Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dương
I- Cơ sở định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh.
Nhà máy gạch ốp lát Hải Dương đang từng bước phát triển và đi lên.
Mặc dù vậy nhà máy vẫn còn tồn tại không ít khó khăn đòi hỏi phải có sự nỗ
lực vượt bậc, tận dụng tối đa những lợi thế có sẵn và từng bước khắc phục
những hạn chế còn tồn tại. Nhà máy đã định hướng đi cụ thể trong thời giam
tới:
-Tiếp tục thực hiện tốt kỷ cương, kỷ luật để đảm bảo ổn định và đoàn kết
nội bộ.
- Tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách nâng cao chất lượng sản phẩm
mở rộng lĩnh vực kinh doanh.
- Tăng cường tiếp thị, quảng cáo, khuyến mại và có chính sách cụ thể với
từng bạn hàng, nhà cung cấp...
- Tiếp tục tăng cường đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản trị và đi sâu
vào chiều sâu ở tất cả các khâu của tất cả các dịch vụ. Đối với các phòng ban
bằng chức danh tiêu chuẩn, đối với các đơn vị bằng qui chế địnhmức cụ thể.
- Nghiên cứu áp dụng công nghệ thông tin tiên tiến và công tác quản trị
xây dựng nội bộ phát triển ổn định, đào tạo bồi dưỡng tốt chuyên môn nghiệp
vụ cho đội ngũ CBCNV.
- Chăm lo đời sống CBCNV bằng biện pháp đảm bảo mức thu nhập bình
quân cao hơn năm 2001 và đào tạo thêm công ăn việc làm cho con em CBCNV.
+ Đẩy mạnh xây dựng cơ sở vật chất, đa dạng hoá chất lượng sản phẩm
để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế,
- Hợp tác liên kết, liên doanh kinh doanh và nghiên cứu hướng sắp xếp
theo chỉ đạo của Nhà nước.
- Thực hiện quản trị kinh doanh có hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm và
phát triển.
2- Hoàn thiện việc xác định cầu và cơ cấu tổ chức:
Khi phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà

máy gạch ốp lát ta thấy rằng việc xác định cầu của nhà máy là khá tốt. Nhà
máy đã từ những đánh giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công việc
của người lao động, sai sót về giá thực tế về trình độ, khả năng thực hiện công
việc của người lao động, sai sót về tổ chức, những định hướng mới cho sản
xuất kinh doanh, từng khả năng, sở thích cá nhân... để từ đó xác định cầu. Tuy
nhiên, việc xác định cầu đó chỉ mang tính chất đối phó với khi có cầu đào tạo sẽ
không đạt hiệu quả cao. Do vậytừ việc xác định cầu đào tạo, mục tiêu phát
triển và nhằm đáp ứng cầu của thị trường, nhà máy cần lập kế hoạch đào tạo
trong tương lai, phải thấy xu thế phát triển của thời đại để có kế hoạch đào tạo
cho đội ngũ CBCNV. Tức là nhà máy cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua
các năm để phù hợp với cầu hiện tại cũng như cầu trong tương lai, nhà máy
nên nghiên cứu xu hướng biến động của thị trường và cầu của khách hàng
trong thời gian tới từ đó cử người đi học nhằm thoả mãn nhu cầu của khách
hàng. Khi nhà máy thường xuyên nghiên cứu biến động của môi trường kinh
doanh và kế hoạch sản xuất kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo và phát triển
cho nhà máy thì công việc đào tạo sẽ phát triển và sẽ trôi chảy hơn. Nhà máy
không xảy ra tình trạng đào tạo một cách vội vàng và tốn kém làm cho hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển không được cao, công tác đào tạo và
phát triển được lập kế hoạch trước cũng làm cho công tác quản lý kinh doanh
có hiệu quả hơn do bố trí, sắp xếp được người đáp ứng tiến độ sản xuát kinh
doanh thay thế cho những người tham gia đào tạo, làm cho người được cử đi
đó tạo chủ động hơn trong công việc. Ngoài ra còn cần phải xác định chính xác
số lượng cần đào tạo để tránh lãng phí về thời gian và tiền của để tránh được
việc đào tạo số lượn không phù hợp nhà máy cần xuất phát từ thực tế của nhà
máy, tránh không chịu sức ép từ bên ngoài ( người nhà của cấp trên, người
thân trong gia đình hay vì một lý do nào khác).
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh
nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển
rộng và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động

hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất
kinh doanh. Như vậy một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu quả trước hết
phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức của nhà máy gạch ốp lát Hải Dương tuy đã trải qua quá
trình thiết lập sửa đổi song vẫn còn nhiều điều chưa hợp lý. Giám đốc trực tiếp
điều hành toàn bộ công nhân viện của Công ty qua các phó giám đốc. Các phó
giám đốc trực tiếp điều hành toàn bộ công việc của nhà máy qua các phó giám
đốc.Các phó giám đốc tiến hành triển khai tới các trưởng phòng và các quản
đốc phân xưởng. Các trưởng phòng và quản đốc phân xưởng. Các trưởng
phòng và quản đốc phân xưởng lại phân công sắp xếp bố trí tới các tổ trưởng,
tổ phó... như vậy phải qua rất nhiều khâu trung gian, thứ nhất qua phó giám
đốc, thứ hai qua các trưởng phòng và các quản đốc, thứ ba qua các tổ trưởng
sau đó mới đến công nhân.
Cơ cấu quản lý còn rất cồng kềnh như vậy làm cho hoạt động kém hiệu
quả và năng động vì vậy nhà máy có thể tính giảm cơ cấu quản trị bằng cách
bớt các khâu trung gian và thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên...
- Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo thường xuyên để có khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của khách hàng và lấy đó làm vũ khi cạnh tranh với các nhà máy khác. Đào tạo
dưới mọi hình thức mà nhà máy có thể đáp ứng được... Đào tạo để đáp ứng
nhu cầu trong tương lai có nghĩa là không những đào tạo lại đội ngũ lao động
để đáp ứng yêu cầu của khách hàng mà cần củng cố tuyển mộ thêm nhân viên
mới gửi họ đi đào tạo hay đào tạo tại chỗ để họ có thể thay thế được số người
nghỉ hoặc rời bỏ nhà máy.
3- Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại nhà máy gạch ốp lát Hải Dương.
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của nhà máy
gạch ốp lát Hải Dương, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh và
chiến lược công tâc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy gạch ốp
lát Hải Dương cùng với tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam khác. Ta nhận thấy, nhà máy gạch
ốp lát Hải Dương cần thực hiện một số biện pháp để nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển hay gián tiếp đạt được các mục tiêu đề ra. Cụ thể là:
3.1. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động.
- Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo.
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của
riêng nó cho nên nhà máy cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào
tạo chứ không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định.
+ Đối với cán bộ quản lý: Đội ngũ cán bộ quản lý nhìn chung đã tốt
nghiệp đại học và có kinh nghiệm trong công tác quản lý. Hàng năm nhà máy
vẫn tổ chức cho cán bộ quản lý đi dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm
cùng với các doanh nghiệp khác trong ngành. Nhưng do nền kinh tế ngày càng
phát triển, thị trường không ngừng biến đổi, khoa học kỹ thuật trên thế giới
ngày càng hiện đại, nhà máy cũng nên thường xuyên tổ chức những lớp tập
huấn dành cho cán bộ quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ
để có thể làm việc với những đối tác nước ngoài, điều này sẽ rất thuận lợi
trong công việc kinh doanh.
+ Đối với công nhân viên: Đội ngũ CBCNV có trình độ trong nhà máy là
tương đối cao và nhà máy cũng đã có nhiều phương pháp đào tạo hiệu quả
nhưng nhà máy cũng nên mạnh dạn cử những công nhân kỹ thuật có trình độ
xuất sắc ra nước ngoài học tập điều đó rất có lợi cho việc cải tiến kỹ thuật pha
mầu và đổi mới mẫu mã sản phẩm. Và những công nhân này khi về có thể đào
tạo lại cho những người khác trong nhà máy góp phần nâng cao chất lượng
lao động trong nhà máy.
Ngoài ra, còn rất nhiều phương pháp khác có thể phù hợp và đem lại
hiệu quả cao. Bởi vậy nhà máy nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, áp
dụng nhiều phương pháp tạo cơ hội thuận lợi hơn cho người lao động được
lựa chọn phương pháp mà họ cảm thấy phù hợp với họ và làm cho công tác
đào tạo của Công ty được thường xuyên hơn ( do có một số phương pháp có
thể tổ chức một cách dễ dàng, không tốn kém, không yêu cầu những điều kiện

mà phải tổ chức quy mô lớn mới có), cũng nên mở rộng phương pháp đào tạo
bởi vì nó còn là một điều kiện để giúp cán bộ đào tạo có kinh nghiệm hơn trong
việc lựa chọn phương pháp phù hợp với mục đích và khả năng của nhà máy,
khi càng làm quen với nhiều phương pháp họ càng so sánh được ưu, nhược
điểm của các phương pháp và nhìn nhận được điều kiện phù hợp của mỗi
phương pháp sao cho mang lại hiệu quả cao nhất cho phương pháp áp dụng.
Mặt khác, nhà máy cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ
đào tạo và phát triển. Ta đã thấy được tình hình quỹ và sử dụng quỹ đào tạo và
phát triển của nhà máy thông qua phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo
như vậy dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí cho quỹ
đào tạo và phát triển dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất.
Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ
quản lý và ngoại ngữ cho các nhà lãnh đạo.Tổ chức các đợt tham quan học tập
kinh nghiệm tại những nước có ngành Công nghiệp phát triển nhăm tìm ra
những hướng đi mới cho nhà máy. Một phần nữa dành cho việc đưa các công
nhân kỹ thuật có trình độ cao ra nước ngoài đào tạo, họ sẽ là những trợ thủ
đắc lực cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy sau này.
Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong
việc hoạch định và thực hiện công tác đào tạo nguồn kinh phí dồi dào nhà máy
có thể dễ dàng gửi nhân viên đi học tại các lớp có uy tín và chất lượng, với việ
đó sẽ làm cho hiệu quả SXKD được nâng cao. Nhà máy nên tìm cách để tăng
cường cho quỹ đào tạo và phát triển càng nhanh càng tốt. Nhà máy có thể đề
nghị cấp trên cấp thêm cho quỹ đào tạo của nhà máy bằng cách giảm bớt
lượng nộp ngân sách hay có thể trích ra từ lợi nhuận của nhà máy.
- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ CNV được gửi đi đào tạo:
Với đội ngũ CBCNV quá già thì phần nào đó sẽ hạn chế hiệu quả của quá
trình đào tạo và phát triển không những về khả năng nắm bắt vấn đề (bởi vì
người lao động khi nhiều tuổi họ còn nhiều việc để giải quyết, ví dụ như việc
gia đình, sức khoẻ...) mà với một đội ngũ tương đối già như ở nhà máy gạch ốp
lát Hải Dương thì việc đào tạo lại họ tốt nhưng thời gian họ phục vụ cho nhà

máy sẽ không được nhiều. Với việc trẻ hoá đội ngũ CBCNV được gửi đi đào tạo
sẽ đảm bảo đáp ứng yêu cầu nắm bắt những kiến thức cần phải có sau mỗi
khoá đào tạo, để ý thức phấn đấu trong sự nghiệp của những người trẻ có điều
kiện hơn so với những người nhiều tuổi do ít phải giải quyết công việc riêng tư.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn yêu cầu những người được
đào tạo phải đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hoặc bằng so với chi phí bỏ ra
đào tạo họ. Do đó trẻ hoá cán bộ CNV được cử đi đào tạo thì thời gian phục vụ
ở nhà máy của họ sẽ dài hơn và thường đem lại nhiều lợi ích hơn. Bởi vậy, một
vấn đề nữa là nhà máy cần tuyển chọn để có đội ngũ kế cận và sẽ nâng cao
được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
- Đổi mới công tác tuyển chon lao động :
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của nhà máy. thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời
gian, chi phí đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về
mặt nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng hoà nhập. Vì vậy đổi mới
công tác tuyển chọn có ý nghĩa đối với tổ chức quản lý nhân sự ở nhà máy gạch