Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại thành phố hồ chí minh giai đoạn 2012 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN CÔNG DANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ
TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2012-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN CÔNG DANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ
TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2012-2020
CHUYÊN NGÀNH : KINH TẾ CHÍNH TRỊ
MÃ SỐ

: 60.31.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN MINH TUẤN

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 20122020” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. NGUYỄN MINH TUẤN
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên thực hiện
Ký tên

NGUYỄN CÔNG DANH


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 01
2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan ......................................... 02
3. Điểm mới của đề tài .......................................................................................... 03
4. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 03
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 03
6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 04
7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .......................................................................... 04
8. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 05

Chương 1

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH.

1.1. Một số khái niệm ........................................................................................... 06
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 06
1.1.2. Lực lượng lao động .......................................................................... 07
1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực................................................................................. 08
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 08
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu chủ yếu đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 09
1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH .............................. 11
1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội
trong quá trình CNH, HĐH ............................................................ 11
1.3.2. Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực TP.HCM ......................... 15
1.3.3. Yêu cầu của việc phát triển nguồn nhân lực TP.HCM ................... 19
1.4. Kinh nghiệm của một số nước và rút ra bài học đối với Việt Nam về
phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 22
1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản .............................................................. 22
1.4.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ............................................................ 24
1.4.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc ......................................................... 25
1.4.4. Rút ra bài học đối với Việt Nam................................................... 27
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 28


Chương 2

THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Đặc điểm và vai trò kinh tế - xã hội Thành phố ............................................ 29
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại TP.HCM ...................................................... 34
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại TP.HCM........................................... 34
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại TP.HCM ........................................ 36

2.2.3. Tình hình tăng giảm lao động trên địa bàn TP ............................... 40
2.2.4. Phân bổ và sử dụng NNL.................................................................. 42
2.2.4.1. Lao động đang làm việc chia theo ngành kinh tế .............. 42
2.2.4.2. Lao động đang làm việc chia theo khu vực kinh tế ........... 43
2.2.5. Tình hình cung ứng nhân lực trên địa bàn TP ................................ 45
2.2.5.1. Hệ thống các cơ sở đào tạo thuộc TP quản lý .................... 46
2.2.5.2. Hệ thống các trường đào tạo TW trên địa bàn TP ............ 48

2.2.5.3. Những chủ trương, chính sách của thành phố về đầu
tư phát triển nguồn nhân lực những năm qua ..................... 51

2.3. Kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong việc đào tạo,
sử dụng nguồn nhân lực tại TP.HM ............................................................. 52
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 52
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................... 53
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 56

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH GIAI ĐOẠN 2012 - 2020
3.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực Tp.HCM
giai đoạn 2012 – 2020 ......................................................................... 58
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................. 58
3.1.2. Định hướng phát triển NNL của TP đến năm 2020 ........................ 59
3.1.3. Nhu cầu NNL và dự báo tổng quát đến năm 2020 theo
nhóm lĩnh vực ngành nghề và theo cấp độ đào tạo ........................ 60
3.1.3.1. Theo nhóm ngành nghề....................................................... 60
3.1.3.2. Theo trình độ đào tạo .......................................................... 62

3.2. Mục tiêu trong việc phát triển NNL tại Tp.HCM trong quá trình
CNH, HĐH đến năm 2020 .......................................................................... 65
3.2.1. Mục tiêu, chương trình tổng quát .................................................... 65
1/ Chương trình nâng cao chất lượng giáo dục đại học – cao đẳng .... 65
2/ Chương trình nâng cao chất lượng đào tạo nghề ............................ 66
3/ Chương trình đào tạo đội ngũ doanh nhân ...................................... 66
4/ Chương trình nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng
năng khiếu, nhân tài thể thao, văn hóa ........................................... 66
5/ Chương trình đào tạo NNL cho hệ thống chính trị TP ................... 66
3.2.2. Chỉ tiêu cụ thể ................................................................................... 66
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tp.HCM giai đoạn 2012 - 2020 .. 69
3.3.1. Giải pháp trong lĩnh vực Giáo dục & Đào tạo ................................. 69
3.3.2. Giải pháp trong sử dụng và đào tạo NNL tại các đơn vị sử dụng... 71
3.3.3. Giải pháp xây dựng, thu hút đội ngũ trí thức, nhân lực KH–CN ... 72
3.3.4. Giải pháp về chăm sóc y tế, sức khỏe cho nguồn nhân lực ............. 74
3.3.5. Giải pháp đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ nguồn nhân lực ............................ 75
3.3.6. Giải pháp về công tác quản lý Nhà nước ......................................... 76
3.3.7. Giải pháp về chính sách đãi ngộ ....................................................... 77
3.3.8. Giải pháp về liên kết vùng ................................................................ 80
3.3.8. Giải pháp gắn kết chiến lược phát triển nhân lực và kinh tế ......... 82

Tóm tắt chương 3 .......................................................................................... 83
KẾT LUẬN ĐỀ TÀI .................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

• CĐ, ĐH
• CMKT
• CNKT
• DN
• GDP
• KCN
• KCX
• KH – CN
• KT – XH
• LĐ
• LHQ
• LLLĐ
• NNL
• NNL CLC
• NLĐ
• Sở LĐ TB & XH
• Sở GD & ĐT
• TP.HCM
• TCCN
• THCS
• THPT
• TW
• Vùng KTTĐPN
• XHCN
• WTO

: Cao đẳng, Đại học
: Chuyên môn kỹ thuật
: Công nhân kỹ thuật
: Doanh nghiệp

: Tổng sản phẩm quốc nội
: Khu công nghiệp
: Khu chế xuất
: Khoa học công nghệ
: Kinh tế xã hội
: Lao động
: Liên Hiệp Quốc
: Lực lượng lao động
: Nguồn nhân lực
: Nguồn nhân lực chất lượng cao
: Người lao động
: Sở Lao động thương binh và xã hội
: Sở Giáo dục và Đào tạo
: Thành phố Hồ Chí Minh
: Trung cấp chuyên nghiệp
: Trung học cơ sở
: Trung học phổ thông
: Trung ương
: Vùng kinh tế trọng điểm phía nam
: Xã Hội Chủ Nghĩa
: Tổ chức thương mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ
Số hiệu
bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4

Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Biểu đồ 3.1

Nội dung
Tỷ trọng các ngành dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp
của TP.HCM
Trình độ học vấn của lực lượng lao động Thành phố Hồ
Chí Minh năm 2010
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động 15 tuổi trở
lên có việc làm tại TP.HCM
Tình hình tăng giảm lao động tại các DN trên địa bàn
thành phố
Lao động đang làm việc chia theo ngành kinh tế trên
địa bàn TP.HCM giai đoạn 2000 - 2010
Cơ cấu lao động đang làm việc chia theo khu vực kinh
tế
Tỉ lệ học sinh PTTH tốt nghiệp của Thành phố Hồ Chí
Minh
Thống kê số lượng tuyển sinh các ngành nghề năm
2009
Số lượng HSSV cao đẳng, đại học và TCCN của các
trường TW & địa phương tại Thành phố Hồ Chí Minh
Nhu cầu lao động theo ngành nghề của Thành phố Hồ
Chí Minh đến năm 2015

Nhu cầu tuyển dụng lao động theo trình độ tại Thành
phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 - 2015
Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề giai đoạn 2011 2015

Trang
31
36
37
40
42
43
45
46
52
61
62
61


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là mục tiêu hàng đầu của Đảng ta, trải qua
các kỳ Đại hội, Đảng không ngừng đổi mới, hoàn thiện quan điểm về CNH, HĐH,
tiến trình đó ngày càng bám sát với sự thay đổi của bối cảnh quốc tế, phản ánh thực
tế là quá trình CNH, HĐH ở nước ta đang được thực hiện trong bối cảnh nền kinh
tế thị trường mở rộng, chịu tác động ngày càng mạnh mẽ của các yếu tố bên ngoài,
đó là xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay của thế giới. Quá trình toàn cầu hóa
đã hình thành và ra đời các tổ chức kinh tế của quốc tế và khu vực như: WTO,

APEC, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA... mở ra nhiều cơ hội cho các quốc gia đẩy
nhanh tốc độ phát triển, thu hút nhiều quốc gia, lãnh thổ cùng tham gia. Việt Nam
đã trở thành thành viên của Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á – ASEAN
vào1995 và vào năm 2007 là thành viên tổ chức thương mại lớn nhất thế giới
WTO, hội nhập sẽ mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội tốt nhất để phát triển nền
kinh tế vốn còn yếu kém, nhưng cũng có rất nhiều khó khăn, thách thức mà Việt
Nam phải đối mặt.
TP.HCM là trung tâm kinh tế, văn hóa khoa học công nghệ lớn nhất nước, là
đầu mối giao thương quốc tế, có vị trí, vai trò quan trọng đối với sự phát triển
chung của cả nước và khu vực, với cơ sở vật chất kinh tế kỹ thuật hiện có thì thành
phố được xem là biểu tượng về sự phát triển của Việt Nam, có thể nói, TP.HCM là
nơi chịu sự tác động mạnh mẽ nhất khi Việt Nam tiến hành CNH, HĐH và hội
nhập quốc tế, chúng ta không thể lấy yếu tố lợi thế cạnh tranh là nguồn nhân lực
lớn về nhân công giá rẽ, có trình độ tay nghề thấp để tiến hành CNH, HĐH, đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập thì lợi thế này không còn nữa, Việt Nam nói chung và
TP.HCM nói riêng đang phải đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực,
trong đó chất lượng nguồn nhân lực là một trong những thách thức lớn nhất và có ý
nghĩa quyết định đến sự thành công của CNH, HĐH và tiến trình hội nhập.
Với kinh nghiệm của các nước phát triển và các nước công nghiệp hóa trên
thế giới cho thấy chỉ có nguồn nhân lực tốt, có chất lượng mới là nguồn động lực
chính thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của một quốc gia, và cũng từ kinh nghiệm
các nước phát triển kênh đầu tư cho con người là đầu tư hiệu quả nhất trong tất cả
các kênh đầu tư.


2

Để TP.HCM hội nhập kinh tế được thành công và đạt được mục tiêu là
thành phố công nghiệp văn minh, hiện đại nhất Việt Nam vào năm 2020, vấn đề
phát triển Nguồn nhân lực có chất lượng của thành phố phải được đặt lên hàng đầu.

Hiện trạng Nguồn nhân lực của thành phố ra sao? Có những thuận lợi và khó khăn
gì trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực? Giải pháp nào để đầu tư phát triển
Nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố trong quá trình
CNH, HĐH. Đó là những vấn đề mà đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực trong
quá trình CNH, HĐH tại TP.HCM giai đoạn 2012 – 2020” đề cập đến.

2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan
Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự tăng
trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, do vậy, đã có rất nhiều công trình
nghiên cứu, tài liệu viết về đề tài này dưới nhiều góc độ khác nhau như:
Công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, do Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn
nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho
việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội,
phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
Đề tài cấp nhà nước “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức” do Bùi
Văn Nhơn chủ nhiệm (2004), đề cập các vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực,
kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong một tổ chức, tuyển dụng, đánh giá, và cơ chế
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Kim Hải (2000) “Sử dụng nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa” nêu rõ việc sử dụng và khai thác nguồn lực quan
trọng trong quá trình CNH, HĐH
Báo Giáo dục và Hội dạy nghề TP.HCM (2006) có “Giáo dục nghề nghiệp –
Nguồn nhân lực cho hội nhập và phát triển” do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM
phát hành, khái quát hệ thống giáo dục – đào tạo, thực trạng hệ thống dạy nghề tại
Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó nêu các giải pháp phát triển đào tạo nghề nghiệp
đáp ứng cho hội nhập và phát triển.
Trần Du Lịch (1999) chủ nhiệm nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực trên
địa bàn thành phố HCM phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, “Phát

3

triển và đào tạo nguồn nhân lực” chú trọng về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu CNH. HĐH và giải pháp đào tạo và phát triển NNL có chất lượng.
Cao Minh Nghĩa (2007) chủ nhiệm đề án: “Phân tích các mối quan hệ giữa
biến động dân số và tăng trưởng kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.
Gần đây nhất, tại Thành phố Hồ Chí Minh tháng 09/2011 đã diễn ra Hội
thảo: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp bách” do Trường
Đại học Kinh tế - Luật kết hợp với Công ty cổ phần tri thức doanh nghiệp Quốc tế
tổ chức, tập hợp nhiều bài viết và tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý…
Ngoài ra còn có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu trên
các tạp chí chuyên ngành đề cập tới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này.

3. Điểm mới của đề tài
Nghiên cứu, tiếp cận chi tiết vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình CNH,
HĐH tại TPHCM trong giai đoạn mới, giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
quốc tế, nền kinh tế tri thức.
Đề tài này đi sâu nghiên cứu vấn đề trên, phân tích thực trạng đồng thời đưa
ra giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực thành phố đáp ứng yêu cầu
HĐH, CNH trong giai đoạn 2012 – 2020.

4. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, khảo sát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực việc phát triển
nguồn nhân lực, các nhân tố tác động tới nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực trong HĐH, CNH của TP.HCM.
Thứ hai, phân tích thực trạng Nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố những
năm qua, nêu những thành tựu đồng thời phát hiện những vấn đề yếu kém, bất cập,
tìm hiểu nguyên nhân và hệ quả của những vấn đề này.

Thứ ba, trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản
nhằm phát triển Nguồn nhân lực của thành phố trong giai đoạn từ năm 2012 tới
năm 2020, đáp ứng yêu cầu HĐH, CNH của TP.HCM.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn
nhân lực trên địa bàn TP.HCM trong quá trình HĐH, CNH.


4

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: luận văn này chỉ nghiên cứu các vấn đề
nguồn nhân lực trên địa bàn TP.HCM trong khoảng thời gian từ 2005 – 2010 và các
định hướng mục tiêu phát triển NNL giai đoạn từ năm 2012 - 2020.

6. Phương pháp nghiên cứu
Ngoài phương pháp duy vật biện chứng, luận văn còn sử dụng các biện pháp
sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: trên cơ sở phân tích các số liệu, báo cáo
thống kê từ Cục thống kế năm 2010, 2011, từ Viện kinh tế, các sở, các tổ chức
Kinh tế - Xã hội, về kết quả điều tra 3 đối tượng: nguồn lao động, các cơ sở đào
tạo, doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực từ đó xử lý và tổng hợp thành những chỉ
tiêu cụ thể về nguồn nhân lực của thành phố, nhằm xác định hiện trạng NNL và
chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh; cơ sở vật chất phục vụ công
tác giáo dục – đào tạo của thành phố; tình hình sử dụng lao động trong các thành
phần kinh tế, các doanh nghiệp, các tổ chức Kinh tế - Xã hội. Mặt khác nhằm đánh
giá chất lượng đào tạo, khả năng và điều kiện đào tạo của thành phố cũng như dự
báo nhu cầu về số lượng, cơ cấu lao động trong các ngành nghề đến năm 2020 cho
phù hợp với xu hướng phát triển HĐH, CNH của thành phố.

7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển Nguồn nhân lực trong quá trình CNH,
HĐH tại TP.HCM giai đoạn 2012 – 2020” góp phần khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực trong quá trình phát triển CNH, HĐH của thành phố cũng như của cả
nước.
Đề tài này được nghiên cứu còn cho thấy việc đầu tư cho con người là kênh
đầu tư quan trọng và hiệu quả nhất đối với sự phát triển. Tuy nhiên, để đảm bảo
tính hiệu quả cần phải đầu tư đúng hướng, đúng cách. Chỉ có đầu tư một cách hiệu
quả vào nguồn lực con người mới là yếu tố quyết định sự thành công trong đối với
quá trình phát triển của một quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - văn hóa - khoa học - công
nghệ lớn nhất nước, cũng là đầu mối giao thương quốc tế, có vị trí đặc biệt quan
trọng đối với sự phát triển chung của cả nước và khu vực. Cơ cấu kinh tế thành phố
đã và đang chuyển dịch đúng hướng và cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao chất
lượng, phát triển bền vững để hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế quốc tế. Việc


5

phấn đấu đưa thành phố trở thành một thành phố công nghiệp, văn minh hiện đại và
uy tín trong khu vực không chỉ là mục tiêu lớn trong quá trình phát triển thành phố
mà còn có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

8. Kết cấu của luận văn
Luận văn với 88 trang nội dung gồm 3 chương, phần mở đầu, kết luận.
Ngoài ra còn có các phần mục lục, bảng biểu, danh mục chữ viết tắt, tài liệu tham
khảo, phụ lục.
 Chương 1: Nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá
trình CNH, HĐH.
 Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại TP.HCM.

 Chương 3: Định hướng và giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn TP.HCM trong quá trình CNH, HĐH giai đoạn 2012 - 2010


6

Chương 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH.
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, con người được xem là một nguồn lực cơ bản cho sự phát triển Kinh
tế - Xã hội và đã hình thành khái niệm mới: nguồn nhân lực hay nguồn lực con người.
Các lý thuyết kinh tế và các công trình nghiên cứu gần đây đã đưa ra các quan niệm
về nguồn nhân lực trên các góc độ sau:
Lý luận về tăng trưởng kinh tế, con người được đề cập với tư cách là lực lượng
sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ. Ở đây, con người
được xem xét từ góc độ là những lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc
cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo nhu cầu của nền kinh tế là vấn
đề quan trọng nhất để đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
Trong lý luận về vốn con người, con người được xem xét như một yếu tố của
quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển Kinh tế - Xã hội. Ngoài ra, lý luận
về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu cho sự phát triển của
nó. Đầu tư cho con người cũng tương tự như đầu tư vào các lĩnh vực khác, nghĩa là
đầu tư để thu lợi trong tương lai. Cách tiếp cận này đã và đang được áp dụng và phổ
biến ở hầu hết các nước hiện nay.
Mặt khác, Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân
lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tài
chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên....Đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm

trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực, cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo


7

của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần
Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, Giáo trình: Kinh tế Nguồn nhân lực, trang 13).
Trong chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX – 07:
“Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do
Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm cùng các nhà khoa học, cho rằng nguồn lực con
người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. (Phạm Minh
Hạc, 2001, trang 323)
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên
tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (Đảng cộng sản Việt Nam, 1997, trang
11)
Với các tiếp cận trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là một khái niệm rộng,
nội dung của nó bao gồm hai mặt:
Thứ nhất: đó là toàn bộ khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội.
Thứ hai: đó là sức lao động, khả năng, trình độ, kỹ năng, ý thức của từng cá
nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.
Trong đó mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và
rất có ý nghĩa đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội, và chính mặt này nói lên chất
lượng của nguồn nhân lực.

1.1.2. Lực lượng lao động
Theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO)
và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động (hay nhân khẩu hoạt
động kinh tế) là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp (Trương Thị Minh Sâm, 2003, trang 26)
Các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động, đa số các quốc gia
đều lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa thì có nước là 60, có nước là 65, thậm


8

chí có nước là 70, 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển Kinh tế - Xã hội của mỗi
nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó, không có giới hạn tuổi
tối đa.
Ở Việt Nam theo Tổng cục thống kê thì lực lượng lao động bao gồm tất cả
những người đang làm việc (bao gồm những người trong tuổi lao động và những
người ngoài tuổi lao động) và những người thất nghiệp, trong đó, số người ngoài tuổi
lao động đang có việc làm được tính vào lực lượng lao động theo giới hạn dưới là 13
tuổi và giới hạn trên là 65 tuổi. Vậy, lực lượng lao động ở nước ta bao gồm hai thành
phần:
- Những người trong độ tuổi lao động đang làm việc hay đang thất nghiệp.
- Những người ngoài tuổi lao động đang có việc làm.
Quan điểm này thực tế hơn quan điểm của ILO vì ở nước ta cũng như nhiều
nước đang phát triển khác, số trẻ em vị thành niên, số người trên tuổi lao động thực tế
đang làm việc chiếm một tỷ lệ khá cao trong dân số.
Như vậy, ta có thể hiểu lực lượng lao động là tổng số người đang có việc làm
và số người đang thất nghiệp.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực .
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ
kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực về trí tuệ,
thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển Kinh tế - Xã hội trong từng giai đoạn phát triển, là các hoạt động nhằm
nâng cao và khuyến khích sự đóng góp về kiến thức, tri thức và thể lực của người lao
động nhằm đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất và phát triển. Kiến thức, tri thức có
được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, còn thể lực có được nhờ chế độ
dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.


9

Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình như phát triển giáo
dục đào tạo, tiếp thu kinh nghiệm, tăng cường thể lực, kế hoạch hóa dân số, tăng
nguồn vốn xã hội, chăm sóc y tế v.v. trong đó, giáo dục đào tạo là một kênh có vai trò
đặc biệt, có thể nói giáo dục đào tạo là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực,
giáo dục đào tạo không chỉ góp phần nâng cao trình độ nhân lực, mà còn đóng góp
vào việc nâng cao tất cả các quá trình nêu trên trong việc phát triển nguồn nhân lực.

1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực
Chỉ số phát triển con người HDI
Để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người, Báo cáo Phát
triển con người năm 1990 và các Báo cáo tiếp theo của Tổ chức phát triển Liên hiệp
quốc (UNDP) đã đưa ra một loạt các chỉ số, trong đó chỉ số tổng hợp nhất và được sử

dụng phổ biến nhất được đưa ra từ năm 1990 (và được hiệu chỉnh lại năm 1999) là
chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI). HDI được xác định
theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập.
- Về sức khỏe: được xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của dân số;
- Về trình độ học vấn: được xác định qua hai chỉ tiêu: tỷ lệ dân số biết chữ và
số năm đi học của một người (tính từ 25 tuổi trở lên);
- Về thu nhập: được đo bằng chỉ tiêu GDP tính bình quân đầu người thực tế;
Trên cơ sở thiết lập giới hạn cận trên và cận dưới phù hợp trạng thái phát triển
con người toàn cầu, HDI chỉ nhận giá trị trong khoảng từ 0 đến 1. HDI của một quốc
gia càng lớn thì trình độ phát triển con người của quốc gia đó được coi là càng cao và
ngược lại. HDI là thước đo tương đối tổng hợp, vượt ra khỏi khía cạnh kinh tế thuần
túy về sự phát triển, bổ sung cho thước đo giáo dục, với HDI, việc đánh giá về thành
tựu phát triển trở nên toàn diện và phản ánh chân thực hơn. Theo thời gian, HDI
không chỉ phản ánh trạng thái và những tiến bộ về phát triển con người, mà còn là
một căn cứ để lựa chọn và xác định các mục tiêu và chính sách phát triển. (Trần Xuân
Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, trang 64)
Cho đến nay HDI vẫn là một chỉ số tốt nhất được dùng để đánh giá sự phát
triển con nguời của một quốc gia. Tuy nhiên, những xem xét vừa nêu trên cho thấy


10

HDI cần được sử dụng cùng với nhiều thước đo bổ sung khác. Chẳng hạn, nhằm chỉ
rõ sự khác biệt về trình độ phát triển con người giữa các vùng, các nhóm xã hội, cần
xây dựng HDI chi tiết cho từng địa phương và từng nhóm đối tượng dân cư cần
nghiên cứu.
Có thể nêu các tiêu chí xác định NNL như sau:
Thứ nhất, NNL phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, có tinh
thần yêu nước. Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có
tính kỷ luật và trách nhiệm với công việc. Tinh thần yêu nước thể hiện ở mong muốn

đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. Đây được
coi là tiêu chí mang lại tính chất nền gốc trong quá trình xây dựng những tiêu chí xác
định NNL.
Thứ hai, NNL phải là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao. Khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời
đại ngày nay, khả năng học hỏi những cái mới và luôn ham muốn học hỏi một cách tự
giác. Điều này cũng có nghĩa là NNL phải có bản lĩnh nghề nghiệp không bị động
trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc
của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức.
Thứ ba, NNL phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công
việc. Đây là yêu cầu có tính quyết định để phát triển kinh tế tri thức. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay, khi mà cách mạng khoa học kỹ thuật làm cho thế giới thay đổi từng
giờ, từng phút thậm chí là từng giây, nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo
thì hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt. Vì vậy,
tiêu chí này nhằm xác định NNL nói chung nhưng đặc biệt nhấn mạnh tới một lực
lượng tinh túy nhất, đó là những nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp và các nhà khoa
học. Họ được gọi chung là nhân tài. Họ, “ trước hết phải là những người có nhân
cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nỗi bật mà rất ít người có, đồng thời phải
là người giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính
xác, mang lại hiệu quả rất cao”. (Nguyễn Đắc Hưng và Phạm Xuân Dũng, 2004 tr 15)
Thứ tư, NNL phải là lực lượng lao động có thể lực tốt, thể lực là điều kiện
phát triển trí tuệ. Các chỉ số về thể lực như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ,


11

tỷ lệ mắc các bệnh tật…Thể lực tốt được biểu hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ
deo dai, ở sức mạnh của cơ bắp trong công việc, đáp ứng những quá trình sản xuất
liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.

Thể lực được hình thành, duy trì, phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ
chăm sóc sức khỏe, giống nòi… Nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, chế độ
phân phối thu nhập và chính sách kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Thể lực của NNL
còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện bền bỉ của mỗi người. Thể lực
và tinh thần tồn tại thống nhất trong mỗi hình thành sức khỏe. Vậy, chất lượng NNL
được duy trì, phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ của chính con
người, mà nhu cầu vật chất được đảm bảo ở mức độ cần thiết đủ để bù đắp sự hao phí
năng lượng của cơ thể con người.

1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH
1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội
trong quá trình CNH, HĐH
Các công trình nghiên cứu đều kết luận cho rằng: con người là nguồn vốn lớn
nhất và quý nhất, là yếu tố quyết định nhất cho mọi quá trình phát triển Kinh tế – Xã
hội. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có ưu thế nổi bật ở chỗ:
+ Không những bị cạn kiệt trong quá trình khai thác và sử dụng
+ Nó còn có khả năng tái sinh và phát triển.
Chính điều này là điểm khác biệt cơ bản giữa nguồn vốn sức lao động và các
nguồn vốn khác, là yếu tố cơ bản làm cho nhân tố con người trở thành nguồn lực
chính cho sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy hầu hết các quốc gia hiện nay đều
đặt con người ở vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, biện pháp
nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực quan trọng nay.
Theo tư tưởng kinh tế của Mác: chỉ có lao động mới tạo ra giá trị và là nguồn
gốc của của cải xã hội, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đánh giá rất cao
vai trò của yếu tố con người. Việc sử dụng đầy đủ và có hiệu quả tiềm năng nhân lực
là vấn đề cơ bản nhất để phát triển sản xuất và nâng cao năng suất lao động. Ngay cả
trong điều kiện tiến bộ của cách mạng công nghiệp, khi khoa học đang trực tiếp trở


12

thành một bộ phận quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, các phát minh khoa
học được áp dụng ngày càng nhiều hơn vào sản xuất, vai trò của yếu tố con người
không vì thế mà giảm nhẹ. Điều này đã được Mác khẳng định: trong quá trình lao
động, nhờ những tư liệu lao động, sự hoạt động của con người làm cho đối tượng lao
động phải thay đổi theo một mục đích đã định trước… Tất cả những thứ đó là thành
quả sáng tạo của bộ óc con người, được bàn tay con người tạo ra, là sức mạnh tri thức
đã được vật hóa.
Mác cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm nghĩa của yếu tố con người
mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, con
người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng.
Thực tiễn trong lịch sử cũng cho thấy, những quốc gia tiến hành công nghiệp
hóa dựa vào khai thác và sử dụng tiềm năng của yếu tố con người thì luôn giữ được
tốc độ nhanh và bền vững như Nhật Bản và các quốc gia Đông Á như Hàn Quốc,
Hồng kông, Singapore. Ngược lại, những quốc gia chỉ dựa vào điều kiện tự nhiên
hoặc vốn từ bên ngoài như một số nước Trung Đông, Châu Phi hoặc Mĩ La Tinh thì
tốc độ tăng trưởng và phát triển không ổn định. Chẳng hạn, Brazil vào những năm 60,
nền kinh tế tăng trưởng với mức thu nhập tăng trưởng 6,4% liên tục từ 1963- 1973.
Nhưng vào năm 1982, Brazil đã rơi vào khủng hoảng về nợ nước ngoài và thu nhập
bình quân đầu người không hề tăng trong suốt mười năm liền, lạm phát luôn ở mức
trên 500%/năm. Nigiêria- một quốc gia rất giàu có nhờ dầu lửa, vào những năm 70 do
lãng phí nguồn tài nguyên thiên nhiên trời cho vào những công trình thế kỷ như xây
dựng những nhà máy sản xuất thép với quy mô đồ sộ và một thủ đô mới… nên ngày
nay dân chúng Nigieria còn nghèo hơn cả lúc mới giành được độc lập năm 1960.
Qua những ví dụ trên cho thấy muốn phát triển kinh tế bền vững phải dựa vào
yếu tố con người là chính chứ không thể dựa vào điều kiện tự nhiên hay các nguồn
lực bên ngoài. Các quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á chính là những ví dụ tiêu biểu
cho mô hình phát triển dựa vào khai thác và phát huy yếu tố con người. (Vũ Bá Thể,
2005)
Quan điểm con người đứng ở trung tâm của sự phát triển với ý nghĩa con

người vừa là mục đích vừa là tác nhân của sự phát triển ngày càng được nhiều nước


13

thừa nhận và phát triển hết sức phong phú cả về lí luận lẫn thực tiễn như một quy luật
phát triển khách quan của thời đại. Theo Gregory Mankiw, nhà kinh tế học người Mỹ
nổi tiếng với mô hình tăng trưởng kinh tế Slow thì “sự đầu tư cho con người trong
việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của
toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. (Trần Xuân Cầu & Mai
Quốc Chánh, 2009)
Trong điều kiện hiện nay, cuộc cách mạng khoa học – công nghệ đã làm cho
nền kinh tế thế giới bước vào đổi mới sự phát triển. Đặc điểm nổi bật của nền sản
xuất hiện đại là hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu sản
xuất thay đổi liên tục do áp dụng cái mới, đầu vào vật chất ngày càng giảm, đầu vào
trí tuệ ngày càng tăng…Những đặc điểm đó làm xuất hiện mô hình phát triển mới.
Trong mô hình này, thông tin, tri thức là những yếu tố quan trọng nhất. Do đó, trí tuệ
ngày càng có vai trò quyết định cho sự phát triển. Hầu như tất cả đều thừa nhận rằng,
tài nguyên chính của một quốc gia hiện nay là “chất xám”, là khả năng sáng tạo của
đội ngũ tri thức của đất nước. Tri thức trở thành tiêu chí tượng trưng cho sức mạnh và
sự giàu có của mỗi con người, mỗi quốc gia, là phương tiện mạnh nhất để đạt được
các kết quả kinh tế – xã hội.
Coi trọng và đề cao trí thức cũng chính là đề cao yếu tố con người. Mô hình
sản xuất lấy con người làm trung tâm trở thành biểu hiện nổi bật của chiến lược phát
triển ở mọi quốc gia. Khai thác và phát huy tiềm năng yếu tố con người được coi là
một giải pháp quan trọng nhất để cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay.
Nói con người là nguồn vốn lớn nhất và quý nhất, là yếu tố quyết định cho mọi
quá trình Kinh tế - Xã hội lại càng đúng hơn khi đi sâu phân tích hoàn cảnh Kinh tế Xã hội cụ thể của nước ta hiện nay.
Chúng ta thực hiện CNH, HĐH trong điều kiện nền kinh tế còn lạc hậu, thủ
công, năng suất lao động thấp với nông nghiệp chiếm tỷ trọng còn cao trong cơ cấu

ngành nghề. Trình độ khoa học – công nghệ đang ở mức trung bình, kém. Trong
ngành công nghiệp, nếu so với các nước phát triển, hệ thống máy móc, thiết bị của
nước ta còn lạc hậu từ 2-4 thế hệ…. Cơ sở hạ tầng, dịch vụ yếu kém, chưa đáp ứng
được các yêu cầu phát triển hiện tại và tương lai. Thách thức này thể hiện rõ nhất ở hệ


14

thống đường giao thông, sân bay, bến cảng, điện nước…thiếu về số lượng, kém về
chất lượng… Về nguồn vốn, nhìn chung nền kinh tế nước ta cũng giống như nhiều
nước đang phát triển khác là thiếu vốn. Mặc dù tỷ lệ huy động vốn hàng năm cho đầu
tư phát triển trong những năm trở lại nay là khá cao nhưng vì quy mô sản luợng còn
quá thấp, năm 2010 là 830.278 tỷ ĐVN (Tổng cục thống kê năm 2010) nên số vốn
thực tế dành cho đầu tư phát triển hàng năm còn ít so với một số nước khác trong khu
vực. Do vậy, vốn là một trong những vấn đề khó khăn lớn nhất mà chúng ta cần phải
giải quyết trong tiến trình phát triển kinh tế.
Về tài nguyên thiên nhiên và khoáng sản, chúng ta tuy có phong phú về chủng
loại song cũng không phải là “giàu có” so với các quốc gia khác trong khu vực. Điều
này lại càng đúng khi xét theo chỉ số trên đầu người. Có thể lấy ví dụ về dầu mỏ, một
tài nguyên mà trong những năm gần đây là một trong những yếu tố quan trọng tạo
nên sự tăng trưởng kinh tế ở nước ta bằng con đường xuất khẩu ra nước ngoài. Nhưng
theo dự tính thì trữ lượng dầu khí của nước ta cũng chỉ tương tự như Malaixia-một
nước mà dân số chỉ bằng ¼ dân số nước ta. Điều này chứng tỏ rằng nguồn tài nguyên
thiên nhiên cũng chưa thể coi là thế mạnh của nước ta, đó là chưa kể đến việc sử
dụng tài nguyên thiên nhiên một cách lãng phí, kém hiệu quả và không khoa học.
Đánh giá sơ bộ những nguồn lực trên để chúng ta thấy rằng, các nguồn lực về
vật chất của chúng ta còn rất yếu, chưa đủ làm tiền đề vững chắc cho sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân. Trong điều kiện đó, việc gia nhập
WTO sẽ mang lại cho chúng ta nhiều cơ hội để đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, đưa nền sản xuất vốn còn nhỏ bé, lạc hậu và thủ công sang một nền kinh

tế công nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi, chúng ta cũng đang đối mặt với
những nguy cơ bị “thôn tính” ngay trên “sân nhà”, trở thành mảnh đất màu mỡ cho
những công ty và các quốc gia khác khai thác.
Là thành viên chính thức của WTO đang là một thuận lợi để chúng ta đưa nền
kinh tế tiến xa hơn, nếu chúng ta biết nắm bắt những thời cơ. Hội nhập, giúp chúng ta
có cơ hội tiếp cận với các thành tựu Khoa học – Công nghệ tiên tiến, thuận lợi trong
việc phân công lao động, hợp tác quốc tế nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ
quản lý kinh tế… Tuy nhiên, chính trong bối cảnh đó, áp lực đặt ra cho chúng ta vô


15

cùng lớn. Lợi ích được phân phối cho các nước thành viên trong WTO là không đồng
đều, và lợi thế luôn nghiêng về những nước phát triển. Vào WTO, tức chúng ta phải
chịu áp lực cạnh tranh một cách bình đẳng giữa các ngành nghề, giữa các quốc gia
khác nhau, với những quốc gia có nền kinh tế phát triển nhất nhì thế giới: Mỹ, Nhật
Bản… Nếu thua cuộc trong sự cạnh tranh khốc liệt đó, chắc chắn hậu quả để lại sẽ là
vô cùng lớn. Không những trở thành “mảnh đất màu mỡ” cho các tập đoàn, các quốc
gia khác khai thác mà sự lệ thuộc về kinh tế tất yếu sẽ dẫn đến mất quyền tự chủ về
chính trị. Do vậy, để tồn tại và phát triển trong điều kiện đó, bắt buộc các Doanh
nghiệp cũng như toàn thể nền kinh tế phải nâng cao năng lực cạnh tranh bằng việc
sản xuất ra các hàng hóa – dịch vụ có giá thành thấp; phải có những quyết sách đúng
đắn; phải có tư duy kinh tế rộng. Làm thế nào để chúng ta có thể “nhận” nhiều và
“mất” ít khi tham gia vào sân chơi toàn cầu là vấn đề cả dân tộc cùng trăn trở. Tất cả
những điều đó đều phụ thuộc vào đội ngũ nguồn nhân lực, những con người tham gia
vào tất cả các họat động sản xuất – kinh doanh – dịch vụ trong nền kinh tế. Hội nhập
đặt ra yêu cầu cần phải có những con người có năng lực, có trình độ chuyên môn giỏi,
có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có kỷ luật và ý thức xã hội cao. Chính những
con người đáp ứng được những tiêu chuẩn đó mới có đủ sức “chèo chống” đưa Việt
Nam vượt qua thách thức, đón lấy cơ hội và tiến xa hơn trên con đường thực hiện

mục tiêu xây dựng một đất nước XHCN tiến bộ, công bằng, văn minh.
Từ những sự phân tích trên có thể kết luận rằng, mấu chốt để đưa đất nước ta
đi lên là phát huy triệt để yếu tố con người và nguồn lực chủ yếu mà chúng ta có thể
dựa vào để tiến hành phát triển đất nước là nhân tố con người, đặc biệt là trong bối
cảnh hiện nay, Việt Nam đã hội nhập vào WTO, hội nhập kinh tế quốc tế. Do vậy,
việc phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ phát triển Kinh tế - Xã hội, CNH, HĐH
là vấn đề có ý nghĩa then chốt nhất trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước,
đưa nền kinh tế đất nước phát triển hùng mạnh.

1.3.2. Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực TP.HCM.
Sự phát triển của nền KT-XH luôn tác động mạnh đến nguồn nhân lực:
- Thứ nhất: Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế gắn liền với hội nhập kinh tế.


16

Kinh tế hội nhập, các nguồn vốn FDI và các công nghệ mới, dịch vụ mới đổ
vào Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng trong thời gian qua cũng gia tăng
đáng kể làm cho kinh tế thành phố đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ theo hướng phát
triển mạnh những ngành sử dụng khoa học, kỹ thuật và hàm lượng chất xám cao, đó
là những ngành: Dịch vụ, Công nghiệp, đặc biệt là dịch vụ cao cấp: Ngân hàng,
Chứng khoán, Tài chính, Công nghệ thông tin, Bưu chính viễn thông, Y tế, Giáo dục,
Cơ khí, Điện tử – Tin học, Hóa chất, Chế biến… và cơ cấu kinh tế thành phố đang
chuyển mạnh theo hướng trên dịch vụ, công nghiệp, đặc biệt là dịch vụ cao cấp.
Đó là sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế hướng đến một mô hình thành phố công
nghiệp trong những năm sắp tới. Cơ cấu kinh tế này hoàn toàn phù hợp với xu hướng
phát triển của thế giới đồng thời khai thác được những lợi thế của thành phố. Sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế này kéo theo sự chuyển dịch trong cơ cấu lao động theo
hướng tăng lao động trong các ngành dịch vụ và công nghiệp, trong đó, lao động
trong ngành dịch vụ cao cấp phải tăng nhanh hơn ngành công nghiệp, đồng thời giảm

lao động trong ngành nông nghiệp một cách nhanh chóng. Vì vậy, trong chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của thành phố trong bối cảnh hiện nay, sự chuyển dịch cơ
cấu kinh tế là một trong những yếu tố có tác động sâu sắc nhất.
- Thứ hai: Sự gia tăng dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Hội nhập kinh tế sẽ làm tăng mạnh nguồn vốn này vào Việt Nam nói chung và
TP.HCM nói riêng. Sự có mặt nhiều doanh nghiệp, tập đoàn và đặc biệt là các công
ty xuyên quốc gia đã làm tăng nhu cầu về lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp đồng thời giảm nhu cầu về lao động kỹ năng thấp. Điều này dẫn đến một
lượng lớn lao động tay nghề thấp sẽ có nguy cơ bị mất việc làm và rất khó tìm việc
hơn. Trong tình trạng đó, người lao động sẽ phải nỗ lực hơn để tìm kiếm một công
việc mới và để làm được điều đó thì NLĐ sẽ phải nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề của mình. Ngoài ra, sự di chuyển vốn thường kèm theo di chuyển công nghệ,
kiến thức kinh doanh và quản lý. Do đó, kích thích phát triển giáo dục đào tạo lao
động có chất lượng đáp ứng sự phát triển của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại TP.HCM trên cả ba lĩnh vực: tay nghề, năng lực quản lý và tác phong làm
việc. Nguồn nhân lực phải thường xuyên cập nhật kiến thức để nâng cao trình độ


17

chuyên môn và khả năng vận hành công nghệ hiện đại với tinh thần “học tập suốt
đời” nhằm đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động luôn biến đổi; một số lượng
không nhỏ lao động có cơ hội được tiếp cận và học hỏi kinh nghiệm làm việc của lao
động nước ngoài, được các tập đoàn trực tiếp đào tạo, đào tạo lại, kể cả đào tạo ở
nước ngoài cùng với sự cọ xát trong môi trường làm việc năng động hơn, chuyên
nghiệp hơn của những lao động có tay nghề cao, có phong cách làm việc chuyên
nghiệp…sẽ có tác động thúc đẩy một bộ phận không nhỏ lao động tự tìm cách để
“nâng tầm” mình lên. Những điều này sẽ có tác động tích cực nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Luồng vốn này còn làm tăng nhanh quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế và cơ cấu lao động, góp phần tạo ra nhiều việc làm, bao gồm cả việc làm trực

tiếp và gián tiếp, nâng cao chất lượng người lao động. Như vậy, đây là một trong
những yếu tố hết sức quan trọng tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của
TP.HCM trong quá trình CNH - HĐH.
- Thứ ba: Tự do hóa thương mại diễn ra mạnh mẽ
Hội nhập dẫn đến tự do hóa thương mại diễn ra mạnh mẽ, điều này sẽ thúc đẩy
việc mở rộng phân công và hợp tác lao động giữa các nước thành viên, làm cho việc
phân bố và sử dụng các nguồn tài nguyên, NNL của các nước một cách hợp lý hơn.
Tự do hóa thương mại thúc đẩy cạnh tranh về giá cả, chất lượng hàng hóa và quy
trình sản xuất, quản lý lao động... Do vậy, yêu cầu đào tạo, huấn luyện NNL ngày
càng cao. Mặt khác, tự do hóa thương mại còn là một thách thức lớn đối với các nước
đang phát triển, trong đó có Việt Nam vì hàng hóa có hàm lượng tri thức cao của các
nước này chiếm tỷ lệ thấp, trình độ sản xuất hạn chế, hàng hóa không có khả năng
cạnh tranh được với hàng hóa của các nước phát triển. Vì vậy, để có thể tồn tại được
trong cạnh tranh thương mại toàn cầu thì việc phát triển nguồn nhân lực là điều cần
thiết và có ý nghĩa cấp bách nhất đối với Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng
trong bối cảnh hiện nay.
- Thứ tư: Sự di chuyển lao động giữa các nước thành viên WTO
Trong quá trình hội nhập sẽ diễn ra các dòng dịch chuyển lao động: xuất khẩu
lao động từ các nước ít phát triển tới các nước phát triển, có nhiều việc làm và tiền
công cao; di chuyển lao động chuyên môn kỹ thuật của các nước phát triển vào các