Các nhân tố tác động đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn quận 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI
HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH
KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THIỆN

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT
VỚI CƠ QUAN CỦA CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI
HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH
KHỐI PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN QUỲNH HUY

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các nhân tố tác động đến sự cam
kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không chuyên trách
khối Phường trên địa bàn Quận 3” là bài nghiên cứu của chính tôi dưới sự
hướng dẫn của TS. Nguyễn Quỳnh Huy.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này,
tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019
Người cam đoan

Nguyễn Thanh Thiện


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................ 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 3
1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................. 4
1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5
2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5
2.1.1 Công chức và người hoạt động không chuyên trách ........................... 5
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức ......................................................................... 7
2.1.3 Phân loại sự cam kết ............................................................................ 8
2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết với tổ chức ........................................... 10
2.2 Các nghiên cứu trƣớc.......................................................................... 11
2.3 Các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức và ngƣời hoạt
động không chuyên trách ........................................................................... 14
2.3.1 Thu nhập............................................................................................. 14
2.3.2 Chính sách phúc lợi ............................................................................ 15
2.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................ 15
2.3.4 Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên ..................................................... 16


2.3.5 Bản chất công việc ............................................................................. 17
2.3.6 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................... 17
2.3.7 Khen thưởng và ghi nhận ................................................................... 18
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 20
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22
3.2 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 23
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................. 23

3.3 Nghiên cứu định lƣợng ....................................................................... 29
3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30
3.4.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30
3.4.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức ..................................................... 30
3.5 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 31
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 35
4.1 Tổng quan về đội ngũ công chức và ngƣời hoạt động không chuyên
trách của Quận 3 ......................................................................................... 35
4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 36
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập ......................... 38
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ........................... 43
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 43
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự cam kết với tổ chức .......... 46
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47
4.5.1 Kiểm định tương quan........................................................................ 47
4.5.2 Phân tích hồi quy................................................................................ 48
4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 50
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51


4.6 Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác .............. 54
4.7 Đánh giá thực trạng cam kết của công chức, ngƣời hoạt động không
chuyên trách với tổ chức............................................................................. 55
4.7.1 Thực trạng cam kết ............................................................................ 55
4.7.2 Thực trạng các yếu tố tác động đến sự cam kết của công chức, người
hoạt động không chuyên trách ...................................................................... 57
4.7.3 Đánh giá chung .................................................................................. 70
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 72

5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 72
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công
của cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 ....................... 72
5.2.1 Giải pháp về Thu nhập ....................................................................... 72
5.2.2 Giải pháp về Sự giám sát và hỗ trợ của cấp trên................................ 73
5.2.3 Giải pháp về Bản chất công việc........................................................ 74
5.2.4 Giải pháp về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ................................ 76
5.2.5 Giải pháp về Khen thưởng và ghi nhận ............................................. 76
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 78
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 78
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of variance - Phân tích phương sai

CB

Cán bộ

CC

Công chức

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

HĐKCT

Hoạt động không chuyên trách

SCK

Sự cam kết

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo “Thu nhập” ................................................................. 24
Bảng 3.2: Thang đo “Chính sách phúc lợi” ................................................ 24
Bảng 3.3: Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”................................. 25
Bảng 3.4: Thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên” ......................... 26
Bảng 3.5: Thang đo “Bản chất công việc”.................................................. 27
Bảng 3.6: Thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” .......................... 28
Bảng 3.7: Thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” ....................................... 28
Bảng 3.8: Thang đo “Sự cam kết” .............................................................. 29
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 36
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” ................................... 38
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách phúc lợi”................... 39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với dồng nghiệp” ... 39

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên”
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” .................... 41
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Khen thưởng và ghi nhận” .......... 42
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự cam kết” ................................. 42
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 44
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập...... 44
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ....................... 46
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Sự cam kết”.... 47
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến........................... 48
Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................... 49
Bảng 4.16: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 49
Bảng 4.17: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 52
Bảng 4.18: Sự khác biệt về sự cam kết theo vị trí công tác ........................ 54
Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về Sự cam kết với tổ chức ............................ 57


Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về Thu nhập .................................................. 57
Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Chính sách phúc lợi ................................. 59
Bảng 4.22: Tổng hợp các loại hình phúc lợi của cán bộ, công chức, người
lao động tại Ủy ban nhân dân các phường ............................................................ 60
Bảng 4.23: Kết quả khảo sát về Mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 61
Bảng 4.24: Kết quả khảo sát về Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên........... 62
Bảng 4.25: Kết quả khảo sát về Bản chất công việc................................... 64
Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........... 66
Bảng 4.27: Số liệu thống kê số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi
dưỡng ..................................................................................................................... 67
Bảng 4.28: Kết quả khảo sát về Khen thưởng và ghi nhận ........................ 68
Bảng 4.29: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của công chức,
người hoạt động không chuyên trách .................................................................... 70

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram ...................................................................... 50
Hình 4.2: Biểu đồ P-P lot ............................................................................ 50
Hình 4.3: Biểu đồ Scatter ............................................................................ 51


TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài nghiên cứu:
Mức độ cam kết tổ chức của cán bộ, công chức từ lâu đã được coi là một
yếu tố cơ bản để đạt được hiệu lực và hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp dịch
vụ công cho xã hội của các cơ quan nhà nước. Trong thời gian vừa qua, lãnh đạo
Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức đặc biệt là
công chức, người hoạt động không chuyên trác khối Phường. Để làm được điều
này, lãnh đạo cần thực hiện toàn diện các giải pháp.
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức,
người hoạt động không chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3, có sự
khác biệt về sự cam kết với tổ chức giữa công chức và người hoạt động không
chuyên trách và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của công
chức và người hoạt động không chuyên trách tại Quận 3.
Phương pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân
tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các
yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động
không chuyên trách tại Quận 3.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 7 nhân tố có ảnh hưởng cùng

chiều đến sự cam kết với tổ chức của công chức, người hoạt động không chuyên
trách khối phường tại Quận 3 được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Đào
tạo và phát triển nghề nghiệp, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng
nghiệp, Bản chất công việc, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Thu nhập và
Khen thưởng và ghi nhận.
Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ
chức và đưa ra các hàm ý chính sách cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao sự
cam kết với tổ chức cho công chức, người hoạt động không chuyên trách tại
Phường.
Từ khóa: cam kết với tổ chức, công chức, người hoạt động không chuyên
trách, Quận 3.


ABSTRACT
Reason for writing:
The level of organizational commitment of employees has long been
considered as a fundamental element to achieve better performance in public
entities and greater efficiency and effectiveness in providing services to society
in public organizations. In recent years, District 3’s leaders have focused on
improving the organizational commitment for civil servants and office workers
who works in Wards. In order to do this, leaders need to carry out
comprehensive solutions.
Problem:
The research is aimed to test the factors impacting on organisational
commitment of the civil servants and office workers who work in ward of
District 3. Proposing a number of solutions to improve the organisational
commitment.
Methods:
Conducting descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s
Alpha, exploratory factors, linear analysis to explore the relationship between

the factors and organisational commitment of civil servants and office workers
in District 3.
Results:
The results have indentified six factors that affect general organisational
commitment including: training and development, welfare policy, employee
relationship, job nature, the role of supervisor, income, evaluation.
Conculsion:
Based on the results, recommendations are given to the authorities of
District 3 in making suitable decisions and policies for Human Resource
Management.
Key words: organizational commitment, civil servants, office workers
District 3.


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Nếu như trước đây nhân viên được xem như là một yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất, thì giờ đây nhân viên được xem như là tài sản, là nguồn
lực quan trọng đóng góp vào việc tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, cũng như
đóng góp vào sự thành công hay thất bại của chính tổ chức đó. Do vậy, các tổ
chức thay vì tìm mọi cách tiết kiệm chi phí lao động thì họ tập trung vào việc
đầu tư cho nguồn lực con người từ khâu tuyển chọn, đào tạo, phát triển (Lok
và Crawford, 2001). Tuy nhiên, việc tuyển dụng người phù hợp đã khó, giữ
chân được người đó lại càng khó hơn. Theo Gallup (1999) khi người lao động
có mức độ cam kết với tổ chức cao thì sẽ mang lại cho cơ quan, tổ chức hiệu
quả nhiều hơn, thoải mái hơn và khả năng rời bỏ tổ chức cũng thấp hơn. Do
đó để nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân được người giỏi thì các tổ
chức phải tìm cách nâng cao SCK của nhân viên.

Là một bộ phận của nguồn nhân lực, CB, CC là nguồn lực đặc biệt gắn
liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, mỗi CB, CC vừa là chủ thể, vừa là
đối tượng của nguồn nhân lực khu vực công. Bên cạnh đối tượng CB, CC thì
ở phường có thêm đội ngũ những người HĐKCT. Họ là lực lượng luôn song
hành cùng đội ngũ CB, CC phường trong việc quản lý nhà nước ở địa
phương. Trong những năm qua, các chế độ, chính sách dành cho CC, người
HĐKCT đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
đời sống xã hội, điều này dẫn đến việc không ít CC, người HĐKCT rời bỏ bộ
máy nhà nước (Bộ Nội vụ, 2017). Sự thiếu vắng nhân lực khu vực công sẽ
dẫn tới đình trệ các dịch vụ công và các hoạt động của bộ máy nhà nước (Tạ
Ngọc Hải, 2017).
Tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay, do khối lượng và tính chất công
việc đặt ra đòi hỏi ngày càng cao nên CC và người HĐKCT khối Phường chịu
áp lực công việc rất lớn. Tuy nhiên, các chế độ đãi ngộ, mức lương, phụ cấp


2

hiện nay còn hạn chế, điều kiện làm việc chưa đảm bảo nên ngày càng nhiều
CC, người HĐKCT khối phường xin nghỉ việc, không tiếp tục gắn bó với
công việc (Sở Nội vụ, 2018).
Quận 3 là một trong những quận trung tâm của Thành phố. Trong thời
gian qua, chính quyền đã nỗ lực trong việc nâng cao sự hài lòng của CC đối
với công việc để từ đó gia tăng SCK với tổ chức. Tuy nhiên, công tác quản lý
CC đặc biệt là CC và người HĐKCT khối Phường còn tồn tại nhiều thách
thức: một số CC nghỉ việc do thu nhập thấp, việc đánh giá năng lực cá nhân
và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
còn thiếu tính dân chủ, môi trường làm việc không thích hợp (UBND Quận 3,
2017). Tại Quận 3, trong giai đoạn 2015 đến tháng 6 năm 2019, đã có 50 công
chức, người hoạt động không chuyên trách (14 công chức và 36 người hoạt

động không chuyên trách) xin nghỉ việc. Do đó, vấn đề đổi mới công tác quản
lý CC trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết, để tạo tiền đề cho việc
xây dựng và phát triển đội ngũ CB, CC đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm
chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động
đến sự cam kết với cơ quan của công chức và người hoạt động không
chuyên trách khối phường trên địa bàn Quận 3” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao SCK với cơ quan
của CC, người HĐKCT cấp phường trên địa bàn Quận 3.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài có 3 mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến SCK với cơ quan của CC,
người HĐKCT khối phường ở Quận 3;
- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đó đến SCK ới cơ quan
của CC, người HĐKCT khối phường ở Quận 3;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao SCK của CC, người HĐKCT khối
phường ở Quận 3.


3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến SCK với cơ quan của CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3? Mức độ tác động của các nhân tố
ảnh hưởng đến SCK của CC và người HĐKCT khối phường với cơ quan như
thế nào?
- Liệu có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa hai nhóm CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao SCK với tổ chức của CC và người
HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3?

1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân tố tác động đến SCK với tổ
chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những CC,
người HĐKCT đang làm việc tại các UBND các phường tại Quận 3.
- Phạm vi nghiên cứu: các UBND phường tại địa bàn Quận 3 trong thời
gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến SCK với tổ chức. Tiến
hành phỏng vấn, trao đổi với 5 CC và 5 người HĐKCT đang làm việc tại
UBND phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và bảng hỏi. Phương pháp
nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như thống kê mô tả,
phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp.
- Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn
CC và người HĐKCT đang công tác tại UBND các phường của Quận 3.


4

Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp
chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu
sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm
định thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy
tuyến tính. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của UBND Quận 3,
Quận ủy Quận 3.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến SCK

với tổ chức của CC và người HĐKCT khối phường tại Quận 3. Đây là cơ sở
quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều chỉnh và xây dựng các
chính sách phù hợp nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và
người HĐKCT.
1.7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được
chia thành 5 chương.
Chương 1: Giới thiệu
Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi
nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài, cơ sở lý
thuyết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên
cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định
kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích và thảo luận đánh
giá kết quả nghiên cứu


5

- Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài. Từ đó đề xuất các
khuyến nghị nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người
HĐKCT.

6

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Công chức và Ngƣời hoạt động không chuyên trách
Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày
20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế
CC, trong đó Điều 1 quy định “Những công dân Việt Nam, được chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Quy định này có hiệu lực thi hành
trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình.
Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành
sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm CC không được sử dụng mà
thay vào đó là khái niệm CB, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước
lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.
Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC. Theo
đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

7

Hiện nay trong các văn bản pháp lý nhà nước chưa có một khái niệm rõ
ràng, đầy đủ về người HĐKCT cũng như chưa có những quy định về nhiệm
vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách này mà chỉ quy định
khung số lượng người HĐKCT tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính
phủ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng người HĐKCT cấp xã là công dân Việt Nam
được bầu cử vào chức danh hoặc được tuyển chọn ký hợp đồng lao động vào
làm việc một phần thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị xã hội, tổ chức xã hội ở cấp xã, không phải là CB, CC cấp xã. Các chức danh
người không chuyên trách cấp xã có thể được kiêm nhiệm (Nguyễn Đặng
Phương Truyền, 2016).
Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, thì có tất cả 21
chức danh của người HĐKCT cấp xã bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên
giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân
vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó
Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ
tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ,
Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, Văn hoá
thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, Bình đẳng giới – Trẻ em, Thống kê
quân sự.
Người HĐKCT là đội ngũ dự bị của CB, CC phường, là nguồn quan
trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ CB, CC. Họ là lực lượng luôn song hành
cùng đội ngũ CB, CC trong việc quản lý nhà nước ở địa phương, có nhiều
đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa
phương.
Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng chế độ phụ
cấp, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Ngân sách nhà nước thực hiện
khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để chi

trả hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở phường


8

(phường loại 1 bằng 16,0 tháng lương cơ sở; phường loại 2 bằng 13,7 tháng
lương cơ sở; phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở). Đặc biệt quan trọng,
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc đối tượng tham gia
BHXH bắt buộc, trước đây thì không thuộc diện.
2.1.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment)
Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút nhiều sự chú ý không chỉ
từ các nhà nghiên cứu mà những nhà quản trị trên thế giới từ những năm
1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát
triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012).
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của
nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung,
2005).
Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin,
1998). Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc
trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với
các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer và Allen,
1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của
người lao động với tổ chức mà người đó tham gia, giúp tổ chức đạt được
thành công (Mowday và cộng sự, 2013).
Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý
trong các tổ chức (O’Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi
trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức
chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên
trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovicth, 2001).
Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ

chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy
SCK chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh
cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001).


9

Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô
hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức
(Meyer và Herscovicth, 2001), các thành phần trong cam kết với tổ chức được
xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen, 1991).
Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái
độ của các nhân viên đối với nơi làm việc, giống như sự tận tụy cá nhân một
cách mạnh mẽ tự nguyện muốn tham gia và ý muốn trở thành một thành viên
trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có
mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện
công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chungtai và
Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002); bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng
mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2005) và liên quan trực tiếp
đến ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008).
2.1.3 Phân loại Sự cam kết
SCK của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác
nhau:
- Cam kết tình cảm (Affective Commitment)
Tình cảm đối với công việc của nhân viên xảy ra khi nhân viên cảm
thấy có gắn bó tình cảm của mình với công ty và công việc đang làm. Nhân
viên rất có thể sẽ xác định với các mục tiêu và giá trị của tổ chức và thực sự
nhân viên muốn công tác tại đó. Nếu nhân viên đang làm tốt công việc của
mình và thấy hài lòng với công việc thì sẽ làm tăng cam kết tình cảm (Meyer
và Allen, 1991). Mowday và cộng sự (1982) nhận thấy rằng tiền đề của cam

kết tình cảm gồm 4 yếu tố: tích cách cá nhân, cơ cấu tổ chức, tích cách liên
quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc.
- Cam kết liên tục (Continuance Commitment)
Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cân nhắc những ưu điểm và
nhược điểm của việc rời khỏi tổ chức mình đang làm việc. Lúc này, nhân viên


10

sẽ cảm thấy cần phải ở lại công ty bởi vì sự mất mát mà người nhân viên có
thể trải qua khi rời bỏ công việc là lớn hơn lợi ích mà nhân viên đó có thể đạt
được ở một công việc mới và trong tổ chức mới.
Becker và Gerhart (1996) cho rằng những mất mát này có thể là lương
và phúc lợi; sự chuyên nghiệp, chuyên môn, kỹ năng hoặc có thể là các mối
quan hệ xã hội gồm đồng nghiệp và khách hàng thân thiết. Mức độ nghiêm
trọng của những “tổn thất” này thường tăng theo tuổi tác và kinh nghiệm
(Meyer và Allen, 1991).
- Cam kết chuẩn tắc (normative commitment)
Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ
chức của mình, ngay cả khi họ không hài lòng về vai trò của mình, thậm chí
nếu họ muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn. Nhân viên cảm thấy ở lại với tổ
chức là vì nó là điều đúng đắn nên làm (Wiener, 1982).
Nghĩa vụ này có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố. Nhân viên cảm thấy
rằng họ nên ở lại với tổ chức bởi vì tổ chức đã đầu tư tiền bạc hoặc thời gian
trong quá trình đào tạo và làm việc của họ. Hoặc cũng có thể cơ quan, tổ chức
đã trao cho nhân viên học bổng, phần thưởng (Scholl, 1981). Nghĩa vụ cũng
có thể là do kết quả của việc giáo dục. Ví dụ, gia đình đã khuyên nhủ hay
nhấn mạnh rằng bạn nên ở lại làm việc và trung thành với tổ chức, cơ quan
bạn.
Trong số các kiểu cam kết với tổ chức, sự gắn kết bằng tình cảm hoặc

lòng trung thành của nhân viên được các tổ chức mong muốn nhiều nhất và sự
gắn kết này cũng mang lại nhiều lợi ích nhất.
Trong những năm gần đây, cách phân loại này đã được nghiên cứu và
làm rõ hơn nữa, O’Malley (2000) rà soát lại các lý thuyết về cam kết đã đưa
ra năm yếu tố liên quan đến sự phát triển cam kết của nhân viên: (1) cam kết
đam mê: lợi ích và giá trị của tổ chức tương thích với lợi ích của nhân viên, và
nhân viên cảm thấy được chấp nhận bởi môi trường văn hóa của tổ chức; (2)


11

Cam kết liên kết: mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức làm tăng tình
cảm của nhân viên. Nhân viên cảm thấy mình có liên kết với tổ chức; (3) Cam
kết đạo đức: nhân viên cảm nhận tổ chức đứng về phía họ và tổ chức gợi lên
một cảm giác nghĩa vụ với nhau trong đó cả tổ chức và nhân viên cảm thấy có
trách nhiệm với bên còn lại; (4) Cam kết tình cảm: nhân viên có được sự hài
lòng từ công việc và đồng nghiệp của họ, môi trường làm việc. Aleen và
Meyer (1991) cho rằng những nhân viên có cam kết tình cảm là những nhân
viên có tiềm năng nhất cho các tổ chức; (5) Cam kết cấu trúc: nhân viên tin
rằng họ tham gia vào một cuộc trao đổi kinh tế công bằng, trong đó họ được
hưởng lợi từ mối quan hệ bằng những lợi ích vật chất.
2.1.4 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và
được minh chứng rộng rãi trong các tài liệu. Một lực lượng lao động cam kết
với tổ chức có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với giá trị và mục
tiêu của tổ chức, và là động lực thúc đẩy không chỉ giúp họ làm việc tốt nhất
mà còn giúp họ vượt lên để đạt mục tiêu đề ra (Trần Kim Dung, 2005).
Ý thức về cam kết tổ chức đề cập đến tình cảm gắn kết người lao động
với cơ quan mình đang làm việc (Myer và Allen, 1991). Khi một người có
tình cảm sâu sắc với tổ chức, cơ quan của mình thì xu hướng nghỉ việc sẽ thấp

hơn nhóm người còn lại. Tình cảm này được xây dựng trên thời gian gắn kết,
trên những sự kiện, những kinh nghiệm bản thân với tổ chức.
Có mối quan hệ nghịch chiều khá rõ giữa sự vắng mặt, nghỉ việc của
nhân viên và cam kết tổ chức (Calisir và cộng sự, 2011). Theo Baroudit
(1985) cam kết tổ chức ảnh hưởng rất nhiều đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên. Nghiên cứu về ngành công nghệ thông tin của Ấn Độ của Kanwar
và cộng sự (2012), Raman (2013), nghiên cứu của Hoonakker và cộng sự
(2013) tại Mỹ cũng cho kết quả cam kết tổ chức thường đóng vai trò trung
gian giữa hài lòng công việc và ý định nghỉ việc.


12

Trong nghiên cứu của Kim và cộng sự (2005) đã kết luận mức độ nhận
thức về sự hài lòng và cam kết với tổ chức có mối quan hệ tiêu cực với ý
muốn thôi việc của nhân viên. Các nhà điều hành cần tạo sự hài lòng cho
nhân viên thông qua việc cải thiện thu nhập, phân công nhiệm vụ phù hợp với
khả năng, tạo cơ hội để nhân viên tham gia đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng
lực chuyên môn… thì sẽ làm giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc và
ngược lại.
2.2 Các nghiên cứu trƣớc
Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của
các nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu này các nhà
nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới SCK. Sau đây là một
số nghiên cứu về cam kết tổ chức
Nghiên cứu ở Việt Nam
Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên và mức độ gắn kết với tổ chức đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc
JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ
hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo. Đồng thời bổ sung thêm 2

yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo 3
thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau
kiểm định còn lại 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là: bản chất
công việc, đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp và phúc lợi.
Trương Ngọc Hà (2011) cho rằng các yếu tố gồm hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ
trợ của đồng nghiệp, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến có tác động đến
SCK của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) xây dựng mô hình 07
yếu tố tác động đến cam kết của người lao động bao gồm: tuyển dụng, mô tả
công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định
nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt


13

động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọng tác động cùng chiều với
SCK với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương
thưởng và mô tả công việc. Trong đó cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ
đãi ngộ, lương thưởng đóng vai trò quan trọng nhất ảnh hưởng đến SCK tổ
chức của nhân viên
Tiến hành khảo sát 160 nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ,
Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) phát hiện ra 5 yếu tố tác động
đến gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: văn hóa tổ chức, chia sẻ kiến
thức, cơ cấu tổ chức, đặc điểm cá nhân và quan hệ nhân viên. Nghiên cứu của
Trương Uyên Phương (2017) chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ, chính sách đào
tạo và thăng tiến, phân công bố trí công việc và ghi nhận thành tích tác động
cùng chiều sự cam kết của nhân viên.
Phạm Thị Hồng Phương (2017) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của
giảng viên các trường Đại học, cao đẳng, tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh
hưởng tới gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:

- Nhóm yếu tố chủ quan bao gồm: sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng
ngoại, dễ chấp nhận và nhạy cảm.
- Nhóm yếu tố khách quan bao gồm: phong cách lãnh đạo, danh tiếng
của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm
công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)
Nghiên cứu ở nước ngoài
Saks (2006) tiến hành điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các
lĩnh vực khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy SCK nhân viên bao gồm 2
thành phần đó là cam kết với công việc và cam kết với tổ chức và chỉ ra 6
nhóm yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên bao gồm: đặc điểm công
việc; sự hỗ trợ từ tổ chức, hỗ trợ từ nhà giám sát; phần thưởng và sự công
nhận; công bằng phân phối; công bằng thủ tục. Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ