MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐTHVN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI ĐTHVN
3.1. Quy hoạch phát triển của ĐTHVN đến năm 2010
3.1.1.Quan điểm phát triển
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, đời sống kinh tế của nhân dân tuy đã
được cải thiện nhưng còn rất nhiều khó khăn.Truyền hình phát triển phải hướng
tới mục tiêu phục vụ nhu cầu, lợi ích của hơn 80 triệu dân Việt Nam; Phát triển
đi đôi với quản lý chặt chẽ để đảm bảo là công cụ của Đảng và Nhà nước , bảo
đảm an ninh chính trị quốc gia trong mọi tình huống
3.1.2. Mục tiêu phát triển
Theo quy hoạch phát triển đến năm 2010, Đài THVN sẽ phủ sóng 100%
dân số cả nước. Hoàn thiện hệ thống phát sóng các chương trình truyền hình
quốc gia .Đến năm 2010, đài THVN tự sản xuất 80% tổng thời lượng chương
trình phát sóng.Giai đoạn 2006-2010, chương trình quốc gia phát trên 8 kênh
với tổng thời lượng là 168,5 h/ngày.(Bảng 1.15) Ngoài các kênh đã có là
VTV1,VTV2,VTV3,VTV4,VTV5 còn phát triển thêm 2 kênh nữa là VTV7,
VTV8. Đến năm 2010 , chương trình của các trung tâm thuộc đài THVN ở các
khu vực sẽ có thời lượng 8-18h/ngày . Đài tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ
mà Đảng , Nhà nước đã giao phó.
Bảng 1.15 : Thời lượng phát sóng các kênh VTV (phủ sóng toàn quốc
qua vệ tinh)
STT Kênh chương trình Thời lượng phát sóng giai đoạn 2002-
2006 (h/ngày)
Thời lượng phát sóng giai đoạn
2007-2010 (h/ngày)
1 VTV1 18,5 18,5
2 VTV2 18 18
3 VTV3 18 24
4 VTV4 8-24 24
5 VTV5 2-8 24
6 VTV6 0 24

7 VTV7 0 24
8 VTV8 0 12
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Với mục tiêu phát triển đến năm 2010 như trên , Đài THVN cần có một đội
ngũ lao động giỏi chuyên môn kỹ thuật, sáng tạo không ngừng vì nghệ thuật. Để
bổ sung nguồn nhân lực cho sự phát triển đó đòi hỏi chất lượng công tác tuyển
dụng cũng ngày càng phải được nâng cao . Sau đây là một số giải pháp để nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng trong Đài THVN.
3.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó
1
.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng
các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến
thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Kế hoạch
hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và
tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và
định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người
1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc
Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004
quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế
và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức
2
.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ
chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng
cần thiết.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.
Với vai trò quan trọng như vậy nên Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực để có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân
lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự.
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc
3
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân
tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý
có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa
2 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc
Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.
3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc
Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.
trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan.
Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng phải

tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình
đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận
quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế Đài nên
dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Ban TCLĐ phối
hợp với các phòng ban khác trong Đài phân tích công việc, xây dựng nên danh
mục công việc cho Đài. Danh mục này sẽ là cơ sở để Đài đưa ra những quyết
định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.
Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải
lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực
hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công
việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu
quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của
công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng
rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành
vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc. Thông tin
thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có thể
xử lý trên máy vi tính.
Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Đài tiến hành
thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công
việc. Từ kết quả thu thập được, Ban TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản lý, các
nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công
việc và các bản yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ phụ
trách.
3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
a. Hoàn thiện thủ tục tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ.
Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được Đài THVN rất coi trọng. Tuy nhiên
nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không
chính xác trong việc xét tuyển. Vì thế trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc

Đài nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay
những ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Hiện nay theo quy định của Đài thì trong hồ sơ đơn xin việc phải được viết bằng
tay mặc dù cũng đã có những quy định về nội dung song như vậy không hoàn
toàn đảm bảo sự thống nhất về nội dung của các đơn xin việc. Vì thế, Đài nên
xây dựng mẫu đơn xin việc chung cho hoạt động tuyển dụng để có thể chuyên
nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng. Mẫu đơn này phải được thiết kế sao cho nó
phản ánh đầy đủ các thông tin về ứng cử viên như: học vấn, kinh nghiệm, các
quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay
chân, nguyện vọng của ứng cử viên…Mẫu đơn này được phát cho các ứng viên
để họ điền ngay các thông tin cần thiết về bản thân vào đơn xin việc đó. Mẫu
đơn này sẽ bổ sung thông tin về ứng cử viên cho bộ hồ sơ xin việc mà ứng cử
viên phải nộp theo quy định của Nhà nước.
Ngoài ra trong bộ hồ sơ còn yêu cầu phải có giấy khám sức khoẻ của ứng cử
viên. Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận sức khoẻ đó thì không thể xác
định chính xác tình trạng thể lực của ứng cử viên ra sao. Mà sức khoẻ là yếu tố
quan trọng có ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc. Vì vậy mà nên kết hợp
khám sức khoẻ cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có
thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khoẻ và thêm nữa là
họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin
việc.
b. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn.
Nâng cao tỷ lệ lựa chọn qua các vòng. Những ứng cử viên chỉ được gọi đi thi
chuyên môn và phỏng vấn khi điểm thi đầu vào của họ rất sát với điểm chuẩn