Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công chức tại các cơ quan trực thuộc ủy ban nhân dân thành phố biên hòa, tỉnh đồng nai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.11 MB, 143 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO”
“TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH”
NGUYỄN THÀNH TRƯỞNG
“CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN TRỰC THUỘC UBND THÀNH PHỐ
BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
“LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------
NGUYỄN THÀNH TRƯỞNG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN TRỰC THUỘC UBND THÀNH PHỐ
BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI
LỜI CAM ĐOAN”
“Tôi cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của
công chức các cơ quan trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai” là
sự tìm hiểu, nghiên cứu của tôi dưới sự chỉ dẫn của GS.TS. Nguyễn Trọng Hoài Phó Hiệu trưởng Trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh, các dữ liệu, tài liệu, số liệu
được sử dụng trong đề tài chưa được công bố ở bất kỳ nghiên cứu nào.”
Không có sản phẩm, nghiên cứu nào của tác giả khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
TP. Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2020
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thành Trưởng
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài Luận văn ................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................ 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................. 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................... 3
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin: .................... 3
1.5.2 Phương pháp và công cụ xử lý thông tin: ..................... 4
1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ................................. 4
1.7 Kết cấu của Luận văn .......................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT ................................................................................... 7
2.1 Các khái niệm có liên quan ................................................. 7
2.1.1 Hiệu suất ........................................................................... 7
2.1.2 Hiệu suất công việc .......................................................... 7
2.1.3 Công chức ......................................................................... 8
2.1.3.1 Khái niệm công chức ........................................................................8
2.1.3.2 Công chức các cơ quan trực thuộc thành phố Biên Hòa (công
chức cấp huyện) ............................................................................................9
2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về hiệu suất công việc ........... 10
2.2.1 Hiệu suất công việc của nhân viên ............................... 10
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg ......... 10
2.2.3 Các nghiên cứu trước đó có liên quan......................... 11
2.3 Mô hình nghiên cứu ........................................................... 14
2.3.1 Nhóm 1: Các yếu tố liên quan đến năng lực thực hiện
công việc của nhân viên ......................................................... 15
2.3.1.1 Năng lực thực hiện công việc .........................................................15
2.3.1.2 Sự phù hợp với công việc ................................................................ 16
2.3.2 Nhóm 2: Các yếu tố liên quan đến nguồn lực............. 16
2.3.2.2 Yếu tố điều kiện vật chất thực hiện công việc ............................... 16
2.3.2.3 Yếu tố về quy trình làm việc............................................................ 17
2.3.2.4 Yếu tố về sự hợp tác trong quà trình thực hiện công việc.............17
2.3.2.5 Yếu tố minh bạch thông tin ............................................................ 18
2.3.2.6 Công nghệ thông tin........................................................................18
2.3.3 Nhóm 3: Các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự
công .......................................................................................... 19
2.3.3.1 Sự hài lòng với công việc ................................................................ 20
2.3.3.2 Sự hỗ trợ của cấp trên.....................................................................21
2.3.3.3 Sự phản hồi tích cực của cấp trên..................................................21
2.3.3.4 An tâm công tác ...............................................................................22
2.3.3.5 Đánh giá kết quả làm việc công bằng ............................................23
2.3.3.6 Công chức được phân bổ quyền hạn và phạm vi, trách nhiệm
công việc ......................................................................................................23
2.3.4 Hiệu suất công việc của công chức .............................. 23
2.3.5 Mô hình nghiên cứu ...................................................... 25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................... 27
3.1 Quy trình nghiên cứu......................................................... 27
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu.............................................. 27
3.1.2 Quy trình nghiên cứu .................................................... 28
3.2 Thiết kế nghiên cứu: .......................................................... 30
3.2.1 Phương thức thực hiện ................................................. 30
3.2.2 Kết quả ........................................................................... 40
3.2.3 Thiết kế bảng hỏi ........................................................... 40
3.2.4 Các thang đo .................................................................. 40
3.2.4.1 Thang đo về năng lực thực hiện công việc ....................................41
3.2.4.2 Thang đo về sự phù hợp với công việc ...........................................41
3.2.4.3 Thang đo về điều kiện thực hiện công việc....................................42
3.2.4.4 Quy trình làm việc của công chức ..................................................42
3.2.4.5 Sự hợp tác trong quá trình thực hiện công việc ............................ 43
3.2.4.6 Sự minh bạc thông tin.....................................................................43
3.2.4.7 Công nghệ thông tin........................................................................44
3.2.4.8 Sự hài lòng với công việc ................................................................ 45
3.2.4.9 Sự hỗ trợ của cấp trên.....................................................................45
3.2.4.10 Đánh giá kết quả công bằng .........................................................46
3.2.4.11 Hiệu suất công việc .......................................................................46
3.3 Nghiên cứu chính thức....................................................... 47
3.3.1 Chọn mẫu ....................................................................... 47
3.3.2 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi.......................... 47
3.3.3 Quá trình thu thập thông tin ........................................ 48
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................ 48
3.4.1 Kiểm tra và xử lý dữ liệu .............................................. 48
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................. 48
3.4.3 Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình ............. 49
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 50
4.1 Thông tin mẫu khảo sát ..................................................... 50
4.1.1 Giới tính.......................................................................... 51
4.1.2 Độ tuổi ............................................................................ 51
4.1.3 Trình độ học vấn ........................................................... 51
4.1.4 Thâm niên công tác ....................................................... 51
4.2 Kiểm định độ tinh cậy của thang đo ................................ 51
4.2.1 Thang đo năng lực thực hiện nhiệm vụ ...................... 55
4.2.2 Thang đo sự phù hợp với công việc ............................. 55
4.2.3 Thang đo điều kiện làm việc......................................... 55
4.2.4 Thang đo quy trình làm việc ........................................ 56
4.2.5 Thang đo minh bạch trong thông tin .......................... 56
4.2.6 Thang đo công nghệ thông tin ...................................... 56
4.2.7 Thang đo sự hài lòng với công việc.............................. 56
4.2.8 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên .................................. 56
4.2.9 Thang đo đánh giá kết quả công bằng ........................ 56
4.2.10 Thang đo đánh giá hiệu suất công việc ..................... 57
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................. 57
4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập .......................................... 58
4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu suất công việc ....................... 63
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi
quy....................................................................................................... 64
4.4.1 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến... 65
4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................... 67
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu cho bối cảnh nghiên cứu 70
4.5.1 Thang đo về năng lực thực hiện nhiệm vụ .................. 70
4.5.2 Thang đo về sự phù hợp với công việc ........................ 71
4.5.3 Thang đo về điều kiện thực hiện công việc ................. 73
4.5.4 Quy trình thực hiện nhiệm vụ ...................................... 74
4.5.5 Thang đo minh bạch thông tin ..................................... 76
4.5.6 Thang đo về công nghệ thông tin ................................. 77
4.5.7 Thang đo sự hài lòng với công việc.............................. 79
4.5.8 Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên .................................. 79
4.5.9 Thang đo đánh giá kết quả công bằng ........................ 81
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ ......................... 84
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................. 84
5.2 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................ 84
5.3 Khuyến nghị........................................................................ 85
5.4 Hạn chế ................................................................................ 88
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết
tắt
1
A
2
ANOVA
3
CB
4
CPĐT
5
CT
Sự hỗ trợ của cấp trên
6
DK
Điều kiện thực hiện công việc
7
EFA
Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)”
8
HL
Sự hài lòng
9
HT
Sự hợp tác trong quá trình thực hiện công việc
10
HS
Hiệu suất công việc
11
IT
Công nghệ thông tin
12
KMO
Kaiser - Meyer – Olkin”
13
KPIs
KeyPeribrmance Indicator (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc)
14
M
Motivation (Động lực làm việc)
15
NL
Năng lực thực hiện nhiệm vụ
16
P
17
PH
Sự phù hợp với công việc
18
QT
Quy trình làm việc
19
SPSS
20
Sig
21
R
22
VIF
23
UBND
Nghĩa của từ
Ability (Năng lực)
Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)
Đánh giá kết quả làm việc công bằng
Chính phủ điện tử
Performance
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for
the Social Sciences)
Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)
Resouce (Nguồn lực)
Variance Inflation Factor (Hệ số nhân tố phóng đại phương sai)
People’s committee (Ủy ban nhân dân)
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Phát biểu giải thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu
suất công việc của công chức
26
Bảng 3.1
Thông tin về các bước nghiên cứu
30
Bảng 3.2
Bảng tổng hợp khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
39
Bảng 3.3
Thang đo yếu tố phù hợp với công việc
43
Bảng 3.4
Thang đo yếu tố phù hợp với công việc
43
Bảng 3.5
Thang đo điều kiện thực hiện công việc của nhân viên
44
Bảng 3.6
Thang đo quy trình làm việc
44
Bảng 3.7
Thang đo tinh thần hợp tác trong quá trình thực hiện công
việc
45
Bảng 3.8
Thang đo minh bạch thông tin
46
Bảng 3.9
Thang đo công nghệ thông tin
46
Bảng 3.10
Thang đo sự hài lòng với công việc
47
Bảng 3.11
Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
48
Bảng 3.12
Thang đo đánh giá công việc công bằng
48
Bảng 3.13
Thang đo hiệu suất công việc
43
Bảng 4.1
Tổng hợp kết quả thông tin khảo sát
52
Bảng 4.2
Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo
54
Bảng 4.3
Kết quả phân tích EFA biến độc lập lần thứ nhất
60
Bảng 4.4
Kết quả phân tích EFA biến độc lập lần thứ hai
63
Bảng 4.5
Bảng thang đo hiệu suất công việc
65
Bảng 4.6
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s các biến quan sát
65
Bảng 4.7
Tổng hợp kết quả Total Variance Explained
66
Bảng 4.8
Tổng hợp kết quả ma trận xoay
66
Bảng 4.9
Kết quả kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
67
Bảng 4.10
Kết quả phân tích hồi quy
70
Bảng 4.11
Kết quả kiểm định Durbin - Watson
70
Bảng 4.12
Kết quả thang đo năng lực thực hiện nhiệm vụ
72
Bảng 4.13
Kết quả thang đo sự phù hợp với công việc
73
Bảng 4.14
Kết quả thang đo năng lực thực hiện nhiệm vụ
75
Bảng 4.15
Kết quả thang đo quy trình thực hiện nhiệm vụ
77
Bảng 4.16
Kết quả thang đo minh bạch thông tin
78
Bảng 4.17
Kết quả thang đo về công nghệ thông tin
80
Bảng 4.18
Kết quả thang đo sự hài lòng với công việc
82
Bảng 4.19
Kết quả thang đo sự hỗ trợ của cấp trên
83
Bảng 4.20
Kết quả thang đo đánh giá công bằng
84
DANH MỤC HÌNH
STT
Tên hình
Trang
Hình 2.1
Mô hình nghiên cứu James Gerard Caillier (2010)
14
Hình 2.2
Mô hình kết quả làm việc hiệu quả của Boyatzis (1982)
15
Hình 2.3
Hình 3.1
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất
công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suát công việc của công
chức
27
42
1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài Luận văn
Đồng Nai là tỉnh nằm ở vị trí của vùng kinh tế Đông Nam Bộ - vùng kinh tế
phát triển, năng động nhất cả nước. Theo số liệu thống kê, tỉnh Đồng Nai có 5.897,7
km2 diện tích tự nhiên, dân số 3.086.100 người; 11 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm
02 thành phố, 09 huyện; 170 đơn vị hành chính cấp xã). Sau năm 1975, Đồng Nai với
tình hình kinh tế, hạ tầng phát triển chậm đã vươn lên trở thành một trong những tỉnh
có tốc độ tăng trưởng cao và là địa phương đứng đầu cả nước về xây dựng và phát
triển khu công nghiệp. Đồng thời, tỉnh Đồng Nai cũng có lợi thế rất lớn về giao thông
với các tuyến đường huyết mạch quốc gia đi qua như Quốc lộ 1A, Quốc lộ 20, tuyến
đường sắt Bắc Nam, cảng Long Bình Tân, gần sân bay Tân Sơn Nhất, sân bay Biên
Hòa, sân bay quốc tế Long Thành sắp được khởi công xây dựng…tạo điều kiện thuận
lợi cho hoạt động kinh tế trong vùng cũng như giao thương với cả nước và quốc tế.
Phát huy lợi thế tiềm năng sẵn có, những năm qua tỉnh Đồng Nai luôn nằm trong
nhóm các tỉnh, thành dẫn đầu về phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, riêng trong
năm 2018 mức tăng trưởng kinh tế của Đồng Nai cao hơn mức bình quân cả nước, với
tốc độ tăng trưởng GRDP đạt 8,00%, xếp thứ ba về tổng sản phẩm trên địa bàn. Thu
ngân sách đạt 50,7 ngàn tỷ đồng (thu nhập bình quân đầu người đạt 97,3 triệu
đồng/người). Với vai trò là tỉnh nằm trong tốp đầu 05 tỉnh, thành trên cả nước về phát
triển kinh tế đã có tác động tích cực rất lớn đến phát triển của cả nước và miền Đông
Nam Bộ, đóng góp lớn vào nguồn thu ngân sách quốc gia. Tuy nhiên, so với 5 tỉnh
đứng đầu thì Đồng Nai vẫn là đô thị kém phát triển từ cơ sở hạ tầng, giao thông, môi
trường, chính sách thu hút, tài chính, giáo dục, vui chơi, giải trí, khoa học, công nghệ
thông tin, nguồn nhân lực...nhất là nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ.
Trong đó, thành phố Biên Hòa là thành phố trực thuộc tỉnh, là đô thị loại I và
Đơn vị hành chính loại I, được đánh giá trong nước là trung tâm công nghiệp quan
trọng của vùng Đông Nam Bộ, thành phố Hồ Chí Minh, vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam; là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, dịch vụ, khoa học kỹ thuật; có vị trí quan
trọng về an ninh - quốc phòng cả trong lẫn ngoài phạm vi của tỉnh Đồng Nai. Số lượng
2
dân (thường trú và tạm trú) đông nhất nước, ước tính hơn 1.200.000 người. Thành phố
có tốc độ đô thị hóa tăng nhanh, gắn với việc tăng trưởng kinh tế là tình hình dân cư
đến làm ăn sinh sống ngày càng nhiều, các phường hiện nay có dân số đông như: Long
Bình (dân số 125.451 người), Tân Phong (dân số 56.446 người), Trảng Dài (dân số
112.649 người). Với quy mô dân số, diện tích, điều kiện cơ sở vật chất hiện tại, thành
phố Biên Hòa cần có đội ngũ công chức làm việc với hiệu suất công việc đáp ứng yêu
cầu để có thể quản lý, điều hành, cung cấp các dịch vụ công phục vụ tốt nhất cho
người dân thành phố Biên Hòa. Hiện tại công chức thành phố đang đứng trước khối
lượng rất lớn hồ sơ giải quyết cho dân phải đảm bảo về thời gian theo quy định, có thể
rút ngắn được thời gian thì sự hài lòng người dân càng cao (hồ sơ giải quyết đối với
cấp thành phố Biên Hòa là 70.000 hồ sơ/năm). Việc cung cấp các dịch vụ công cộng
khác như: giáo dục, văn hóa, y tế, thu thập dữ liệu công dân, giao thông, quản lý trật tự
xây dựng đang quá tải đối với công chức thành phố Biên Hòa nhưng vẫn đảm bảo
không tăng biên chế đã được cấp cho thành phố. Từ đó, đòi hỏi phải xây dựng và triển
khai các giải pháp cải thiện nâng cao hiệu suất công việc của công chức nhằm đáp ứng
yêu cầu công việc. Trong đó, tập trung ứng dụng các tiến bộ của khoa học công nghệ,
nhất là các phần mềm quản lý, xử lý các công việc được xem là giải pháp cần thiết và
quan trọng.
Từ những vấn đề thực tiễn trên, nghiên cứu này sẽ làm rõ hơn “các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu suất công việc của công chức tại các cơ quan trực thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu chính như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công chức làm
việc trong các cơ quan trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa;
- Mức độ tác động của các yếu tố này đến hiệu suất công việc của công chức
làm việc trong các cơ quan trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa;
3
- Đề xuất giải pháp cải thiện hiệu suất công việc các công chức làm việc trong
các cơ quan trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công chức làm việc
tại các cơ quan trong điều kiện hoạt động hiện tại?
- Bằng công cụ nào để đo lường mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu
suất công việc của công chức?
- Các giải pháp giúp cải thiện hiệu suất công việc của công chức nhà nước?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Công chức trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh
Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nghiên cứu: Tại 12/12 cơ quan chuyên môn, lãnh đạo các đơn vị sự
nghiệp trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
+ Thời gian: Từ 1 tháng 9 năm 2019 đến 31 tháng 03 năm 2020.
+ Đối tượng khảo sát: 240 công chức trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa,
tỉnh Đồng Nai.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin:
- Thông tin sơ cấp cho việc nghiên cứu Đề tài được tiến hành thu thập bằng các
hình thức như trao đổi, phỏng vấn trực tiếp các công chức đang tham mưu ở các lĩnh
vực về cải cách hành chính, vị trí việc làm, quản lý nhân sự, giải quyết chế độ chính
sách, quản lý nhà nước về tôn giáo, kiểm tra, phỏng vấn sâu để điều chỉnh thang đo,
phỏng vấn qua bảng hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được in ra gửi trực tiếp hoặc
gửi đến người khảo sát qua họp thư điện tử, trên thiết bị điện tử.
4
- Thông tin thứ cấp được trao đổi từ các lãnh đạo, công chức của phòng Nội vụ,
lãnh đạo của UBND các phường, xã; các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND thành
phố Biên Hòa.
1.5.2 Phương pháp và công cụ xử lý thông tin:
Các dữ liệu được tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS với các bước sau: kiểm
định Cronbach’s Alpha; kiểm định EFA, kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính và đề
tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova.
- Phương pháp định tính: Nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất
công việc của công chức; qua đó xem xét hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu
chính thức bằng phương pháp định lượng.
- Phương pháp định lượng: Thông tin được tổng hợp thông qua cách phát
bảng câu hỏi cho các công chức nghiên cứu và có những trao đổi, giải thích cần thiết
cho công chức được khảo sát. Sau đó sẽ sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, đánh
giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; kiểm định mô hình
nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính
(Multiple regression analysis). Đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và
Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên
cứu. Cuối cùng thực hiện phương pháp thống kê mô tả nhằm đo lường mức độ, làm rõ
thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
Hiện nay, qua tìm hiểu tại Việt Nam chưa một nghiên cứu hệ thống nào về mức
độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công chức cấp
huyện. Khi công chức làm việc không có kết quả, các cấp quản lý thường nghĩ ngay
đến nguyên nhân là xuất phát từ kiến thức, kinh nghiệm, quá trình trải nghiệm của bản
thân công chức. Từ đó dẫn đến các đánh giá cảm tính và làm giảm hiệu suất sử dụng
nguồn nhân lực, thậm chí làm phát sinh chi phí nghỉ việc (giải quyết chính sách), tuyển
dụng mới… Đề tài đem lại ý nghĩa cả về khía cạnh lý thuyết và thực tiễn cho các cấp
5
quản lý từ cấp huyện trở lên, các đối tượng làm công tác quản trị nhân sự trong hệ
thống nhà nước, tổ chức, các sinh viên ngành quản lý công.
Kết quả nghiên cứu đem lại đóng góp nhất định sau:
- Giúp lãnh đạo lãnh đạo UBND thành phố và đội ngũ công chức biết được
những yếu tố tác động đến hiệu suất công việc của mình, từ đó xây dựng các giải pháp
cải thiện cần thiết, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan
nhà nước, đem lại sự tin tưởng, hài lòng của người dân đang sinh sống trên địa bàn
thành phố.
- Nghiên cứu có thể là một tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành Quản lý
công, quản trị nguồn nhân lực.
1.7 Kết cấu của Luận văn
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và các
phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Trình bày các sơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: Hiệu suất công việc;
năng lực, nguồn lực và đông lực làm việc; nhân viên nhà nước trong khu vực công.
Đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân
tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của công chức.
6
Chương 5. Các Khuyến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp của nghiên cứu về học
thuật và thực tế; trình bày nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu suất công việc của công
chức các cơ quan trực thuộc UBND thành phố Biên Hòa và các hạn chế cũng như
hướng nghiên cứu mới.
7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT
2.1 Các khái niệm có liên quan
2.1.1 Hiệu suất
Theo từ điển Việt - Việt hiệu suất:
i
i
i
i
i
i
i
“Nghĩa thứ nhất: Kết quả lao động trong thời gian nhất định người có trình độ,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hiệu số lao động cao hơn. Nghĩa thứ hai: Tỉ số năng lượng hữu ích với tổng năng lượng
i
mà máy hay hệ thống nhận được”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
“Hiệu suất (thường có thể đo được) là khả năng tránh lãng phí vật liệu, năng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lượng, nỗ lực, tiền bạc và thời gian để làm một việc gì đó hay tạo ra kết quả mong
i
muốn”. Nói chung, đó là khả năng làm tốt việc mà không có lãng phí.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Hiệu suất Pareto, “Trạng thái mà làm cho một cá nhân tốt hơn, mà không làm cho
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cá nhân nào khác tồi tê hơn”.
i
i
i
i
i
i
2.1.2 Hiệu suất công việc
“Hiệu suất công việc là đánh giá khả năng một cá nhân có thể làm tốt một công
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
việc như thế nào. Hiệu suất công việc được định nghĩa là tổng giá trị mà tổ chức mong
i
đợi được tạo ra bởi một cá nhân được thực hiện trong một khoảng thời gian”
i
(Motowidlo, 2003). “Có hai khía cạnh được định nghĩa trong hiệu suất công việc: Hiệu
i
suất công việc là kết quả của hành vi, cụ thể hơn là kết quả tổng hợp nhiều hành vi của
i
một cá nhân trong một khoản thời gian; kết quả của hành vi này là giá trị mà tổ chức
i
mong đợi. Do vậy, hiệu suất công việc theo định nghĩa này là một biến được đặc trưng
i
bởi hệ thống hành vi của các cá nhân khác nhau hoặc các hành vi của các cá nhân khác
i
nhau hoặc các hành vi được tiến hành bởi một cá nhân ở những thời điểm khác nhau. Sự
i
khác nhau về hiệu suất công việc là do sự khác nhau ở các giá trị mà tổ chức mong đợi,
i
sự khác biệt này dựa trên mức độ các hành vi tổng hợp sẽ đóng góp hoặc làm suy giảm
i
hiệu suất chung của tổ chức”.
i
i
i
i
I
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
8
Ở phạm vi nghiên cứu của đề tài này, có thể khái quát hiệu suất công việc là
khả năng tránh lãnh phí các nguồn lực (của tổ chức hoặc cá nhân) để nhân viên đạt
được kết quả công việc đáp ứng mục tiêu đã đề ra trong một khoảng thời gian theo yêu
cầu. Đối với tổ chức, hiệu suất công việc là khái niệm thường được dùng để đánh giá
hiệu quả làm việc của một nhân viên dựa trên khối lượng công việc mà họ thực hiện
được trong một khoảng thời gian nhất định.
2.1.3 Công chức
2.1.3.1 Khái niệm công chức
Công chức (nghĩa chung) là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để
i
thực thi hoạt động công vụ; được hưởng lương và các thu nhập từ ngân sách nhà nước.
i
Công chức một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và
i
thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước,
i
tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể không chỉ trong cơ quan nhà
i
nước.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Khái niệm công chức được định nghĩa khác nhau ở từng quốc gia, tuy nhiên việc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
xác định công chức thường dựa vào các yếu tố như: hệ thống thể chế chính trị, hành
i
chính, bối cảnh lịch sử, sự phát triển kinh tế - xã hội. Các dấu hiệu chung của công chức
i
ở các quốc gia thường là: “công dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển, được
i
bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc, được hưởng lương từ ngân sách nhà
i
nước”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 có hiệu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010; phạm vi công chức được xác định như sau: “Công
i
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
i
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
i
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
i
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
i
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
9
i
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
i
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
i
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
i
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
i
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
2.1.3.2 Công chức các cơ quan trực thuộc thành phố Biên Hòa
(công chức cấp huyện)
Trên cơ sở quy định tại Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ngày 25/01/2010 của Chính phủ thì tại UBND thành phố Biên Hòa những người được
i
tuyển dung, bố trí vào các chức danh sau gọi là công chức, gồm:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
-“Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó; người
i
làm việc trong cơ quan chuyên môn; Lãnh đạo đứng đầu đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy
i
ban nhân dân thành phố”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
- “Công chức làm việc trong các tổ chức Đảng và các đoàn thể của thành phố
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Biên Hòa, gồm: Người giữ chức vụ, chức danh người đứng đầu, cấp phó của người
i
đứng đầu và người làm việc trong văn phòng, cơ quan ủy ban kiểm tra, các ban của
i
Thành ủy thành phố Biên Hòa. Người làm việc trong cơ quan của các tổ chức chính trị -
i
xã hội và tổ chức tương đương”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Công chức chiếm số lượng, vị trí khá quan trọng tại của các cơ quan trực thuộc
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
UBND thành phố Biên Hòa; gồm: 12 cơ quan chuyên môn (Văn phòng HĐND và
i
UBND; phòng Tài chính kế hoạch, phòng Nội vụ, Kinh tế, Quản lý đô thị, Tài nguyên
i
và Môi trường, Lao động Thương binh và Xã hội, Văn hóa và Thông tin, Tư pháp, Y tế,
i
Giáo dục và Đào tạo và Thanh tra) và là lãnh đạo (trưởng) của 12 đơn vị sự nghiệp và
i
128 Hiệu trưởng các trường Trung học trên địa bàn thành phố. Các cơ quan nay tham
i
mưu giúp UBND thành phố quản lý, giải quyết và cung cấp dịch vụ công trên địa bàn,
i
góp phần định hướng cho sự phát triển của thành phố.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
10
2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về hiệu suất công việc
2.2.1 Hiệu suất công việc của nhân viên
Các nghiên cứu trước đây về hiệu suất công việc của nhân viên, cụ thể như:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
“Hiệu suất công việc là một thuật ngữ được sử dụng để mô tả mức độ tốt của một nhân
i
viên thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc của mình”. Về cả hai phía là người
i
làm thuê và người thuê lao động, hiệu suất công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nó chắc
i
chắn ảnh hưởng đến việc lựa chọn và đưa ra các quyết định liên quan đến các chương
i
trình, kế hoạch, chấm dứt, tăng phúc lợi và tiền thưởng.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố năng lực, nguồn lực, động
i
lực làm việc. Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất
i
công việc gồm: P = A x R x M, trong đó:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
- P: Hiệu suất công việc ;
i
i
i
i
i
- A: Năng lực làm việc (Ability): “Năng lực của bản thân cá nhân đó là khả năng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến
i
thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được
i
giao. Nói cách khác, cá nhân cần biết làm công việc đó”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
- R: Nguồn lực (Resources): “Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm:
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, máy tính, dữ liệu, đường truyền, sự hỗ trợ, cơ
i
chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình. Nói cách khác, cá nhân cần
i
có điều kiện để có thể làm công việc đó”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
- M: Động lực làm việc (Motivation): “Cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
trong công việc. Nói cách khác, cá nhân cần muốn làm công việc đó với kết quả cao”.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Vì vậy, trên cơ sở lý thuyết trên thì công chức có được hiệu suất công việc cao,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh
i
hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc của công chức và tổ chức công.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
i
i
i
i
i
i
i
11
Federich Herzberg (1968), các yếu tố tạo ra động cơ mạnh mẽ nếu chúng hiện
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
diện, nhưng không tạo ra sự bất mãn lớn khi chúng không hiện diện bao gồm: Công
i
nhận thành tích; sự khen ngợi; bản thân công việc; trách nhiệm và sự tiến bộ.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Bên cạnh đó, các yếu tố duy trì tạo ra sự bất mãn lớn khi chúng không hiện diện
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
bao gồm: Chính sách và phương thức quản lý; sự giám sát của cấp trên; tiền lương; quan
i
hệ lao động và các điều kiện làm việc khác.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Theo Herzberg, các yếu tố động cơ là nội tại, duy trì là ngoại lai. Khi một công
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
việc có yếu tố động cơ mạnh mẽ thì các cá nhân có thái độ khoan dung rộng rãi đối với
i
các bất mãn phát sinh từ yếu tố duy trì.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự hài lòng và bất mãn là đối lập nhau. Nghĩa
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
là, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn mà là sự không hài lòng.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Nhận thấy, lý thuyết Herzberg trình bày bao gồm hai yếu tố gồm động viên bằng
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tài chính (chính sách và lương thưởng...) và không liên quan đến tài chính như động cơ
i
và quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc...
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Xuất phát từ vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, là điều kiện cho mọi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
hoạt động của tổ chức, vì thế, hiệu suất công việc của công chức được xác định là yếu tố
i
ảnh hưởng đến sự thành công, khả năng thất bại của cơ quan, tổ chức nói chung và quá
i
trình phát triển nhanh hay chậm của thành phố Biên Hòa nói riêng, sự hài lòng của
i
những người dân đang sống và làm việc tại đây.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
2.2.3 Các nghiên cứu trước đó có liên quan
Theo nghiên cứu James Gerard Caillier (2010): Được mô tả tại hình 2.1 với lý do
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cơ bản của mô hình này là hiệu suất công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi thái độ
i
của họ đối với ba nhân tố cơ bản gồm: “đặc điểm công việc và kết quả”, “môi trường
i
công việc” và “một số thuộc tính cá nhân”. Cụ thể, nhóm “đặc điểm công việc và kết
i
quả” bao gồm mức độ hài lòng với công việc, vai trò mơ hồ, nhiệm vụ đóng góp và sự
i
công bằng; Nhóm “môi trường làm việc” gồm nhân tố tài trợ từ tổ chức, mức độ hiệu
i
quả trong sử dụng nguồn vốn và sự tham gia đầy đủ của các bên liên quan. Đồng thời,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
12
i
động lực phụng sự công là nhân tố thuộc tính cá nhân của nhân viên cũng được xác định
i
có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của họ. Kết quả là, mô hình lý thuyết minh họa
i
mối quan hệ giữa các yếu tố thái độ của nhân viên và hiệu suất công việc; nghĩa là, thái
i
độ của nhân viên đối với một số yếu tố, đặc biệt như khả năng tài trợ, mức độ quan trọng
i
trong đóng góp sứ mệnh và sự công bằng, có thể được dự kiến sẽ có ảnh hưởng đến việc
i
họ thực hiện nhiệm vụ tốt như thế nào. Ngoài ra, một số học giả khác cũng phát hiện ra
i
rằng hiệu suất công việc có liên quan đến động lực phục vụ công, sự hài lòng trong công
i
việc, sự mơ hồ về vai trò và các biến nhân khẩu học của nhân viên (Alonso & Lewis,
i
2001; Bright, 2007; Naff & Crum, 1999).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mục tiêu của mô hình nghiên cứu này là để các nhà quản lý hiểu thêm về thái độ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
nhân viên đối với một số yếu tố liên quan có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc, từ đó,
i
họ biết cách tác động để tăng năng suất tốt hơn.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
1. Đặc điểm công việc và kết quả
- Mức độ hài lòng với công việc
- Vai trò mơ hồ
- Nhiệm vụ đóng góp
Hiệu suất công việc
- Công bằng
2. Môi trường làm việc
- Đại lý tài trợ
Thái độ
của nhân
viên
- Tài trợ đầy đủ
- Kiểm soát vấn đề
- Sử dụng vốn có hiệu quả
- Tuổi Tác
- Sự tham gia
- Dân tộc
- Giới tính
3. Thuộc tính cá nhân
- Công việc
- Động lực phụng sự công
- Độ tuổi làm việc
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu James Gerard Caillier (2010)
- Nghiên cứu của Richard Boyatzis (1982): Chỉ rõ kết quả làm việc có hiệu quả
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
cao là do ảnh hưởng bởi ba nhóm yếu tố gồm: năng lực cá nhân, yêu cầu công việc và
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
13
i
môi trường tổ chức. Điều đó cho thấy, nếu một trong các yếu tố nếu không phù hợp,
i
tương thích với nhóm yếu tố còn lại thì kết quả công việc không được tối đa hóa.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Trong mô hình năng lực của Boyatzis, yếu tố năng lực cá nhân là một đặc tính cơ
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
bản của một người. Đó có thể là một động lực, một đặc trưng, kỹ năng, phương diện về
i
hình ảnh cá nhân một người hoặc vai trò xã hội hoặc một kiến thức nền, có thể nói năng
i
lực là sự kết hợp của khả năng, tính cách, kiến thức, động lực và sở thích.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Yếu tố môi trường làm việc bao gồm: cấu trúc, chính sách, quy trình và các điều
i
i
i
i
kiện của tổ chức.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Yếu tố yêu cầu công việc bao gồm các nhiệm vụ cá nhân, chức năng và vai trò
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
của công việc người công chức thực hiện trong toàn bộ hoạt động của cơ quan hành
i
chính.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Yêu cầu công việc
Năng lực cá
nhnhân
i
Hành động
hiệu quả
Môi trường tổ chức
Hình 2.2: Mô hình kết quả làm việc hiệu quả của Boyatzis (1982)
Nguồn: Boyatzis (1982)
