Tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt. Thực trạng và giải pháp.doc

MỤC LỤC
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
LỜI MỞ ĐẦU
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều
hơn trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động
mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày
càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được
những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về
thực chất công tác tạo động lực là môt hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty cổ phần Phát triển Quốc tế Nam Việt
đã và đang thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa
kích thích được người lao dộng làm việc hết sức mình cho tổ chức, năng suất lao đọng
vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với những vướng mắc trên, trong quá trình thực tập tại
công ty, tìm hiểu thực tế em đã chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao
động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt. Thực trạng và giải pháp” làm
báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính sau:
Phần I. Những vấn đề chung.
I. Khái quát chung về đơn vị thực tập
II. Thực trạng nguồn nhân lực & công tác quản trị nguồn nhân lực
Phần II. Chuyên đề chuyên sâu.
Chương I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Chương II. Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần phát triển
quốc tế Nam Việt
Chương III. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực lao động cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển quốc tế
Nam Việt.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này chắc
sẽ có những thiếu xót nên em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô
để bài báo cáo này hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của thầy Vũ Thanh Tuyền để em có
thể hoàn thành bài báo cáo này!
Sinh viên thực hiên:
Vũ Văn Tuấn
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 1
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
PHẦN I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị.
1.1. Tên công ty : Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt
Tên viết tắt: Nam Viet IDC
Địa chỉ: A52 TT17, Khu đô thị mới Văn Quán, Hà Đông, Hà Nội
Điện thoại: 04.66506799
Email:
Website: namvietplaza.com
1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động:
Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt là một công ty hoạt động
trong lĩnh vực thương mại quốc tế. Hoạt động chính của công ty là kinh
doanh và phân phối các hàng hóa, máy móc trang thiết bị nhập khẩu từ nước
ngoài đồng thời cũng là nhà cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường lao
động trong và ngoài nước thông qua hoạt động xuất nhập khẩu.
1.3. Tóm lược quá trình phát triển:
Công ty Cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt được thành lập vào tháng 2
năm 2000. Trong thời gian đầu mới thành lập, công ty Nam Việt chủ yếu
hoạt động trong lĩnh vực tư vấn việc làm cho người lao động tại địa bàn
thành phố Hà Nội. Mặc dù là một công ty nhỏ mới thành lập nhưng công ty
đã tạo được cho mình một thương hiệu riêng, đặt lợi ích của khách hàng gắn
liền với lợi ích của công ty cho nên công ty đã nhận được sự tín nhiệm của
khách hàng.

Năm 2002, sau 2 năm thành lập công ty đã mạnh dạn tham gia vào lĩnh
vực đào tạo và cung ứng nguồn lao động có chất lượng cho thị trường lao
động, mở ra hướng đi mới đó là hoạt động kinh doanh hướng tới sự thỏa
mãn việc làm cho người lao động, trở thành cầu nối giữa doanh nghiệp và
người lao động.
Năm 2003, công ty đã xây dựng được cho mình 2 trung tâm đào kỹ năng
nghề nghiệp và đào tạo được một số nghề cho người lao động phù hợp với
yêu cầu của thị trường lao động tại thời điểm đó.
Từ năm 2004, Nam Việt bắt đầu tham gia kinh doanh, phân phối hàng
hóa nhập khẩu với mặt hàng chủ yếu là đồ điện tử, công nghệ cao và bước
đầu có hướng kinh doanh là xuất khẩu lao động ra thị trường lao động trong
khu vực Đông Nam Á .
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 2
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Sau khi nghiên cứu và đưa ra được kế hoạch phát triển kinh doanh, công
ty đã nhận thấy hoạt đông xuất khẩu đưa người lao động ra nước ngoài là
lĩnh vực đầy tiềm năng và cơ hội phát triển và công ty cũng xác định đây sẽ
là một hướng đi, một hoạt động chủ đạo của công ty trong tương lai.
Cuối năm 2006, Việt Nam gia nhập WTO, đây là một sự kiện hết sức
quan trọng đối với nền kinh tế nước ta, và nó đã có những tác động không
nhỏ tới các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ
trong đó có công ty Nam Việt. WTO mở ra cho Nam Việt rất nhiều cơ hội
đó là việc mở rộng thị trường xuất khẩu lao động tại các quốc gia trên toàn
thế giới; việc nhập khẩu các hàng hóa, máy móc trang thiết bị có chất lượng,
lựa chon đối tác kinh doanh thuận tiện hơn bao giờ hết.
Sau 4 năm, sau sự kiện WTO Nam Việt đã thực sự có nhiều chuyển biến
tích cực cả trong hoạt động và nhận thức. Công ty đã khẳng định được vị thế
của mình: Công ty đã bước đầu liên kết và đào tạo lao động có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao phục vụ cho nhu cầu của các doanh nghiệp sản

xuất kinh doanh trong nước; trong năm 2009 và 2010 công ty đã đưa hàng
chục nghìn lao động đi xuất khẩu ở các thị trường Đài Loan, Nhật Bản, các
nước ở Trung Đông…Không chỉ có thế công ty con được xem là một địa chỉ
tin cậy để mua hàng hóa nhập khẩu từ nước ngoài.
1.4. Phương hướng hoạt động :
Bước vào năm 2011, với tinh thần làm việc hăng say và cống hiến toàn
thể cán bộ, nhân viên công ty đều xác định được nhiệm vụ trước mắt của
mình. Trước những thuận lợi và khó khăn đang chờ ở phía trước, công ty đã
đặt rõ mục tiêu phát triển là trở thành một doanh nghiệp xuất nhập khẩu lớn
mạnh mang lại những giá trị và sự hài lòng bằng chất lượng tốt nhất với giá
cả cạnh tranh. Mục tiêu của công ty trong những năm tới là trở thành một
địa chỉ cung ứng nhân lực tin cậy đối với các doanh nghiệp đối tác trong và
ngoài nước. Tạo dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng
động và sáng tạo.
2. Thực trạng Tổ chức bộ máy:
2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy
Biểu 2.1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 3
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt
)
2.2. Quy mô, cơ cấu từng phòng ban
Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt thành lập năm 2000 với số
lượng nhân viên là 12 người, tính đến thời điển cuối năm 2010 và đầu năm
2011 công ty đã có tới 36 người. Công ty hiện hoạt động với số lượng là 4
phòng ban, với quy mô, cơ cấu từng phòng ban như sau:
- Phòng Kế toán : 5 người
Kế toán trưởng : 1 người
Kế toán viên : 4 người

- Phòng Hành chính – Nhân sự : 5 người
Trưởng phòng : 1 người
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Nhân sự : 2 người
Nhân viên Hành chính : 1 người
- Phòng Kinh doanh : 7 người
Trưởng phòng : 1 người
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Kinh doanh : 5 người
- Phòng Phát triển thị trường : 10 người
Trưởng Phòng : 1 người
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 4
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
P. KẾ TOÁN P. HC - NS P. KINH DOANH P. PT THỊ TRƯỜNG
BẢO VỆ,
PHỤC VỤ
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Phó Phòng : 1 người
Nhân viên Marketing : 4 người
Nhân viên Khai thác : 4 người
Bộ phận Bảo vệ, phục vụ gồm có 2 nhân viên bảo vệ và 4 lái xe ô tô
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC & TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Thực trạng nguồn nhân lực:
Biểu 1.1. Biểu đồ quy mô, cơ cấu nhân lực:

Năm 2008 2009 2010
Số
người
Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %
1.Giới tính
- Nam
- Nữ
18
12
60, 00 %
40,00 %
19
14
57,58 %
42,42 %
20
16
55,56 %
44,44 %
2.Trình độ
- Trên Đại học
- Cao đẳng –
Đại học
- Trung cấp
1
19
10
03,33 %
63,33 %
33,33 %

2
23
8
06,06 %
69,70 %
24,24 %
2
28
6
05,55 %
77,77 %
16,66 %
3.Thâm niên
- Trên 7 năm
- Từ 3 đến 7
năm
- Dưới 3 năm
8
10
12
26,67 %
33,33 %
40,00 %
8
11
14
24,24 %
33,33 %
42,42 %
8

12
16
22,22 %
33,33 %
44,44 %
4.Chuyên môn
- Quản trị kinh
doanh
- Quản trị
nhân lực
- Luật
- Hành chính
- Công nghệ
thông tin
- Kế toán –
Tài chính
- Marketing
10
3
2
2
3
4
6
33,33 %
10,00 %
06,67 %
06,67 %
10,00 %
13,33 %

20,00 %
12
4
2
2
3
4
6
36,36 %
12,12 %
06,06 %
06,06 %
09,09 %
12,12 %
18,18 %
12
4
4
2
4
5
7
33,33%
11,11 %
11,11 %
05,55 %
11,11 %
13,88 %
19,44 %
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 5

Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
5.Tuổi
- Trên 40 tuổi
- Từ 30 đến 40
tuổi
- Dưới 30 tuổi
0
18
12
00,00 %
60,00 %
40,00 %
2
20
11
06,06 %
60,61 %
33,33 %
5
15
16
13,89 %
41,67 %
44,44 %
( Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam
Việt, năm 2011 )
Biểu 1.2. Bảng biến động nhân sự các năm từ 2008 đếm 2010
Đơn vị tính : người
Năm Tổng số Thôi việc Nghỉ thai

sản
Nghỉ ốm
đau
Nhân viên
mới
2008 30 3 4 6 5
2009 33 4 2 6 7
2010 36 6 3 5 9
(Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam
Việt)
1.1. Quy mô, cơ cấu theo giới tính
Ta thấy tỷ lệ chênh lệch giới tính giữa nam và nữ trong công ty Nam Việt ngày
càng được rút ngắn và tiến dần tới mức cân bằng từ 60 % / 40 % năm 2008 đến
55,56 % / 44,44 % năm 2010. Một phần nguyên nhân là do đặc thù của công việc
không mang tính chất nặng nhọc độc hại, cần nhiều sức lực, cộng vào đó là chính
sách quan tâm tạo điều kiện việc làm cho lao động nữ của công ty.
Với tỷ lệ lao động nam và nữ gần cân bằng như trên đòi hỏi công ty phải có
những chính sách phù hợp và công bằng trong đối xử với nhân viên, đặc biệt là
phải xây dựng được mối quan hệ hài hòa trong công việc cũng như trong các mối
quan hệ đồng nghiệp. Ngoài ra, do một số đặc điểm về tâm sinh lý của lao động nữ
như việc lao động nữ cần khám thai, nghỉ thai sản,… nên công ty cần có chính
sách phù hợp, tránh tình trạng gây bất tiện cho lao động nữ.
1.2. Quy mô, cơ cấu theo trình độ
Số nhân viên có trình độ Cao đẳng - Đại học chiếm tỷ lệ rất lớn trong công ty
và có xu hướng ngày càng tăng lên từ 63,33 % năm 2008 lên 69,70 % năm 2009
và 77,77 % năm 2010 . Với yêu cầu của công việc ngày càng đòi hỏi có trình độ
cao hơn, dưới sức ép của đối thủ cạnh tranh và thị trường ngày càng khắt khe nên
việc cần một đội ngũ nhân viên có trình độ phù hợp là một điều không thể không
quan tâm, chính vì thế Nam Việt đang dần dần hoàn thiện cơ cấu lao động theo xu
hướng cần trình độ cao hơn, phù hợp với công việc hơn. Tỷ lệ nhân viên có trình

SVTH: VŨ VĂN TUẤN 6
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
độ trung cấp dần dần được giảm bớt từ 33,33 % năm 2008 xuống còn 16,66 %
năm 2010 và hiện công ty đã có 2 nhân viên có trình độ trên Đại học ( chiếm 5,55
% ).
Với đội ngũ nhân viên có trình độ cao đem lại cho Nam Việt rất nhiều lợi thế
trong công việc nhưng kèm theo đó là vấn đề giữ chân nhân tài nếu không được
công ty quan tâm đúng cách thì rất có thể công ty sẽ không còn giữ được lợi thế
này.
1.3. Quy mô, cơ cấu theo thâm niên.
Thâm niên của người lao động thể hiện sự gắn bó của người lao động với công
ty, từ bảng số liệu trên cho thấy số lao động gắn bó với công ty trên 7 năm chiếm
tỷ lệ 22,22 % ( năm 2010 ) số lao động này chủ yếu là những người có mặt từ
những ngày đầu mới thành lập công ty. Số người lao động có thâm niên từ 3 đến 7
năm giữ ổn định ở mức 33,33 % trong 3 năm 2008, 2009 và 2010, chỉ có tỷ lệ lao
động thâm niên dưới 3 năm tăng từ 40 % năm 2008 đến 42,42 % năm 2009 và
44,44 % năm 2010, điều này là do công ty có sự mở rộng hoạt động kinh doanh và
tăng thêm số lượng nhân viên trong công ty.
Người lao động có thâm niên công tác càng cao thì mức độ đóng góp, cống
hiến của họ với công ty càng lớn điều này doanh nghiệp nào cũng biết nhưng vấn
đề làm thế nào để cho người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài thì lại là
một vấn đề gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Trước mắt Nam Việt số lao
động gắn bó lâu dài với công ty còn hạn chế, qua bảng số liệu cho thấy số nhân
viên thôi việc tại công ty ngày càng tăng từ 3 người năm 2008 đến 5 người năm
2010, cho nên công ty cần đưa ra các chính sách ưu tiên cho những người lao động
có năng lực và có ý định gắn bó lâu dài cùng công ty thêm vào đó công ty cần tìm
hiểu nguyên nhân người lao động rời bỏ công ty để có biện pháp giải quyết.
1.4. Quy mô, cơ cấu theo tuổi
Công ty Nam Việt có cơ cấu lao động trẻ, dưới 30 tuổi chiếm 44,44 %, từ 30

đến 40 tuổi chiếm 41,67 % còn số lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 13,89 % ( năm
2010). Tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng tăng lên từ 40 % năm 2008 đến
44,44 % năm 2010 thể hiện được tầm nhìn của công ty trong tương lai đó là việc
trẻ hóa đội ngũ nhân viên và xây dựng một lớp nhân viên kế cận có năng lực
chuyên môn.
Cơ cấu lao động trẻ mang lại cho Nam Việt rất nhiều thuận lợi trong kinh
doanh như sức trẻ, lòng nhiệt huyết, tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Tuy
nhiên nó cũng mang lại một số hạn chế như vấn đề kinh nghiệm trong công tác và
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 7
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
lối sống kỷ luật, đặc biệt là lao động trẻ thường có xu hướng không đứng yên một
chỗ nên vấn đề giữ chân nhân tài cần được công ty hết sức quan tâm.
1.5. Quy mô, cơ cấu theo chuyên môn
Số người lao động có chuyên môn trong lĩnh vực quản trị kinh doanh chiếm tỷ
lệ cao nhất với 33,33 % năm 2010, tiếp theo là số lao động có chuyên môn về
Marketing chiếm 19,44 % năm 2010. Điều này do đặc điểm hoạt động của công ty
chủ yếu là thương mại quốc tế. Nhìn chung về chuyên môn của tất cả nhân viên
trong công ty đều phù hợp với yêu cầu của công việc.
2. Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
- Tên gọi
Phòng Hành chính – Nhân sự
- Quy mô:
Phòng Hành chính – Nhân sự gồm có 5 người.
Trưởng phòng : Trần Văn Hoàng
Tuổi : 35
Giới tính : Nam
Thâm niên : 10 năm
Chuyên môn : Cử nhân Quản trị nhân lực

Trình độ : Đại học
Phó phòng : Lê Thị Lan
Tuổi : 30
Giới tính : Nữ
Thâm niên : 5 năm
Chuyên môn : Cử nhân Hành chính
Trình độ : Đại học
Nhân viên: Trần Thu Hằng
Tuổi : 27
Giới tính : Nữ
Thâm niên : 2 năm
Chuyên môn : Cử nhân Hành chính
Trình độ : Đại học
Nhân viên : Phạm Văn Ba
Tuổi : 27
Giới tính : Nam
Thâm niên : 2 năm
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 8
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Chuyên môn : Cử nhân Quản trị nhân lực
Trình độ : Đại học
Nhân viên : Vũ Thị Phương Anh
Tuổi : 25
Giới tính : Nữ
Thâm niên : 1 năm
Chuyên môn : Cử nhân Quản trị nhân lực
Trình độ : Cao đẳng
2.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực:
+ Phân công nhiệm vụ trong phòng Hành chính – Nhân sự

• Trưởng phòng
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm,
quý, tháng.
- Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích
thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty – các bộ phận và tổ chức thực hiện.
Xây dựng hệ thống các quy chế, quy trình, quy định cho công ty và giám sát
việc thực hiện các nội quy đó.
- Tham mưu đề xuất cho Ban Giám đốc để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực Tổ
chức – Hành chính – Nhân sự.
- Hỗ trợ các bộ phận khác trong phạm vi liên quan.
• Phó phòng
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm,
quý, tháng.
- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh và
chiến lược của công ty.
- Xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích
thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
- Tổ chức và thực hiện công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo
yêu cầu của Trưởng phòng
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức, giám sát việc thực hiện về an ninh trật tự, an
toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ.
• Nhân viên nhân sự
- Tham gia vào hoạt động tuyển dụng như : Nhập thông báo tuyển dụng, liên
hệ các trung tâm việc làm để thông báo tuyển dụng. Nhận hồ sơ, kiểm tra hồ
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 9
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
sơ, trả hồ sơ không đạt, lên danh sách trình Trưởng phòng, lên danh sác

phỏng vấn…
- Quản lý việc đào tạo của công ty: lập kế hoạch chương trình đào tạo, liên hệ
cơ sở đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo; trực tiếp tổ chức, tham gia việc huấn
luyện cho nhân viên mới vào công ty về lịch sử hình thành, chính sách, nội
quy lao động; xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
công ty.
- Thực hiện các thủ tục nhân sự : Lưu giữ các hồ sơ, tài liệu liên quan đến
việc thực hiện các thủ tục, chính sách nhân sự.
- Theo dõi và trực tiếp tính toán lương, thưởng hàng tháng: theo dõi việc
chấm công; trực tiếp nhập số lượng công, lương cơ bản, thưởng…vào máy
và in bảng lương; kết hợp kế toán thanh toán để chi trả lương cho nhân viên.
- Giải quyết khiếu nại, kỷ luật : nhận các biên bản kỷ luật, giấy khiếu nại của
công nhân viên; tổ chức việc giải quyết khiếu nạ, kỷ luật theo quy định.
- Quản lý hồ sơ nhân sự : lưu giữu hồ sơ của ứng viên, nhân viên nhân viên
nghỉ việc theo quy định; cập nhật danh sách nhân viên toàn công công ty
định kỳ hàng tháng; đảm bảo hồ sơ nhân viên đầy đủ theo quy định của
pháp luật và quy định của công ty; cập nhật các loại tài liệu, hồ sơ liên quan
đến quá trình thực hiện công việc của nhân viên như hồ sơ đào tạo, đánh
giá…
• Nhân viên hành chính
- Thực hiện công tác văn thư lưu trữ, quản lý con dấu và các giấy tờ pháp lý
liên quan đến việc vận hành của công ty; soạn thảo và đăng ký nội quy lao
động tại phòng Lao động – Thương binh – Xã hội
- Quản lý việc chăm sóc sức khỏe cho nhân viên công ty : tổ chức khám sức
khỏe định kỳ.
- Đảm bảo tốt cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho nhân
viên, quản lý văn phòng phẩm.
- Quản lý công tác lễ tân, đưa đón và tiếp khách
- Quản lý tài sản của công ty
- Theo dõi quản lý các Hành chính phí : Tiền điện thoại, tiền điện nước, thền

công tác…
+ Trách nhiệm của từng nhân viên trong phòng Hành chính – Nhân sự
- Trưởng phòng : Quản lý hoạt động hàng ngày của phòng Hành chính –
Nhân sự; Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên trong phòng; Kiểm
tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp với các
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 10
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
phòng ban khác khi có yêu cầu của cấp trên; làm một số công việc khác do
cấp trên yêu cầu.
- Phó phòng : Hoàn thành tốt công việc hàng ngày; tham mưu và trợ giúp cho
trưởng phòng; làm một số công việc do cấp trên yêu cầu.
- Nhân viên nhân sự và nhân viên hành chính : Hoàn thành công việc được
giao theo đúng yêu cầu; chịu sự chỉ đạo của trưởng phòng và cấp trên.
+ Cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực
Công ty cập nhật, quản lý và sử dụng thông tin nhân lực bằng phần mềm quản
lý nhân sự StarHRM.
• Giới thiệu tổng quan về phần mềm StarHRM:
- HRM là hệ thống tích hợp quản trị nhân sự và quản lý lương. Đặc điểm nổi
trội của giải pháp HRM này là hệ thống tích hợp và thiết kế động cho phép
doanh nghiệp có thể tự định nghĩa và đưa ra những thông số để quản lý, theo
dõi, giám sát và đánh giá nhân viên, hỗ trợ công cụ giúp doanh nghiệp tự
thiết kế những bảng lương và công thức lương cho phù hợp với từng đơn vị ,
từng phòng ban của công ty. Giúp các nhà quản lý có một công cụ đơn giản
trong cách sử dụng, hiệu quả trong quản lý, nhanh chóng và chính xác trong
việc tính lương.
• Mức độ hỗ trợ của phần mềm StarHRM:
- Phân tích và mô tả công việc cho các vị trí chức năng trong công ty, phân
tích chức năng nhiệm vụ cho các phòng ban.
- Tự động hóa các thao tác về quản lý giám sát nhân sự, giảm sự phức tạp cho

những nhà quản lý nhân sự.
- Hỗ trợ nhiều phương thức theo dõi chấm công: Chấm công tự động bằng thẻ
từ, thẻ điện tử, bằng vân tay,…hoặc chấm thủ công.
- Cho phép lập các kế hoạch thực hiện công việc, lập và quản lý các dự án.
- Hỗ trợ các công cụ giám sát và đánh giá nhân viên hiệu quả
- Xử lý số liệu chính xác, tức thời.
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản:
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:
• Phân tích công việc:
- Công ty đã tổ chức phân tích công việc với 16 chức danh công việc và tất cả
các công việc đều đã được phân tích.
- Cách thức thực hiện phân tích công việc ở công ty Nam Việt :
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 11
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, các phòng ban, sơ đồ quy
trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc nhất là khi cần phân tích những công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính công ty có thể sử dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh, phỏng vấn, bảng hỏi…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ

chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên thực hiện công việc và người giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Ví dụ về biểu mẫu kết quả phân tích công việc Trưởng phòng Kinh Doanh
công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt:
Biểu 2.3.1.1. BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH
Chức danh công
việc:
Trưởng phòng
Kinh Doanh
Người giám sát:
P. Giám đốc Kinh
doanh
Bộ phận:
Phòng Kinh doanh
Mã
số
Ngày
Trách nhiệm:
1. Quản lý, điều hành các hoạt động hàng ngày của phòng Kinh doanh
2. Đảm bảo doanh số đã đặt ra theo quý, năm
3. Xây dựng, triển khai kế hoạch, phương án, chiến lược kinh doanh phù hợp
với từng giai đoạn của công ty
Nhiệm vụ
1. Tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chiến lược phát triển và kế
hoạch kinh doanh của công ty
2. Triển khai kế hoạch kinh doanh tháng, quý, năm của Phòng đảm bảo chỉ tiêu
doanh thu đề ra.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và duy trì hoạt động kinh doanh

SVTH: VŨ VĂN TUẤN 12
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
4. Quản lý và điều hành trực tiếp công việc của từng nhân viên thuộc phòng
kinh doanh, phân công nhiệm vụ, giám sát và trợ giúp nhân viên kinh doanh,
đào tạo và hướng dẫn nhân viên
5. Phối hợp với phòng nhân sự trong công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên
phòng kinh doanh
6. Tìm kiếm và phát triển quan hệ với các khách hàng và đối tác tiềm năng
7. Đàm phán, ký kết các hợp đồng kinh tế với khách hàng
Các mối quan hệ
1. Trực tiếp nhận sự chỉ thị từ Phó Giám đốc Kinh doanh
2. Phối hợp với cấp trên, các bộ phận khác để hoàn thành công việc được giao
3. Báo cáo trước Giám đốc về hoạt động và hiệu quả của phòng Kinh doanh
4. Giám sát tình hình thực hiện công việc của tất cả các nhân viên trong phòng
Phạm vi quyền hạn
1. Tham mưu xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành phòng Kinh doanh
2. Tham mưu cho Ban Giấm đốc xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược và
kế hoạch kinh doanh, đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và thúc đẩy hoạt động
kinh doanh đạt hiệu quả
3. Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cấp trên
Các điều kiện làm việc
1. Làm việc trong môi trường thân thiện và ổn định
2. Thời gian làm việc: giờ hành chính
3. Chế độ đãi ngộ: Theo quy định của công ty
- Nhận xét :
Nhìn chung các văn bản kết quả phân tích công việc của công ty cổ phần
phát triển quốc tế Nam Việt đã bám sát được vào tình hình thực tế của công ty
nên đã đem lại hiệu quả góp phần duy trì và ổn định số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực.

• Đánh giá thực hiện công viêc:
- Hiện nay công ty Nam Việt vẫn chưa ban hành Quy chế đánh giá thực hiện
công việc.
+ Phân định trách nhiệm khi tổ chức đánh giá công việc :
- Nhân viên nhân sự lập kế hoạch đánh giá tình hình thực hiện công việc của
nhân viên công ty và trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá. Phương pháp
đánh giá được sử dụng là phương pháp cho điểm, đây là phương pháp phân
phối một tổng số điểm được quy định cho các nhân viên trong bộ phận, sao
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 13
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
cho sau khi cộng các điểm được phân phối có kết quả bằng đúng tổng điểm
quy định. Các bước tiến hành:
Bước 1: Xác định điểm được đánh giá của từng người theo các tiêu chí dánh
giá.
Gọi đij là điểm của người thứ i theo tiêu chí đánh giá thứ j. Ta có điểm đi của
người thứ i được đánh giá theo thang điểm của các tiêu chí là:
đi = ∑ đij
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh điểm của các cá nhân trong bộ phận.
Gọi Hđc là hệ số điều chỉnh điểm, ta có:
Hđc = N/đi
Trong đó: N là tổng điểm quy định của bộ phận, đi là tổng số điểm được đánh
giá theo các tiêu chí của các thành viên trong bộ phận.
Bước 3: Tính điểm được phân bổ của từng cá nhân.
Điểm được phân bổ của từng cá nhân (Đi) là tích của điểm được đánh giá theo
thang điểm của các tiêu chí với hệ số điều chỉnh điểm.
Đi = Hđc × đi
Sau khi nhân viên nhân sự tổng hợp điểm đánh giá sẽ lập báo cáo gửi lên
trưởng phòng Hành chính – Nhân sự.
- Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự xem xét, kiểm tra kết quả đánh giá và

công bố kết quả đánh giá cho toàn thể nhân viên công ty và chờ lấy ý kiến phản
hồi. Sau đó, kết quả đánh giá sẽ được gửi lên Ban giám đốc công ty.
+ Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công viêc:
- Sử dụng trong việc hoàn thiện các chính sách quản trị nhân lực. Từ kết quả
đánh giá công việc công ty sẽ đưa ra một số điều chỉnh về chính sách nhân
sự sao cho phù hợp với điều kiện thực tế, tâm tư nguyện vọng của nhân viên
và xu hướng phát triển trong tuong lai
- Sử dụng trong việc trả thù lao lao động. Từ kết quả đánh giá công việc, công
ty sẽ làm căn cứ để xác định hệ số tham gia lao động của nhân viên từ đó
đưa ra mức lương phù hợp; Có thể xếp loại nhân viên vào các hạng thi đua
khác nhau trên cơ sở đó sẽ có các hình thức khen thưởng thích hợp
- Sử dụng trong việc bố trí và sử dụng nhân viên. Với những nhân viên hoàn
thành tốt công việc có thể được sử dụng làm những công việc có trách
nhiệm cao hơn, hoặc được mở rộng thêm công việc, hoặc được giao thêm
một số công việc có tính chất thử thách để họ có nhiều cơ hội phát triển hơn.
Những nhân viên có kết quả hoàn thành công việc kém có thể được bố trí
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 14
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
làm công việc khác phù hợp hơn. Những nhân viên vi phạm kỷ luật sẽ được
cân nhắc xử lý theo quy định của công ty.
- Sử dụng trong việc đề bat và thăng tiến. Nếu nhân viên tỏ ra vượt trội trong
công việc, bộc lộ tốt các tố chất của người biết tự định ra kế hoạch và tổ
chức thực hiện công việc, có nhiều khả năng, tiềm năng chưa được khai thác
đúng và đủ thì công ty có thể xem xét đến việc đề bạt người nhân viên đó
lên một vị trí cao hơn.
- Sử dụng trong việc tạo động lực tinh thần cho nhân viên. Công ty lưu giữ
những kết quả đánh giá đạt được của người được đánh giá vào trong hồ sơ
nhân sự của nhân viên, những nhân viên có kết quả xuât sắc sẽ được công ty
tuyên dương và khen thưởng… làm cho nhân viên cố gắng làm việc và gắn

bó với công ty hơn.
+ Nhận xét:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Nam Việt mặc dù còn
đơn giản, chưa đáp ứng hoàn toàn với điều kiện thực tế của công ty song bước đầu
cũng đã có một số kết quả đáng ghi nhận đó là việc công ty có thể nắm bắt được
tình hình chất lượng lao động và chất lượng công việc người lao động đang làm
việc tại công ty và công ty đang trong quá trình xây dựng bản quy chế đánh giá
thực hiện công việc.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
• Quy chế tuyển dụng: Hiện tại công ty Nam Việt chưa có quy chế tuyển dụng
riêng.
• Công tác tuyển dụng nhân lực chỉ dừng lại ở việc sau khi phân tích đánh giá
công việc từ đó cân đối nhu cầu nhân lực và đưa ra biện pháp tuyển dụng
nhân viên mới.
• Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty Nam Việt:
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 15
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Biểu 2.3.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Trách nhiệm Tiến trình
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 16
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Phòng HC - NS
Giám đốc
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Bộ phận tuyển dụng, phòng ban
Phòng HC - NS

Bộ phận quản lý trực tiếp
Bộ phận Quản lý trực tiếp
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
MỜI NHẬN VIỆC
PHỎNG VẤN CHUYÊN MÔN
KIỂM TRA SƠ VẤN
NHẬN VÀ XÉT HỒ SƠ
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG
PHÒNG HC-NS XÉT DUYỆT
THỬ VIỆC
ĐÁNH GIÁ SAU THỬ VIỆC
Phòng HC - NS
QUYẾT ĐỊNH TUYỂN
DỤNG
PHÊ DUYỆT
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
(Nguồn Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty CP Phát triển Quốc tế Nam Việt)
• Bố trí và sử dụng nhân lực:
a. Tiếp đón nhân viên mới
Sau khi có quyết định tuyển dụng, phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm
tổ chức tiếp đón nhân viên mới.
Đầu tiên phòng Hành chính – Nhân sự thông báo bằng văn bản hoặc điện thoại
tới nhân viên mới lịch hẹn gặp tại công ty.
Phân công người đón tiếp nhân viên mới.
Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của công ty.
b. Định hướng nhân viên
Sau khi tiếp đón nhân viên mới, phòng Hành chính – Nhân sự tổ chức thực hiện
chương trình định hướng nhân viên. Chương trình này bao gồm các thông tin chung

mà người nhân viên mới cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích và nghĩa
vụ của họ. Nội dung chương trình định hướng bao gồm:
Những công việc mang tính chất thường xuyên và đột xuất nhân viên cần thực
hiện hàng ngày. Cách thức thực hiện công việc đó.
Thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi
Chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế trả lương, trả thưởng
Các chế độ phúc lợi và dịch vụ
Nội quy lao động , nội quy nơi làm việc
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
Cơ cấu tổ chức của công ty
Các giá trị cơ bản của công ty
c. Bố trí nhân lực
Trong trường hợp vị trí công việc còn trống thì công ty có thể sắp xếp cho
nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp vào vị trí đó.
Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho công ty thì
công ty vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển thì những người này nếu có vị
trí thích hợp thì công ty sẽ sắp xếp họ vào hoặc họ sẽ được sắp xếp vào vị trí
như Trợ lý Giám đốc hoặc cố vấn…
Trong trường hợp xuất hiện lao động đôi dư ra do sắp xếp lại tổ chức bộ
máy thì công ty se nghiên cứu và đưa ra một số biện pháp như: cho mướn lao
động, mở rộng hoạt động của tổ chức.
2.3.3. Công tác đào tạo nhân lực
• Quy chế đào tạo nhân lực: Hiện tại công ty Nam Việt chưa có quy chế đào
tạo nhân lực.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 17
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
• Tóm lược cách thức tổ chức và quản lý công tác đào tạo nhân lực
Trước hết tổ chức đào tạo công ty Nam Việt nghiên cứu nhu cầu đào tạo trong
công ty và lập ra kế hoạch đào tạo.

a. Căn cứ để lập kế hoạch đào tạo
- Kế hoạch kinh doanh trong năm kế hoạch của công ty
- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo
- Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo
- Kinh phí có thể chi cho đào tạo
- Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời
- Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo
- Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
b. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận
tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Phòng Hành chính –
Nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện kế hoạch
đào tạo còn các bộ phận khác giữ vai trò hỗ trợ.
- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo đúng lịch trình
- Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào
tạo
- Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo
- Phối hợp với các bộ phận khác trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo.
• Nhận xét:
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt mới
chỉ dừng lại ở việc tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ năng
lực chứ chưa chú trọng đầu tư chiều sâu vào hoạt động nay. Nguyên nhân chủ yếu
là do vấn đề kinh phí cho đào tạo của công ty còn hạn chế.
2.3.4. Công tác Thù lao, phúc lợi cho người lao động
• Quy chế lương: Hiện nay công ty Nam Việt đang áp dụng quy chế trả lương,
thưởng ban hành kèm theo Quyết định số : 25/QĐ – HĐQT ngày
20/04/2010 của Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Phát triển Quốc tế Nam
Việt. Quy chê trả lương được đính kèm trong phần phụ lục.
• Nguồn hình thành quỹ lương

Quỹ tiền lương của công ty được xác định từ các nguồn sau:
- Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được Giám đốc công ty
quy định.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 18
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
- Quỹ tiền lương thực hiện từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
khác ngoài đơn giá tiền lương được giao (nếu có).
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
- Quỹ tiền lương làm thêm giờ, không vượt quá số giờ làm thêm theo quy
định của Bộ luật lao động.
• Thang/bảng lương đang áp dụng tại công ty theo hệ thống thang/ bảng
lương do nhà nước ban hành. Trong đó có quy định rất cụ thể về hệ số lương
theo từng chức vụ, cấp bậc, ngành nghề làm việc, từ đó công ty sẽ tính mức
lương cơ bản cho người lao động.
• Các hình thức trả lương đang được áp dụng
Do đặc điểm sản kinh doanh của công ty trong lĩnh vực thương mại dịch vụ nên
công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và lương chức danh công
việc.
Lương thời gian:
Công thức:
Ntti
Ncđ
HpciHcbiLtt
TLtgi
×
+×
=
∑
)(

Trong đó:
Ltt :Là tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước
Hcbi :Là hệ số tiền lương cơ bản của người lao động thứ i
∑Hpci :Là tổng các hệ số phụ cấp của người lao động thứ i
Ntti :Là số ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i,
không tính công làm thêm giờ
Ncđ :Là số ngày công theo chế độ, được xác định là số ngày theo
dương lịch trừ đi các ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết trong
tháng theo quy định của Luật lao động.
Lương chức danh công việc:
+ Đối với khối quản lý:
Công thức:
KhtiNtti
Ncd
LttHcdi
TLcdqli
××
××
=
%80
Trong đó:
Hcdi :Là hệ số lương chức danh công việc của người lao động thứ i
Khti :Là tỷ lệ lương sản xuất kinh doanh của người lao động thứ I (theo
quy trình đánh giá, xếp loại nhân viên)
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 19
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
+ Đối với lao động gián tiếp:
Công thức:
[ ]

( )
[ ]
( ){ }
KhtiNttiHpciHcdi
KhtiNttiHpciHcdi
TLcdqlTLtgtVtq
TLcdgti
n
i
××+×
××+
−−×
=
∑
∑ ∑
=
1
lg%80
Trong đó:
Vtqlgt :Là tổng quỹ tiền lương trả cho khối quản lý và lao động
gián tiếp trong tháng
∑TLtg :Là tổng quỹ lương trả cho khối quản lý và lao động gián
tiếp trong tháng
∑TLcdql :Là tổng quỹ lương chức danh công việc của người lao động
quản lý trong tháng
n :Là tổng số nhân viên khối lao động gián tiếp trong công ty.
• Cơ cấu lương cứng, lương mềm
Tiền lương của người lao động được chi trả thành 2 vòng:
Vòng 1 là lương cứng, được chi trả bằng lương thời gian với hệ thống
thang, bảng lương và chế độ phụ cấp áp dụng trong công ty. Người lao động sẽ

được hưởng 100% mức lương vòng 1.
Vòng 2 là lương the chức danh công việc. Người lao động được tạm ứng
80% mức lương vòng 2 phần tiền lương còn lại được quyết toán và cuối quý
căn cứ vào kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty.
Quyết toán quỹ lương vòng 2 như sau:
- Hoàn thành 100% trở lên chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch quý thì được quyết
toán 100% lương vòng 2.
- Đạt từ 90% đến dưới 100% chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch thì được quyết toán
quỹ lương vòng 2 bằng tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đạt được nhân với quỹ
lương kế hoạch
- Đạt dưới 90% chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch thì được quyết toán bằng 85%
quỹ lương kế hoạch.
• Các hình thức và chế độ thưởng
- Thưởng đột xuất:
Xét thưởng hàng quý, thi đua ngắn ngày hoặc đột xuất (tối thiểu 6 tháng tổ
chức xét thưởng 1 lần).
Đối tượng thưởng: Những các nhân, tập thể có thành tích nổi bật, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ được giao, đề xuất các giải pháp hữu ích mang lại hiệu quả
kinh tế; người lao động có năng suất lao động vượt trội.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 20
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Thưởng: Trên cơ sở báo cáo thành tích và đề nghị khen thưởng của các đơn vị
về cá nhân và tập thể, căn cứ đánh giá về hiệu quả và nguồn quỹ tiền thưởng,
Hội đồng thi đua đề xuất, thống nhất mức thưởng cụ thể trình giám đốc quyết
định. Mức thưởng không quá một tháng lương vòng 2 của người lao động.
- Thưởng định kỳ:
Xét thưởng năm trước thực hiện vào đầu quý năm sau, chậm nhất trước 31/3
hàng năm.
Đối tượng thưởng: các phòng ban, cá nhân xuất sắc tiêu biểu trong toàn công

ty, thưởng các danh hiệu, phong trào thi đua do công ty và các cấp tặng.
Mức thưởng:
Biểu 2.3.4.1.Bảng hệ số thưởng (Hhst) theo hạng thành tích hoàn thành công
việc được giao
STT Loại thành
tích
Hệ số
thưởng
Yêu cầu
1 A 1,2 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ( đạt trên 120% các
nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao).
2 B 1,1 Hoàn thành tốt nhiệm vụ ( đạt từ 106% đến dưới
120% nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao)
3 C 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ ( đạt 100% đến 105%
nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu được giao)
4 D 0,8 Hoàn thành dưới 100% nhiệm vụ hoặc chỉ tiêu
được giao.
Mức thưởng cho lao động trực tiếp:
TTcni = Ltt × (Hcbi + Hpci) × Hhsti
Trong đó:
Ltt :Là mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
Hcbi :Là hệ số lưong cơ bản của lao động trực tiếp thứ i
Hpci :Là tổng các hệ số phụ cấp của lao động trực tiếp thứ i
Hhsti :Là hệ số thành tích thưởng của người lao động thứ i.
Mức thưởng cho khối quản lý và lao động gián tiếp:
{ }
{ }
HhstiNttiHcdi
HhstiHcdiNtti
Qtt

TTcni
n
i
×××
××
=
∑
=
1
1
Trong đó:
Ttcni :Là tiền thưởng cá nhân i được phân phối
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 21
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
Qtt1 :Là quỹ tiền thưởng được phân phối sau khi trả lương cho khối
lao động trực tiếp
Hcdi :Là hệ số lương chức danh công việc của người lao động thứ i
Ntti :Là ngày công làm việc thực tế của người lao động thứ i
- Thưởng các ngày lễ, tết hàng năm
Số tiền thưởng được quy định là 2 tháng lương thu nhập chính của từng
người được xếp và do Giám đốc điều tiết cho năm ngày lễ, tết gồm: Tết dương
lịch, Quốc tế lao động, Quốc khánh, ngày thành lập công ty, Tết nguyên đán
(tiền thưởng này được khoán trong quỹ lương).
Lương tháng 13 & thưởng cuối năm: Người lao động làm việc từ 10 tháng
trở lên thì được hưởng một tháng tiền lương. Còn những người làm việc dưới
10 tháng thì được hưởng một nửa tháng lương. Căn cứ vào hiệu quả kinh doanh
và lợi nhuận của công ty, ngoài việc hưởng lương tháng 13 người lao động còn
có thể được hưởng thêm một khoản tiền thưởng theo lợi nhuận công ty, khoản
tiền này do Giám đốc công ty quyết định.

• Bảo hiểm và các loại phúc lợi khác
- Công ty đóng đầy đủ các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp, kinh phí công đoàn cho người lao động có ký kết hợp đồng lao
động với công ty.
- Tạo điều kiện về nhà ở cho các nhân viên ở xa nơi làm việc.
- Người lao động được nghỉ 9 ngày lễ tết trong năm và người lao động có từ 1
năm làm việc tại công ty sẽ được nghỉ 12 ngày phép/năm những ngày này
người lao động sẽ được hưởng nguyên lương.
- Người lao động kết hôn sẽ được nghỉ 1 tuần, có thân nhân qua đời sẽ được
nghỉ 5 ngày.
- Người lao động được công ty tổ chức sinh nhật, được tặng thiệp và quà
tượng trưng trị giá 500.000đ
- Người lao động được khám sức khỏe định kỳ 3 tháng một lần.
- Sau một quý làm việc công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan, du lịch cho
toàn nhân viên và khuyến khích nhân viên có người thân cùng tham gia. Chi
phí do công ty chi trả và người lao động vẫn được hưởng nguyên lương
trong những ngày nghỉ này
- Vào các dịp ngày lễ, ngày kỷ niệm công ty thường tổ chức các hoạt động
văn nghệ, các cuộc thi như nhân kỷ niệm ngày 8/3 và 20/10 công ty tổ chức
các cuộc thi nữ công gia chánh cho nhân viên nữ, các trận bóng đá cho nhân
viên nam…
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 22
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
- Những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn sẽ được công ty xem xét và hỗ trợ
• Đánh giá công tác triển khai chuơng trình lương, thưởng, phúc lợi của
công ty
Công tác triển khai chương trình lương, thưởng, phúc lợi của công tương đối tốt.
Tiền lương trả cho người lao động đã gắn với kết quả lao động, hình thức trả
lương mang tính kích thích người lao động làm việc hiệu quả và phù hợp với điều

kiện của công ty.
Chế độ thưởng bước đầu đã mang lại sự kích thích cho người lao động hoàn
thành tốt công việc. Tuy nhiên hình thức thưởng kín là chưa phù hợp để làm cho
người lao động tin tưởng.
Chế độ phúc lợi đã tạo được sự đồng tình của người lao động, góp phần tạo nên
một môi trường doanh nghiệp thân thiện, lành mạnh và đoàn kết.
3. Đánh giá chung
3.1. Mặt đạt được
- Nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần phát triển quốc tế Nam Việt có đội ngũ nhân viên tương đối
trẻ. Điều này sẽ tạo cho công ty có được những ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh.
Bởi lao động trẻ có sự năng động và sáng tạo cao trong công việc và chính nhờ sức trẻ
mà Nam Việt đã đạt được những thành công như hiện nay.
Trình độ chuyên môn, năng lực công tác của nhân viên trong công ty ngày càng
được nâng cao, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao ngày càng tăng lên. Điều này phù hợp
với yêu cầu của hoạt động kinh doanh của công ty.
- Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Công ty đã có bộ máy làm công tác quản trị nhân lực đó là phòng Hành chính –
Nhân sự. Bộ máy quản trị nhân lực này đã hoạt động khá hiệu quả và đã thực hiện
được hầu hết các chức năng quản trị nhân lực đó là việc công ty đã có sự phân tích,
đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có các chính sách thù lao,
phúc lợi tương đối hoàn chỉnh.
3.2. Hạn chế
- Nguồn nhân lực
Việc đội ngũ nhân viên trẻ cũng đem lại nhiều thách thức cho Nam Việt, bởi
lao động trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm còn hạn
chế, thêm vào đó là việc giữ chân lao động trẻ cũng là vấn đề đáng quan tâm bởi hàng
năm tỷ lệ lao động trẻ thôi viêc vẫn có xu hướng tăng lên.
Với cơ cấu lao động nữ tương đối nhiều ngoài việc phải tạo được môi trường
làm việc hài hòa giữa hai giới, thì vấn đề tâm sinh lý, quan hệ gia đình, xã hội cũng

SVTH: VŨ VĂN TUẤN 23
Tạo động lực lao động cho người lao động tại GVHD : VŨ THANH TUYỀN
CT CP PTQT Nam Việt. Thực trạng và giải pháp
ảnh hưởng lớn tới kế hoạch kinh doanh của công ty, cho nên công ty cần phải nghiên
cứu kỹ trước khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động quản trị còn tương đối đơn giản như công ty chưa có quy chế
tuyển dụng, đào tạo cụ thể, các hoạt động này còn mang tính chủ quan của nhà quản
trị nên hiệu quả của công tác quản trị nhân lực chưa được tối ưu nhất.
SVTH: VŨ VĂN TUẤN 24