Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại tổng công ty khí việt nam​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN TRUNG KIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN TRUNG KIÊN

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC TỚI
KẾT QUẢ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thụy

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


i

TÓM TẮT
Luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng
công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam” được thực hiện nhằm:
(1) Xác định các yếu tố cấu thành thuộc cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả
công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS; (2) Đề xuất một
số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của đội ngũ nhân sự với PVGAS, qua đó
nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS.
Trong luận văn này tác giả chọn các nhân tố cam kết tổ chức theo đề xuất của Meyer
và Allen (1991) bao gồm 3 nhân tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết chuẩn
mực để thực hiện nghiên cứu của mình.
Vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Phương
pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm xây dựng,
điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện các thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng,
thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được thiết kế chỉnh sửa phù hợp với đối
tượng khảo sát và gửi trực tiếp bản in giấy cho đối tượng ở gần, gửi email cho đối
tượng ở xa. Sau khi khảo sát, thu được 221 mẫu hợp lệ với đối tượng là người lao
động làm việc toàn thời gian tại PVGAS. Qua kết quả thu thập từ khảo sát, sử dụng
phần mềm SPSS 22, tác giả tiến hành đánh giá và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định
các giả thuyết. Kết quả phân tích mô hình tuyến tính đã xác định được cả 3 yếu tố cấu
thành cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng
công việc của người lao động. Cụ thể là nhân tố cam kết tình cảm có tác động mạnh

nhất đến kết quả công việc với hệ số β1=0.290 tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân
tố ảnh hưởng yếu nhất đến kết quả công việc là cam kết chuẩn mực. Nhân tố cam kết
tình cảm cũng có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc với hệ số β4=0.388
tiếp theo là cam kết tiếp tục, và nhân tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự hài lòng công việc
là cam kết chuẩn mực. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm
ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết của người lao động, qua đó nâng cao kết quả
công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại PVGAS trong tương lai.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công
việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam”
là kết quả nghiên cứu của chính tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Nguyễn Văn Thụy. Dữ liệu nghiên cứu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng,
tin cậy và kết quả nghiên cứu chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa
học nào.
Học viên

Đoàn Trung Kiên


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô viện Đào tạo sau đại học trường
Đại học Ngân hàng TP. HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm
thực tiễn cũng như tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập tại trường.
Tôi xin tỏ lòng trân trọng tới TS. Nguyễn Văn Thụy đã dành thời gian, tâm

huyết để hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Một lần nữa xin cảm ơn đến tất cả những người thân yêu trong gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn.

Trân trọng !


iv

MỤC LỤC
TÓM TẮT .................................................................................................................. i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................x
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .....................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2 Các nghiên cứu liên quan..................................................................................3
1.3 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................5
1.3.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................5
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................5
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................5
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................6
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................6
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................6
1.6 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6
1.7 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................7
1.8 Cấu trúc của luận văn........................................................................................7
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................9
2.1 Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................9
2.1.1 Sự cam kết .................................................................................................9
2.1.2 Cam kết tổ chức .........................................................................................9
2.1.3 Kết quả công việc ....................................................................................12
2.1.4 Sự hài lòng công việc ..............................................................................13
2.2 Các nghiên cứu về cam kết tổ chức ................................................................14
2.3 Mô hình nghiên cứu lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu ................................16


v

2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc ........................16
2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc ..................18
2.3.3 Mối quan hệ giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc ...............19
2.3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................20
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................23
3.1 Qui trình nghiên cứu .......................................................................................23
3.2 Xây dựng thang đo ..........................................................................................25
3.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................28
3.3.1 Mẫu nghiên cứu .......................................................................................28
3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra .........................................................29
Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................33
4.1 Khái quát về PVGAS ......................................................................................33
4.1.1 Tình hình nhân sự ....................................................................................34
4.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................35
4.2 Phân tích thống kê mô tả các biến nghiên cứu ...............................................36
4.3 Kết quả nghiên cứu .........................................................................................39

4.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha ..............39
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................44
4.3.3 Phân tích tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu ........................48
4.3.4 Kết quả kiểm định mối quan hệ bằng mô hình tuyến tính ......................50
4.3.5 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................................54
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................59
5.1 Kết luận ...........................................................................................................59
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................60
5.2.1 Nâng cao cam kết tình cảm .....................................................................60
5.2.2 Nâng cao cam kết tiếp tục .......................................................................62
5.2.3 Nâng cao cam kết chuẩn mực..................................................................64


vi

5.2.4 Nâng cao kết quả công việc .....................................................................65
5.2.5 Nâng cao sự hài lòng công việc...............................................................66
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................67
Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................69
PHỤ LỤC .................................................................................................................76
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .......................................................76
PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU..................................79
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .....................................80
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................83
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ HỒI QUY ......................................................................86
PHỤ LỤC 6: THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN QUAN SÁT .............................89

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Diễn giải

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

AC

Cam kết tình cảm (Affective Commitment)

CA

Hệ số Cronbach’s Alpha

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CC

Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment)

JP

Kết quả công việc (Job Performance)

JS

Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction)

NC

Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

OC

Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)

PVGAS

Tổng công ty Khí Việt Nam

PVN

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo cam kết tổ chức......................................................................... 26
Bảng 3.2: Thang đo sự hài lòng công việc ................................................................ 27
Bảng 3.3: Thang đo kết quả công việc ...................................................................... 28
Bảng 4. 1: Số liệu nhân sự PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 .................................. 35
Bảng 4. 2: Số liệu kết quả kinh doanh PVGAS 5 năm từ 2014 đến 2018 ................ 35
Bảng 4. 3: Số liệu kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm 2019 .................................. 36
Bảng 4. 4: Phân bố mẫu nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân..................................... 37
Bảng 4. 5: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tình cảm” ................... 39
Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết tiếp tục” ..................... 40
Bảng 4. 7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Cam kết chuẩn mực” ............... 41
Bảng 4. 8: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Kết quả công việc” .................. 41
Bảng 4. 9: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng công việc” ............ 42
Bảng 4. 10: Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .................................. 43
Bảng 4. 11: Tổng phương sai trích ............................................................................ 44
Bảng 4. 12: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập ......................................... 45
Bảng 4. 13: Tổng phương sai trích ............................................................................ 46
Bảng 4. 14: Tổng phương sai trích ............................................................................ 47
Bảng 4. 15: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “kết quả công
việc” .......................................................................................................................... 48
Bảng 4. 16: Ma trận hệ số tương quan Pearson Biến phụ thuộc “sự hài lòng công
việc” .......................................................................................................................... 49
Bảng 4. 17: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết
quả công việc............................................................................................................. 50
Bảng 4. 18: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới Kết quả công
việc ............................................................................................................................ 51
Bảng 4. 19: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài

lòng công việc ........................................................................................................... 52
Bảng 4. 20: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Cam kết tổ chức tới sự hài lòng
công việc ................................................................................................................... 52


ix

Bảng 4. 21: Kiểm định độ phù hợp mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự
hài lòng công việc ..................................................................................................... 53
Bảng 4. 22: Kết quả hồi quy mô hình Tác động của Kết quả công việc tới sự hài lòng
công việc ................................................................................................................... 54
Bảng 4. 23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................. 56
Bảng 5. 1: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tình cảm .................................. 60
Bảng 5. 2: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết tiếp tục .................................... 62
Bảng 5. 3: Giá trị trung bình của thang đo Cam kết chuẩn mực ............................... 64
Bảng 5. 4: Giá trị trung bình của thang đo Kết quả công việc .................................. 65
Bảng 5. 5: Giá trị trung bình của thang đo Sự hài lòng công việc ............................ 66


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 24
Hình 4. 1: Tổng hợp kết quả mô hình nghiên cứu .................................................... 57


1

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài
Tổng Công ty Khí Việt Nam (PVGAS) được thành lập ngày 20/09/1990, sở hữu chuỗi
khép kín của ngành công nghiệp khí từ khai thác, vận chuyển, chế biến tới kinh doanh
khí đốt cho Công nghiệp và các hộ tiêu thụ cá nhân, có nhiệm vụ quan trọng trong
đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Hiện nay PVGAS là đơn vị dẫn đầu về lợi
nhuận trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam với lợi nhuận trước thuế năm 2018
đạt 14.030,48 tỷ đồng (báo cáo tài chính công ty mẹ PVGAS năm 2018 kiểm toán
Deloitte phát hành), đơn vị đứng thứ Ba trong top các Công ty nộp thuế thu nhập
doanh nghiệp nhiều nhất cả nước năm 2018 (tổng cục thuế 2018). Ban lãnh đạo
PVGAS đã có định hướng chiến lược và mục tiêu rõ ràng là phát triển PVGAS thành
Doanh nghiệp khí mạnh, hiệu quả, có sức cạnh tranh cao, đóng vai trò chủ đạo trong
ngành công nghiệp khí trên toàn quốc, phấn đấu trở thành Doanh nghiệp ngành khí
hàng đầu khu vực ASEAN và có tên trong các Doanh nghiệp ngành khí mạnh của
Châu Á.
Để đạt được mục tiêu đó PVGAS cần có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bộ
máy quản lý hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay tình hình nhân sự PVGAS đang biến động
theo chiều hướng không thuận lợi, số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, có
nhiều kinh nghiệm và được đào tạo bài bản nghỉ việc ngày càng tăng, hàng năm tỷ lệ
nghỉ việc khoảng 2,5% thay thế bởi những lao động mới có ít kinh nghiệm. Nguyên
nhân là trong những năm gần đây, do ảnh hưởng của thị trường dầu mỏ thế giới, giá
dầu ở mức thấp nên doanh thu và lợi nhuận PVGAS giảm sút, các chế độ phúc lợi và
lương thưởng của người lao động bị cắt giảm. Bên cạnh đó mô hình Công ty nhà nước
bộc lộ một số nhược điểm như chính sách khen thưởng đãi ngộ chưa thật công bằng,
bổ nhiệm và tăng lương chưa minh bạch. Điều đó dẫn đến các nhân sự có chất lượng
cao của công ty nghỉ việc để chuyển đến các công ty Dầu khí có yếu tố nước ngoài
và các công ty có mức thu nhập và chế độ đãi ngộ tốt hơn PVGAS. Với nhân sự chất
lượng cao nghỉ việc gây mất cân đối giữa các bộ phận, giữa các cấp bậc, thiếu nhân
sự ở một số vị trí quan trọng nên mặc dù tuyển dụng người mới để thay thế nhưng

2

năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh lại giảm. Điều này ảnh hưởng
lớn đến chiến lược, vị thế và sự phát triển bền vững của PVGAS trong tương lai.
Do vậy yêu cầu đặt ra là làm thế nào nâng cao được sự cam kết của người lao động
với PVGAS, nâng cao sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của họ để
ổn định đội ngũ nhân sự, giữ chân được các nhân sự giỏi, trình độ cao ở lại phục vụ
Công ty.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ
chức với sự hài lòng công việc, cũng như kết quả công việc của người lao động trong
nhiều lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau như: Koskei và cộng sự (2018), Dinc
(2017), Hafiz (2017), Memari và cộng sự (2013), Chen và Francesco (2003), Nguyễn
Thị Phương Dung và cộng sự (2014). Các nghiên cứu này được thực hiện với những
bối cảnh, thời điểm thực hiện, lĩnh vực ngành được nghiên cứu và văn hóa tại các
quốc gia rất khác nhau. Do vậy, việc vận dụng các hàm ý quản trị từ các nghiên cứu
này đối với lĩnh vực ngành Khí Việt Nam sẽ là không phù hợp.
Trong nhận thức của tác giả đến thời điểm hiện tại, với ngành Công nghiệp khí Việt
Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào thực hiện kiểm định tác động của Cam
kết tổ chức tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động. Với
những lập luận đã trình bày, việc triển khai nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tổ
chức đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc của người lao động tại PVGAS
là cấp thiết. Do đó tác giả lựa chọn “Tác động của cam kết tổ chức tới kết quả công
việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam”
làm đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở để đề xuất một số hàm
ý quản trị và các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hơn nữa sự cam kết, gắn bó với
tổ chức của nhân viên PVGAS, từ đó giúp giữ chân những nhân lực có trình độ cao,
đồng thời có giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc, tạo động lực cho người
lao động để họ cống hiến trí tuệ, nâng cao hiệu quả công việc của mình, là yếu tố
quan trọng giúp PVGAS hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm và

vươn tới mục tiêu dài hạn là doanh nghiệp ngành khí mạnh của Châu Á.


3

1.2 Các nghiên cứu liên quan
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của Cam kết tổ chức
tới kết quả công việc của người lao động như:
Nghiên cứu của Koskei, Kimutai, Bogonko (2018) về tác động của yếu tố Cam
kết tiếp tục tới kết quả công việc của nhân viên tại Trường đại học University of
Eastern Africa ở Kenya, khảo sát với 233 nhân viên tại trường. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra Cam kết tiếp tục tác động yếu tới kết quả công việc. Nghiên cứu này có hạn
chế là thực hiện trong phạm vi hẹp tại đại học University of Eastern Africa và mới
chỉ nghiên cứu tác động của một thành phần trong cam kết của tổ chức là Cam kết
tiếp tục tới kết quả công việc.
Nghiên cứu của Dinc (2017) phân tích sự ảnh hưởng các thành phần của Cam
kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực đến sự hài
lòng công việc và kết quả công việc của nhân sự làm trong các công ty sản xuất nội
thất tại Bosnia Herzegovina. Kết quả nghiên cứu chỉ ra Cam kết tình cảm và Cam kết
chuẩn mực có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Sự hài lòng công việc và
cam kết tình cảm có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra
Cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực tác động đến sự hài lòng công việc và sự
hài lòng công việc tác động đến kết quả công việc. Tuy nhiên không thấy ảnh hưởng
của Cam kết tiếp tục đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn
chế như giới hạn nghiên cứu trong các công ty ngành sản xuất nội thất mà chưa mở
rộng ra nhóm các công ty sản xuất khác hoặc ngành dầu khí, đồng thời số lượng mẫu
khảo sát chỉ là 437 khảo sát.
Nghiên cứu của Hafiz (2017) về tác động của Cam kết tổ chức tới hiệu quả công
việc của nhân viên ngành ngân hàng tại thành phố Lahore Pakistan với 213 khảo sát.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra ba thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm,

Cam kết tiếp tục, Cam kết chuẩn mực có tác động rõ ràng đến kết quả công việc của
người lao động. Tuy nhiên hạn chế ở việc nghiên cứu là thực hiện với mẫu nghiên
cứu nhỏ, ở một phạm vi nhỏ là nhân viên ngân hàng tại Thành phố Lahore.


4

Nghiên cứu của Memari, Mahdieh, Marnani (2013) về cam kết tổ chức tới kết
quả công việc nhân viên tại Ngân hàng Meli tại tỉnh Kurdistan của Iran. Khảo sát 153
nhân viên cho kết quả, Cam kết chuẩn mực có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả công
việc của nhân viên. Nghiên cứu vẫn còn hạn chế do chỉ thực hiện ở một tỉnh nhỏ của
Iran nên chưa mang tính đại diện.
Tại Châu Á, nghiên cứu của Chen và Francesco (2003) về mối quan hệ giữa ba
thành phần của Cam kết tổ chức là Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết
chuẩn mực với kết quả công việc và hành vi công dân của tổ chức, nghiên cứu với
253 mẫu khảo sát của giám sát cấp trung tại Trung Quốc. Nghiên cứu chỉ ra Cam kết
tình cảm có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân của tổ
chức. Trong khi đó Cam kết tiếp tục không có mối liên quan đến kết quả công việc
nhưng lại có tác động ngược chiều tới hành vi công dân của tổ chức . Ngoài ra, Cam
kết chuẩn mực có có tác động thuận chiều đến kết quả công việc và hành vi công dân
của tổ chức. Mối quan hệ tuyến tính của Cam kết tình cảm với kết quả công việc và
hành vi công dân của tổ chức mạnh hơn so với mối quan hệ của Cam kết chuẩn mực
với hai nhân tố này. Nghiên cứu này có hạn chế là thực hiện trong một nhóm nhỏ
nhân sự giám sát cấp trung với đặc trưng văn hóa tại Trung Quốc do đó kết quả nghiên
cứu chỉ chính xác trong giới hạn đó.
Tại Việt Nam nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân
viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ” của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị
Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014). Khảo sát thực hiện với 160 nhân viên văn
phòng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của
nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên

và cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu có hạn chế là chỉ thực hiện với 160 khảo sát là nhân
viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ nên kết quả chỉ có giá trị nghiên cứu trong
phạm vi hẹp cho bộ phận văn phòng tại Cần Thơ.


5

1.3 Mục tiêu của đề tài
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả
công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt
Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự
cam kết của đội ngũ nhân sự với Tổng công ty Khí Việt Nam, nâng cao kết quả công
việc và sự hài lòng công việc trong tương lai.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Dựa trên mục tiêu tổng quát, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài được
triển khai như sau:
(1)

Xác định các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công
việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt
Nam.

(2)

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết
quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí
Việt Nam.

(3)

Đề xuất một vài hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố cấu thành cam kết tổ
chức nhằm nâng cao sự cam kết, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công
việc của người lao động với Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai.

1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu cụ thể, đề tài được triển khai với các câu hỏi
nghiên cứu sau:
(1)

Các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức nào có ảnh hưởng đến kết quả công việc
và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam?

(2)

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức đến kết quả công
việc và sự hài lòng công việc của người lao động tại Tổng công ty Khí Việt Nam
như thế nào?


6

(3)

Những hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm nâng cao sự cam kết của đội ngũ
nhân sự, nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao
động Tổng công ty Khí Việt Nam trong tương lai?

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác
động tới kết quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động ở Tổng công
ty Khí Việt Nam.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu những yếu tố cấu thành cam kết tổ chức tác
động đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc, tại văn phòng Tổng công ty Khí
Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Là người lao động đang làm việc ở văn phòng tại các Ban
của Tổng Công ty và các Công ty trực thuộc tại Tp. Hồ Chí Minh.
- Thời gian khảo sát: thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu từ tháng 7/2019 đến
tháng 8/2019.

1.6 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài sử dụng kết hợp cả hai phương
pháp nghiên cứu là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Thực hiện tổng kết cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước liên quan, từ
đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.
- Tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu được thực hiện bằng cách điều tra nhân sự tại Tổng công ty Khí Việt
Nam trong khoảng thời gian từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019 bằng bảng câu
hỏi chính thức.


7

- Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, nhằm đánh giá độ tin cậy
của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng tiến hành kiểm định mô hình

nghiên cứu đề xuất.

1.7 Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu nhằm giúp nhà quản trị thấy được sự tác động của cam kết tổ chức
đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên, xác định được các nhân
tố nào tác động tích cực đến kết quả công việc và sự hài lòng công việc.
Từ đó, nhà quản trị sẽ xây dựng những định hướng đúng đắn nhằm cải thiện sự
cam kết, kết quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, có chính sách nhân sự phù
hợp và tạo điều kiện để nhân viên nâng cao cam kết tổ chức, kết quả công việc, nâng
cao sự hài lòng của nhân viên, giúp tổ chức ngày càng phát triển mạnh hơn, tạo được
lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành và trong nền kinh
tế.
Bên cạnh đó, với các kết quả đạt được khi tiếp tục triển khai các bước tiếp theo
của nghiên cứu, tác giả hy vọng rằng sẽ đưa ra được những hàm ý về quản trị như
một gợi ý giúp cho Lãnh đạo Tổng Công ty Khí Việt Nam có kế hoạch và định hướng
chiến lược rõ ràng hơn nhằm nâng cao sự Cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc
của người lao động PVGAS. Từ đó có thể giữ chân được những nhân viên giỏi và tạo
động lực thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn nữa tài năng và trí tuệ cho tổ chức, giúp
nâng cao hơn nữa hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của PVGAS.

1.8 Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Khái quát về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày các vấn đề về

lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục của đề tài.


8
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương này tập trung

tổng kết cơ sở lý thuyết về cam kết tổ chức, kết hợp lược khảo các nghiên cứu trước cùng
chủ đề làm nền tảng xác định các biến số trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày về quy trình, phương
pháp nghiên cứu được vận dụng trong đề tài, mẫu nghiên cứu, cách thức thu thập và xử lý
dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này tập trung vào các kết quả nghiên

cứu thu được từ xử lý dữ liệu, cụ thể: kết quả phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ
tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích tương quan và hồi quy bội, các kiểm định liên quan đến độ phù hợp của mô hình
ước lượng.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này khái quát các nội dung đã

đạt được của đề tài, trên cơ sở kết quả nghiên cứu ở chương 4, một số hàm ý quản trị
và khuyến nghị được đề xuất. Ngoài ra, các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu
tiếp theo cũng được thảo luận.

Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên
cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn. Chương kế tiếp tác giả tiếp tục trình bày về
cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan về tác động của cam kết tổ chức đến kết
quả công việc và sự hài lòng công việc của người lao động.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm nghiên cứu

Các khái niệm dưới đây được đề cập đến như là cách thức thao tác hóa khái
niệm để đưa ra những chỉ số đo lường. Một khái niệm có thể được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau nhưng nội hàm của nó đều giống nhau. Tác giả xin trình bày
một số khái niệm và chọn ra khái niệm có liên quan gần nhất với đề tài để sử dụng.
2.1.1 Sự cam kết
Theo Kanter (1968) cho rằng sự cam kết là việc một cá nhân sẵn lòng cống hiến
mọi sức lực và cam kết tiếp tục gắn bó của mình cho một hệ thống xã hội nào đó qua
sự gắn bó với các mối quan hệ bằng những tính cách của mình. Meyer & Allen (1997)
cũng đồng quan điểm và cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý, nó đặc trưng cho
mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ý nghĩa quan trọng tới quyết định có
tiếp tục là một thành viên trong tổ chức hay không.
Theo Hall và cộng sự (1970) thì nhấn mạnh quá trình mà những mục tiêu của tổ
chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất hay phù hợp, đó chính là sự cam kết.
Sự cam kết là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu một hành động hay
một lý tưởng mà ý nghĩa của nó còn quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard
Thurman, 1963).
Như vậy sự cam kết bao gồm những thái độ, hành vi, suy nghĩ, niềm tin của một
cá nhân với tổ chức. Biểu hiện thực tế ra bên ngoài đó là việc họ vẫn ở lại tổ chức.
Nguyên nhân có thể đến từ việc họ tìm thấy được lợi ích, ý nghĩa của tổ chức hay đơn
giản vì không có sự lựa chọn công việc chỗ làm nào khác ngoài tổ chức hiện tại. Nó
cũng có thể hoàn toàn tăng lên hoặc giảm đi, không phải luôn bền chặt bởi những yếu
tố tác động.
2.1.2 Cam kết tổ chức
2.1.2.1 Khái niệm cam kết tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và
kết quả làm việc của nhân viên chính là cam kết tổ chức. Hiện có nhiều ý kiến khác


10

nhau về định nghĩa cam kết tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu như
sau:
Theo Porter và cộng sự (1968) định nghĩa “Sự cam kết với tổ chức” là mong
muốn mãnh liệt được tiếp tục là thành viên của một tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực để
có sức ảnh hưởng cao thay mặt cho tổ chức, là một niềm tin và chấp nhận những giá
trị, mục tiêu của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một
cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt
động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979).
Theo Becker (1960) cho rằng cam kết hình thành khi một cá nhân, bằng cách
đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những
hành động phù hợp.
Những người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi
ở lại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề
cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta hay cô ta trong
quãng thời gian đã qua (Marsh và Mannari, 1977).
Cam kết tình cảm với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm
của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).
Theo Pool (2007) cho rằng cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân
gắn bó với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái
tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì
tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Allen và Meyer (1997) giải thích rằng những
người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm
việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.
Như vậy, tựu trung lại, các nhà nghiên cứu cho rằng cam kết tổ chức của người
lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó người
lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến việc người lao động

11

tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấp
nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức.
2.1.2.2 Các thành phần của cam kết tổ chức
Như trình bày, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết
tổ chức do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:
Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết tổ chức:
1)

Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.

2)

Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành
viên của tổ chức.

3)

Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố
gắng tự nguyện vì tổ chức.

O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của cam kết tổ chức:
1)

Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

2)

Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

3)

Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết tổ chức:
1)

Cam kết tình cảm (Affective): nhân viên muốn ở lại tổ chức và có cảm xúc gắn
bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; cảm thấy có giá trị và hài lòng với
công việc của họ.

2)

Cam kết tiếp tục (Continuance): nhân viên cảm thấy cần ở lại tổ chức và sẽ mất
mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.

3)

Cam kết chuẩn mực (Normative): nhân viên cảm thấy nên ở lại tổ chức và có
cảm giác tội lỗi khi rời khỏi tổ chức.


12

Trong số nhiều định nghĩa và thành phần cam kết của nhân viên với tổ chức, tác

giả sẽ sử dụng định nghĩa và thành phần đo lường của Meyer và Allen (1991) cho
nghiên cứu này của mình vì các thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen được
quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây. Như vậy, nghiên cứu này
sẽ sử dụng 03 thành phần của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và
cam kết chuẩn mực làm các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu và xây dựng giả
thuyết nghiên cứu.
2.1.3 Kết quả công việc
Kết quả công việc có thể được xem như là một hoạt động mà cá nhân có thể
thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, chịu sự ràng buộc thông thường của việc
sử dụng hợp lý các nguồn lực sẵn có (French, 1963).
Theo Vroom (1964), kết quả công việc là sự tương tác của hai thành phần quyền
lực và khả năng, với khả năng đại diện cho tiềm năng thực hiện một số nhiệm vụ. Kết
quả công việc được định nghĩa một cách rộng rãi như là một cấu trúc tổng hợp của
nỗ lực, kỹ năng, những kết quả quan trọng đối với người lao động và những kết quả
quan trọng đối với tổ chức (Walker và ctg, 1977; Behrman và Perreault, 1984).
Theo Schermerhorn (1989) đã định nghĩa kết quả công việc bao gồm chất lượng
và số lượng đạt được bởi các cá nhân hay nhóm sau khi hoàn thành một nhiệm vụ.
Viswesvaran và Ones (2000) đã mô tả kết quả công việc như là hành vi và kết quả
mà nhân viên tham gia vào hoặc mang lại được liên kết và đóng góp vào mục tiêu tổ
chức.
Muchinsky (2003) đã chỉ ra rằng kết quả công việc là tập hợp các hành vi của
các nhân viên có thể đo lường, giám sát và đánh giá thành tích. Kết quả công việc
được định nghĩa là khả năng một cá nhân thực hiện theo cách nào đó mà có thể làm
cho tổ chức đạt được mục tiêu của họ (Motowidlo, 2003).
Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa kết quả công việc là những hành vi của
nhân viên được công nhận bởi hệ thống đánh giá, khen thưởng chính thức của tổ chức
và là những yêu cầu cần đạt được đã được mô tả trong bảng mô tả công việc (O’Reilly
và Chatman, 1986).

13

Ngày nay, kết quả công việc đang được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, nhận
định và đưa ra các ý kiến khác nhau như: kết quả công việc là việc thực hiện thành
thạo nhiệm vụ của một cá nhân hoặc là hiệu suất trên kích thước cụ thể, chẳng hạn
như chất lượng và khối lượng công việc (Meyer và cộng sự, 1989; Steers, 1977).
Tiếp theo đó, vào năm 1991, Borman đã nêu ra: trong các tổ chức phức tạp,
thường rất khó để đo lường kết quả cá nhân, kết quả công việc là thành quả của nhiều
quy trình công việc phụ thuộc lẫn nhau.
Một thời gian sau, hiệu suất công việc cá nhân đã được nhận định là một cấu
trúc đa diện và phức tạp mà có thể không được bắt chính xác với những đánh giá chủ
quan hoặc tổng hợp xác định rõ ràng (Banker, Lee, Potter, và Srinivasan, 1996;
Lawler, 1986, 1995; Spreitzer, 1995).
Đến năm 2005, Mello đã đưa ra quan điểm của mình như sau: kết quả của bất
kỳ tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào kết quả của nhân viên của mình. Tổ chức thành
công đang ngày càng nhận ra rằng có nhiều yếu tố góp phần vào hiệu quả, nhưng
nguồn nhân lực rõ ràng là quan trọng nhất. Việc đánh giá hiệu quả được cho là một
“mô tả hệ thống” các “điểm mạnh và điểm yếu” của một nhân viên.
Nhìn chung, kết quả trong công việc của nhân viên là việc nhân viên đã làm
được những gì từ các điểm mạnh, điểm yếu của mình, và sẽ khó để đánh giá chính
xác kết quả công việc vì nó khá phức tạp.
2.1.4 Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng với công việc được đề cập tới đầu tiên bởi Hoppock (1935) trong
cuốn sách “sự hài lòng với công việc”, sự hài lòng với công việc được hiểu là mức
độ hài lòng được cảm nhận bởi nhân viên với 2 khía cạnh là tâm lý và thể chất thông
qua tác động của môi trường. Đó là sự phản hồi chủ quan từ nhân viên tới công việc.
Porter và Lawler (1968) thì cho rằng mức độ hài lòng với công việc phụ thuộc
vào sự khác biệt giữa kết quả thực tế và kết quả mong muốn mà mỗi cá nhân đạt được
từ một công việc cụ thể. Sự khác biệt càng thấp, sự hài lòng càng cao. Nói cách khác,
nếu sự hài lòng cao hơn, sự không hài lòng sẽ ít hơn.