điểm nổi bật:
• Tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn
thể thành viên doanh nghiệp tích lũy lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính
tập thể.
• Tính quy phạm: văn hóa doanh nghiệp có công năng điều chỉnh kết hợp:
trong trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công
nhân viên chức phải phục tùng các quy phạm, quy định của văn hóa doanh
nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe và cố
gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.
• Tính độc đáo: Doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác
nhau ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc
đáo trên cơ sở văn hóa của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. Văn hóa
doanh nghiệp phải đảm bảo tính thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp,
nhưng giữa các doanh nghiệp khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của
mình.

- 13 -

• Tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của văn hóa doanh
nghiệp mới được kiểm chứng để hòan thiện hơn nữa. Chỉ khi nào văn hóa
doanh nghiệp phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới
thực sự có ý nghĩa.
Tóm lại, để phát huy ưu thế của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh cạnh
tranh kinh tế toàn cầu, khi đối mặt với các doanh nghiệp nước ngoài, các doanh
nghiệp Việt Nam phải xem xét và kiện toàn hơn nữa vấn đề văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp khi xây dựng hoàn thiện không những kích thích sức phát
triển sản xuất mà còn có ý nghĩa quan trọng để xây dựng uy tín và thương hiệu của
doanh nghiệp.

2.1.3 Văn hóa tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm, cách tiếp cận khác nhau về văn hóa tổ
chức và các thành phần của văn hóa tổ chức. Theo Schein (1992) văn hóa tổ chức
là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để
giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong.
Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành
viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ. Theo Eldrige and Crombie (1974)
nói đến văn hóa của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu
chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử v.v…được thể hiện qua việc các thành viên
liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể
hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc
xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói
quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược của toàn
tổ chức.
Louis (1980) cho rằng: văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm

chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên


- 14 -

hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niêm này
sẽ được truyền cho các thành viên mới. Schwatz và Davis (1981) đã định nghĩa
văn hóa tổ chức là một hình thức của các tín ngưỡng và tham vọng của các thành
viên trong một tổ chức. Những tín ngưỡng và tham vọng này tạo nên một quy tắc
chung ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc hình thành các hành vi cá nhân và nhóm
người trong tổ chức.
Pacanowsky và O’donnell TrujiUo (1982) cho là: văn hóa tổ chức không
chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối
đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của một tổ chức mà chính là hệ thống tổ
chức đó. Theo Drennan (1992) văn hóa tổ chức là cách giải quyết công việc tại
một nơi nào đó. Đó là nét đặc trưng của mỗi tổ chức, là các thói quen, các quan
điểm đang phổ biến.
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Nói đến văn hóa tổ chức là
nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen được phát triển trong suốt quá
trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể hiện trong cách điều hành và
hành vi ứng xử của các thành viên”.
Có nhiều cách phân loại văn hóa tổ chức. Cách phân loại văn hóa của
Harrison (1975), Wallach (1983), Deshpande và Farley (1999) cùng hướng tới việc
phân loại các tổ chức theo cách thức tổ chức chú trọng hướng tới đạt được mục
tiêu, kết quả; hoặc chú trọng quan tâm đến các thành viên trong tổ chức; hoặc chú
trọng các nguyên tắc, thủ tục, xác định vai trò trong công việc. Theo Cunha và
Cooper (2002) văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin được chia sẽ giữa những cá
nhân trong tổ chức, cái giúp cho họ hiểu được vai trò, chức năng của tổ chức và do
đó cung cấp cho họ những chuẩn mực trong thái độ và hành vi ứng xử. Theo hai
tác giả có 4 loại hình văn hóa tổ chức như sau:

• Văn hóa hướng về kết quả công việc (Performance Orientation – PO) là
văn hóa xem trọng việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra và xem việc


- 15 -

đạt được các kết quả công việc cao là công trạng đáng được tưởng
thưởng.
• Văn hóa hướng về người lao động (People Orientation – PeO) được
phản ánh thông qua mức độ quan tâm của doanh nghiệp đối với các
thành viên trong tổ chức cũng như sự phát triển của họ.
•

Văn hóa hướng ra thị trường (Market Orientation – MO) đề cập đến sự
đáp ứng nhanh của doanh nghiệp đối với các cơ hội và chuẩn mực của
thị trường.

• Văn hóa hướng đến sự hợp nhất tổ chức (Organizational Integration –
OI) phản ánh sự cởi mở trong giao tiếp nội bộ và sự hợp tác giữa các cá
nhân với các bộ phận trong doanh nghiệp.
Theo Recardo và Jolly (1997) văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị và
niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền
văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và
các chính sách trong tổ chức. Cách tiếp cận theo hướng chính sách của công ty và
các hành vi ứng xử của nhân viên sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về những
điểm mạnh, điểm yếu của các chính sách đang tồn tại trong công ty, biết được
chính sách nào được nhân viên quan tâm nhiều nhất, chính sách nào tác động mạnh
đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó sẽ đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
những chính sách cũ, đồng thời bổ sung và đưa ra những chính sách mới phù hợp
với điều kiện và nội lực hiện tại của doanh nghiệp, nhằm làm tăng sự gắn bó của

nhân viên với tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu này đã tiếp cận cách đo lường văn hóa
của Recardo & Jolly (1997) để thiết lập mô hình nghiên cứu, theo hai tác giả văn
hóa tổ chức được thể hiện qua 8 khía cạnh như sau:
• Giao tiếp trong tổ chức: được xem như là phương tiện mà nhờ đó cá
nhân và tổ chức tiến hành công việc của mình theo những cách thức
khác nhau trong phạm vi và quyền hạn khác nhau nhưng đều hướng đến
mục tiêu chung là mang lại kết quả tốt đẹp, sự thành công cho tổ chức.
Giao tiếp trong tổ chức thể hiện qua: số lượng thông tin giao tiếp có đủ


- 16 -

để thực hiện công việc không, những thông tin gì cần được giao tiếp
giữa cá nhân và tổ chức và giao tiếp bằng cách nào, tổ chức khuyến
khích phát triển hình thức giao tiếp mở hay đóng, áp dụng giao tiếp trực
tiếp từ trên xuống hay từ dưới lên trong quá trình thực hiện và giải quyết
công việc, giao tiếp có giải quyết được sự chồng chéo về chức năng và
nhiệm vụ giữa các bộ phận không?
• Đào tạo và phát triển: là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ
năng cần thiết trong công việc hoặc giúp cho nhân viên điều chỉnh
những kỹ năng còn sai sót trong quá trình thực hiện công việc. Yếu tố
đào tạo và phát triển được thông qua những cam kết của các nhà quản trị
cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới
được ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị cung cấp
các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai
của nhân viên.
• Phần thưởng và sự công nhận: thể hiện là những lợi ích mà nhân viên
nhận được qua các hình thức tăng lương, tiền thưởng , sự thăng tiến khi
nhân viên đạt được những thành tích trong công việc và được tổ chức
ghi nhận. Yếu tố này còn xem xét đến các hành vi nào thì được thưởng,

các hình thức thưởng nào được sử dụng. Các nhân viên được thưởng
theo cá nhân hay nhóm, những tiêu chuẩn nào được xem xét để thăng
chức, các phản hồi về mức độ hoàn thành công việc được tổ chức phản
hồi như thế nào.
• Ra quyết định: phản ánh hiệu quả trong việc ra quyết định và thể hiện
qua: phạm vi ra quyết định, các quyết định dài hạn hay ngắn hạn được
áp dụng, cách thức ra quyết định. Quyết định nhanh hay chậm. Việc ra
quyết định là tập trung hay phân quyền.
• Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Sự sáng tạo, cải tiến được
đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có
sự rộng mở với các ý tưởng mới. Việc thử nghiệm các ý tưởng mới được