MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHNNoPTNT LONG BIÊN

1
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH NHNNoPTNT LONG BIÊN.
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của chi nhánh Long Biên.
3.1.1. Quan điểm, định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam đến năm 2010
3.1.1.1.Quan điểm của NHNNo&PTNT Việt Nam
Một là phát huy sức mạnh tổng hợp để phát triển NNL NHNNo&PTNT Việt
Nam. Phối hợp giữa các trường cao đẳng, đại học có đào tạo sinh viên chuyên ngành
ngân hàng và NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa TTĐT và các chi nhánh, các công ty
thành viên của NHNNo&PTNT Việt Nam, giữa đào tạo trong và ngoài nước.
Hai là đảm bảo thoả mãn nhu cầu đa dạng về số lượng, kết cấu hợp lý, về trình
độ NNL phát triển NHNNo&PTNT Việt Nam.
Ba là tiết kiệm và hiệu quả.
Bốn là tổ chức hợp lý các cơ sở đào tạo khu vực, TTĐT của NHNNo&PTNT
Việt Nam theo hướng tập trung và triển khai thống nhất.
3.1.1.2.Định hướng của NHNNo&PTNT Việt Nam.
NHNNo& PTNT Việt Nam coi đào tạo phát triển là nhiệm vụ đột phá số một.
Công tác đào tạo tập trung vào các chương trình:
1- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân
viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm
mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại.
2-Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kĩ năng, từng
bước xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao đưa công nghệ của
NHNNo&PTNT Việt Nam đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn
nhất.
3- Đào tạo tin học gồm tin học cơ bản, kĩ thuật viên tin học, các ứng dụng công
nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng.
2
4- Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp. Cập

nhật kiến thức bổ trợ cho CBNV ngân hàng như: pháp luật, ngoại ngữ, marketing,
giao tiếp khách hàng, …
Đào tạo phải luôn gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển
trong từng giai đoạn. Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi
mới tổ chức, tiêu chuẩn hóa cao độ, giải quyết các nhiệm vụ kinh doanh và đáp ứng
mục tiêu phát triển bền vững..Xác định chiến lược đào tạo trên cơ sở chiến lược phát
triển.
3.1.2. Quan điểm, định hướng của chi nhánh Long Biên đến năm 2015
3.1.2.1. Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh
Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đưa
nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho NNL của chi nhánh và để phát triển họ thành
những giảng viên kiêm chức chất lượng. Chi nhánh khuyến khích cán bộ tự học, chủ
động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng, chi nhánh sẽ cố gắng hỗ trợ một phần
kinh phí trong khả năng của quỹ đào tạo của chi nhánh. Chi nhánh khuyến khích và
tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho CBNV để cho họ yên tâm học
tập.
Tiếp tục tham dự các lớp do TTĐT tổ chức, cử cán bộ đi học đầy đủ và đúng
đối tượng. Chi nhánh tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại chi nhánh trong các
ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung
cấp cho người học các kiến thức bổ trợ, nghiệp vụ chi nhánh cũng tăng cường cử cán
bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của CBNV trong chi
nhánh.
Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp,
cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế.
Phấn đấu đến năm 2015, chi nhánh có 100% CBNV nam từ 50 tuổi trở xuống,
nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ B tiếng anh. 100% CBNV sử dụng thành thạo các
phần mềm tin học liên quan đến nghiệp vụ, 100% CBNV được cập nhật đầy đủ kiến
3
thức mới về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành tất cả các giai đoạn của chương trình

IPCAS về hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng được đội ngũ giảng viên
chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ.
3.1.2.2. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện
liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh.
Đào tạo và phát triển NNL phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp
cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm
bảo hiệu quả.
Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục
vụ khách hàng.
Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển NNL, khuyến khích
người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng
yêu cầu của công việc
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên.
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực
Để có được những giải pháp cụ thể cho nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên trước hết phải nâng cao nhận thức
của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của NNL trong
chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh.
Nội dung chính của giải pháp là:
- Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức NNL là trung tâm của sự
phát triển, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh
tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và trong nền kinh tế tri thức
tương lai.
- Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động
của nhà quản lý thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu
tiên cho đào tạo phát triển NNL trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi
4
nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo

là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh
riêng của mình. Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ
người lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tư cho đào tạo hợp lý và chú
trọng đến chất lượng đào tạo.
Đối với phát triển NNL chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được
thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của chi nhánh,
NHNNo&PTNT Việt Nam, các trường đại học.
Về phía chi nhánh : xây dựng kế hoạch chiến lược tự phát triển NNL cho mình
trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực của TTĐT của NHNNo&PTNT Việt Nam, sự
giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của ngân hàng nông nghiệp trung ương.
Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên,
bắt buộc, tạo điều kiện động viên cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để
không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động.
Về phía TTĐT xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng
cao chất lượng giảng viên kiêm chức.
Khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của NNL trong phát triển
chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu
sau: Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển NNL đúng đắn.
Hai là huy động hết nội lực, khai thác tốii đa ngoại lực để phát triển NNL.
3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển NNL trong chi nhánh Long
Biên
Công tác đào tạo và phát triển NNL muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi
hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến
đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lựoc phát
triển NNL hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi
nhánh.
Nội dung cơ bản của giải pháp là:
5
 Chi nhánh Long Biên thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động
đào tạo phát triển NNL với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác

quản lý, kinh doanh , nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến
lược phát triển NNL của NHNNo&PTNT Việt Nam, định hướng chiến
lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông
nghiệp và phát triển nông thôn trung ương.
 Phân công hợp lý cho các phòng ban các,phòng giao giao dịch và các
chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát
triển NNL.
- Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch
phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHNNo& PTNT Việt Nam
trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ,
phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các
chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới
tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo
chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên
ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành
và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch
chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển NNL.
- Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển NNL cả trong quá trình làm
việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ
sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo
chỉ đạo tập trung học của NHNNo&PTNT Việt Nam và của TTĐT. Đào tạo mang
tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó
thì mới được tham dự.
Để đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả cao chi nhánh cần phân loại đối
tượng đào tạo, đưa ra hình thức đào tạo, quy trình đào tạo như bảng 3.1
Bảng 3.1. Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo
6
TT Đối tượng và
mục tiêu đào tạo
Hình thức đào tạo Quy trình đào tạo Yêu cầu chung

1 Đào tạo chuyên
gia đầu ngành về
kĩ thuật công
nghệ và quản lý
Đào tạo tập trung
theo chương trình
thiết kế riêng tại
các trung tâm đào
tạo chất lượng cao
trong và ngoài
nước
Đào tạo qua 3 giai đoạn mỗi
giai đoạn 1-2 tháng, cách nhau
1 năm. Sau mỗi giai đoạn học
viên được bố trí tham gia công
việc từ 6 tháng đến 1 năm. Sau
mỗi giai đoạn học viên làm
báo cáo chuyên môn nếu hội
đồng đánh giá đạt yêu cầu thì
tiếp tục đào tạo giai đoạn sau.
Học viên phải được lựa
chọn kĩ đủ tiêu chuẩn,
đạt chất lượng phù hợp
với quy chế của
NHNNo&PTNT Việt
Nam. Học viên phải cam
kết làm việc lâu dài
2 Đào tạo cán bộ
nghiệp vụ,
chuyên viên

nghiệp vụ, kiến
thức chuyên môn
, kỹ năng làm
việc.
-Tự đào tạo
-Các lớp chuyên đề
in-house
- Đào tạo qua
mạng.
Căn cứ yêu cầu bản mô tả
công việc , các học viên tự xây
dựng chương trình đào tạo. Bộ
phận quản lý đào tạo căn cứ
nhu cầu chung của mỗi phòng,
tổ thu xếp hỗ trợ
-Đề cao tính chuyên
nghiệp, kỹ năng làm
việc.
- Giỏi một việc nhưng
biết nhiều việc.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt cán bộ
và trả lương hợp lý để gắn đào tạo với bố trí công việc theo hình 3.1. để người lao
động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học từ đó họ phấn khời làm việc, ham mê
học hỏi trong suốt quá trình lao động.
Hình 3.1.Sơ đồ liên hệ đào tạo và phân công lao động
Chú thích:
F: Không đạt
T: Đạt
T
F

Đề bạt
Đào tạo tiếp
Đạt
Hệ thống đánh
giá
Bố trí công
việc chính thức
7
Qúa trình phát triển NNL là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp
lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ NNL không ngừng nâng cao, năng suất lao
động không ngừng tăng.
Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người
có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo
bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở
lên ; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi,
nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45
tuổi, cao học không quá 40 tuổi.
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Một là huy
động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. Hai
là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là đào
tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về
số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề.
3.2.3. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chi nhánh hiện có
Phân công lao động hợp lý là phát huy năng lực sáng tạo của NNL, là tăng năng
suất lao động. Trong 1-2 năm trở lại đây khi hàng loạt ngân hàng, các công ty tài
chính được thành lập hoặc đặt chi nhánh ở Việt Nam trong khi nguồn cung nhân lực
ngân hàng chưa đủ đáp ứng. Mặt khác các ngân hàng, công ty tài chính mới thành lập
và đặt chi nhánh ở nước ta là những ngân hàng tư nhân và nước ngoài họ không chịu
những hạn chế trong chế độ lương, thưởng như ngân hàng nhà nước và liên tục đưa
ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn, dẫn đến NHNNo&PTNT Việt Nam nói chung và chi

nhánh Long Biên nói riêng tuyển một loạt không đúng chuyên ngành thêm nữa cơ
Đào tạo
Tuyển dụng
8
chế tuyển dụng cũ và lạc hậu đã tuyển cả những người không đủ trình độ để bố trí
công việc. Họ đã đóng góp nhất định vào những thành công của chi nhánh những
cũng cần đánh giá chính xác để bố trí công việc thích hợp hơn trong thời kỳ tiếp theo.
Nội dụng giải pháp:
- Rà soát, đánh giá phân loại, thống kê toàn bộ NNL trong chi nhánh, chú y các
trường hợp phân công lao động không phù hợp với ngành nghề được đào tạo và các
trường hợp chưa qua đào tạo để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tổ chức đào tạo,bồi
dưỡng , đào tạo lại và bố trí công việc hợp lý.
- Xây dựng kế hoạch, chương trình, đào tạo và bồi dưỡng tổ chức thực hiện và thẩm
định chất lượng đào tạo.
- Trên cơ sở kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Các đơn vị bố trí công việc cho thật hợp lý
để người lao động có cơ hội tốt nhất phát huy năng lực của mình.
Các bước triển khai giải pháp:
- Bố trí một cán bộ riêng phụ trách công tác đào tạo, được đào tạo đúng chuyên
ngành, thuộc phòng HC-NS.
- Cán bộ này xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động để giám
đốc duyệt ban hành.
- Giám đốc chỉ thị cho các phòng, tổ thực hiện đánh giá theo tiêu chí này.
- Các phòng, tổ tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại, thống kê NNL của mình và gửi
về cho cán bộ đào tạo.
- Cán bộ đào tạo xây dựng báo cáo tổng hợp trên cơ sở báo cáo của các phòng, tổ
trình giám đốc ký duyệt xin ý kiến về việc xây dựng các chương trình đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ phù hợp với nội dung báo cáo.
- Tập hợp các giảng viên kiêm chức của chi nhánh, các chuyên gia mời ngoài, chuyên
gia của NHNNo&PTNT Việt Nam để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
trình giám đốc phê duyệt.

- Tổ chức đào tạo theo phân loại và chương trình đã duyệt, tiến hành đánh giá kết quả
học tập của học viên.
9
- Trên cơ sở học tập bố trí công việc thích hợp.
Không có số liệu chính thức nhưng một cách khái quát chúng ta có thể chia
nguồn nhân lực bị bố trí chưa hợp lý ra 2 loại:
- Bị sắp xếp sai nghề được đào tạo thì cử đi học 1 khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao trình độ sau bố trí theo đúng ngành nghề đào tạo.
- Trình độ đào tạo chưa thoả mãn nhu cầu công việc trong lúc chưa có người có trình
độ cao hơn thì thu xếp cử họ đi học tại các trường trung tâm chất lượng trong và
ngoài nước để nâng cao trình độ đủ đảm đương công việc.
Để đào tạo tiết kiệm và hiệu quả chia lao động ra làm 2 loại:
Một là những người trên 40 tuổi: áp dụng hình thức vừa học, vừa làm, vừa động
viên, vừa cưỡng bức đi học, tham dự các lớp học ngắn ngày, ngoài giờ, ngày nghỉ.
Cuối khoá được cấp giấp chứng nhận trình độ đạt được.
Hai là những người nhỏ hơn hoặc bằng 40 tuổi cho họ tham gia các khoá học
dài ngày, vừa tập trung, vừa ngoài giờ. Cuối khoá học học viên được cấp bằng tốt
nghiệp.
Giải pháp này được thực hiện hiệu quả đem lại: Một là chi nhánh biết chính xác
năng lực của mình, mạnh điểm nào, yếu điểm nào để khắc phục từ đó xây dựng kế
hoạch đào tạo và phát triển NNL sát với thực tế. Hai là thiết lập cơ chế tổ chức quản
lý NNL thống nhất trong chi nhánh làm cơ sở cho công tác quản lý nhân sự. Ba là
chất lượng NNL nâng cao, năng suất lao động tăng do được thỏai mái về tinh thần,
được trang bị kiến thức bổ sung, sắp xếp công việc hợp lý.
3.2.4. Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo.
3.2.4.1.Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác
định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao
động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng
máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả

không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như: