Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Đề tài:

Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
viên tại chi nhánh HCM Công ty TNHH Hệ thống
thông tin FPT

HVTH : Nguyễn Thị Thiện
MSHV : 020318160028
GVHD :TS Nguyễn Văn Tiến

TP. HCM, tháng 09/2018


TÓM TẮT
Mục tiêu chính của đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT” là xác định các
yếu tố và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đang làm việc
tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT. Sau đó đề xuất hàm ý quản trị
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty trong hiện tại và tƣơng lai.
Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến sự hài
lòng của nhân viên và dựa vào đặc điểm của công ty, tác giả đề xuất 8 yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông

tin FPT là: (1) Công việc; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp;
(5) Tiền lƣơng; (6) phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc; (8) giao tiếp thông tin.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qua (02) giai đoạn: Giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng
pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm 10 nhà quản lý và quản lý nhân sự có
kinh nghiệm lâu năm tại công ty) để thiết lập bảng thang đo nháp, từ đó dùng
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng (khảo sát 50 nhân viên) để xác định độ tin cậy
của các thang đo nhằm xác định đƣợc mô hình nghiên cứu chính thức gồm 6 biến
độc lập và 1 biến phụ thuộc và liệt kê 27 biến quan sát để đo lƣờng cho 7 khái niệm
trong mô hình nghiên cứu này gồm 6 biến độc lập nhƣ sau:(1) Công việc; (2) Đào
tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lƣơng và phúc lợi; (6) Điều
kiện làm việc.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông
qua phƣơng pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi. Cách thức thực hiện nghiên cứu định
lƣợng nhƣ: Cách xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách chọn mẫu, cách xử
lý số liệu bằng phần mềm SPSS 22.0 nhƣ làm sạch dữ liệu, đánh giá hệ số
Cronbac‟s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích T-Test, Anova.


2

Kết quả kiểm định cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích hồi quy. Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy tất cả các biến quan sát cũng
nhƣ các biến độc lập luận văn đƣa vào mô hình nghiên cứu đều đáng tin cậy, không
có biến nào bị loại sau phép kiểm định này. Kết quả phân tích EFA rút trích đƣợc ...
nhân tố. Từ kết quả hồi quy tác giả thấy đƣợc rằng tất cả .... nhân tố đƣợc sử dụng
đều có tác động lên sự hài lòng của nhân viên tại CN HCM công ty TNHH hệ thống
thông tin FPT. Và mức độ ảnh hƣớng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên lần
lƣợt là Công việc (0.338) có tác động lớn nhất, sau đó lần lƣợt đến Lãnh đạo,Tiền
lƣơng và phúc lợi (0.305 và 0.270) và cuối cùng là đồng nghiệp, đào tạo và thăng

tiến.
Và cuối cùng là kết luận của quà trình nghiên cứu và đƣa ra các hàm ý quản trị
cho lãnh đạo CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT nhằm nâng cao sự hài
lòng của nhân viên. Ngoài ra tác giả cũng nêu ra những mặt hạn chế cũng nhƣ hƣớng
nghiên cứu tiếp theo của đề tài sau này.


3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại chi nhánh HCM công ty TNHH hệ thống thôn tin FPT”. là kết quả của quá
trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn
đƣợc thu thập từ thực tế, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng .../2018

Nguyễn Thị Thiện


4

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu, đến nay đề tài “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin
FPT” của luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh về cơ bản đã hoàn thành.
Lời đầu tiên trong luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu
nhà trƣờng Đại học ngân hàng TP Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho khóa

học. Cảm ơn lãnh đạo các phòng, khoa nói chung và khoa Quản trị kinh doanh,
phòng sau đại học nói riêng cùng toàn thể cán bộ, giảng viên của trƣờng đại học
Ngân Hàng TP hồ chí minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hỗ trợ, giúp
đỡ, động viên và khuyến khích trong suốt quá trình học, nghiên cứu vừa qua.
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS.
NGUYỄN VĂN TIẾN – ngƣời thầy đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình
viết luận văn này.
Xin cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban và các đồng nghiệp tại CN HCM
công ty TNHH hệ thống thông tin FPT đã hợp tác thảo luận, góp ý và trả lời các câu
hỏi khảo sát để cho tôi hoàn tất đƣợ bài nghiên cứu luận văn này.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các bạn học viên lớp QTKD khóa 2 năm
2018 đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hỗ trợ góp ý them cho tôi để hoàn
thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tp HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thiện


5

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 ................................................................................................................ 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHI N CỨU ................................................................... 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: ..........................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: .................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát: .................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ......................................................................................2
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: ...................................................................................3

1.4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:...........................................................4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: ...............................................................................4
1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU: ..........................................................................4
1.6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:.................................................................................6
1.7. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI: .....................................................................................6
1.8. KẾT CẤU LUẬN VĂN: ......................................................................................7
TÓM TẮT CHƢƠNG 1: ............................................................................................. 8
CHƢƠNG 2 ................................................................................................................ 9
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 9
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ................................................................9
2.1.1. Khái niệm ................................................................................................9
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ..............................................11
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow ..............................................................11
2.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg .............................................13
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .........................................................14
2.1.2.4. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clellan ..................................15
2.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adam ........................................................16
2.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ........................................................19
2.2.1. Nghiên cứu của Foreman Facts ...........................................................19
2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist ............................19
2.2.3. Nghiên cứu của Smith và cộng sự .........................................................21
2.2.4. Nghiên cứu của Schemerhon ................................................................22


6

2.2.5. Nghiên cứu của Spector ........................................................................23
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC NGHIÊN CỨU
TRƢỚC ....................................................................................................................24

2.3.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, Enlgland & Lofquist (1967) ................24
2.3.2. Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) .................................................25
2.3.3. Nghiên cứu của Spector – Mô hình JSS ................................................25
2.3.4. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) ..................................25
2.4. BẢNG TỔNG HỢP CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: ................................................27
2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ĐƢỢC ĐẶT RA ..........31
2.5.1. Công việc ..............................................................................................33
2.5.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................33
2.5.3. Lãnh đạo ...............................................................................................34
2.5.4. Đồng nghiệp ..........................................................................................34
2.5.5. Tiền lương .............................................................................................35
2.5.6. Phúc lợi .................................................................................................35
2.5.7. Điều kiện làm việc.................................................................................36
2.5.8. Giao tiếp thông tin ................................................................................36
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................ 37
CHƢƠNG 3 .............................................................................................................. 38
THIẾT KẾ NGHI N CỨU ....................................................................................... 38
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................................38
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ......................................................................................40
3.2.1. Nghiên cứu định tính.............................................................................40
3.2.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ...............................................................41
3.2.2.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng sơ bộ ...................................................41
3.2.2.2. Kết quả nghiên cứu định lượng sợ bộ ..................................................42
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC............................................................................44
3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu chính thức .....................................................44
3.3.2. Xây dựng thang đo chính thức ..............................................................45
3.3.2.1. Thang đo chính thức ..............................................................................45
3.3.2.2. Xây dựng và mã hóa thang đo chinh thức .............................................45
3.3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi chính thức ..........................................................50
3.3.2.4. Phương pháp nghiên cứu chính thức: ...................................................50

3.4. XÁC ĐỊNH CỠ MẪU .......................................................................................54
CHƢƠNG 4 .............................................................................................................. 56
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 56


7

4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .............................................................................56
4.2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH‟S ALPHA ..................................................56
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ..................................................................59
4.3.1. Phân tích EFA các biến độc lập ...........................................................59
4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .........................................................62
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUI ......................................................................................63
4.4.1. Phân tích tương quan............................................................................63
4.4.2. Phân tích hồi quy ..................................................................................64
CHƢƠNG 5 .............................................................................................................. 70
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................................... 70
5.1. KẾT LUẬN CHUNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CN HCM CÔNG TY
TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT .........................................................................70
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..........................................................................................71
5.2.1. Hàm ý quản trị Công việc .....................................................................71
5.2.2. Hàm ý quản trị về Lãnh đạo .................................................................73
5.2.3. Hàm ý quản trị về Tiền lương và phúc lợi ............................................74
5.2.4. Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp ............................................................75
5.2.5. Hàm ý quản trị về Đào tạo và thăng tiến..............................................76
5.3. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..............................................77
5.3.1. Hạn chế của đề tài ................................................................................77
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài: ...............................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81
MỤC LỤC PHỤ LỤC ............................................................................................... 83

PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................... 83
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... 89
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................... 92
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................104


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CN

: Chi nhánh

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

Cty TNHH

: Công ty trách nhiệm hữu hạn

CNTT

: Công nghệ thông tin

CBNV

: Cán bộ nhân viên


2

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow ________________________________________12
Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ______________________________ 14
Hình 2.3: Mô hình đề xuất tác giả (Nguyên Thị Thanh Phƣơng, 2013) _____ Error!
Bookmark not defined.
Hình 2.4: Mô hình đề xuất của tác giả (Nguyễn Thúy Quỳnh, 2012) _______ Error!
Bookmark not defined.
Hình 2.5: Mô hình đề xuất của tác giả (Nguyễn Lan Hƣơng, 2013) ________ Error!
Bookmark not defined.
Hình 2.6: Mô hình đề xuất của tác giả (Trần Thanh Hiền, 2013). Error! Bookmark
not defined.
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất __________________________________32
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ________________________________________39
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chinh thức ________________________________ 44


3

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 3. 1: Kiểm định độ tin cậy thang đo ________________________________ 42
Bảng 3. 2: Thang đo “Công việc” ______________________________________47
Bảng 3. 3:Thang đo “Đào tạo và thăng tiế ” _____________________________ 47
Bảng 3. 4: Thang đo “lãnh đạo” _______________________________________48
Bảng 3. 5: Thang đo “Đồng nghiệp” ___________________________________48
Bảng 3. 6: Thang đo “Tiền lương và phúc lợi” ____________________________ 49
Bảng 3. 7: Thang đo “Điều kiện làm việc” _______________________________ 49
Bảng 4. 1: Phân tích độ tin cậy cho các thang đo __________________________ 57
Bảng 4. 2: Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập ______________________ 60
Bảng 4. 3: Kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ___________________ 62
Bảng 4. 4: Phân tích tương quan Pearson ________________________________ 63

Bảng 4. 5: Bảng Tóm tắt mô hình hồi qui ________________________________ 66
BBảng 4. 6: Kết quả phân tích Anova trong hồi qui ________________________ 66
Bảng 4. 7:Trọng số hồi qui ___________________________________________67
Bảng 4. 8: Kiểm định các giả thuyết ____________________________________68


1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHI N CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở nên quan
trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào
tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin
và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của
ngƣời lao động có ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004)
hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Sự hài lòng của nhân viên đối với một
tổ chức quyết định nên sự phát triển bền vững của tổ chức. Ngành công nghệ thông
tin (CNTT) là ngành đòi hỏi hàm lƣợng chất xám cao, do vậy yếu tố quan trọng hàng
đầu của doanh nghiệp là vấn đề nhân lực. Công ty cổ phần FDI là một công ty hàng
đầu tại Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp dịch vụ trong lĩnh
vực CNTT, viễn thông là lĩnh vực yêu cầu chất xám cao và nhân lực còn đƣợc xem
nhƣ là nguyên liệu đầu vào để sản xuất hay cung cấp dịch vụ, nên sự hài lòng của
nhân viên đối với công ty nhƣ là một yếu tố tồn tại và phát triển bền vững của đơn vị.
Phải cần lƣu tâm rằng mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu khác
nhau. Công tác quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để sao cho

ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp vì sự thành
công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về
nhiều khía cạnh khác nhau.


2

Trong thời gian gần đây nhiều công ty trong và ngoài nƣớc mở ra hoạt động kinh
doanh mảng công nghệ thông tin, đa số các công ty đã có đủ tầm và nghiên cứu kỹ về
lĩnh vực này để đủ cạnh tranh với công ty Hệ thống thông tin FPT. Họ có nhiều cách
chiêu mộ nhân tài từ nguồn trong nƣớc và song song áp dụng các chính sách quản lý
nguồn nhân lực tiên tiến từ các nƣớc trên thế giới, áp dụng tốt các chính sách nhƣ:
Tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn lực, tiền lƣơng, phúc lợi, các chính sách sức
khỏe cho ngƣời lao động và áp dụng cho cả ngƣời thân của ngƣời lao động. Công ty
hệ thống thông tin FPT để giữ đƣợc vị trí đầu ngành tại thị trƣờng trong nƣớc thì phải
có những chính sách cạnh tranh và tốt hơn để thu hút và giữ chân nhân tài.
Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc của ngƣời
lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách
hợp lý. Từ nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại chi nhánh
HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT để biết họ có hài lòng không? Những
yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng cũng nhƣ làm họ không hài lòng trong công
việc hiện tại. Đó là lý do của việc chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT”.
Tác giả kỳ vọng đề xuất các đƣợc các hàm ý quản trị nhầm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên với doanh nghiệp hƣớng đến một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp,
nhân văn và đạt hiệu quả cao cho CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu:
1.2.1.

Mục tiêu tổng quát:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại CN HCM, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên tại CN HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể:

o Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh
HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT;


3

o Đo lƣờng mức độ của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đang
làm việc tại chi nhánh HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT;
o Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc
tại chi nhánh HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT;
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
o Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh HCM
công ty TNHH hệ thống thông tin FPT?
o Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng của nhân viên tại CN
HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT nhƣ thế nào?
o Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với cty thì các nhà quản lý/ lãnh đạo
tại CN HCM công ty TNHH hệ thống thông tin FPT cần có những hàm ý quản
trị nào?

4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

1.4.

1.4.1.
-

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng

đến sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CN HCM công ty TNHH hệ
thống thông tin FPT.
-

Đối tƣợng khảo sát là tất cả nhân viên đang làm việc tại CN HCM

công ty TNHH hệ thống thông tin FPT.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Về nội dung nghiên cứu là nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại CN HCM công ty
TNHH hệ thống thông tin FPT.
-

Về địa bàn nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại CN HCM công

ty TNHH hệ thống thông tin FPT.
-

Về thời gian khảo sát xử lý số liệu từ tháng 7,8,9,10 năm 2018

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp phƣơng pháp
định lƣợng.
+ Nghiên cứu định tính
Thống kê, so sánh tổng hợp từ những số liệu thu thập thực tế, dựa vào hệ
thống khái niệm và kết quả của những nghiên cứu trƣớc về sự hài lòng từ đó xác
định các yếu tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên công ty. Mục đích xác định
đƣợc thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu.
+ Nghiên cứu định lượng
Là giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng. Mục đích là để xem ý kiến của chính nhân viên đó đánh giá các yếu tố nào
tác động đến sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CN HMC công ty TNHH
hệ thống thông tin FPT.


5

Cách thức thu thập Dữ liệu bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi đã đƣợc điều chỉnh trong nghiên cứu định tính.
Mẫu khảo sát đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất.
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0. Độ tin cậy của
thang đo đƣợc kiểm định bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA) để kiểm định giá tri hội tụ và giá trị phân biệt. Sau đó sẽ kiểm định mô hình, phân
tích hồi qui và kiểm định giả thuyết, báo cáo kết quả nghiên cứu. Phân tích hồi quy bội

để kiểm định sự tác động của các biến độc lập đến biến nghiên cứu trong mô hình đã đề
xuất, thông qua đó xác định các yếu tố tác động đến đối tƣợng nghiên cứu và mức độ tác
động của từng yếu tố, từ đó hình thành cơ sở để tiến hành phân tích dữ liệu thu thập
đƣợc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị cho nội dung nghiên cứu.


6

1.6. Nội dung nghiên cứu:
o

Từ những cơ sở lý thuyết, và những nghiên cứu trƣớc về sự hài lòng

của nhân viên để đề xuất mô hình nghiên cứu;
o

Phân tích thực trạng, xác định những yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ

hài lòng của nhận viên tại chi nhánh HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin
FPT;
o Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định mô hình nghiên cứu chính thức cho nội
dung nghiên cứu;
o Thực tiễn từ những bảng khảo sát ý, lấy ý kiến từ những nhân viên đang làm
việc tại công ty để có những giải pháp nhằm gắn kết nhân tài làm việc tại công
ty;
o

Phân tích các kết quả từ nghiên cứu bằng các phƣơng pháp định lƣợng

và định tính; kết quả phân tích thống kê mô tả; kết quả kiểm định mô hình; phân

tích hồi quy đa biến; kiểm định trung bình;
o

Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại

chi nhánh HCM công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT
1.7. Ý nghĩa của đề tài:
+ Ý nghĩa khoa học:
Thông qua kết quả nghiên cứu này, tác giả hy vọng đánh giá đƣợc sự hài lòng
của nhân viên đang làm việc tại công ty, xác định đƣợc các yếu tố cơ bản ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và đề xuất hàm ý quản trị
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại CN HCM công ty
TNHH hệ thống thông tin FPT trong thời gian tới.
+ Ý nghĩa thực tiễn:


7

Từ kết quả nghiên cứu với ý nghĩa đƣa ra những kết luận về các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên nhƣ chế độ đãi ngộ, chế độ phụ cấp, nâng
cao đào tạo kỹ năng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, hƣớng phát triển của
nhân viên, lộ trình phát triển của nhân viên…. Tại chi nhánh HCM công ty
TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT, đồng thời tìm hiểu sự ảnh hƣởng khác nhau về
mức độ gắn kết của nhân viên và các cấp quản lý để từ đó đƣa ra những kiến nghị
phù hợp, cụ thể và thiết thực nhằm duy trì và nâng cao các yếu tố thúc đẩy nhân
viên gắn kết hiệu quả và lâu dài với công ty, kết quả thực hiện công việc của
nhân viên công ty ngày càng tốt hơn, đồng thời giữ chân nhân viên giỏi, chiêu
mộ đƣợc nhiều nhân tài từ bên ngoài về.
1.8. Kết cấu luận văn:
Bố cục luận văn bao gồm 5 chƣơng cụ thể nhƣ sau:

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


8

Tóm tắt chƣơng 1:
Chƣơng 1 đã giới thiệu các nội dung mang tính tổng quan về đề tài nghiên
cứu nhƣ: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, xác định đội tƣợng và
phạm vi nghiên cứu của đề tài, giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu theo hƣớng thiết
kế nghiên cứu hàn lâm, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, và cuối chƣơng có
giới thiệu kết cấu của luận văn gồm 5 chƣơng. Tiếp theo chƣơng 2, tác giả sẽ giới
thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài về sự hài lòng và các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu
cho đề tài, các định nghĩa các yếu tố ảnh hƣởng và các giả thuyết.


9

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU
Chƣơng này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên, bao gồm
các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng, mức độ hài lòng các thành phần trong
công việc, các học thuyết nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, nghiên
cứu một số mô hình nghiên cứu liên quan về sự hài lòng cũng nhƣ than đo trong

nghiên cứu cũng đƣợc trình bày để từ đó đề xuất mô hình và những giả thuyết
nghiên cứu của đề tài.
2.1.

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
2.1.1.

Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thƣờng thiên về
trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con ngƣời. E.A. Locke (1976) cho rằng "Sự
hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm
định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời”. Tƣơng tự nhƣ vậy, Fieldman
và Arnold nhấn mạnh "Sự hài lòng trong công việc sẽ đƣợc định nghĩa là số lƣợng ảnh
hƣởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của
mình”. Còn theo Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu
bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có đƣợc sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn
không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về
công việc ". Sự thỏa mãn (hài lòng) theo Phillip Kotler thì ông cho rằng đó là mức độ
trạng thái của một ngƣời bắt nguồn từ việc so sánh kết quả từ thực tế đạt đƣợc so với kì
vọng của ngƣời đó
Sự hài lòng = Cảm nhận thực tế - Kỳ vọng
Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc cũng đƣợc một số nhà nghiên cứu phát
biểu theo nhiều cách khác nhau. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công
việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một
ngƣời thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài


10

lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc
của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Nhƣ vậy nói
một cách đơn giản, sự hài lòng công việc có thể đƣợc định nghĩa là mức độ tích cực của
cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ. Khi một ngƣời nói
rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, nó có nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc
của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình.
Có ba đặc điểm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc:
+ Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể đƣợc suy ra. Nó liên
quan đến cảm xúc của một ngƣời đối với công việc họ.
+ Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thƣờng đi song hành với nhau. Thái
độ tích cực đối với công việc đƣợc coi nhƣ tƣơng đƣơng với sự hài lòng công việc và
thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật
ngữ này đƣợc sử dụng hoán đổi cho nhau, nhƣng có sự khác biệt. Sự hài lòng trong công
việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái độ phản ánh cảm xúc của một ngƣời đối với
tổ chức, với cá nhân và các đối tƣợng khác. Còn sự hài lòng công việc đề cập đến thái độ
của một ngƣời đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hƣớng phản ứng
còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là
linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì
vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng công việc bởi nó sẽ dẫn dắt
đến thái độ và cách thức hành xử của ngƣời lao động trong công việc.
+ Sự hài lòng trong công việc thƣờng đƣợc quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ
vọng nhƣ thế nào. Đáp ứng đƣợc hay vƣợt quá mong đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp
(1985) Sự hài lòng trong công việc đƣợc liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi
làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ
đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm
việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những ngƣời khác
nhƣng nhận đƣợc phần thƣởng thấp hơn, đƣợc ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ

11

không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với ngƣời quản lý và đồng
nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ đƣợc trả lƣơng công bằng và đƣợc tổ chức ghi
nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.
Tuy nhiên, lý thuyết sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả:
Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của ngƣời lao động. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công
việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự
hài lòng với các thành phần nhƣ bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thƣởng. Tóm lại sự
hài lòng trong công việc của nhân viên có đƣợc khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái
và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
2.1.2.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết
của chúng ta về những nhu cầu của con ngƣời bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc
các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác nhau của con ngƣời, căn cứ theo tính đòi
hỏi của nó và thứ tự phát sinh trƣớc sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang
bậc về nhu cầu của con ngƣời từ thấp đến cao.


12

Tự thể hiện

Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con ngƣời nhƣ
nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sƣởi ấm và thoả mãn về tình dục. Ông quan niệm rằng, khi
những nhu cầu này chƣa đƣợc thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì
những nhu cầu khác của con ngƣời sẽ không thể tiến thêm nữa.Trong doanh nghiệp, nhu
cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp các
bữa ăn trƣa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác nhƣ tiền
thƣởng theo danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham quan, du lịch, thƣởng sáng
kiến...
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là
tiền đề cho các nội dung khác nhƣ an toàn lao động, an toàn môi trƣờng, an toàn nghề
nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại,… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ
biến của con ngƣời. Để sinh tồn con ngƣời tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về
sự an toàn.
Nhu cầu an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ không
tiến hành bình thƣờng đƣợc và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc.
Nhu cầu xã hội: Do con ngƣời là thành viên của xã hội nên họ cần đƣợc những
ngƣời khác chấp nhận. Con ngƣời luôn có nhu cầu yêu thƣơng gắn bó. Cấp độ nhu cầu


13

này cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ngƣời lao động cần đƣợc tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận,

khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc
tổ chức.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con ngƣời bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu đƣợc chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn đƣợc
ngƣời khác tôn trọng. Để thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng ngƣời lao động cần đƣợc tôn
trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh đƣợc trả tiền lƣơng hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trƣờng, họ cũng mong muốn đƣợc tôn trọng các giá trị của con
ngƣời. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Nhu cầu tự thể hiện mình: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con ngƣời có thể đạt tới.
Con ngƣời tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ
khi công việc đó đƣợc thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.Vì vậy, Nhà quản lý hoặc
ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời
lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình
cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy theo lý
thuyết này, thì trƣớc tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên
cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao
2.1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.
Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó đƣợc thực
thi nhƣ thế nào, đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học
thuyết này đƣợc phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là: Nhóm yếu tố
thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn: sự thành đạt, sự thừa nhận thành


14

tích, bản thân công việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự
thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động khi tham gia làm
việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đƣợc thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
đƣợc thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu
tố thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động, các chính sách chế độ quản trị
của Doanh nghiệp, tiền lƣơng, sự hƣớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngƣời,
các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi đƣợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn
ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Thuyết hai nhân tố
của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị, theo Henzberg thì những nhân tố
làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn
không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ
các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải
quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ
chú trọng một nhóm nào cả.
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá
nhân phụ thuộc vào: Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt đƣợc khi đã nỗ
lực thực hiện công việc. Mối liên hệ giữa phần thƣởng của tổ chức với kết quả
đạt đƣợc. Tính hấp dẫn của phần thƣởng đó đối với cá nhân.
Hành động

Nỗ lực

Kỳ vọng

Phần thƣởng

Tính chất công cụ

Hóa trị

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Mục tiêu