Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên tại hệ thống nhà sách fahasa TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

THÁI THANH THANH TRÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ
THỐNG NHÀ SÁCH FAHASA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------

THÁI THANH THANH TRÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỆ
THỐNG NHÀ SÁCH FAHASA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. NGUYỄN VĂN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh-Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công trình nghiên cứu này.
Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 06 năm 2014.
Học viên

Thái Thanh Thanh Trâm


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng
Dang mục hình
Danh mục các từ viết tắt
Tóm tắt
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Lý do hình thành đề tài ..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3.1 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3.2 Thiết kế mẫu ................................................................................................. 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 2
1.3.4 Đối tượng khảo sát ........................................................................................ 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa đề tài ................................................................................................... 3

1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................... 3
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 4
2.1 Vấn đề quan hệ lao động .................................................................................. 4
2.1.1 Khái niệm...................................................................................................... 4
2.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động ........................................................ 5
2.1.3 Môi trường vận hành các quan hệ lao động ................................................... 6
2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan đến quan hệ lao động ................................10
2.2.1 Các mô hình hệ thống quan hệ lao động .......................................................10
2.2.2 Nghiên cứu Vũ Việt Hằng ............................................................................14
2.2.3 Trong nghiên cứu của Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui (2009) ..........16
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động .....................................17


2.3.1 Tiền lương và phúc lợi .................................................................................17
2.3.2 Tính chất công việc ......................................................................................18
2.3.3 Môi trường làm việc .....................................................................................19
2.3.4 Quan tâm của lãnh đạo .................................................................................21
2.3.5 Hợp tác của đồng nghiệp ..............................................................................22
2.3.6 Quy định và luật pháp...................................................................................22
2.3.7 Nhận thức của người lao động ......................................................................24
2.3.8 Hoạt động công đoàn ....................................................................................25
2.3.9 Cơ hội thăng tiến ..........................................................................................26
2.4 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................26
2.5 Tổng quan về hệ thống nhà sách Fahasa ..........................................................28
2.5.1 Giới thiệu chung ...........................................................................................28
2.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................30
2.5.3 Thực trạng nhân lực tại hệ thống nhà sách Fahasa ........................................32
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................34
3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................34
3.1.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................34

3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................34
3.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................35
3.2. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................36
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................36
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi .............................................................36
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo .......................................................................36
CHƯƠNG 4 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN
CỨU .....................................................................................................................40
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..............................................................................40
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ...................................42
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................42
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ..............................................................................47


4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...........................................................................52
4.3.1. Kiểm định thang đo mới ..............................................................................52
4.3.2. Hồi quy tuyến tính .......................................................................................55
4.4. Kiểm định giả thuyết ......................................................................................58
4.4.1. Kiểm định hệ số hồi quy ..............................................................................58
4.4.2. Kiểm định độ phù hợp chung của mô hình...................................................59
4.4.3. Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................59
4.4.4. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ...........................................................59
4.4.5. Kiểm định hiện tương phương sai của sai số thay đổi ..................................60
4.4.6. Kiểm định các phần dư phân phối chuẩn .....................................................60
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ...........................................62
4.5.1. Khác biệt về giới tính ..................................................................................62
4.5.2. Trình độ chuyên môn...................................................................................64
4.7 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................................65
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ...............................................................67
5.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài ..............................................................67

5.1.1 Kết quả chính ...............................................................................................67
5.1.2 Đóng góp của đề tài ......................................................................................68
5.2 Kiến nghị của đề tài.........................................................................................69
5.3 Mặt hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................72
5.3.1 Mặt hạng chế ................................................................................................72
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1Thống kê mô tả tỷ lệ nam nữ .....................................................................39
Bảng 4.2 Bảng thống kê trình độ chuyên môn .........................................................40
Bảng 4.3 Kiểm định thang đo tiền lương1...............................................................41
Bảng 4.4 Kiểm định thang đo tiền lương2...............................................................41
Bảng 4.5 Kiểm định thang đo tính chất công việc ...................................................42
Bảng 4.6 Kiểm định thang đo môi trường làm việc ................................................42
Bảng 4.7 Kiểm định thang đo lãnh đạo ..................................................................43
Bảng 4.8 Kiểm định thang đo đồng nghiệp ............................................................43
Bảng 4.9 Kiểm định thang đo các quy định và pháp luật ........................................44
Bảng 4.10 Kiểm định thang đo nhận thức của người lao động ...............................44
Bảng 4.11 Kiểm định thang đo công đoàn ..............................................................45
Bảng 4.12 Kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến ....................................................45
Bảng 4.13 Kiểm định thang đo quan hệ lao động....................................................46
Bảng 4.14 Bảng phân tích nhân tố lần 1 .................................................................46
Bảng 4.15 Bảng phân tích nhân tố lần 13 ...............................................................49
Bảng 4.16 Kiểm định thang đo quy định và pháp luật mới ......................................51
Bảng 4.17 Kiểm định thang đo cơ hội thăng tiến mới .............................................51
Bảng 4.18 Kiểm định thang đồng nghiệp mới .........................................................52
Bảng 4.19 Kiểm định thang đo công đoàn mới .......................................................52

Bảng 4.20 Kiểm định thang đo lương mới ..............................................................52
Bảng 4.21 Kiểm định thang đo nhận thức của người lao động mới .........................53
Bảng 4.22 Kiểm định thang đo quan hệ lao động mới.............................................53
Bảng 4.23 Kiểm định tương quan ...........................................................................55
Bảng 4.24 Bảng tóm tắt mô hình.............................................................................56
Bảng 4.25 Bảng hệ số hồi quy ................................................................................57
Bảng 4.26 Bảng kiểm định độ phù hợp chung của mô hình .....................................59
Bảng 4.27 Bảng kiểm định hiện tương phương sai của sai số thay đổi ....................60
Bảng 4.28 Bảng kiểm định sự khác biệt về đặc tính giới tính ................................ 62


Bảng 4.29 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................63
Bảng 4.30 Bảng kiểm định sự khác biệt về đặc tính trình độ chuyên môn ...............64


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình cổ điển Dunlop...........................................................................11
Hình 2.2 Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan ................................................ 13
Hình 2.3 Mô hình tác động tương hỗ của Petit ....................................................... 14
Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ trong QHLĐ
của Vũ Việt Hằng ...................................................................................................15
Hình 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của
Tang Kuang, WU Meiying, QU Haihui ..................................................................16
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 26
Hình 2.7 Cơ cấu tổ chức hệ thống nhà sách Fahasa ............................................... 29
Hình 4.1Biểu đồ giới tính ....................................................................................... 39
Hình 4.2 Biều đồ trình độ chuyên môn....................................................................40
Hình 4.3 Biểu đồ tần số ......................................................................................... 61
Hình 4.4 Biểu đồ P-P Plot ...................................................................................... 61
Hình 4.5 Biểu đồ Scatterplot................................................................................... 61

Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 66


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CĐ : Công đoàn
CĐCS : Công đoàn cơ sở
DN : Doanh nghiệp
DNĐTNN : DN đầu tư nước ngoài
DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước
DNNQD : Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể


TÓM TẮT
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân
viên tại hệ thống nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh” tiến hành nghiên cứu lý
thuyết xây dựng mô hình và kiểm định mô hình. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên
cứu định lượng để kiểm định và số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài là số liệu
sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho các nhân viên
tại các nhà sách Fahasa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Từ các nghiên cứu trước có liên quan đến hệ thống quan hệ lao động, các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động, cùng với thông tin từ các nhân
viên, tác giả đề xuất ra mô hình gồm 9 yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong quan
hệ lao động gồm : Tiền lương và phúc lợi, Tính chất công việc, Môi trường làm việc,

Sự quan tâm của lãnh đạo, Sự hợp tác của đồng nghiệp, Quy định và pháp, Nhận thức
của người lao độn, Hoạt động công đoàn, Cơ hội thăng tiến. Từ mô hình nghiên cứu từ
việc khảo sát trực tiếp các nhân viên và từ các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng nên
thang đo Likert năm mức độ để đo lường các yếu tố. Thang đo được kiểm định độ tin
cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha; sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố EFA để
đánh giá giá trị thang đo. Từ kết quả này, tác giả điều chỉnh lại còn 6 yếu tố tác động
đó là : Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Công đoàn, Lương,
Nhận thức của người lao động. Và phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết
của mô hình cuối cùng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong
quan hệ lao động, bao gồm: Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp và
Lương. Cuối cùng, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm cải thiện các mối quan hệ ở
công ty và cũng như những hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện đề tài này.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do hình thành đề tài
Việt Nam từ ngày mở cửa, hội nhập với thế giới chúng ta đã có những thay đổi rõ
nét. Nền kinh tế mở, chủ động hơn, cạnh tranh mạnh, đòi hỏi các doanh nghiệp cũng
phải thay đổi để thích ứng với thị trường. Doanh nghiệp muốn đứng vững thì phải có
một nền tảng vững chắc, có định hướng phát triển rõ ràng. Muốn như vậy đòi hỏi nhiều
yếu tố kết hợp. Có rất nhiều yếu tố để đưa một doanh nghiệp đến thành công, hoạt
động có hiệu quả hơn, một trong những yếu tố quan trọng đó là con người. Nhân viên
làm việc có hiệu quả, có nhiệt tâm với công việc, có lòng tin với lãnh đạo thì sẽ cống
hiến hết mình vì công ty.
Hiện nay, chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, thực tế cũng đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân
lực cũng đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn hẳn so với việc đổi mới trang thiết bị kĩ

thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.Vì vậy khi doanh nghiệp
muốn theo kịp với tiến trình phát triển của nền kinh tế thì phải xây dựng được cho
mình chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn, tập trung vào
ngay từ khâu tuyển dụng, đào tạo sử dụng tốt nguồn nhân lực để phục vụ cho mục đích
phát triển của mình. Và vấn đề quan hệ con người cũng cần được xem trọng trong quá
trình xây dựng nội lực cho doanh nghiệp. Vì chính sự mở cửa, phát triển làm phát sinh
những vấn đề phức tạp về quan hệ lao động, gây ra sự cản trở trong việc sản xuất kinh
doanh. Vai trò của người lao động ngày càng được khẳng định, đời sống tinh thần và
vật chất được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc mới trong quan hệ của họ ngày
càng nhiều. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên nhưng
trong thực tế các hiện tượng vi phạm pháp luật, tranh chấp và đình công vẫn tiếp tục
xảy ra. Điều này vừa làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, vừa ảnh hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Điều đáng lo
ngại là không chỉ các doanh nghiệp đó bị thiệt hại đáng kể cả về uy tín lẫn kinh tế,


2

người lao động bị mất mát, thiệt thòi mà toàn bộ đời sống kinh tế - xã hội đều chịu
những tác động tiêu cực.
Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
trong quan hệ lao động của nhân viên tại nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí
Minh” để tiến hành tìm hiểu và nghiên cứu. Từ việc nghiên cứu này có thể góp phần
vào việc xây dựng mô hình tác động đến quan hệ lao động của doanh nghiệp từ đó tìm
ra một số giải pháp làm cho các mối quan hệ lao động trở nên tốt đẹp hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trong
hệ thống nhà sách Fahasa từ việc khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp và phân tích
kết quả.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lòng trong quan hệ

lao động của nhân viên.
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân
viên theo một vài đặc tính cá nhân (giới tính, trình độ chuyên môn)
Câu hỏi nghiên cứu : Các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ
lao động?
1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
1.3.1 Phạm vi nghiên cứu :
Nghiên cứu trên hệ thống nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2 Thiết kế mẫu
Mẫu trong nghiên cứu này được lấy theo phương pháp thuận tiện với thuộc tính
kiểm soát là yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trong hệ
thống nhà sách Fahasa tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động.
1.3.4 Đối tượng khảo sát
Nhân viên tại hệ thống nhà sách Fahasa ở thành phố Hồ Chí Minh.


3

1.4 Phương pháp nghiên cứu
+ Khảo sát bằng bảng câu hỏi
+ Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS
Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân
tích hồi quy tuyến tính với các quan hệ phi tuyến
Kiểm định mô hình, Độ phù hợp của mô hình, Kiểm định ý nghĩa của các hệ số,
Kiểm định độ phù hợp tổng quát.
1.5 Ý nghĩa đề tài
- Nghiên cứu hệ thống lại lý thuyết về mức độ hài lòng trong quan hệ lao động.
- Nghiên cứu các mối quan hệ lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến các mối quan hệ

đó. Từ đó giúp các nhà quản trị, các cá nhân trong doanh nghiệp nâng cao các mối
quan hệ trong doanh nghiệp, nâng cao sự hợp tác.
1.6 Kết cấu luận văn
Chương I : Tổng quan về nghiên cứu
Chương II : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương III : Phương pháp nghiên cứu
Chương IV : Xử lý số liệu và trình bày kết quả nghiên cứu
Chương V : Kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt
Chương I trình bày một cách tổng quát về những nội dung cơ bản của đề tài như :
Lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và
kết cấu của đề tài.


4

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Vấn đề quan hệ lao động
2.1.1 Khái niệm
Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ
xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức
và quan hệ lao động. Quan hệ lao động (QHLĐ) chính là quan hệ xã hội giữa các bên
có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động: giữa chủ tư liệu sản xuất với
người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành. QHLĐ phát triển
cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư bản từ cuối thế kỷ 18, nhưng phải đến
cuối thế kỷ 19 mới xuất hiện thuật ngữ này. Đó là thời kỳ các cuộc đình công ẩn chứa
bạo lực nổ ra ở Anh, gây nên những mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ doanh

nghiệp, người lao động và Nhà nước được đưa ra phân tích, xem xét lại. Lý thuyết về
QHLĐ ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp
lý, các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết… để can thiệp khi có vấn đề phát sinh giữa
doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người lao động. Quan điểm của các nhà nghiên
cứu trong lĩnh vực này còn rất khác nhau. Một số người quan tâm tới lịch sử phong
trào công nhân. Nhóm khác dành nhiều thời gian nghiên cứu các dạng xung đột và tính
năng động của chúng. Nhóm thứ ba tìm hiểu về khía cạnh kinh tế trong hoạt động
CĐ… Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất ở chỗ coi quan hệ lao động là một phạm trù đa
lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau của nhiều môn khoa học như lịch sử, kinh tế, xã hội,
khoa học chính trị và luật pháp. Vì vậy khi nghiên cứu về quan hệ lao động, cần phải
sử dụng những kiến thức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học này (Vũ Việt Hằng, 2004).
Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra trong nhiều lĩnh
vực, nhưng trước đây QHLĐ thường chỉ được hiểu là quan hệ chủ – thợ (có tài liệu còn
gọi là quan hệ công nghiệp để nhấn mạnh đó là các mối quan hệ qua lại trong môi
trường công nghiệp). Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun lop (Mỹ), trong
cuốn “The Industrial Relations” - cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết “có thể coi
quan hệ lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã


5

hội công nghiệp”. Theo Boivin và Guilbaul “quan hệ lao động là hệ thống quản lý các
vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc
biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một
phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản
lý và các chính sách công của Nhà nước”. Theo Giáo sư Loic Cadin (Đại học Thương
mại Paris -ESCP) “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách
thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp,
một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”. Tuy cách thức diễn đạt khác nhau

nhưng các tác giả đều thống nhất về QHLĐ ở một số điểm chính sau đây:
- Chỉ mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của
Nhà nước.
2.1.2 Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động:
- Những người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ;
- Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ;
- Nhà nước.
Trong mối quan hệ này, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết
lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để hai chủ thể trên phải tôn trọng luật.
Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có
thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà
nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.
 Người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ NLĐ là những người
tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định,
được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất
định. Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu
chính thức và mục tiêu rõ ràng. CĐ hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ


6

quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức
nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp
phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn. Có thể nói, CĐ là biểu tượng cụ thể của sự đoàn
kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.


Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ. Trong

QHLĐ, khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ là một khái niệm phức
tạp, đôi khi mơ hồ và dễ lầm lẫn. Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu
vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn được gọi là giới chủ). Nhưng hiện nay lại có quan
niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ
có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải
làm việc. Vì vậy, trong Bộ Luật Lao động của một số nước, tất cả những người làm
công tác quản lý (từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là NSDLĐ. Theo một
quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là
đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công
đoàn.
 Nhà nước : Trong buổi sơ khai, QHLĐ chỉ mới diễn ra giữa giới chủ và giới thợ
và trong quan hệ đó, NLĐ luôn ở vào thế yếu, hay chịu thiệt thòi. Dần dần, vì sự ổn
định xã hội, Nhà nước nhận thấy cần phải tham gia vào với những can thiệp ban đầu là
quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần… Mối
quan hệ ba bên dần dần được hình thành và Nhà nước có hai chức năng chủ yếu là:
- Đảm bảo khuôn khổ pháp lý để QHLĐ vận hành, thông qua các điều luật cụ thể
về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh
chấp, xung đột.
- Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử.
2.1.3 Môi trường vận hành các quan hệ lao động
Quan điểm, trình độ, tư cách, nhiệt tâm… của các chủ thể đóng vai trò quyết định
trong vấn đề lành mạnh hóa QHLĐ. Tuy nhiên, ở bất cứ đâu và vào bất cứ thời điểm
nào thì hành vi của các chủ thể này đều chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài và
bên trong doanh nghiệp.


7

2.1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Môi trường sinh thái: Khí hậu, thời tiết có ảnh hưởng đến hoạt động của một số
ngành như vận tải đường biển, hàng không, xây dựng... Tính mùa vụ trong những
ngành này sẽ quyết định các chủ đề cần thương lượng giữa giới chủ và công đoàn như
lương, thưởng, trợ cấp chờ việc... Bên cạnh đó, trữ lượng và mức độ tập trung của các
nguồn tài nguyên thiên nhiên trong vùng hay trong nước cũng ảnh hưởng tới tình trạng
kinh tế và QHLĐ.
- Môi trường công nghệ : Cuộc cách mạng “con chíp điện tử” và sự xuất hiện robot
làm nảy sinh các khái niệm: sản xuất bằng máy tính, tự động hoá công việc văn phòng,
làm việc từ xa… Tiến bộ kỹ thuật ảnh hưởng rõ rệt tới việc phân công lao động, yêu
cầu về tay nghề và tái đào tạo NLĐ, cách thức tổ chức lao động và chế độ trả lương.
- Môi trường xã hội : Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một
tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm. Những
giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn mực cho hành vi của cá nhân và nhóm,
tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một quốc gia. Trong nội bộ doanh nghiệp, tín
ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho họ, nhất
là những người ở cấp thấp. Sự khác biệt đó dễ dẫn đến mâu thuẫn, xung đột.
- Môi trường chính trị và pháp lý : Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia
quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa NLĐ và giới chủ. Môi trường pháp
lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong
hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của công đoàn và doanh
nghiệp. Hệ thống này cũng đưa ra các chuẩn mực về tiền lương, thời gian và điều kiện
làm việc. Khía cạnh pháp lý của QHLĐ trong doanh nghiệp được thể hiện ở các dạng
hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể.
- Môi trường kinh tế : được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ,
lao động, tiền tệ… Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng
tới sản lượng sản xuất và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp.
Cung, cầu trên thị trường lao động tác động tới khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao
động. Thị trường tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách

8

thuế khóa và tiền tệ. Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh
hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống QHLĐ.
2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động
của doanh nghiệp cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm
của lực lượng lao động; trình độ và nhận thức của chủ doanh nghiệp; vai trò của tổ
chức công đoàn; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên người lao
động…
- Văn hóa tổ chức (trong trường hợp cụ thể là văn hóa công ty, văn hóa doanh
nghiệp) chỉ một hệ thống những giá trị chung, những niềm tin, những tập quán thuộc
về một tổ chức. Những giá trị, niềm tin, tập quán này phối hợp với cơ cấu chính thức
để xây dựng và củng cố thường xuyên các chuẩn mực hành động hay cách xử sự truyền
thống của mọi thành viên trong tổ chức. Mục tiêu khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là tạo lập một phong cách quản trị hiệu quả và mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa mọi
thành viên, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng tin cậy, gắn bó và có chí
tiến thủ. Trên cơ sở đó sẽ hình thành được một tâm lý chung và lòng tin vững chắc vào
sự thành công của doanh nghiệp. Đó chính là ưu thế cạnh tranh quan trọng của bất cứ
doanh nghiệp nào trong bối cảnh hiện nay.
Xét ở khía cạnh QHLĐ, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về kiểm soát và cạnh
tranh thì dễ dẫn tới sự kèn cựa, tỵ hiềm, ức chế và xung đột. Ngược lại, nếu xây dựng
được một nền văn hóa “đồng lòng” thì trong doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải
mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng
như giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
- Chính sách động viên, khuyến khích người lao động : Sự thành công của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đó có được một lực lượng lao động có năng
lực và nhiệt tình cao hay không. Vấn đề động viên con người đóng vai trò cực kỳ quan
trọng bởi thực chất của quản trị chính là khuyến khích tính tích cực, chủ động, sáng tạo

của mọi thành viên nhằm đạt tới mục tiêu chung của tổ chức. Dưới đây là một vài lý
thuyết khác nhau xoay quanh chủ đề này.


9

+ Thuyết về các cấp độ nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng con người có 5 loại nhu
cầu cần thỏa mãn và được chia thành hai nhóm. Nhóm các nhu cầu cấp thấp - bao gồm
nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn – thường là có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu
từ bên ngoài. Nhóm các nhu cầu cấp cao - bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn
trọng và nhu cầu tự thể hiện - không có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên
trong, từ nội tại con người. Điều quan trọng với các nhà quản lý là phải hiểu NLĐ đang
ở cấp độ nhu cầu nào để đưa ra các chính sách động viên phù hợp.
+ Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tác động lên tinh thần và
thái độ làm việc của con người được chia thành hai nhóm: các yếu tố có tính động viên
và các yếu tố có tính duy trì. Nếu doanh nghiệp giải quyết tốt các yếu tố động viên thì
sẽ tạo nên sự thỏa mãn, từ đó NLĐ tích cực chăm chỉ hơn. Tuy nhiên nếu giải quyết
không tốt thì cũng chỉ làm người ta không thỏa mãn chứ chưa đến nỗi bất mãn. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp không giải quyết tốt các yếu tố duy trì thì sẽ gây ra sự bất mãn
ngay, còn giải quyết tốt thì NLĐ cũng chỉ không bất mãn chứ chưa chắc đã thỏa mãn.
Từ đó cần thấy rằng không thể nghĩ đơn giản là cứ xóa bỏ sự bất mãn thì NLĐ sẽ thỏa
mãn. Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa
mãn, chứ không chỉ chú trọng một trong hai nhóm.
+ Thuyết kỳ vọng của H.Vroom đề cập tới kỳ vọng của nhân viên và chu trình
nhân-quả “động viên – nỗ lực - kết quả – khen thưởng”. Con người sẽ có động cơ thực
hiện tốt một nhiệm vụ nếu: - tin tưởng rằng làm tốt sẽ được đền đáp tương xứng; - nhận
thức là sự đền đáp đó có giá trị và có thể thực hiện nhiệm vụ này nếu nỗ lực. Thuyết kỳ
vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được những mong đợi của nhân viên và gắn
những mong đợi này vào mục tiêu của tổ chức.
+ Thuyết công bằng của J.S.Adam nói về phương thức động viên bằng cách tạo

lòng tin về sự công bằng. Theo ông, con người thường có xu hướng so sánh xem giữa
những đóng góp cống hiến của mình với những đền đáp, đãi ngộ mà mình nhận được
có tương xứng không, rồi so sánh tỷ số “nhận được/đóng góp” của mình với của người
khác (công bằng xã hội). Điều quan trọng ở đây là công bằng có đạt được hay không
lại do nhận thức của mỗi người. Vì vậy, các nhà quản trị phải quan tâm tới các yếu tố


10

chi phối nhận thức của NLĐ và tác động sao cho họ thấy là đã có công bằng. Có khá
nhiều phương thức ứng dụng các lý thuyết về động viên NLĐ: tạo môi trường làm việc
cởi mở và chia sẻ; tạo cơ hội phát triển; phong phú hóa công việc, bố trí người đúng
việc, luân phiên thay đổi công việc; tạo điều kiện để NLĐ tham gia quản lý, duy trì các
chương trình khen thưởng và phúc lợi, tổ chức dịch vụ hỗ trợ gia đình… Trong QHLĐ,
một khi NLĐ được động viên tốt thì mức độ thỏa mãn, hài lòng, hưng phấn sẽ tăng lên,
cũng có nghĩa là mức độ bất mãn, mất lòng, ức chế sẽ giảm xuống. Ngược lại, những
nơi có xung đột, tranh chấp nhiều thường là do chủ doanh nghiệp không quan tâm
động viên thích đáng.
2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan đến quan hệ lao động
2.2.1. Các mô hình hệ thống quan hệ lao động
QHLĐ có thể được phân tích trong phạm vi toàn cầu, trong một quốc gia, một
ngành hay từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là phải nhận thấy
QHLĐ tồn tại như một hệ thống, tức là bao gồm một số chủ thể nhất định, hoạt động
trong một bối cảnh nhất định với những yếu tố đầu vào và kết quả đầu ra nhất định.
2.2.1.1. Sơ lược về lý thuyết hệ thống
Hệ thống là tập hợp những phần tử có quan hệ với nhau, tác động và chi phối lên
nhau theo những quy luật nhất định tạo thành một chỉnh thể. Sự liên kết này làm cho hệ
thống có “tính trồi” - là một khả năng mới mà khi các phần tử đứng riêng không thể tạo
ra được. Lý thuyết hệ thống là tập hợp những lý luận và nguyên tắc nhất định chuyên
nghiên cứu và giải quyết những vấn đề phát sinh trong các hệ thống theo quan điểm

toàn diện. Khi đề cập tới hệ thống, các trường phái nghiên cứu đều quan tâm trước hết
tới các thành phần cơ bản của hệ thống. Đó là các chủ thể, môi trường hoạt động, hành
vi, trạng thái, đầu vào, đầu ra và cấu trúc của hệ thống. Khi nghiên cứu các hệ thống,
cần phân loại để hiểu biết chính xác hành vi và trạng thái của chúng, từ đó có cách tiếp
cận hợp lý. Việc xác định quan điểm và phương pháp nghiên cứu là vô cùng quan
trọng vì nó ảnh hưởng lớn tới khả năng nhận diện và giải quyết các vấn đề nảy sinh
trong hệ thống. Các phương pháp nghiên cứu thông dụng là phương pháp mô hình hóa,
phương pháp hộp đen và phương pháp tiếp cận hệ thống.


11

Mỗi tác giả nghiên cứu hệ thống QHLĐ đều thể hiện nó theo một cách riêng của
mình. Có ba mô hình khá nổi tiếng: mô hình cổ điển của Dunlop, mô hình lựa chọn
chiến lược của Kochan và mô hình tác động tương hỗ của André Petit.
2.2.1.2 Mô hình cổ điển của Dunlop
Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop được coi như người đi tiên phong trong trào lưu
nghiên cứu lý thuyết về QHLĐ với một mô hình cụ thể được đưa ra vào năm 1958.
Theo Dunlop, các chủ thể phải liên hệ với nhau (và nhờ đó hệ thống QHLĐ được duy
trì) bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số quan niệm được các bên chấp nhận và
chia sẻ. Chẳng hạn, ở Bắc Mỹ, đó là quan niệm về chủ nghĩa tư bản và phong trào công
đoàn. Chính tư tưởng chung này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ
đó giải quyết được êm thấm các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Môi trường hay
bối cảnh hoạt động của hệ thống bao gồm trình độ công nghệ thời đó, tình hình kinh tế
hay thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của doanh nghiệp. Kết quả đầu ra của
mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền và trách nhiệm của các
chủ thể. Chúng bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ tương
tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức là cách thức thực hiện quan hệ này.
Dựa trên khung tham chiếu đó mà người ta xử lý các tình huống cụ thể.
Các chủ thể

Nhà nước,
NSDLĐ và NLĐ

Hệ tư tưởng
Các ý tưởng và
hệ thống giá trị
chung được chia
sẻ giữa họ

Môi trường
- Công nghệ
-Kinh tế
-Ngân sách
-Chính trị

- Quy tắc về nội dung
- Quy tắc về thủ tục

Hình 2.1 Mô hình cổ điển Dunlop


12

2.2.1.3 Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan
Năm 1984, một nhóm các nhà nghiên cứu người Mỹ rất tâm huyết về QHLĐ, bao
gồm Kochan, McKensie và Cappeli đã viết một tác phẩm được đánh giá là đột phá
trong lĩnh vực này. Đó là “Sự lựa chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ thợ”
(Strategie choice and industrial relations theory). Sau khi xem xét lại mô hình hệ thống
cổ điển của Dunlop, các tác giả này cho rằng trong 26 năm qua, đã có nhiều thay đổi
diễn ra trong lĩnh vực này nhưng lý thuyết cũ không thể giải thích được. Mô hình

truyền thống quá tập trung vào quá trình thương lượng tập thể mà không để tâm tới các
chiến lược về QHLĐ – một loại hình chiến lược không kém phần quan trọng trong hoạt
động của doanh nghiệp. Theo Kochan, có ba chiến lược về QHLĐ mà các doanh
nghiệp có thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy cơ từ bên ngoài và điểm
mạnh, điểm yếu của bên trong. Đó là:
a) Duy trì tình trạng không có công đoàn;
b) Để công đoàn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưởng và quyền lực;
c) Coi công đoàn là một yếu tố tích cực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Mỗi chiến lược được chọn sẽ có một loạt các chính sách tương ứng. Trong thực tế
có một nghịch lý thú vị là ở những nơi có các chiến lược khác hẳn nhau (hoặc là tẩy
chay công đoàn, hoặc thật sự coi công đoàn là đối tác tin cậy) thì những chính sách tiến
bộ về quản trị nguồn nhân lực, cổ súy mối quan hệ hợp tác giữa ban lãnh đạo và nhân
viên, lại đều phát huy tác dụng.


13

Các yếu tố bên ngoài
Điều kiện chính trị và pháp luật
Điều kiện kinh tế và xã hội
Thế lực của các tổ chức công
đoàn

Chiến lược về quan hệ lao động
Mục tiêu, phương tiện

Các phương án
Các tếu tố bên trong
Triết lý quản lý hay các giá trị
của người lãnh đạo

Tỷ lệ đoàn viên công đoàn
Cấp thương lương tập thể (tập
trung và phân tán)

1. Không có công đoàn
2. Tìm cách làm suy yếu và tối
thiểu các quyền lực của công đoàn
3. Chấp nhận và coi công đoàn là
một yếu tố tích cực trong hoạt
động của doanh nghiệp

Hình 2.2 Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan
2.2.1.4 Mô hình tác động tương hỗ của Petit
André Petit là giáo sư Canada nổi tiếng trong nghiên cứu và giảng dạy các môn
“Quản trị nguồn nhân lực” và “Quan hệ lao động”. Điểm khác biệt trong mô hình hệ
thống về QHLĐ của Petit là ông nhấn mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần
này. Thoạt tiên, các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động tới
các hoạt động diễn ra trong QHLĐ, từ đó dẫn tới những kết quả nhất định. Sau đó,
chính những kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động trở lại môi trường, tác động
tới đầu vào và các hoạt động. Ông ví NSDLĐ và NLĐ - công đoàn viên như là những
người chơi trong một ván bài với lợi ích và mục tiêu không tương đồng. Để tìm được
giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm sao cho mỗi bên có quyền lực gần
như nhau. Chính từ mối quan hệ cân bằng lực lượng và đối đầu như vậy mà xuất hiện
các quy tắc thỏa thuận. Trên cơ sở những lợi ích chung, các bên cuối cùng sẽ tìm được
cách giải quyết mâu thuẫn về lợi ích.


14

Môi trường bên

ngoài
- Kinh tế
- Công nghệ
- Vật chất
- Chính trị
- Pháp lú
- Xã hội

Môi trường bên
trong

Đầu vào

Các hoạt động

Đầu ra

- Các quy
định pháp lý
- Nguồn và
phương tiện
của mỗi bên
- Các vấn đề
cần giải quyết
- Tương quan
quyền lực của
các chủ thể

- Thương
lương tập thể

- Tự hòa giải
- Trung gian
hòa giải
- Tranh chấp,
đình công, bế
xưởng
- Phân xử mâu
thuẫn
- Giải quyết
khiếu nại
-Phân xử khiếu
nại
-Giao lưu qua
lại

- Sự thỏa mãn
- Không khí
hòa bình và
căng thẳng tại
nơi làm việc
- Các điều
kiện làm việc
đặc biệt
- Hiệu suất
làm việc
- Hiệu quả
hoạt động
- Sự công
bằng

- Trình độ công nghệ
- Khả năng sinh lợi
-Đặc điểm lao động
- Tính chất công
việc
- Thế lực công đoàn
- Các giá trị của ban
lãnh đạo
- Các yếu tố khác

Hình 2.3 Mô hình tác động tương hỗ của Petit
2.2.2 Nghiên cứu Vũ Việt Hằng
Theo mô hình tương hỗ của André Petit, kết quả đầu ra của hệ thống QHLĐ có tốt
đẹp hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: môi trường xã hội, chính trị, pháp lý,
kinh tế… của đất nước; nhận thức, trình độ và cách hành xử của các chủ thể; môi
trường bên trong doanh nghiệp… Ở Việt Nam có 5 nhóm yếu tố sau có ảnh hưởng trực
tiếp đến QHLĐ trong các doanh nghiệp (Vũ Việt Hằng/2004) :
-

Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động

-

Công tác quản lý nhà nước về lao động

-

Vấn đề khác biệt văn hóa trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài