MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI XNXD SỐ 2

MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TẠI XNXD SỐ 2
Xí Nghiệp Xây Dựng số 2 là một đơn vị hoạt động kinh tế có hiệu quả, lợi
nhuận của Xí Nghiệp ngày một tăng. Trong những năm qua công tác trả lương
tại Xí Nghiệp đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc kích thích người
lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Xí Nghiệp đã áp dụng các hình
thức trả lương một cách hợp lý, linh hoạt gắn với từng loại hình công việc,
phát huy việc phân phối và sử dụng tiền lương thành đòn bảy kinh tế, kích
thích sản xuất phát triển. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số vấn đề như đã phân
tích trong phần trước. Với mục đích là làm thế nào để hoàn thiện các hình thức
trả lương ở Xí Nghiệp, để tiền lương thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ, em
xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương ở Xí nghiệp Xây Dựng số 2.
I. HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG ĐỐI VỚI
KHỐI GIÁN TIẾP.
1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá
công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt.
Trong tổ chức, có phòng ban việc phân công công việc cho từng người
chưa hợp lý và không rõ ràng. Có người phải đảm nhiệm quá nhiều công việc
trong khi đó có những người lại đảm nhiệm ít công việc thậm chí có nhiều việc
mang tính chung chung, không có ai chịu trách nhiệm chính. đây là nguyên
nhân chính dẫn đến việc người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng
phí thời gian làm việc.
Do vậy, để phân công bố trí hợp lý công việc cho từng người và sử dụng
tối đa khả năng làm việc, Xí nghiệp cần bố trí sắp xếp lại bộ máy quản lý của
mình sao cho gọn nhẹ, đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng làm việc
và cấp bậc của từng người.
Tiến hành phân tích công việc và giao việc cụ thể dựa trên bản phân tích
công việc. Hàng tháng có kiểm tra đánh gia mức độ hoàn thành công việc cũng

như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho
người lao động.
Trong quá trình công tác người lao động cần phải được nâng cao trình độ
chuyên môn, do đó Xí nghiệp nên có chính sánh đưa người lao động đi đào tạo
các lớp ngắn hạn và dài hạn để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu thay đổi
của công việc.
2. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại các phòng ban
của XN:
2.1. Tiền lương cơ bản:
Phương pháp trả lương cho bộ phận QLGT tại các phaòng ban của Xí
nghiệp áp dụng như hiện nay là phù hợp với đặc điểm lao động của bộ phận
này.Tuy nhiên ngoài cách này ra, Xí nghiệp có thể áp dụng theo cách sau. Theo
cách này sẽ hạn chế được nhược điểm chung của phương pháp đang áp dụng,
đó là tính bình quân trong trả lương.
* Phương pháp:
Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công
thực tế. Công thức tính như sau:
ii
n
1j
jj
c
i
hnx
hn
V
T
∑
=

=
(1)
Trong đó:
+ i thuộc j .
+ Ti: Tiền lương người thứ i nhận được.
+ ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i.
+ M: số người của bộ phận làm lương thời gian.
+ Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của
bộ phận làm lương thời gian, được tính theo công thức:
Vt = Vc - ( Vsp + Vk ) (2)
+ Vc: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động.
+ Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm.
+ Vk: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
+ hi: Hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao,
mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn
thành công việc. Công thức tính như sau:
d1i + d2i
hi = ———— x k (3)
d1 + d2
Trong đó:
+ k: Hệ số mức độ hoàn thành, được chia làm 3 mức:
+ Mức hoàn thành tốt: 1.2
+ Mức hoàn thành: 1.0
+ Mức chưa hoàn thành: 0.7
+ d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.
+ d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.
Tổng số điểm cao nhất của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách
nhiệm của công việc (d1i , d2i) là 100%, số điểm của d1i cao nhất là 70 điểm
(chiếm tỷ trọng 70%) và d2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%).
Bảng (15): Bảng tính điểm d1i , d2i

Công việc đòi hỏi cấp
trình độ
d1i d2i
Từ đại học trở lên 45 -70 1 - 30
Cao đẳng và trung cấp 20 - 40 1 - 18
Sơ cấp 7 - 19 1 - 7
Không cần đào tạo 1 - 6 1 - 2

- Đối với d1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác
và thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong
khung theo cấp độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
- Đối với d2i : căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của
quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh, với tài sản và tính mạng con người… doanh nghiệp phân chia tỷ trọng
điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ
thể.
+ (d1 + d2) : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của
công việc giản đơn nhất trong Xí nghiệp.
Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương làm cơ sở để trả lương theo
công thức này là:
(1). Thống kê chức danh công việc của tất cả các cán bộ làm lương thời
gian.
(2). Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học
trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp; không cần đào tạo.
(3). Xác định khung giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức
tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương)
Bội số tiền lương cao nhất bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh
công việc phức tạp nhất được xếp theo NĐ 26/CP của Xí nghiệp và
số thấp nhất bằng hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP. Trong
khung bội số tiền lương Xí nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho

phù hợp.
(4). Theo bảng tỷ trọng điểm, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm
cho các chức danh công việc cụ thể theo các cấp trình độ.
(5). Chấm điểm và xác định hệ số lương cho từng chức danh công việc
theo các cấp trình độ.
(6). Áp dụng công thức (1), (2) ,(3) để tính lương cho từng người.
Để xác định mức độ hoàn thành công việc: dùng phương pháp chấm điểm
để xác định lao động giỏi. Xí nghiệp nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể.
Bảng này được xây dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các
công việc mà mỗi người lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ
thể, chi tiết kể cả những công việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm
do phòng tổ chức hành chính kết hợp với các phòng ban khác tiến hành xây
dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế hoạch xem xét các công việc trong
tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh bổ sung bảng điểm cho phù
hợp với tình hình thực tế.
* Ưu điểm:
Với hình thức trả lương này thu nhập mà người lao động nhận được
không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp mà còn gắn
với kết quả lao động của từng người. Theo cách này, tiền lương mà người lao
động nhận được phản ánh đúng hao phí sức lao động mà họ bỏ ra, đặc biệt nó
phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc của người lao động. Do đó,
khuyến khích người lao động tích cực làm việc để hoàn thành suất sắc phần
việc của mình, nâng cao trách nhiệm, gắn bó với Xí nghiệp.
* Nhược điểm:
Việc xây dựng các bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi tốn kém
nhiều thời gian, tiền bạc. Việc đánh giá và cho điểm người lao động đòi hỏi
kinh nghiệm cũng như trình độ của người đánh giá. Phụ thuộc rất nhiều vào
quan điểm, nhận thức vai trò của người lao động và vai trò của tiền lương
trong Xí nghiệp.
* Các chế độ khác áp dụng như hiện nay.

3. Hoàn thiện hình thức trả lương khối QLGT tại công trường:
Cách trả lương cho bộ phận này ở Xí nghiệp mang nhiều tính chủ quan.
Không căn cứ vào hệ số lương cơ bản cũng như hệ số lương chức danh của
người lao động. Để tiền lương thực sự trở thành đòn bảy đối với người lao
động, có thể áp dụng phương pháp trả lương như cách trả lương đối với bộ
phận quản lý gián tiếp tại các phòng ban của Xí nghiệp.
* Phương pháp:
Tiền lương hàng tháng của bộ phận QLGT chia làm 2 phần:
+ Tiền lương cơ bản
+ Tiền lương chức danh