CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ
TRƯỜNG
I.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động trong doanh nghiệp
1. Khái niệm thù lao lao động:
Thù lao lao động theo nghĩa rộng: Đó là các khoản thu về quyền lợi vật chất và tinh
thần mà người lao động được hưởng để bù đắp lại sức lao động mà họ đã hao phí.
Thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
2. Cơ cấu của thù lao lao động:
2.1 Cơ cấu của thù lao lao động theo nghĩa rộng:
Theo nghĩa rộng thì thù lao động được chia làm 2 bộ phận sau:
a) Các khoản thù lao có tính chất tài chính- vật chất: bao gồm
 Các khoản thù lao trực tiếp như: Tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp, tiền
thưởng…
 Các khoản thù lao gián tiếp như: BHXH,BHYT, các khoản phúc lợi và dịch vụ …
b) Các khoản thù lao có tính chất phi tài chính- phi vật chất. Bao gồm:
 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc: Như là công việc đó có hấp dẫn không
có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu không, người lao động cảm thấy trách nhiệm và
cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá của cấp trên và
đồng nghiệp…
 Môi trường công việc: Như các chính sách của tổ chức, thời gian làm việc linh
hoạt, bầu không khí làm việc tốt đẹp …
2.2 Cơ cấu thù lao lao động theo nghĩa hẹp: Được chia làm 3 loại sau
a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao động nhận
được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần thù lao này được
trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc và thâm niên của
người lao động

b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay tiền
lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến khích tăng năng
suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại tiền thưởng, tiền hoa
hồng, tiền chia lợi nhuận …
c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc
của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …)
3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường
3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta:
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản
lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị trường buộc
chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương. Trong
nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng
thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản
xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù thị
trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động hoạt
động theo quy luật cung- cầu và quy luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công
dân đều được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà
nước, khi đó sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động.
Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao
động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức
lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện
hành của Nhà nước.
Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là:
Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức
lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao
động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả
trên thị trường và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là một
hàng hoá.

Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người
lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp.
Thứ ba: Nghiên cứu tiền lương cho ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế- xã
hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước đo giá trị, là
một yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt
của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế
mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do
đó nó phải được nhà nước can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật
Tóm lại, bản chất của tiền lương đối với người lao động đó là số tiền nhận được
sau khi đã hoàn thành công việc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động quy định
thoả thuận trước. Đối với người sử dụng lao động(doanh nghiệp, nhà nước) thì bản chất
của tiền lương đó là một yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh. Tiền lương
phụ thuộc vào chế độ, chính sách phân phối, các hình thức trả lương của doanh nghiệp
và sự điều tiết bằng các chính sách của nhà nước
3.2 Phân biệt tiền lương với tiền công:
Ngoài khái niệm về tiền lương ở trên ta đi tìm hiểu và phân biệt giữa tiền lương
với tiền công. Tiền công thực chất chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương.
Trong đó, tiền lương- tiền công là các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà
người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với
người sử dụng lao động.Cụ thể là:
Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần, tháng, quý, năm),
dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên
cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp dụng đối với lao động quản lý, cán
bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, khối
lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà người lao động hoàn
thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất hay nhân viên bảo

dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn
vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện
phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được
gọi là giá nhân công. Như vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực
hiện hoàn thành hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc
thực tế …
Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền công được
xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao động hay phản ánh
một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các
nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế
thị trường, trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển
dụng suốt đời trong khu vực kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc
một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn
định hơn tiền công. Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực
tiếp tự do trên thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế
ngoài quốc doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức
lao động, do đó nó có tính chất hẹp hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với
tiền lương.
Để thống nhất về mặt khái niệm và dễ dàng cho phần trình bày, trong chuyên đề
này chúng ta thống nhất khái niệm tiền lương với khái niệm tiền công.
3.3 ý nghĩa và vai trò của tiền lương:
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với
người cung ứng sức lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nhằm tái sản
xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ. Do đó tiền lương trả cho người
lao động phải đảm bảo duy trì sức lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất sức lao
động, tức là tiền lương thực tế tối thiểu phải ngang bằng với giá cả sinh hoạt cần thiết
để có thể bù đắp lại hao phí sức lao động đã mất trong quá trình lao động.
Ta cũng biết rằng, mục đích của các doanh nghiệp là lợi nhuận, còn mục đích của
người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là
chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, thông qua sức lao

động đã được sử dụng trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên, khi người lao động nhận
được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng
suất lao động, khi mà năng suất lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ
tăng lên và do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại sẽ tăng
lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích của người
lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thoả
đáng, nó tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động vì mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp,
tạo ra cho người lao động một sự tự giác, trách nhiệm hơn đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp và do đó sẽ hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của mình
ứng với mỗi vị trí công việc mà họ đảm nhận…Mặt khác, cũng thông qua tiền lương
doanh nghiệp có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo
ý đồ của mình, đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý,
tối ưu…
3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương
Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho tiền
lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5 chức năng cơ bản
sau:
a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng cơ bản,
nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã hao phí, nó là
giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên theo quy luật giá trị nó
phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này để làm cơ sở cho việc điều
chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động.
b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài,
có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí của
người lao động.
c) Thứ ba: Chức năng kích thích
Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm việc có
hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng
lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải thực hiện tốt hai chức

năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền lương được coi là nguồn sống chủ
yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích người lao động làm việc có năng suất, hiệu
quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh
nghiệp, khi tiền lương tăng lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ
hơn giá trị đem lại do việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại…
d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ
Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống
hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặcgặp bất trắc, rủi ro.
e) Thứ năm: Quản lý lao động
Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện
vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: thông qua việc trả lương mà
kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền
lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt
3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương:
Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế- xã hội phức tạp. Nó vừa là yếu tố của thị
trường lao động, yếu tố cấu thành của giá trị hàng hoá, yếu tố tạo động lực cho người
lao động. Do đó tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Những yếu tố
ảnh hưởng đến tiền lương được thể hiện như sau:
 Nhóm yếu tố thuộc về môi trưòng bên ngoài: Mức lương trên thị trường; trạng
thái nền kinh tế; luật pháp của nhà nước.
 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức: Như các chính sách của tổ chức; cơ cấu của tổ
chức, khả năng tài chính của tổ chức; hoạt động công đoàn của tổ chức
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Như mức độ hoàn thành công
việc; thâm niên công tác; tiềm năng của người lao động …
 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi; đòi
hỏi trách nhiệm của người lao động; đòi hỏi sự nỗ lực của người lao động; các
điều kiện làm việc…
4. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng
4.1 Khái niệm về tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương, nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm khuyến khích người lao động trong việc
nâng cao năng suất, cải tiền nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu
trong quá trình sản xuất
Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn đối với
người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về mặt nguyên tắc thì
tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí
sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phí sức lao động trung bình là do tiền
thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí
4.2 ý nghĩa của tiền thưởng:
Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích, hay sáng
kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số tiền mà người
lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm
thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc
đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là
địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng
thời tiền thưởng còn là một cong cụ để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu
quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn kích thích được người lao động.
I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao động
trong doanh nghiệp
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam hiện nay
thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thành phần kinh
tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh) và khu vực
kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp). Trongđó, ở khu vực hành chính sự
nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người lao động được trả lương theo cơ chế
chính sách của nhà nước. Còn trong khu vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp
nhà nước vận dụng hệ thống thang bảng lương này để trả lương cho người lao động.

Trong đó, khuvực kinh tế ngoài quốc doanh, công tác trả công lao động chịu sự chi phối
của thị trường lao động, tiền lương trong khu vực này vẫn phải nằm trong khuôn khổ
pháp luật của nhà nước và theo những chính sách của chính phủ, nhưng đó là những
giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ thông qua sự thoả thuận giữa hai bên. Tuy vậy, theo
Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Các đơn vị thuộc mọi thành phần, khu vực kinh tế đều
phải tuân theo quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu.
Như vậy, theo quy định của chế độ tiền lương mới đối với khu vực sản xuất kinh
doanh nói chung được ban hành từ ngày 1/4/1993 thì các doanh nghiệp có quyền chủ
động vận dụng toàn bộ hoặc một phần hệ thống trả công thống nhất của nhà nước để trả
công cho người lao động của đơn vị mình quản lý hoặc có thể tự xây dựng cho mình
một hệ thống trả công phù hợp với tình hình và điều kiện sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, trên cơ sở những hướng dẫn của nhà nước về các tiêu chuẩn, thông số
tiền lương và đăng ký với cơ quan quản lý lao động- tiền lương của doanh nghiệp đó
theo quy định.
Do đố, ta chia thành hai hệ thống trả công lao động hiện nay như sau:
1. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước
Bao gồm hai chế độ tiền lương sau:
1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc:
a) Khái niệm: Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp áp
dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao
động khi họ hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
Chế độ tiền lương cấp áp dụng cho công nhân – những người lao động trực tiếp và
trả lương theo kết quả lao động, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao của họ nhằm
đảm bảo tính đúng đắn và công bằng, thể hiện ở mức thời gian hao phí để sản suất sản
phẩm trong một thời gian nhất định, trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào
quá trình lao động và có tính đến yếu tố điều kiện lao động để thực hiện công việc đó.
b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:
 Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân
trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề(cấp
bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương phù hợp

với các bậc lương đó.
 Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một đơn
vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông
thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu,
còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy
mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc
khác tương ứng.
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó Phải cố
sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công
việc nhất định trong thực hành.
1.2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ
chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang lương chức vụ do nhà nước
quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số
lương và mức lương cơ bản.
2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp.
2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp:
 Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương tối thiểu,
thời gian làm việc, điều kiện lao động …
 Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.
 Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần mềm (linh
động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố liên quan
đến trả công lao động.
 Cách tính đơn giản dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm tra được tiền
lương của mình
2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp:
Bao gồm 6 bước sau:
a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng khu vực

kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công tuân thủ theo
pháp luật
b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường. Nhằm mục đích là để
đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp (Bằng, cao hơn hay thấp hơn mức
thị trường
c) Bước 3: Đánh giá công việc. Quá trình đánh giá này được trải qua 5 giai đoạn
sau:
 Giai đoạn 1: Tiến hành phân tích công việc.
Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ, nghĩa
vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá.
 Giai đoạn 2: Viết bản mô tả công việc.