Ý NGHĨA CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

Ý NGHĨA CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG.
1.Tiền lương:
1.1 Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều
yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động
đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Chính
vì thế không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh, người lao
động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải
thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội
của từng nước trong từng thời kỳ.
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách
thống nhất như sau:
“ Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân biểu
hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối theo kế hoạch cho công
nhân viên chức cho phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người
đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức dựa
trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”.
Như vậy quan điểm về tiền lương này cho rằng:
Tiền lương không phải giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức
lao động không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất cũng như khu vực
quản lí Nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối tuân
thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao
động của công nhân viên chức đã hao phí, được Nhà nước thống nhất quản lí.
Vì vậy, chế độ tiền lương mang nặng tính bao cấp, bình quân nên không
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động,
xem nhẹ lợi ích của người lao động, không gắn lợi ích với thành quả mà người
lao động tạo ra. Đồng thời tiền lương do Nhà nước trả nên không nắm bắt
được thực tế hay sai sót.

Từ những hạn chế này đã dẫn đến những hậu quả như: Biên chế nhân lực
lớn, ngân sách Nhà nước bị thâm hụt nặng nề nhưng tiền lương vẫn không đủ
tái sản xuất sức lao động. Do đó, vai trò của tiền lương bị hạn chế, người lao
động không thiết tha với công việc, tiêu cực gia tăng và đương nhiên hiệu quả
SXKD bị giảm sút nghiêm trọng.
Hiện nay, cùng với sự đổi mới của nền kinh tế đất nước từ cơ chế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, quan điểm về tiền lương
cũng thay đổi: “Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị
mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp
với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất ”.
Giá trị hao phí sức lao động này căn cứ vào số lượng lao động mà người
lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc trong điều kiện lao động cụ thể của
mỗi người lao động.
Như vậy, quan điểm tiền lương này đã khắc phục được nhiều hạn chế của
quan điểm về tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung. Hơn thế, nó
còn bộc lộ những nhận thức đúng đắn sau:
- Tiền lương là bộ phận cơ bản trong thu nhập của người lao động. Nó là
chi phí để nuôi sống người lao động và gia đình họ, nó là chi phí để họ học tập
và nâng cao trình độ. Đồng thời tiền lương còn là một trong các chi phí đầu
vào của SXKD.
- Sức lao động là một loại hàng hoá. Giá trị sức lao động chỉ xuất hiện
trong nền kinh tế thị trường. Tính hàng hoá của sức lao động bao gồm cả lực
lượng lao động làm việc trong khu vực SXKD và cả với công chức, viên chức
trong khu vực hành chính sự nghiệp.
- Hàng hoá sức lao động xuất hiện khi có thị trường sức lao động. Tiền
lương là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng sức lao động trả cho
người lao động. Và để xác định giá cả hàng hoá sức lao động khó hơn các hàng
hoá thông thường. Không thể xác định giá cả hàng hoá sức lao động trực tiếp
mà gián tiếp thông qua gía trị tư liệu sinh hoạt.
- Như vậy, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: Biểu

hiện bằng tiền giá trị sức lao động mà người lao động đã hao phí, cống hiến.
Tiền lương thực sự là giá cả hàng hoá sức lao động, tiền lương được trả dựa
trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với
các chủ Doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì
vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lí chặt chẽ. Đối với người lao động,
tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu
đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống
của họ.
Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp,
tiền lương là số tiền mà các Doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức
của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước
và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy
định.
Đối với các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu
sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương
trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuân khổ pháp luật và theo những chính
sách của chính phủ nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa người sử dụng
sức lao động với người lao động, nc mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và
một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến
phương thức trả công.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong mối
quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao
đổi…và do vậy các chính sách về tiền lương thu nhập luôn luôn là các chính
sách trọng tâm của mọi quốc gia.
1.2. Khái niệm tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế:
1.2.1. Tiền lương danh nghĩa:
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay tài sản phụ thuộc trực tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào

trình độ và kinh nghiệm làm việc…ngay trong quá trình làm việc.
Trên thực tế mọi mức trả lương cho người lao động đều là tiền lương
danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa thể cho ta một nhận
thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người
cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh
nghĩa còn phụ thuộc váo giá cả hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà họ muốn mua.
1.2.2. Tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa của họ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể
hiện qua công thức sau:
ILDN
ILTT = ————
IGC
Trong đó:
+ ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế
+ ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
+ IGC: Chỉ số giá
Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm
đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Đây là
một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả
và những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích của
người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các
chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
1.3. Tiền lương tối thiểu:
1.3.1. Tiền lương tối thiểu:
Tiền lương tối thiểu (gọi đúng là mức lương tối thiểu) được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau. Mức lương tối thiểu được coi là cái ngưỡng cuối

cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác tạo thành hệ thống tiền lương của
một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước, là căn cứ để
định chính sách tiền lương. Với quan điểm như vậy mức lương tối thiểu được
coi là một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt
chẽ với ba yếu tố:
- Mức sống trung bình dân cư của một nước.
- Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
- Loại lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu đo lường giá loại sức lao động thông thường trong
điều kiện làm việc bình thường, yêu cầu một kỹ năng đơn giản với một khung
giá các tư liệu sinh hoạt hợp lí. Với ý nghĩa đó tiền lương tối thiểu được định
nghĩa như sau:
Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường
làm việc bình thường.
Luật hoá mức lương tối thiểu nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa
tiền lương thực tế với tiền lương danh nghĩa, là hình thức can thiệp của chính
phủ vào chính sách tiền lương trong điều kiện thị trường lao động số cung
tiềm tàng hơn số cầu.
1.3.2. Tiền lương tối thiểu điều chỉnh trong Doanh nghiệp:
Đối với các Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có lợi nhuận, thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người lao động theo đúng quy định. Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương bình quân
thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân thì được phép áp dụng hệ
số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định để xác định tiền lương tối thiểu
của Doanh nghiệp.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xây dựng như sau:
Kđc = K1 + K2
Trong đó:
+ Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm.

+ K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng.
+ K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành.
Khi đó tiền lương tối thiểu tối đa Doanh nghiệp được phép áp dụng là:
TLminđc = TLmin x (1+ Kđc)
Trong đó:
+ TLminđc: Tiền lương tối thiểu tối đa Doanh nghiệp được phép áp
dụng.
+ TLmin: Là mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định cũng là
giới hạn của khung lương tối thiểu.
Như vậy, khung lương tối thiểu của Doanh nghiệp là TLmin đến TLminđc
Doanh nghiệp có thể lựa chọn một mức lương bất kỳ trong khung này sao
cho phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán chi trả
của mình.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện đúng chức năng
và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những
đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. Một chính sách tiền
lương được coi là hợp lí nếu như nó bảo đảm cho người lao động có được mức
thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày, không
ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần. Mặt khác nó phải tạo điều kiện
nâng cao trình độ lành nghề và phát triển cá nhân cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động,
tạo cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ
chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây
cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của
người lao động.

- Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế
độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và
thái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt
động quản lí, nhất là quản lí về tiền lương.
- Tiền lương trả cho người lao động phải có tác dụng tạo động lực.
Chính sách tiền lương phải cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả
hoàn thành công việc với mức lương mà người lao động nhận được. Ngoài ra,
khi xây dựng các chính sách tiền lương, Doanh nghiệp cũng cần phải tính đến
các yếu tố như: ý thức chấp hành kỷ luật, sự nỗ lực phấn đấu vươn lên trong
công việc…của người lao động.
- Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu về mặt
luật pháp như mức lương tối thiểu, thời hạn trả lương, lương thêm giờ, tiền
lương phép và các chế độ phụ cấp, tiền thưởng…cụ thể là:
+ Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
+ Doanh nghiệp phải trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động
một cách trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc bằng tiền mặt.
+ Người lao động khi làm thêm giờ, thêm buổi, làm đêm mà không được
nghỉ bù thì được trả lương theo quy định.
+ Khi Doanh nghiệp bị phá sản, giải thể thanh lý thì tiền lương phải là
khoản thanh toán ưu tiên cho người lao động.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng
các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc một: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,

so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác,
giới tính, trình độ nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động)
như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công băng,
sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có khuyến khích rất lớn đối với
người lao động. nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao động như
nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế trong từng Doanh nghiệp cũng như
trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang
lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức
trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên
tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất
nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lí kinh tế xã hội của từng
nước trong từng thời kỳ khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và
phân biệt công bằng, tính xác trong tính toán trả lương.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng,
văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực
hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang
bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ
chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các Doanh nghiệp thực hiện tổ
chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để để
tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông
qua những cơ chế thích hợp.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn
tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên - đó là một quy luật. Tiền
lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều
nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan

chặt chẽ với nhau.
Xét các yếu tố, nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương
bình quân ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lí lao động
ngaỳ càng hiệu quả hơn…đối với tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố gắn
liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động
như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như
đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao
động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ
ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân.
Trong từng Doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn tới tăng chi
phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho
từng đơn vị sản phẩm. Một Doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả
khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi, tức
mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do
tăng tiền lương bình quân.
Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển
nền kinh tế.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người lao động làm những ngành nghề khác nhau trong nền
kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm việc trong những ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng,
bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực hiện nguyên tắc này là
cần thiết và dựa trên những cơ sở sau đây:
Một là, trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành
nghề khác nhau là khác nhau. Điều này làm cho trình độ lành nghề bình quân
của người lao động giữa các ngành nghề khác nhau cũng khác nhau. Sự khác

nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới
khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành
nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong các ngành nghề đòi hỏi kiến thức và
tay nghề cao.
Hai là, điều kiện lao động.
Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức chi phí sức lao động
trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc
hại hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người
làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương
bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi, những ngành có điều
kiện lao động khác nhau là rất khác nhau.
Ba là, ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân.
Nền kinh tế bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau. Trong từng thời kỳ,
từng giai đoạn của sự phát triển ở mỗi nước, một số ngành nghề được xem là
trọng điểm vì có tác dụng rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh
tế, các ngành này phải được ưu tiên phát triển. Trong đó, dùng tiền lương để
thu hút và khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế
quan trọng, đó là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế và cần phải được thực hiện
tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong tiền lương,
cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích.
Bốn là, sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Một ngành nghề có thể được phân bố ở các khu vực khác nhau về địa lí
kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, tập quán văn hoá.
Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao
động hưởng lương khác nhau. Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở
vùng xa xôi, hẻo lánh, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, phải có chính
sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp ưu đãi thoả đáng. Có như
vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các
nguồn lực tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng, miền của đất nước.
3. Các hình thức trả lương:

3.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
3.1.1. Ý nghĩa, điều kiện áp dụng:
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lí. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp
dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công
việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính
chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo
được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình
thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết
quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
3.1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian:
a. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay
thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay tài sản quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
LTT = LCB x T
Trong đó:
+ LTT: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
+ LCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
+ T: Thời gian tính lương.
Có ba loại lương thời gian đơn giản:
+ Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.