Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần giáo dục anh văn hội việt mỹ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------------

NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ
GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
-------------------------------

NGUYỄN KHOA PHƯƠNG NGUYÊN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ
GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp để gia tăng lòng trung thành của người lao động tại Công ty Cổ Phần
Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và
tham chiếu đầy đủ.
Tác giả

Nguyễn Khoa Phương Nguyên

iii


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1

1

Lý do chọn đề tài...........................................................................................1

2

Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3

3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3

a Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................3
b Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................4
4

Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4

5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...........................................................................5

6

Kết cấu của đề tài..........................................................................................5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH
NGHIỆP.....................................................................................................................6
1.1

Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................6

1.1.1

Khái niệm văn hóa....................................................................................6

1.1.2

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.............................................................7

1.1.3

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp............................................................8

1.1.4

Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp....................................................10

iv


Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp.............................................13

1.1.5

1.1.5.1 Nghiên cứu của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991) ...................13
1.1.5.2 Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995) ....................................... 14
1.1.5.3 Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997) ............................................ 14
1.1.5.4 Nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) ............................................16

1.1.5.5 Nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) ...........................................16
1.1.5.6 Nghiên cứu của A. Bodla, Huma Ali và Naeem Ali (2013)................16
1.2 Lòng trung thành của người lao động .............................................................17
1.2.1

Khái niệm lòng trung thành.................................................................17

1.2.2

Giá trị của lòng trung thành................................................................18

1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của người lao
động đối với doanh nghiệp...................................................................................18
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho VUS ..........................................................20
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ANH VĂN HỘI VIỆT MỸ ............................................. 25
2.1

Giới thiệu chung về VUS ..........................................................................25

2.1.1 Tổng quan về VUS.......................................................................................25
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của VUS....................................................................27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của VUS ..............................................................................27
2.1.4 Sản phẩm của VUS ......................................................................................28
2.1.5 Tình hình nguồn lực của VUS .....................................................................29
2.2. Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động tại VUS ..................................................................................33
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu.....................................................................................33

2.2.1.1 Mẫu nghiên cứu..................................................................................33

v


2.2.1.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo........................................................34
2.2.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................35
2.2.1.4 Phân tích hồi quy ...............................................................................36
2.2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành của
người lao động tại VUS ........................................................................................36
2.2.2.1 Định hướng về kế hoạch tương lai......................................................36
2.2.2.2 Phần thưởng và sự công nhận tại VUS...............................................41
2.2.2.3 Nghiên cứu và phát triển tại VUS.......................................................46
2.2.2.4 Giao tiếp trong tổ chức tại VUS.........................................................48
2.2.2.5 Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị tại VUS..........51
2.2.2.6 Làm việc nhóm tại VUS................................................................... 54
2.3

Đánh giá chung ............................................................................................56

2.3.1

Ưu điểm................................................................................................56

2.3.2

Hạn chế................................................................................................56

TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................................57
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP ĐỂ GIA TĂNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VUS .................................................................................................................. 59
3.1

Định hướng phát triển của VUS đến năm 2025 ..........................................59

3.2

Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................60

3.2.1 Xây dựng giải pháp dựa vào định hướng phát triển của VUS...............…..60
3.2.2 Xây dựng giải pháp dựa vào kết quả nghiên cứu ........................................60
3.3

Một số giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng lòng

trung thành của người lao động tại VUS đến năm 2025 ......................................62
3.3.1

Giải pháp cho phần thưởng và sự công nhận .....................................62

3.3.2

Giải pháp cho làm việc nhóm ............................................................65

3.3.3

Giải pháp cho nghiên cứu và phát triển..............................................66

vi

3.3.4

Giải pháp cho giao tiếp trong tổ chức ................................................68

3.3.5

Giải pháp cho định hướng về kế hoạch tương lai.............................. 69

3.3.6

Giải pháp về sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị...71

3.4 Kiến nghị ......................................................................................................73
3.4.1

Kiến nghị đối với Trung Ương Hội Việt Mỹ .....................................73

3.4.2

Kiến nghị đối với Ban Giám Đốc VUS ............................................ 74

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 …………………………………………………....75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 – DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 3 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 4 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
PHỤ LỤC 5 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA

PHỤ LỤC 6 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 7 – KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CẤP QUẢN LÝ VỀ THỰC
TRẠNG HẠN CHẾ CỦA THÀNH PHẦN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VUS
PHỤ LỤC 8 – BỘ QUY TẮC ỨNG XỬ TẠI VUS

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CN

Chi nhánh

CV

Chuyên viên

GV

Giáo viên

NV

Nhân viên

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VUS

Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ

1


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1
Bảng 2
Bảng 1.1
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10

Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Bảng 2.18
Bảng 2.19
Bảng 2.20
Bảng 2.21
Bảng 2.22
Bảng 2.23

Tên bảng
Sự biến động nhân sự VUS trong các năm gần đây
Đánh giá của nhân viên về công ty trong các năm gần đây
Tổng hợp về các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Phân bổ nhân sự tại VUS
Trình độ cán bộ nhân viên của VUS
Độ tuổi nhân viên của VUS
Tình hình kết quả hoạt động của VUS từ 2011 đến 2014
Kết quả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của tất cả các thang đo
Kết quả sau khi phân tích EFA
Số lượng nhân sự mới tuyển dụng qua các năm
Kết quả kiểm tra nhận thức của nhân viên về tầm nhìn, sứ
mệnh, mục tiêu của công ty qua các năm gần đây
Kết quả khảo sát thực trạng định hướng về kế hoạch tương lai

tại VUS
Lộ trình tăng lương tại VUS
Các chương trình khen thưởng tinh thần tại VUS từ năm
2014 đến nay
Một số chương trình thi đua khen thưởng năm 2015
Kết quả khảo sát thực trạng phần thưởng và sự công nhận tại
VUS
Các khóa đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ của VUS
Kết quả khảo sát thực trạng nghiên cứu và phát triển tại VUS
Bảng quy tắc ứng xử của VUS
Kết quả khảo sát thực trạng giao tiếp trong tổ chức tại VUS
Thống kê số lượng thăng tiến của toàn công ty qua các năm
Một số quy định xử phạt của VUS
Thống kê số lượng nhân viên bị phạt từ 2013 đến 2015
Kết quả khảo sát thực trạng công bằng và nhất quán trong
chính sách quản trị tại VUS
Đánh giá của nhân viên về tinh thần đoàn kết
2

Trang
2
2
20
29
30
31
32
34
35
35

38
40
40
42
43
44
45
46
47
49
50
52
52
53
53
54


Bảng 2.24
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4

Kết quả khảo sát làm việc nhóm tại VUS
Tổng hợp ma trận đánh giá về các hạn chế của các thành
phần văn hóa doanh nghiệp
Điều chỉnh chính sách tăng lương theo cấp bậc tại VUS
Điều chỉnh nâng cao phúc lợi cho người lao động tại VUS
Chính sách thưởng cho bộ phận kinh doanh/tư vấn tuyển sinh

3

55
61
62
62
64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Tên hình
Hình 1.1
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 3.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất cho VUS

Trang
21

Mô hình định vị của VUS và một số đối thủ cạnh tranh

26

trong phân khúc trung cấp

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP Giáo Dục Anh Văn
Hội Việt Mỹ

Ma trận thực trạng cần hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp

4

27

61


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong một thế giới phẳng như hiện nay, mọi cơ hội và rủi ro dành cho các
doanh nghiệp đều được chia đều và hết sức công bằng. Với trình độ khoa học công
nghệ tân tiến, giao lưu thương mại, giao thoa văn hóa ngày càng phát triển thì mức
độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp lại thêm phần gay gắt. Doanh nghiệp phải xác
định cho mình con đường phù hợp sao cho hòa nhập mà không bị hòa tan. Vì lẽ đó,
mỗi doanh nghiệp hoạt động dù trong lĩnh vực nào (sản xuất, thương mại, y tế, giáo
dục,...) đều cần xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có chuyên môn mạnh, kỹ
năng tốt, và quan trọng nhất là có sự trung thành với doanh nghiệp trong tương lai.
Việc nhân viên có muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hay không phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường làm việc tốt, lương bổng, phúc lợi cao,
cơ hội nghề nghiệp rộng mở,... hay nói chung là văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần
gia tăng lòng trung thành, gắn bó của nhân viên.
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một phần không thể thiếu trong toàn bộ
hoạt động của doanh nghiệp vì ở đó, tất cả các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo
đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, phương thức quản lý và quy tắc kỷ luật
đều được hệ thống, mang bản sắc riêng và nhất quán, khiến lợi thế cạnh tranh được

nâng cao. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh cần hội tụ đặc điểm rõ ràng và
thống nhất, từ những biểu hiện bên ngoài như nội quy, chính sách, phong cách, biểu
tượng,... đến những quan điểm ngầm định bên trong, sẽ giúp các thành viên tin
tưởng, tự nguyện tuân thủ mọi quy tắc, đường lối của doanh nghiệp đó, tạo dựng
được tinh thần đoàn kết cao và người lao động sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.
Công ty Cổ Phần Giáo Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ (hay còn gọi là Trung tâm
Anh văn Hội Việt Mỹ - VUS) cũng đang hoạt động cùng xu hướng chung của thời
đại. Làm sao để gìn giữ nhân tài, gia tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân
đối với công ty trong sự cạnh tranh cao từ các đối thủ bên ngoài hiện nay một vấn
đề đầy thách thức. Hiện nay tại Việt Nam, đặc biệt là khu vực Thành phố Hồ Chí


2

Minh, các công ty Anh Ngữ ào ạt mở nhiều trung tâm với nguồn vốn không nhỏ,
đầu tư cao về số lượng lẫn chất lượng khiến cho tình hình cạnh tranh ở lĩnh vực này
càng gay gắt hơn, tình trạng người lao động của công ty sau một thời gian cống hiến
lại có tâm lý nhảy việc, chuyển việc sang các đối thủ cạnh tranh cùng ngành hoặc
khác ngành.
Bảng 1 Sự biến động nhân sự VUS trong các năm gần đây
Chỉ tiêu

2012
người
%

2013
người
%

NV tư vấn tuyển
31
8.1
37
8.6
sinh nghỉ việc
CV khối văn
29
7.6
36
8.3
phòng nghỉ việc
GV toàn thời
23
8.5
29
9.0
gian nghỉ việc
Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS

2014
người
%

2015
người
%

43

8.9

54

10.6

41

8.8

47

9.3

27

8.8

32

9.7

Bảng 2 Đánh giá của nhân viên về công ty trong các năm gần đây
(đơn vị tính: người/100 người)
Chỉ tiêu đánh Môi trường làm việc chuyên nghiệp Đồng nghiệp thân thiện, được
giá của NV
và điều kiện làm việc đảm bảo
cấp trên hỗ trợ nhiệt tình
Đồng ý

Không đồng ý
Đồng ý
Không đồng ý
Năm
89
11
71
29
2012
84
16
74
26
2013
85
15
67
33
2014
77
23
58
42
2015
Nguồn: Trích từ số liệu Phòng Nhân Sự VUS

Phòng Nhân Sự VUS qua hoạt động thống kê ngẫu nhiên hàng năm thấy
rằng: Có tình hình gia tăng số lượng người lao động nghỉ việc (được thể hiện qua
Bảng 1) và nhân viên đánh giá mức hài lòng giảm dần về môi trường làm việc của
họ tại VUS qua các năm (được thể hiện trong số liệu Bảng 2).

Những số liệu trên đây chứng tỏ rằng Ban lãnh đạo VUS chưa đánh giá đúng
tầm quan trọng của vấn đề này, chưa thật sự quan tâm trong việc giữ gìn và phát
huy nguồn nhân lực trong các năm qua bằng các biện pháp gốc rễ. Vì vậy, tác giả
muốn nghiên cứu rõ hơn về sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung


3

thành của người lao động VUS trong thời gian qua để phát hiện các thành phần
VHDN nào tác động mạnh mẽ nhất, những nhược điểm còn tồn tại trong văn hóa
doanh nghiệp của VUS là gì và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu
quả và khắc phục nhược điểm trong văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung
thành của người lao động với VUS trong lộ trình phát triển đến 2025. Đó là lý do
tác giả chọn đề tài này.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Tìm giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
cho Công ty CP Giáo Dục Anh văn Hội Việt Mỹ đến 2025 nhằm gia tăng lòng trung
thành của người lao động với công ty. Các mục tiêu cụ thể như sau:
Mục tiêu chi tiết: Để đạt được mục tiêu chung trên thì đề tài nghiên cứu này
cũng cần đạt được những mục tiêu chi tiết như sau:
 Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành
của người lao động tại VUS
 Phân tích và đánh giá thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng
đến lòng trung thành của người lao động tại VUS trong thời gian qua. Từ đó kiến
nghị giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng lòng trung thành của
người lao động với VUS đến 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hướng đến
đến lòng trung thành của người lao động tại VUS.

 Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên/giáo viên đang làm việc toàn thời gian
tại hệ thống VUS khu vực TP. Hồ Chí Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian: Tại hội sở và các chi nhánh của hệ thống VUS khu vực
TP. Hồ Chí Minh.
 Phạm vi thời gian: Các số liệu dùng để nghiên cứu đề tài được lấy từ các báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thường niên của Công ty Cổ Phần Giáo


4

Dục Anh Văn Hội Việt Mỹ từ 2011 đến 2015, từ kết quả khảo sát trong năm 2016
và đề xuất các giải pháp định hướng đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Nguồn dữ liệu:
Nguồn thống kê điều tra sử dụng đa dữ liệu. Nguồn dữ liệu thống kê dùng để
phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp VUS. Nguồn dữ liệu sơ cấp dùng để phân
tích tác động hệ số của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành
của người lao động tại VUS. Tác giả đã tiến hành khảo sát 300 người, thu về 247
phiếu, trong đó có 238 phiếu hợp lệ và sẽ sử dụng dữ liệu từ 238 phiếu hợp lệ này.
4.2 Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc tổng hợp, phân tích, diễn giải,
quy nạp được sử dụng để phỏng vấn cán bộ nhân viên-giáo viên VUS nhằm điều
chỉnh bảng câu hỏi khảo sát về các thành phần văn hóa doanh nghiệp để tìm ra vấn
đề tồn tại, các tác động liên quan đến các vấn đề đã nhận dạng thông qua khảo sát
cán bộ nhân viên-giáo viên, từ đó gợi ý các giải pháp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp trong khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ nhân viên-giáo viên.

Dựa vào việc lựa chọn mô hình 8 thành phần văn hóa doanh nghiệp của Ricarrdo và
Jolly (1997) đã được kiểm định để đưa vào bài nghiên cứu này. Luận văn đã điều
chỉnh bảng câu hỏi để phù hợp với hoàn cảnh của công ty. Kết quả khảo sát được xử
lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua các bước: Kiểm định độ tin cậy của thang
đo; Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá để điều chỉnh thang đo
cho phù hợp; Phân tích tương quan, hồi quy để xác định mức độ các thành phần
VHDN ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động như thế nào; Thống kê
mô tả. Từ đó mà đưa ra tổng hợp, so sánh, nhận định để phân tích và đánh giá thực
trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động
tại VUS.


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu:
Đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với
VUS trong việc gia tăng lòng trung thành của người lao động với công ty, bởi vì con
người là nguồn lực vô cùng quý báu cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh
nghiệp nào. Với cơ sở từ kết quả của phân tích thực trạng thực tiễn tác động của các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của người lao động đối với VUS,
cho nên các giải pháp mà tác giả đề xuất có cơ sở khoa học, hợp lý, bám sát vào
thực tế và rất có ích, vì vậy sẽ giải quyết được nhiều vấn đề tồn tại hiện nay.
6. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của luận văn gồm các phần như sau:
-

Phần mở đầu

-

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của

người lao động đối với doanh nghiệp.
-

Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung

thành của người lao động tại VUS.
-

Chương 3: Giải pháp đề xuất hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng

lòng trung thành của người lao động đối với VUS.
-

Kết luận

-

Tài liệu tham khảo

-

Phụ lục


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.1

Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa
Đối với cả phương Tây lẫn phương Đông, văn hóa đều mang ý nghĩa căn bản
là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (cá nhân, cộng đồng và xã hội loài
người), văn hóa cũng có nghĩa là khiến cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp,
hướng đến chân – thiện – mỹ.
Nhà nghiên cứu văn hóa người Mỹ Leslie Alvin White (1900 – 1975) cho
rằng: “văn hóa là hệ thống thống nhất có tổ chức (organized, integrated system) bao
gồm ba hệ thống cấu thành là kỹ thuật, xã hội và tư tưởng”. Hệ thống kỹ thuật
(technological system) được cấu thành từ những công cụ, phương tiện khai thác
lương thực và tri thức; hệ thống xã hội (sociological system) được cấu thành từ
những quan hệ xã hội trong các lĩnh vực gia đình, kinh tế, chính trị, tôn giáo; hệ
thống tư tưởng (ideological system) gồm tri thức, tín ngưỡng.
Nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã khái
niệm văn hóa như sau: “Văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc
học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật
pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận
được với tư cách là một thành viên của xã hội”.
C.Mác và Ph.Ăng-ghen khái niệm rằng: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị
vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.
Theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân thành văn hóa vật thể (hay
còn gọi là văn hóa vật chất) và văn hóa phi vật thể (hay còn gọi là văn hóa tinh
thần). Văn hóa vật chất bao gồm tất cả những sáng tạo hữu hình của con người mà

7

trong xã hội học gọi chung là đồ tạo tác như những con đường, tòa cao ốc, đền đài,
phương tiện giao thông, máy móc thiết bị, các sản phẩm văn hóa truyền thống như
tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài,.... Theo Từ điển Bách Khoa Văn Hóa Hoc:
“Văn hóa tinh thần là toàn bộ kinh nghiệm "tinh thần” của nhân loại, các hoạt động
“trí tuệ” và “tâm hồn” cùng những kết quả của chúng, bảo đảm xây dựng con người
với tính chất những nhân cách, tác động dựa trên ý chí và sáng kiến. “Văn hoá tinh
thần” tồn tại dưới nhiều hình thái. Đó là những tục lệ, chuẩn mực, khuôn mẫu ứng
xử đã hình thành trong những điều kiện xã hội mang tính lịch sử cụ thể…, những
giá trị và lý tưởng đạo đức, tôn giáo, thẫm mỹ, xã hội, chính trị, hệ tư tưởng. v.v…”.
Tuy nhiên, sự phân loại trên chỉ mang tính tương đối bởi vì luôn có những sản phẩm
văn hóa mang cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” bởi vì chúng gắn bó hữu cơ, lồng
ghép vào nhau. Như trong không gian của văn hóa Trống Đồng, ẩn sau vật thể hữu
hình là cái dùi, cái trống, mảng hoa văn là những gì vô hình mang âm hưởng thời
gian, không gian và giá trị lịch sử, thấm đẫm tình quê hương, lòng tự hào dân tộc và
hồn thiêng sông núi.
Từ những góc độ trên, theo phạm vi bài nghiên cứu này thì tác giả lựa chọn khái
niệm văn hóa phù hợp nhất như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” (C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, 2000, t 42, tr 136-137).
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Gareth Morgan đã mô tả văn hóa doanh nghiệp như: “Các thiết lập của niềm tin,
giá trị, và các định mức, cùng với các biểu tượng như các sự kiện và các cá nhân,
đại diện cho nhân vật duy nhất của một doanh nghiệp, và cung cấp bối cảnh cho
hành động ở trong đó”. Niềm tin và giá trị là những từ sẽ xuất hiện thường xuyên
trong các định nghĩa khác. Định mức có thể được mô tả như truyền thống, cấu trúc
của cơ quan, hoặc thói quen.
Schein khái niệm văn hóa doanh nghiệp là: “Một mô hình giả định chia sẻ cơ
bản mà nhóm đã học được là nó giải quyết vấn đề của nó mà đã làm việc tốt, đủ để

8

được coi là hợp lệ và được thông qua vào các thành viên mới là các cách chính xác
để nhận thức, suy nghĩ, và cảm thấy liên quan đến những vấn đề”.
Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters (1993) thì “Văn hóa doanh nghiệp là
những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh
nghiệp”.
Theo Dương Thị Liễu (2006), văn hóa doanh nghiệp “là toàn bộ các nhân tố văn
hóa được chủ thể kinh doanh chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động
kinh doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của chủ thể đó”.
Theo Trần Kim Hào (2006): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị
thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi đắp trong suốt chiều dài lịch sử của
doanh nghiệp. Những giá trị đó đã được tập thể người lao động trong doanh nghiệp
trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ đâu”.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể
riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm
trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ
thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao
và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
Do đó, dựa trên tính kế thừa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, văn hóa
doanh nghiệp trong bài nghiên cứu này phù hợp nhất với khái niệm như sau: “Văn
hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P. & Walters,
1993).
1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, nó có vai trò định hình tính cách cho doanh nghiệp. Văn hóa làm nên
tính cách của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của
mình. Bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt

động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty: từ các hệ thống và vật
phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... đến việc thể hiện


9

hình ảnh, màu sắc, ngôn từ. Tất cả đều xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư
tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là phương thức phát triển sản xuất kinh
doanh bền vững: Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh
nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh
nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn
hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, do đó văn hoá tạo
nên sự ổn định của tổ chức.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp có vai trò là nguồn lực để phát triển kinh doanh.
Nó được thể hiện ở sự lựa chọn phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản
phẩm và dịch vụ, về những mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân
theo các quy tắc, quy luật của thị trường, hướng dẫn toàn bộ hoạt động giao tiếp
trong kinh doanh, chỉ dẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách
nhiệm về kinh tế, xã hội để thỏa mãn mong muốn của xã hội.
Thứ tư, vai trò của văn hóa doanh nghiệp còn là tạo ra niềm tin cho mỗi người
lao động trong doanh nghiệp. Một công ty có một nền văn hóa mạnh và phù hợp với
mục tiêu và chiến lược dài hạn thì sẽ tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh
nghiệp, từ đó mọi người luôn phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh
nghiệp một cách tự nguyện, nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định
hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Thứ năm, văn hóa doanh nghiệp là sợi dây gắn kết giữa những con người trong
cùng doanh nghiệp, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên, tác động quyết định
đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên, giúp cho doanh nghiệp
trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện

và tiến thủ, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nó như một chất
keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách
đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo
ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những
hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức.


10

1.1.4 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H.Schein (2010), văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành 3 cấp độ
khác nhau: (1) Những giá trị văn hóa hữu hình; (2) Những giá trị được tuyên bố; (3)
Những giá trị ngầm định. Mỗi cấp độ là một mức độ có thể nhận biết được thông
qua các đặc điểm, biểu hiện riêng biệt nhưng luôn thể hiện được nét đặc trưng của
mỗi văn hóa doanh nghiệp.
 Những giá trị văn hóa hữu hình: Bao gồm tất cả những thực thể hữu hình (sự
vật, hiện tượng) mà con người có thể nhận biết được thông qua thị giác, xúc giác,
thính giác và tri giác khi tiếp xúc với một tổ chức, một doanh nghiệp cụ thể. Bao
gồm các hình thức cơ bản sau:
 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở cách
thiết kế, bài trí phòng làm việc, lựa chọn nội thất, tông màu chủ đạo, ... Diện mạo
thể hiện ở hình khối kiến trúc và quy mô về không gian của doanh nghiệp để tạo ấn
tượng tốt đẹp, thể hiện sự lớn mạnh, thành công, sự giàu có của doanh nghiệp nhằm
củng cố lòng tin từ khách hàng, đối tác và xã hội.
 Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong doanh
nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa: Nhằm nâng cao tính kỷ luật,
phân chia trách nhiệm cụ thể trong công việc (thể hiện ở các nội quy, quy chế và
cách tổ chức bộ máy quản lý riêng ở từng doanh nghiệp), nâng cao tinh thần tự hào
về doanh nghiệp, tính đoàn kết, giao lưu, hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên
(qua các chương trình lễ kỷ niệm, sinh hoạt văn hóa, thể dục thể thao,...)

 Lễ nghi, lễ kỷ niệm: là những nghi thức, là hoạt động tổ chức nhằm nhắc nhở
mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp, tôn vinh và
tăng cường sự tự hào đối với doanh nghiệp. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa,
với mỗi nền văn hóa khác nhau thì có những hình thức lễ nghi khác nhau. Bên cạnh
đó còn có các sinh hoạt văn hóa như chương trình ca nhạc, thể thao, cuộc thi,...
được tổ chức nhằm tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm phong phú
đời sống tinh thần, tăng cường giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành
viên trong tổ chức.


11

 Ngôn ngữ và khẩu hiệu. Bản thân ngôn ngữ đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ
có lời (verbal language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language). Thông điệp
được chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm
điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh mắt,
nét mặt…Mỗi doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn ngôn ngữ đặc thù riêng phù hợp
với mình, được các thành viên cùng sử dụng và hiểu tùy theo từng loại văn hóa
doanh nghiệp cụ thể. Khẩu hiệu là một câu nói đơn giản, dễ nhớ và thể hiện cô đọng
triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
 Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục. Các công trình kiến trúc, lễ
nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Bên
cạnh đó, logo cũng là một loại biểu tượng. Nó là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật, được in trên bảng nội quy,
đồng phục, bảng tên, ấn phẩm, bao bì, sản phẩm, tài liệu, quà tặng, ... của doanh
nghiệp. Bài hát truyền thống và đồng phục là những giá trị văn hóa tạo sự đồng
cảm, gắn bó và tự hào của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nhìn chung, những giá trị văn hóa hữu hình trên đây rất dễ dàng nhận thấy bất
cứ khi nào ta bước chân vào môi trường vật chất và các hoạt động xã hội của một
doanh nghiệp bất kỳ. Tuy nhiên, nó chỉ mới hoàn thành vai trò biểu hiện bề nổi bên

ngoài của một nền văn hóa doanh nghiệp mà chưa thể tác động sâu sắc đến hành vi
của thành viên trong doanh nghiệp cũng như đến tình hình hoạt động hiệu quả mà
doanh nghiệp đang hướng đến.
 Những giá trị được tuyên bố: Đây là lớp cấu trúc thứ hai, bao gồm các giá trị
có tính hữu hình, có thể nhận biết được, đó là tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cơ
bản, mục tiêu chiến lược được tuyên bố công khai, nó có tác dụng chỉ dẫn phương
pháp hành động của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
 Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp đang mong muốn đạt
đến, có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng nỗ lực vì mục đích
và phương hướng chung của doanh nghiệp để đạt đến trạng thái đó.


12

 Sứ mệnh và các giá trị cơ bản giúp xác định con đường, cách thức và các giai
đoạn để đi đến tầm nhìn. Bởi vì sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách
nhiệm tự thân doanh nghiệp đặt ra: Vì sao tổ chức tồn tại? Tổ chức tồn tại với mục
đích gì? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? ....
 Mục tiêu chiến lược giúp xác định được từng giai đoạn cụ thể và chương
trình hành động trong các giai đoạn đó, để làm sao tận dụng mọi điều kiện thuận lợi
và cơ hội, vượt qua thách thức và khó khăn để hoàn thành sứ mệnh.
Lớp cấu trúc này tác động nhiều đến hành vi của các thành viên trong doanh
nghiệp bởi vì nó được chấp nhận, phổ biến và được thể hiện trong các triết lý về hệ
tư tưởng của doanh nghiệp và mang tính ổn định tương đối.
 Những giá trị ngầm định: Đây là lớp sâu nhất trong văn hóa doanh nghiệp.
Các giá trị ngầm định này bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính
vô thức, ăn sâu và tiềm thức của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Hệ thống giá
trị ngầm định được thể hiện qua 5 mối quan hệ sau:
 Ngầm định mối quan hệ giữa con người với môi trường: Có người cho rằng
con người có thể làm chủ được mọi tình huống và môi trường không thể tác động

lớn đến vận mệnh của họ, một số lại cho rằng cần phải hòa nhập, thích ứng với môi
trường sao cho tránh được những tác động bất lợi mà môi trường gây ra cho họ, một
số khác lại phụ thuộc hoàn toàn vào môi trường, họ tin rằng khi vận mệnh đã như
vậy thì không có cách nào thay đổi.
 Ngầm định mối quan hệ giữa con người với con người: Mối quan hệ trong
công việc giữa con người với con người có ảnh hưởng qua lại với nhau. Một số
doanh nghiêp ủng hộ sự hợp tác và tinh thần tập thể, một số khác lại khuyến khích
thành tích và sự nỗ lực cá nhân.
 Ngầm định về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản chất của con
người là lười biếng, tinh thần tự chủ và khả năng sáng tạo kém. Dẫn đến cách quản
lý của các tổ chức đó sẽ dựa vào những kỷ luật, luật lệ nghiêm khắc nhằm bắt buộc
nhân viên làm theo. Một số khác lại cho rằng bản chất của con người là tốt, có trách
nhiệm và có khả năng sáng tạo vô hạn nên họ sẽ đi theo cách quản lý dựa trên sự


13

khích lệ, phát huy tối đa ưu điểm nhân viên. Bên cạnh đó sẽ có một số tổ chức trung
hòa cả hai ý kiến trên, cho rằng con người luôn song song tốt và xấu nên cách quản
lý sẽ là một phần nghiêm khắc để triệt tiêu tính xấu, một phần khoan dung và kích
thích năng lực tốt của nhân viên.
 Ngầm định về bản chất hành vi con người. Căn cứ vào thái độ, tính cách,
nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Có người quan tâm đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bản thân bằng những thành tựu cụ thể, một số khác lại coi trọng
địa vị xã hội.
 Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ có
định nghĩa về sự thật và lẽ phải không giống nhau. Có thể đó là kết quả của một quá
trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Có thể đó là quan
điểm, ý kiến của lãnh đạo. Có thể đó là những gì còn lại sau cùng. Ngoài ra, trong
doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương nhiên và các

giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Nếu sau một thời gian
được các thành viên tiếp tục chấp nhận thì nó sẽ trở thành đương nhiên, và thành
ngầm định.
VHDN ở cấp độ 3 thường là những giá trị bất thành văn và đương nhiên được
công nhận. Có những giá trị mà người ngoài tổ chức rất khó thấy, khó cảm nhận.
Người trong tổ chức biết rất rõ nhưng khó lý giải và khó diễn đạt thành lời. Mọi suy
nghĩ, hành động của người trong tổ chức đều hướng theo những giá trị chung được
công nhận đó đôi khi là vô thức, mặc nhiên và không cần lý giải. Đây chính là giá
trị đỉnh cao của VHDN khi mọi chuẩn mực, quy tắc của tổ chức đã đi vào tiềm thức
và trở thành ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức đó.
1.1.5 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về các thành phần của văn hóa
doanh nghiệp, tiêu biểu như sau:
1.1.5.1

Nghiên cứu của O’Reilly, Chatman và Caldwell (1991)

Năm 1991, O’Reilly, Chatman và Caldwell tiến hành đo lường thành phần văn
hóa doanh nghiệp OCP (Orgnanizational Cuture Profile). Kết quả cho thấy rằng sự


14

phù hợp giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tổ chức chỉ đạt được khi các giá trị của cá
nhân phản ánh giá trị chung của tổ chức. Có bảy thành phần văn hóa doanh nghiệp
như sau: Sự đổi mới; Ổn định tôn trọng cá nhân; Tính cạnh tranh; Định hướng kết
quả; Định hướng chi tiết; Định hướng đội nhóm.
-

Ưu điểm: Hiệu quả trong việc đánh giá văn hóa cá nhân, nhóm và tổ chức, dễ

sử dụng, dễ thu thập dữ liệu và phân tích
-

Nhược điểm: Gặp một số hạn chế nhất định trong việc đi sâu về thông tin giá

trị văn hóa bởi vì nó sử dụng bảng câu hỏi, khiến các giá trị văn hóa khó mang tính
đại diện chính xác. Hơn nữa, kết quả phân tích của OCP thường chỉ chú trọng đến
kết quả thống nhất cuối cùng mà ít quan tâm đến các ý kiến trái ngược.
1.1.5.2

Nghiên cứu của Denison và Mishra (1995)

Năm 1995, Denison và Mishra đã đưa ra kết luận văn hóa doanh nghiệp có bốn
thành phần chính, đó là:
-

Đầu tiên là tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng chiến lược và hệ thống mục tiêu.

-

Hai là tính nhất quán (Consistency): nhằm xác định sự kết nối và tính vững

chắc trong nội bộ của văn hóa doanh nghiệp. Bao gồm: Giá trị cốt lõi; Sự đồng
thuận; Hợp tác và hội nhập.
-

Ba là sự tham gia (Involvement): thể hiện trong việc xây dựng năng lực,

quyền sở hữu và trách nhiệm của mỗi nhân viên. Chi tiết như sau: Phân quyền;

Định hướng làm việc nhóm; Phát triển năng lực.
 Bốn là khả năng thích ứng (Adaptability): mô tả khả năng thích ứng nhanh
chóng trước những thay đổi từ môi trường bên ngoài (khách hàng, thị trường, đối
thủ cạnh tranh,...). Bao gồm: Sự đổi mới; Định hướng khách hàng; Tổ chức học tập.
1.1.5.3. Nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997)
Năm 1997, Ricardo và Jolly đã đưa ra kết quả nghiên cứu và cho rằng văn hóa
doanh nghiệp bao gồm tám thành phần:
-

Giao tiếp trong doanh nghiệp (Communication): Là hệ thống thông tin và

cách thức mà mọi thành viên trong doanh nghiệp trao đổi với nhau và truyền tải ra
bên ngoài doanh nghiệp.