CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt
động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào
đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Cũng có khái niệm cho rằng, quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, điều
hành, kiểm tra mối liên hệ qua lại giữa con người với các yếu tố vật chất trong
quá trình sản xuất- kinh doanh của một doanh nghiệp nhằm đạt được các mục
tiêu mà doamh nghiệp đề ra.
Có thể hiểu một cách chung nhất thực chất của quản trị nhân lực là công
tác quản lý con người trong phạm vi một tổ chức và sự phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức đó. Nó nhằm mục đích giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất-
kinh doanh ngày càng có hiệu quả hơn.
2. Đối tượng và nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực
2. 1 Đối tượng
Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực là tổng thể các công tác, hoạt
động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của người lao động
nhằm đạt được hai mục tiêu sau:
- Đối với doanh nghiệp: Cho phép sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm nâng cao năng suất lao động.
- Đối với đội ngũ công nhân viên: Thoả mãn được nhu cầu sinh hoạt đời
sống của cán bộ công nhân viên ngày càng cao thông qua chế độ lương bổng,
đãi ngộ và khen thưởng thích đáng để phát huy tính năng động, độc lập, sáng
tạo của mỗi cá thể trong cơ cấu, bộ máy tổ chức nhằm thúc đẩy hoạt động sản
xuất- kinh doanh của Công ty ngày càng đạt hiệu quả cao.
2.2 . Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động
chính được trình bày theo thứ tự các bước sau:
Sơ đồ 1: Nội dung công tác quản trị nhân lực

@ - Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch, chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số
lượng, chất lượng lao động mà doanh nghiệp thực sự đang thiếu. Ngoài ra,
hoạch định nhân lực còn là việc phân tích công việc có nhu cầu tuyển dụng.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm những bước sau:
Bước 1 : Xây dựng danh mục công việc
Xây dựng danh mục các loại công việc trong doanh nghiệp theo trình tự
những yếu tố cơ bản như dựa theo bảng lương hoặc dựa vào cơ cấu tổ chức
của doanh nghiệp, đồng thời trao đổi với cán bộ quản lý.
Lựa chọn những công việc đặc trưng mang tính đại diện và chủ chốt. Thiếu
nó, hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ngưng trệ hoặc đình chỉ sản xuất. Thông
thường người ta lựa chọn từ 10- 15% công việc sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp để tiến hành phân tích. Công việc được phân tích thì phải được
phân bố đều ở nhiều lĩnh vực của doanh nghiệp.
KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC
TUYỂN DỤNG
TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG
SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG &ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ
CÁC CHÍNH SÁCH VỀ
NHÂN SỰ
Bước 2: Thu thập thông tin
Thu thập thông tin bao gồm nhiều phương pháp khác nhau, do đó tuỳ từng
trường hợp cụ thể để lựa chọn phương pháp thích hợp.
- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động nhận được bảng hỏi và
trả lời các câu hỏi theo sự hướng dẫn đã được ghi trong bảng hỏi, đây là công

cụ hữu hiệu để thu thập thông tin. Nội dung bảng hỏi phụ thuộc vào vấn đề
nghiên cứu. Các câu hỏi đặt ra trong bảng hỏi phải rành mạch, dễ hiểu. Để tiết
kiệm được thời gian nên tiếp xúc trực tiếp với cán bộ công nhân viên để tránh
áp lực từ đồng nghiệp và thu thập thông tin nhanh chóng, sau đó sàng lọc
thông tin.
+ Ưu điểm: Phương pháp này rất dễ tiến hành, chi phí tiến hành không cao.
Câu trả lời, câu hỏi đã được tiêu chuẩn hoá.
+ Nhược điểm: Độ chính xác câu trả lời kém nếu câu hỏi không rõ ràng,
người trả lời đôi khi trả lời sai hướng điều tra.
- Phương pháp quan sát: Nhà quan sát sẽ quan sát người lao động làm việc
và ghi lại đặc trưng công việc. Phương pháp này sử dụng với những hình thức
công việc ổn định, có thể đo lường được và đễ quan sát thấy. Nó không được áp
dụng đối với công việc mang tính tình huống và công việc tính toán, kế toán.
+ Ưu điểm: Cho phép ghi lại sự việc một cách khách quan và theo một quy
trình thống nhất.
+ Nhược điểm: Tốn rất nhiều thời gian. Nó bị ảnh hưởng do phản ứng của
nhân viên khi biết mình là đối tượng được quan sát.
- Phương pháp phỏng vấn: Đây là phương pháp nghiên cứu, trao đổi trực
tiếp với từng nhân viên, từng nhóm nhân viên làm cùng một công việc hoặc với
nhà lãnh đạo, người phụ trách công việc đó để tìm hiểu xem công việc đó bao
gồm những hoạt động gì ?, và tại sao thực hiện nó ?, và thực hiện như thế nào?.
+ Ưu điểm: Thông tin có thể chính xác hơn vì người phỏng vấn có thể giải
thích hoặc điều chỉnh câu hỏi khi người nhân viên khó trả lời. Phương pháp
này rất dễ tiến hành.
+ Nhược điểm: Bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan của người phỏng vấn, tiêu
tốn rất nhiều thời gian phỏng vấn, sàng lọc và phân tích kết quả.
- Phương pháp ghi nhật ký: Người lao động tự ghi lại tất cả công việc của
mình trong ngày.
+ Ưu điểm: Cho chúng ta những thông tin thực tế và có thể cập nhật chúng
trong thời gian nhất định.

+ Nhược điểm: Xảy ra tình trạng ghi chép không đều. Đôi khi thông tin
thiếu tính hệ thống bởi vì việc ghi chép khó có thể đảm bảo tính nhất quán
được.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện đặc biệt: Chỉ ghi lại những tình huống
bất thường xảy ra hoặc những tình huống khó thực hiện trong công việc của
mình.
+ Ưu điểm: Phương pháp đơn giản.
+ Nhược điểm: Không thu thập đầy đủ được thông tin.
- Phương pháp thuê chuyên gia: Phương pháp này sử dụng những người có
kinh nghiệm, có hiểu biết cụ thể về lĩnh vực công việc ta đang cần nghiên cứu,
được mời đến để tìm hiểu, thảo luận nhằm đạt được mục đích đề ra.
+ Ưu điểm: Thu thập thông tin chính xác, có thể học hỏi được kiến thức mới
từ đội ngũ chuyên gia.
+ Nhược điểm: Chi phí tốn kém.
Bước 3: Phân tích thông tin
Phân tích thông tin- kết quả của phân tích công việc được miêu tả bằng hai
văn bản:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản tóm tắt về các nhiệm vụ và trách
nhiệm cụ thể của một loại trách nhiệm nào đó. Nó giúp chúng ta hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc cũng như quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc.
+ Nhận diện công việc: Đó là công việc gì ?, ai thực hiện nó ?, và thực hiện
như thế nào?, người chịu trách nhiệm ra sao...
+ Nhiệm vụ- chức năng cụ thể của công việc đó: Xác định xem công việc đó
nằm ở vị trí nào trong cơ cấu, tổ chức của doanh nghiệp.
+ Quy định rõ quyền hạn của những người thực hiện công việc.
+ Điều kiện khi thực hiện công việc: Nhân lực, trang thiết bị, môi trường,
không khí, ánh sáng, quan hệ với các bộ phận khác...
+ Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc: Doanh thu, khối lượng, chất
lượng, hiệu quả.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đây là một văn bản quy định những
yêu cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng khi thực hiện công việc. Văn bản này đưa ra
các yêu cầu cụ thể về:
+ Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và các kỹ năng khác trong công
việc.
+ Tuổi đời, phương tiện,sức khoẻ, hộ khẩu thường trú và kinh nghiệm công
tác..
Nhìn chung, phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của công tác quản
trị nhân lực vì nó sử dụng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Nó là cơ sở định mức lao động, phát hiện các yếu tố gây khó
khăn trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó
khắc phục và cải thiện điều kiện lao động.
Ngoài ra, nó là cơ sở để đánh giá công việc, sắp xếp chúng theo thứ bậc
công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng thang, bảng lương, trả thù lao lao
động một cách công bằng cho người lao động.
Phân tích công việc giúp giải quyết mối bất hoà trong doanh nghiệp, vì nó
quyết định trách nhiệm trong công việc. Nó cũng cho phép nhà quản lý so sánh
yêu cầu
công việc với khả năng thực tế của nhân viên.
@ Tuyển dụng nhân viên
Là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần
thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được
tuyển chọn vào làm việc.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên. đó có
thể là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến,
đãi ngộ) và cung, cầu về lao động trên thị trường.
Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài:
- Nguồn bên trong (nguồn nội bộ): Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ

phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp.
Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp
sau:
-Phương pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc
đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc. Ngoài ra,
nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của người dự tuyển.
-Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự ghóp ý, giới thiệu của
nhân viên trong từng bộ phận khác nhau. Phương pháp này có thể tìm thấy
người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển.
-Phương pháp 3: (lưu trữ kỹ năng): Phương pháp này được sử dụng khi
doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác,
lăng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính
để khi cần thiết, cán bộ quản lý có thể tìm ngay được những người phù hợp, đề
bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển.
+ Ưu điểm của nguồn nội bộ: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ được năng lực,
phẩm chất của từng người lao động.
Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với
công việc hơn. Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định hướng được
công việc ngay từ đầu.
Sau một thời gian tham gia công tác, người tham gia lao động được trả
công bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích họ làm việc
ngày càng có hiệu quả hơn.
+ Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ
người lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ
cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu
thuẫn không đáng có.
Nguồn từ bên ngoài: Là việc thu nhập ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy
nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc.

- Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của
những người trong đơn vị.
- Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin
đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên.
+ Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao
hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.
+ Nhược điểm: Chi phí rất tốn kém. Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển
nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn.
- Việc tuyển dụng gồm các bước sau:
Bước 1: Thông báo tuyển mộ
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần
đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác,
đầy đủ.
- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp.
- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ.
- Số lượng lao động cần tuyển mộ.
- Yêu cầu đối với ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu
cụ thể về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…).
- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao
động của doanh nghiệp.
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
nhất trong số các ứng viên.
Quá trình này bao gồm các công việc sau:
- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay
hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc.
- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu) cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc
phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên
đó. Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ tuyển chọn cũng biết được mong
muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc.

Trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ thông qua câu hỏi thể
hiện sự hiểu biết về xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư
duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên.
Trắc nghiệm tâm lý sử dụng trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của
người được tuyển.
Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của
người ứng cử viên.
Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng
cử viên.
Phỏng vấn tuyển chọn : Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử
dụng từ khá lâu. Nó bổ xung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ
tuyển chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm
không làm được.
Phân loại phỏng vấn:
+ Theo số lượng người: Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo
nhóm.
- Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên.
- Phỏng vấn theo nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng
trong nhóm.
+ Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do.
- Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã
được chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc.
Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các
ứng viên thể hiện khả năng ứng xử.
- Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển
chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.
+ Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn
căng thẳng.
- Phỏng vấn tình huống: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực

tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.
- Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được
phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối
tượng, đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý. Đánh giá phản ứng và cách giải
quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc
Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thông qua sự tiếp xúc với bạn bè,
đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để
tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước4: Kiểm tra sức khoẻ
Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó
bác sĩ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển.
Bước5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn
Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời
để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong
tương lai.
Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể
Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về
trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (sau khi đã làm thử và đánh
giá kết quả công việc). Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào kết quả của các bước
trên để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối. Nhưng việc ra quyết định này
phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc Công
ty, chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt.
@ Sử dụng lao động và đánh giá việc thực hiện công việc
Bố trí người lao động vào vị trí, công việc phù hợp với khả năng của người
lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quan trị. Vì việc bố trí sắp xếp
này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và đến kết
quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt

được công việc phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với những công việc
vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được và còn gây ra tâm lý
chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao
động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội
phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Việc này gây ra sự thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cả
doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình
độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại
lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp.
Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong công tác bố trí
lao động là phải xác định đúng yêu cầu công việc. Sau đó, phải đánh giá chính
xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động. Từ đó, bố trí cho họ vào từng công
việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người. Trong quá trình sử
dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhất
nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể
thiếu trong quá trình này. Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp cho việc trả
công cho người lao động hợp lý, Xác định đúng chế độ thưởng, phạt cho phù
hợp. Thêm vào đó, căn cứ vào kết quả đánh giá nhà quản trị đưa ra kế hoặch
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong Công ty.
Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu
chuẩn công việc được đề ra từ trước hay chính là việc đánh giá một cách có hệ
thống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở
so sánh kết quả lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Việc đánh giá
này phải được thảo luận với người lao động và phải được tiến hành một cách
công khai và được xây dựng trên cơ sở văn bản cụ thể. Kết quả đánh giá phải
được đưa ra thảo luận và thông báo với người lao động.
Cán bộ quản trị sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công
nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Trên cơ sở đo lường thành
tích cá nhân thì đó là cơ sở để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng

cấp đối với nhân viên. Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm năng người lao
động cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp
Việc đánh giá thực hiện công việc tạo ra bầu không khí văn hoá tốt đẹp trên
cơ sở công bằng và mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân, giữa cá nhân và lãnh
đạo.
Hệ thống đánh giá: Chính là các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng mà
người lao động cần phải đạt được trong quá trình làm việc. Các chỉ tiêu này
cần phù hợp với khả năng người lao động trên cơ sở so sánh thực tế với kết
quả chung của các kỳ trước đó.
Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với các
mục tiêu quản lý tức là nó phục vụ cho công việc cụ thể của doanh nghiệp.
+ Người đánh giá phải có khả năng phân biệt hoàn thành tốt nhiệm vụ và
người không hoàn thành nhiệm vụ.
+ Hệ thống đánh giá phải có độ tin cậy và phù hợp .
+ Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
+ Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
Các phương pháp đánh giá
Phương pháp 1: Mức thang điểm
Thực chất người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động theo một thang điểm nào đó từ cao xuống thấp. Các thang
điểm này để chấm cho các tiêu thức ở cột chỉ tiêu như: Chất lượng, số lượng,
và một số chỉ tiêu khác có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc (sự sáng tạo,
năng động, tinh thần làm việc ).
Chỉ tiêu Tốt Khá Trung bình Kém Rất kém Yếu
1.Số lượng
×
2.Chất lượng
×
3.Năng động
×

4.Sáng tạo
×
5.Tinh thần
làm việc
×