Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VƯƠNG VĂN HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ
VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VƯƠNG VĂN HẠNH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ
VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Hải

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu có tên “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và
kiểm định xây dựng – CONINCO” dưới đây là sản phẩm nghiên cứu khoa
học độc lập của tôi. Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu được đảm bảo tính
chính xác và có trích nguồn cụ thể. Kết quả nghiên cứu trong luận văn được
sử dụng lần đầu và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hoàng Văn Hải.
Tôi xin cam kết đề tài không trùng với bất cứ đề tài nghiên cứu khoa
học nào khác.
Ngày...... tháng .... năm 2019
Tác giả

Vương Văn Hạnh


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS.
Hoàng Văn Hải đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn
thành luận văn một cách tốt nhất.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Khoa Quản
Trị Kinh Doanh - trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã có
những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập
tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai

sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo để
luận văn được hoàn thiện hơn
Trân trọng cảm ơn.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... i
DANH MỤC BẢNG.................................................................................. ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.............................................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................... iv
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới...................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam .................................................... 5
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.................................. 9
1.2.1. Một số thuật ngữ cơ bản .................................................................... 9
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.................................... 15
1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ........................ 23
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động .......... 31
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............ 35
2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2. Quy trình thu thập số liệu ................................................................... 36
2.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ......................................................... 37
2.4. Phương pháp phỏng vấn sâu ............................................................... 37
2.4.1. Chọn mẫu ....................................................................................... 37
2.4.2. Thiết kế phỏng vấn sâu .................................................................... 38
2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn ...................................................... 38
2.4.4. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................... 38

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ,
THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO ........................ 43
3.1. Tổng quan về Công ty CONINCO ...................................................... 43
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 43
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty ............................ 44
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 46
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty công ty trong giai đoạn
2014 - 2016 .............................................................................................. 48
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Coninco .................................. 51
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Coninco.................................................................................................... 52
3.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Coninco ................ 52
3.3.2. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính ........................ 55
3.3.3. Phân công, bố trí lao động ............................................................... 64
3.3.4. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng ...................... 65
3.3.5. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi ... 67
3.3.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ......................................... 69
3.2.7. Chính sách đào tạo .......................................................................... 72
3.3.8. Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánh giá ................. 73
3.3.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Coninco . 75
3.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Coninco ........... 80
3.4.1. Ưu điểm.......................................................................................... 80
3.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 81
CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG
NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO. .......... 86
4.1. Định hướng tạo động lực lao động của Công ty Coninco...................... 86

4.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ........................................................ 86


4.1.2. Định hướng tạo động lực lao động ................................................... 87
4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Coninco ................ 87
4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................... 88
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 89
4.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc .. 92
4.2.4. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp........................... 94
4.2.5. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi .......................................... 97
4.2.6. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động.... 98
4.2.7. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động...........100
KẾT LUẬN ............................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................105
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

BP

Bộ phận

2

CONINCO

3

GĐ

Giám đốc

4

TL

Trợ lý

5

TP

Trưởng phòng

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT
BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - ONINCO

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 2.3

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.5

5

Bảng 3.6

6

Bảng 3.7

Nội dung

Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Coninco
từ 2016-2018
Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu
của người lao động trong Công ty Coninco
Quy chế phúc lợi của Công ty Coninco
Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát
định kỳ của Công ty Coninco
Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất
lượng và hiẹu quả công việc của người lao động
Doanh thu của Công ty Coninco qua các năm

ii

Trang
49

53
62
71

74
75


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

Nội dung
Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lương được chi trả
đúng thời hạn
Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng
đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc
Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt
ngoài tiền lương

Trang
58
59
63

Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được
4

Biểu đồ 3.4 hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những

63

đơn vị khác
5

Biểu đồ 3.5

6

Biểu đồ 3.6

7

Biểu đồ 3.7

8

Biểu đồ 3.8

9

Biểu đồ 3.9

10 Biểu đồ 3.10
11 Biểu đồ 3.11

Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực
của người lao động
Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá
thực hiện công việc

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn
kết thân ái
Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo
hộ lao động ở nơi làm việc
Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để
chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động
Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển
công việc trong đơn vị được thực hiện công bằng
Kết quả khảo sát về việc được chăm lo sức khỏe
thường xuyên

iii

64
66
67
68
69
70
72


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

23

2

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa

27

3

Hình 1.3 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg

29

4

Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

35

5

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Coninco

47

6

Hình 3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty

51

iv


MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một
nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực
hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Việc phát triển kinh tế là một
trong những chiến lược đặt nên hàng đầu và Nguồn nhân lực là yếu tố đầu
vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,
làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành
được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Con người là một nguồn lực
không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì
vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp
ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ
hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu
cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lịch ích mà họ được hưởng. Lợi ích là
phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm

việc. Khi có được động lực trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn
để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng
cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân viên thoả mãn với
công việc sẽ có động lực lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với
tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ nhân viên của mình.

1


Các nhà kinh tế trên thế giới đều đã chỉ ra rằng: hiệu quả làm việc của
người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ, khả năng, năng
lực, văn hóa của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện
công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động là một yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực
làm việc. Nhận thức được điều đó ban lãnh đạo công ty CONINCO quyết tâm
áp dụng các lý thuyết tạo động lực hiện đại để nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên.
Từ những lý do trên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG CONINCO” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Làm sao để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại
công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng –
CONINCO?
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng –
CONINCO.

Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Làm rõ cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc

-

Thực hiện khảo sát và đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công

ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO
-

Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân

viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng –
CONINCO
2


1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần
tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Nghiên cứu tại công ty công ty cổ phần tư vấn công nghệ,
thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO
Thời gian: Trong khoảng thời gian từ 2016 đến 2018
1.5. Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về tạo động lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên
tại Công ty CONINCO.
Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị về tạo động lực làm việc của cán
bộ công nhân viên tại Công ty CONINCO.

3


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về công tác tạo động lực
làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau:
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu như học
thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer
(1972), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực
thúc đẩy con người hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu.
Quá trình con thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp. Một người bắt đầu
cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho người
đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng
khiến người đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phương án để thỏa mãn
nhu cầu, từ đó lựa chọn phương án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải
tác động lên các bước của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm
theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực theo quá trình như học thuyết về sự công
bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.H.Vroom
(1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này
nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con người lại lực chọn những động

thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân.
Học thuyết về sự tăng cường của B.F.Skinner (1969) đề cấp cách thức
mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con người tác động đến
những hành động trong tương lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động
là hệ quả của sự khen thưởng thường được lặp lại, còn hành động là hệ quả
4


của hình phạt thường ít lặp lại.Trong các học thuyết được đề cập ở trên đều có
quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ
dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
1.1.2.1. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo
nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
Hoàng Văn Hải và các tác giả khác trong Giáo trình Quản trị nhân lực,
tái bản lần thứ ba, NXB Thống kê, năm 2010.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010. Đây là cuốn giáo trình cung
cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực
trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá
trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì
(sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là
những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012. Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên
chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc
nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài
ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh
vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong
các ngành, các lĩnh vực liên quan.

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giải Vương Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giúp cho tổ
chức có thể giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của
ThS. Cảnh Chí Dũng (Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội)
5


đăng ngày 15/8/2012 trên Tạp chí cộng sản: bài viết nhấn mạnh vấn đề quyết
định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là
chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa
học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc lựa chọn và
ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta
hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các
công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trường
đại học của nước ta và quá trình tạo động lực theo mô hình.
Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị
nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Tạp
chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34.
Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lược lý thuyết cả trong và ngoài
nước về quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh
vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm
định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200
cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên
cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và
hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng
chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua
nghiên cứu các tác giả đưa ra được ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác

tạo động lực cho người lao động.
Một nghiên cứu khác của Trương Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình
định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty
TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động

6


lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa
của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3
nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động bao gồm: nhu
cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân
tố nhu cầu sinh học có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty
này. Thông qua đó, tác giả đã đưa ra được các nhóm giải pháp phù hợp thúc
đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON.
Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chưa bao
trùm toàn bộ các đối tượng chịu ảnh hưởng của lý thuyết tạo động lực.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Có rất nhiều nghiên cứu sinh, học viên cao học nghiên cứu về tạo động
lực lao động và sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể
đến như:
Luận án tiến sỹ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ
thống được những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động, phân tích được
thực trạng, đánh giá những mặt đạt được, tồn tại của một số doanh nghiệp
Nhà nước ở Hà Nội, từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực lao động.
Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề tài “Chính sách
tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, luận án đã chỉ ra rằng sự thành

đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến có tác động rất
lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức cấp xã (trên địa bàn
tỉnh Nghệ An) hơn là những kích thích về vật chất. Từ đó đưa ra những lưu ý
khi đưa ra các hình thức tạo động lực lao động.
Hội thảo Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp và thực tiễn triển
khai 21/03/2015 của Viện Kinh tế và Thương Mại Quốc tế trường Đại học

7


Ngoại Thương (iEIT). Tham gia buổi hội thảo là đại diện của 30 doanh
nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác nhau
từ sản xuất đến dịch vụ. Hội thảo đã bàn những vấn đề lý thuyết phổ biến
trong quản trị nhân lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng như
cơ chế, giải pháp về mặt lý; ngoài ra các doanh nghiệp còn được các chuyên
gia kinh tế hướng dẫn cách áp dụng các mô hình tạo động lực, đánh giá hiệu
quả hoạt động của các nhân viên, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và
kinh nghiệm trong quản lý thực tiễn. Phần cuối của buổi hội thảo là giao lưu,
hỏi đáp giữa diễn giả và doanh nghiệp. Với kinh nghiệm trong quản trị nhân
sự trong nhiều năm, các diễn giả của hội thảo đã mang đến một cách tiếp cận
vấn đền doanh nghiệp đặt ra rất đơn giản và nhiều phương pháp ứng dụng
Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ,
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn được nghiên cứu và trình bày
theo kết cấu ba chương, bao gồm:
Chương 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực
và tạo động lực lao động như: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố
Herzberg,… cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận
văn là tác giả đã đưa ra được các chỉ tiêu có tính định lượng để đánh giá động
lực lao động của nhân viên tại công ty.

Chương 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực tại Công ty Coninco. Các hoạt động tạo động lực được nghiên cứu
trên nhiều khía cạnh khác nhau được tác giả phân tích, tổng hợp bằng nhiều
phương pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu cũng như hạn chế của
hoạt động này tại công ty.
Chương 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

8


Công ty Coninco như: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý; hoàn
thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và
bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển...Nói chung, các
giải pháp đưa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty gặp phải.
Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam.
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Trong nghiên cứu của
mình ngoài phần cơ sở lý luận đã được tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều
tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo
viên trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam và đưa ra các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đưa ra hai
nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính như lương,
thưởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một
số chính sách của nhà trường hiện tại.
Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo
động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi
nhuận, dù sử dụng các phương pháp khác nhau nhưng các tác giả đều hướng
tới việc đưa ra các giải pháp phù hợp với đối tượng nghiên cứu thông qua

phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu. Nhằm giúp công ty đưa ra các giải
pháp phù hợp hạn chế các tồn tại, tiêu cực; giải quyết các vấn đề trên một
cách tối ưu nhất với chi phí thấp nhất.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Một số thuật ngữ cơ bản
1.2.1.1. Nhu cầu và động cơ
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó” (Nguyễn Thị
Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con người. Mong muốn của con người là được thỏa mãn càng nhiều nhu
9


cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi
nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ thúc đẩy con người đi tìm đối tượng có thể
thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện.
Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng sẽ dẫn đến trạng
thái căng thẳng khi làm việc. Vì vậy khi thấy một cá nhân làm việc chăm chỉ
trong một hoạt động nào đó người quản lý phải nghĩ tới việc họ đang bị chi
phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó, một nhu cầu nào
đó mà họ cho là có giá trị. Thông thường nhu cầu của người lao động thể hiện
qua những suy nghĩ, hành động của họ, bao gồm những nhu cầu sau:
- Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất
và nhu cầu tinh thần. Có nghĩa là người lãnh đạo phải đảm bảo được cho
người lao động duy trì cuộc sống và có thể tạo ra của cải vật chất. Ngoài ra
người lao động còn mong muốn được lao động, được làm việc có hiệu quả ,
tạo ra giá trị lợi ích cho bản thân và xã hội.
-

Nhu cầu học tập và nâng cao trình độ: khi xã hội ngày càng phát

triển thì trình độ nhận thức của con người cũng phải được nâng cao để theo
kịp với những tiến bộ khoa học kỹ thuật. Vì thế người lao động luôn mong
muốn được học tập, đào tạo để nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công
việc và khẳng định vị thế của mình trong xã hội.
-

Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài

của người lao động. Người lãnh đạo cần hiểu được nhu cầu này của người lao
động để xây dựng môi trường lao động công bằng, hạn chế mọi bất công và
tiêu cực trong tổ chức.
“Động cơ được hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đẩy con người
đi làm một hoạt động nào đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định”
(Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134).Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu
cầu hay khao khát của một người. Chẳng hạn, có người rất ham muốn kiếm

10


tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến
hành vi có liên quan để kiếm tiền.
Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra:
-

Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời

gian. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào
việc phán đoán điều tra.
- Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết

động cơ của con người đòi hỏi nhà quản lý cần phản quan sát hành vi của
người lao động. Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài
cũng đồng nhất nhau nên rất rễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ
của người lao động, động cơ có khi là một hành động vô thức.
Như vậy, nhà quản trị muốn khai thác được tiềm lực, tính tích cực của
nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân
tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu và
động cơ hợp lý của cá nhân, khiến nhân viên tự giác đưa nhu cầu của tổ chức
chuyển hóa thành nhu cầu của cá nhân.
1.2.1.2. Động lực lao động
Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động, người ta nhận thấy
có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làm
việc không tích cực. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là do động lực làm việc
của các cá nhân khác nhau. Với người lao động có động lực lao động cao, họ
luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và luôn phấn đấu vươn lên. Ngược lại, khi không có hoặc có ít động lực làm
việc, năng suất và hiệu quả công việc sẽ thấp. Như vậy, hiểu và áp dụng tốt
các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên có tác động rất lớn
đến việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Có nhiều
cách hiểu khác nhau về động lực làm việc:

11


- Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
- Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người
hăng hái làm việc.
- Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động một cách tích
cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghị, sáng tạo cao.

-

Động lực là lý do hành động của con người, là mục đích chủ quan

mà con người muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình.
- Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Từ những định nghĩa trên Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012, trang 717) đã
phát biểu “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và
thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu
quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”.
Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng
chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính và không biểu hiện qua
lời nói mà động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một
ảnh hưởng rất mạnh mẽ, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Điều này có
nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động
theo một cách thức nào đó để đạt được mục tiêu.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản
lý của tổ chức. Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
công việc và xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì khi giao cho người
lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho người đó muốn
làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.

12


Vậy có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn, 2011, trang 87). Để thúc

đẩy động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần phải đưa ra các
chính sách phù hợp và triển khai thực hiện các chính sách đó để người lao
động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện. Đồng thời
nhà quản trị cũng phải sử dụng có hiệu quả đồng thời các biện pháp kích thích
vật chất và tinh thần như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tạo môi
trường làm việc thuận lợi để người lao động cản thấy thoải mái, hăng say làm
việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc
Tạo động lực có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực của doanh
nghiệp, cụ thể:
Thứ nhất, tạo động lực lao động là một nhân tố để phát huy tiềm năng
của người lao động. Như chúng ta đã biết tiềm năng của người lao động là vô
cùng lớn nếu như không muốn nói là vô hạn. Nhưng tiềm năng này không
được các nhà quản lý khai thác và đánh thức thì nó vẫn chỉ là năng lực tiềm
ẩn. Vì thế, nếu các nhà quản lý biết cách làm trỗi dậy những tiềm năng này thì
đó chính là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ hai, tạo động lực lao động giúp cải thiện đời sống, tinh thần và
thái độ làm việc của người lao động.
Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ cống hiến hết mình, làm
việc hăng say, coi công việc của tổ chức là công việc của mình. Với tinh thần
làm việc như vậy thì mọi khó khăn đều có thể vượt qua, mọi nhiệm vụ đều có
thể hoàn thành và như vậy mục tiêu cá nhân cũng như là mục tiêu của tổ chức
đều dễ dàng đạt được.
Thứ ba, tạo động lực lao động mang lại những kết quả hợp lý trong lao
động. Do có động lực, người lao động làm việc bằng cả nhiệt huyết, tâm tư
13


tình cảm của mình nên những vấn đề bất hợp lý trong lao động được loại bỏ.
Từ đó mang lại cho tổ chức nhiều lợi ích lớn lao như:

- Loại bỏ được sức ỳ trong lao động:
Tính thụ động của người lao động sẽ dần mất đi mà thay vào đó là tính
chủ động, năng động sáng tạo, hoạt bát. Họ sẽ làm việc với tinh thần trách
nhiệm cao hơn, với bầu nhiệt huyết lớn hơn, với tình cảm gắn bó hơn. Sẽ
không còn tình trạng chán chường, dựa dẫm, ỷ nại vào người khác.
- Tạo ra sự đoàn kết, nhất trí và hợp tác trong lao động:
Bởi lẽ chính động lực lao động đã thôi thúc họ phải liên kết hợp tác,
cùng giúp đỡ nhau, cùng phấn đấu để hoàn thành công việc một cách tốt nhất,
cùng đi đến một cái đích chung. Họ sẽ cùng ngồi trên một chiếc thuyền và
cùng nhau đi đến một bến bờ thành tích.
- Giảm thiểu được mâu thuẫn, bất bình trong lao động:
Trong một tổ chức nếu để vấn đề mâu thuẫn, bất bình trong lao động
xảy ra thì đây là vấn đề có thể gay ra những hệ quả khôn lường có tác động
tiêu cực đến tổ chức. Tổ chức sẽ không thể đi đến cái đích của mình do tình
trạng kém hiệu quả, kém chất lượng trong công việc đem lại. Không ai có thể
làm việc bình trường trong bầu không khí như vậy, chứ nói gì đến việc chủ
động trong sáng tạo. Tuy nhiên khi có động lực thì vấn đề này lại thực sự trở
nên đơn giản. Người lao động sẽ vui vẻ, yên tâm thích thú trong công việc và
môi trường lao động và tình trang mâu thuẫn, bất bình trong lao động sẽ dần
dần mất đi.
- Tăng cường ý thức kỷ luật, tinh thần tự giác trong lao động:
Người lao động sẽ tự ý thức được vai trò, nghĩa vụ và trách nhiệm của
mình trong tổ chức. Qua đó giảm thiểu được những chi phí, tai nạn lao động
và bệnh nghề nghiệp. Như vậy đã giúp tổ chức giảm đi rất nhiều gánh nặng,
qua nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh
đầy biến động như hiện nay.
14