Tóm tắt luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của nhân viên

TR

B GIÁO D C VĨ ĨO T O
NG
I H C M THÀNH PH H CHÍ MINH
--------------------------------------------

NGÔ THÀNH TRUNG

V N TÂM Lụ, THÁI
CÔNG VI C
VÀ HI U QU CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN

Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh
Mã s : 62 34 01 02

TÓM T T LU N ÁN TI N S QU N TR KINH DOANH

Thành ph H Chí Minh, n m 2020


Công trình đ

c hoàn thành t i:

TR

IH CM

Ng

NG
ih

THÀNH PH

H

CHÍ MINH

ng d n khoa h c:

Phó Giáo s ậ Ti n s Nguy n Minh Hà
Ph n bi n 1: ...................................................................................
Ph n bi n 2: ...................................................................................
Ph n bi n 3: ...................................................................................
Lu n án s đ
tr

ng h p t i Tr

c b o v tr
ng

c H i đ ng ch m đi m lu n án c p

i h c M Thành ph H Chí Minh

Vào h i … gi … ngày … tháng … n m 2020.

i

M CL C
CH

NG 1 ậ M

U........................................................................................... 1

1.1. V n đ nghiên c u .......................................................................................... 1
1.2. Câu h i nghiên c u ......................................................................................... 6
1.3. M c tiêu nghiên c u ....................................................................................... 7
1.4.

it

1.5. Ph

ng và ph m vi nghiên c u ................................................................... 7
ng pháp nghiên c u ................................................................................ 8

1.6. i m m i c a nghiên c u ............................................................................... 9
1.7. Ý ngh a c a nghiên c u ................................................................................ 11
1.8. K t c u c a nghiên c u ................................................................................. 11
CH

NG 2 ậ C

S

LÝ THUY T..................................................................... 12

2.1. Khái ni m...................................................................................................... 12
2.1.1. V n tâm lý ............................................................................................. 12
2.1.2. Hi u qu công vi c c a nhân viên ......................................................... 13
2.1.3. Thái đ công vi c c a nhân viên ............................................................ 13
2.2. Lý thuy t có liên quan................................................................................... 15
2.2.1. Lý thuy t v v n tâm lý c a nhân viên .................................................. 15
2.2.2. Lý thuy t v hi u qu công vi c c a nhân viên ..................................... 15
2.2.3. Lý thuy t v thái đ công vi c c a nhân viên ........................................ 16
2.3. M i quan h gi a v n tâm lý, thái đ công vi c và hi u qu công vi c c a
nhân viên .............................................................................................................. 16
2.3.1. M i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên và hi u qu công vi c c a
nhân viên .......................................................................................................... 16
2.3.2. M i quan h gi a v n tâm lý, s hài lòng công vi c, hi u qu công vi c
c a nhân viên ................................................................................................... 17
2.3.3. M i quan h gi a v n tâm lý, s cam k t v i t ch c, hi u qu công vi c
c a nhân viên ................................................................................................... 19


ii
2.3.4. M i quan h gi a v n tâm lý, s c ng th ng công vi c và hi u qu công
vi c c a nhân viên............................................................................................ 20
2.3.5. M i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân
viên, hi u qu công vi c c a nhân viên ........................................................... 21
2.4. T ng quan các nghiên c u tr
2.4.1 Các nghiên c u tr

c ................................................................... 22

c v m i quan h c a v n tâm lý v i thái đ công vi c

c a nhân viên và hi u qu công vi c c a nhân viên ........................................ 22
2.4.2. Các nghiên c u tr

c v m i quan h c a thái đ công vi c c a nhân viên

v i hi u qu công vi c c a nhân viên .............................................................. 23
CH

NG 3 ậ THI T K NGHIÊN C U ........................................................... 24

3.1. Quy trình nghiên c u .................................................................................... 24
3.2. Ph

ng pháp nghiên c u .............................................................................. 24

3.2.1. Ph

ng pháp nghiên c u đ nh tính ........................................................ 24

3.2.2. Ph

ng pháp nghiên c u đ nh l

ng ..................................................... 25

3.3. Mô hình nghiên c u và gi thuy t nghiên c u .............................................. 25
3.3.1 Mô hình nghiên c u ................................................................................ 25
3.3.2. Gi thuy t nghiên c u ............................................................................ 28

3.4. Thi t k thang đo .......................................................................................... 28
3.4.1. Thang đo v n tâm lý c a nhân viên ....................................................... 28
3.4.2. Thang đo hi u qu công vi c c a nhân viên .......................................... 28
3.4.3. Thang đo s hài lòng công vi c c a nhân viên ...................................... 28
3.4.4. Thang đo s cam k t v i t ch c c a nhân viên .................................... 28
3.4.5. Thang đo s c ng th ng công vi c c a nhân viên .................................. 29
3.4.6. Thang đo ý đ nh ngh vi c c a nhân viên .............................................. 29
3.4.7. Thang đo khác ........................................................................................ 29
3.4.8. Ph ng v n th nghi m ........................................................................... 29
3.5. D li u nghiên c u ........................................................................................ 30
CH

NG 4: K T QU NGHIÊN C U ............................................................. 32


iii
4.1. Phân tích th ng kê mô t ............................................................................... 32
4.1.1. Phân tích th ng kê mô t bi n đ nh tính ................................................. 32
4.1.2. Phân tích th ng kê mô t bi n đ nh l

ng ............................................. 33

4.2. Phân tích đ tin c y thang đo ........................................................................ 33
4.3. Phân tích nhân t khám phá (EFA) ............................................................... 34
4.4. Phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA) các khái ni m b c cao ........................ 34
4.5. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, thái đ công vi c c a
nhân viên và hi u qu công vi c c a nhân viên ................................................... 34
4.5.1. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s hài lòng công
vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên ..................................... 34
4.5.2. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s cam k t v i t

ch c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên.................................... 36
4.5.3. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, s c ng th ng công
vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên ..................................... 38
4.5.4. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên,
hi u qu công vi c c a nhân viên .................................................................... 40
4.5.5. Phân tích m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên, thái đ công vi c
c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên ............................................ 42
CH

NG 5: K T LU N VÀ KHUY N NGH ................................................. 46

5.1. K t lu n ......................................................................................................... 46
5.2. i m m i nghiên c u.................................................................................... 48
5.3. Hàm ý qu n tr .............................................................................................. 51
5.4. H n ch c a lu n án và h

ng nghiên c u ti p theo ..................................... 51

5.4.1. H n ch c a lu n án ............................................................................... 59
5.4.2. H

ng nghiên c u ti p theo ................................................................... 59

DANH M C CÔNG TRÌNH NGHIÊN C U KHOA H C ĩ CỌNG B ..... 61


1
CH

NG 1 ậ M

U

1.1. V n đ nghiên c u
Trong nh ng n m qua, Vi t Nam th c hi n chính sách m c a, h i nh p kinh t
sâu r ng đã t o ra nhi u c h i phát tri n đ các doanh nghi p n m b t. Tuy nhiên,
hàng lo t các thách th c đi kèm c ng bu c các doanh nghi p Vi t Nam ph i n l c
thay đ i trên nhi u m t có liên quan đ n c y u t đ u vào và k t qu đ u ra trong
quá trình s n xu t c a doanh nghi p. Là t l gi a s l

ng lao đ ng làm vi c (y u t

đ u vào) và k t qu đ u ra c a doanh nghi p, n ng su t lao đ ng là ch tiêu đ
d ng ph bi n đ đo l
t ng mà m t ng

ng l

ng hàng hóa/ d ch v cu i cùng hay l

cs

ng giá tr gia

i lao đ ng t o ra cho doanh nghi p. Trong các nghiên c u c a

mình, Nguy n và Nguy n (2015); Nguy n và Kenichi (2018); và T ng c c th ng kê
(2019) đ u cho r ng n ng su t lao đ ng c a ng

i lao đ ng Vi t Nam đang có

kho ng cách khá l n so v i các qu c gia khác trong khu v c

ông Nam Á và Châu

Á. C th , trong Báo cáo N ng su t Vi t Nam 2015, Nguy n và Nguy n (2015) cho
r ng
ng

n m 2013, n ng su t lao đ ng c a ng
i lao đ ng Singapore, b ng 1/10.8 ng

lao đ ng Nh t B n, b ng 1/7.3 ng
Malaysia; trong Báo cáo th

i lao đ ng Vi t Nam ch b ng 1/14.5
i lao đ ng

ài Loan, b ng 1/8.5 ng

i lao đ ng Hàn Qu c, b ng 1/6 ng

i lao đ ng

ng niên kinh t Vi t Nam 2018, Nguy n và Kenichi

(2018) nh n đ nh n ng su t lao đ ng ngành c a Vi t Nam h u h t
th p nh t trong t

i

ng quan v i các n

m c g n ho c

c so sánh. Theo s li u c a T ng c c th ng kê

(2019), n ng su t lao đ ng c a Vi t Nam n m 2018 ch b ng 7.3% ( t

ng đ

ng

1/13.7) Singapore, 19% ( t

ng đ

ng

1/2.7) c a Thái Lan.

ng đ

c xem xét

su t lao đ ng ph n ánh ch t l

ng ng

ng 1/5.3) c a Malaysia, 37% ( t

c khía c nh cá nhân và khía c nh xã h i, n ng
i lao đ ng, th hi n tính ch t và trình đ ti n

b c a m t t ch c/ n n kinh t , là y u t quan tr ng tác đ ng t i s c c nh tranh c a
t ch c và n n kinh t (Nguy n và Nguy n, 2015). N ng su t lao đ ng c a ng

i lao

đ ng Vi t Nam th p làm cho n ng l c c nh tranh c a doanh nghi p Vi t Nam th p vì
n ng su t th hi n n ng l c c nh tranh c a doanh nghi p (Dan, 2017). H i nh p kinh


2
t qu c t sâu r ng trong b i c nh hi n nay d n đ n áp l c c nh tranh gay g t đ n t
các doanh nghi p n

c ngoài bu c các doanh nghi p Vi t Nam ph i ch đ ng đ i

m i t duy đ nâng cao n ng su t, t i u ngu n l c s n có (Dan, 2017) và ph i thay
đ i không ch
ph

ph

ng di n quá trình kinh doanh hay c u trúc t ch c mà còn trên

ng di n hi u qu cá nhân (Nguy n và Nguy n, 2015). Ilgen và Pulakos (1999)

khuy n cáo r ng đ phù h p v i thay đ i th c t nhanh chóng c a th gi i, m c tiêu

nh m đ n không ch là hi u su t hay n ng su t làm vi c mà còn bao g m c các yêu
c u th c hi n và đ

c nhìn nh n chung là hi u qu công vi c. M t cá nhân làm vi c

có hi u qu cao có th giúp t ch c c a h đ t đ
c nh tranh (Sonnentag, 2003). Hi u qu

c m c tiêu đ ra và t ng l i th

công vi c c a ng

i lao đ ng đ

c

Campbell (1990) nhìn nh n nh là m t trong nh ng y u t quan tr ng nh t có nh
h

ng đ n s thành công hay th t b i c ng nh k t qu đ u ra c a m t t ch c. Vì

v y, nghiên c u v hi u qu công vi c c a ng

i lao đ ng nh m xác đ nh các gi i

pháp t ng hi u qu công vi c là v n đ c p thi t quan tr ng t i Vi t Nam hi n nay.
Tâm lý h c tích c c đ

c gi i thi u nh là m t xu h

ng m i trong tâm lý h c

trong nh ng n m g n đây. Tâm lý h c truy n th ng ch t p trung vào các ch ng b nh
và b nh lý v tâm th n (Nolzen, 2018). M c dù có nh ng thành t u nh t đ nh trong
vi c tìm ki m ph

ng pháp đi u tr hi u qu cho b nh tâm th n và hành vi r i lo n

ch c n ng nh ng tâm lí h c nói chung dành r t ít s chú ý đ n các cá nhân có tâm lý
kh e m nh; cách g i “tâm lý h c tích c c” nh m m c đích chuy n h
tâm lý v hai nhi m v b b quên là giúp ng

i có tâm lý kh e m nh h nh phúc

h n, n ng su t h n và hi n th c hóa ti m n ng con ng
2015). Tâm lý h c tích c c đ

ng nghiên c u

c xem là m i vì nó đ

i c a h (Luthans và ctg,

c nhìn nh n là ho c có s khác

bi t ho c b sung cho tâm lý h c truy n th ng. Seligman và Csikszentmihalyi (2000)
cho r ng tâm lý h c tích c c khuy n khích nh n m nh đ n cách th c xây d ng các
s c m nh c a con ng

i nh đ c đi m, đ c tính t t, tài n ng nh m m c đích làm cho

cu c s ng c a h đáng giá h n và hi u qu h n. Bên c nh đó, các nhà nghiên c u v
hành vi và lý thuy t t ch c đã nh n ra ti m n ng ch a đ

c khai thác c a m t cách


3
ti p c n d a trên khoa h c mang đ nh h
h

ng chính song song và b

ng tích c c và k t qu đ

sung là s

organizational scholarship) và hành vi t

thông thái t

c t o ra là hai xu

ch c tích c c (positive

ch c tích c c (positive organizational

behavior) (Luthans và ctg, 2015). D a trên các ý t

ng xu t phát t tâm lý h c tích

c c, s thông thái t ch c tích c c và hành vi t ch c tích c c, v n tâm lý đ

c

Luthans và c ng s phát tri n đ n m b t n ng l c tâm lý c a m t cá nhân (Newman
và ctg, 2014) và có th đ

c đo l

ng, đ

c phát tri n và đ

c khai thác nh m m c

đích c i thi n hi u qu làm vi c (Luthans và Youssef, 2004).
u t và phát tri n v n tâm lý mang l i các l i ích nh c i thi n hi u qu làm
vi c và t o ra l i th c nh tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhi u nghiên c u tr
m i quan h gi a v n tâm lý t ng th v i hi u qu công vi c c a ng

cv

i nhân viên

(Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và B ban (2013); Avey và ctg (2011))
đ u cho r ng v n tâm lý có nh h

ng tích c c đ n hi u qu làm vi c c a ng

i nhân

viên. Các nghiên c u v s t tin vào n ng l c b n thân, s hy v ng, s l c quan và
s kiên c

ng (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson

(2000)), là các thành ph n c a v n tâm lý, c ng th a nh n vai trò tích c c c a chúng
đ i v i hi u qu làm vi c c a ng

i nhân viên. Lý thuy t v v n tâm lý c a Luthans

và ctg (2007b) c ng th hi n quan đi m đ ng ý v s tác đ ng tích c c c a v n tâm
lý t ng th và các thành ph n c a v n tâm lý đ i v i hi u qu công vi c c a ng

i

nhân viên.
Trong lý thuy t v tâm lý h c, thái đ d n d t hành vi c a con ng

i là m t ch

đ n i b t. Các nhà nghiên c u v tâm lý h c lâm sàng và tâm lý h c t ch c đ u
đ ng ý r ng thái đ và hành vi có m i quan h m t thi t v i nhau. Thái đ đ i di n
m t khuynh h
ng

ng ph n ng thi n chí ho c không thi n chí c a m t cá nhân đ i v i

i khác hay m t v n đ trong môi tr

đó, trong b i c nh môi tr
ng

ng c a h (Fishbein và Ajzen, 1975). Theo

ng làm vi c, thái đ đ

c nói đ n là thái đ công vi c c a

i nhân viên. Thái đ công vi c là nh ng s đánh giá v công vi c c a m t cá

nhân th hi n c m giác, ni m tin và s g n bó c a cá nhân đó đ i v i công vi c


4
(Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái đ công vi c có m t vài c u trúc ph c
t p, mang ý ngh a t ng h p c a nhi u thái đ c th h n và c p b c th p h n
(Harrison và ctg, 2006), ch ng h n nh : s hài lòng công vi c, s cam k t v i t
ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c,…
ã có nhi u nghiên c u v m i quan h v tác đ ng c a s hài lòng công vi c
ho c s cam k t v i t ch c c a ng
nh ng k t qu nghiên c u thu đ

i nhân viên đ i v i hi u qu công vi c c a h

c không th ng nh t. S hài lòng đ i v i công vi c

tác đ ng m t cách tích c c đ n hi u qu công vi c là m i quan h đ

c đa s các nhà

nghiên c u đ ng ý là có t n t i v m t lý thuy t và tr c giác nh ng các k t qu th c
nghi m l i th hi n s t

ng quan r t th p ho c s t

ng quan không có ý ngh a

th ng kê nên v n còn t n t i tranh cãi và s không nh t quán trong nhi u nghiên c u
v m i quan h gi a s hài lòng công vi c và hi u qu công vi c (Saari và Judge,
2004). Tác đ ng c a s cam k t v i t ch c c a nhân viên đ i v i hi u qu công vi c
c a h c ng có nh ng k t qu không nh t quán (Wright và Bonett, 2002). V m t lý
thuy t, nhi u nghiên c u, tiêu bi u nh các mô hình c a Beehr và Newman (1978)
hay Parker và DeCotiis (1983), đ u đ ng ý v vi c có t n t i s tác đ ng đ n hi u
qu công vi c c a s c ng th ng công vi c và ý đ nh ngh vi c c a ng

i nhân viên.

Tuy v y, theo kh o sát, ch a có nhi u nghiên c u th c nghi m v s tác đ ng c a s
c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c c a ng

i nhân viên đ i v i hi u qu công

vi c c a h .
Các nghiên c u v s tác đ ng c a v n tâm lý đ n các thái đ đ i v i công vi c
c a nhân viên nh n đ

c nhi u k t qu rõ ràng h n. V n tâm lý có tác đ ng tích c c

đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên (Larson và Luthans (2006); Luthans và ctg
(2007a); Luthans và ctg (2008a); Abbas và ctg (2014); Badran và Youssef-Morgan
(2015)), đ n s cam k t v i t ch c c a nhân viên (Luthans và Jensen (2005); Larson
và Luthans (2006); Newman và ctg (2014); Aminikhah và ctg (2016)). V n tâm lý,
s c ng th ng công vi c và ý đ nh ngh vi c c a ng
và vi c t p trung vào kh n ng tâm lý c a ng

i nhân viên có quan h v i nhau

i nhân viên đ

c xem là g i ý đ đ i


5
phó v i c ng th ng công vi c và gi m ý đ nh ngh vi c c a h (Yim và ctg, 2017).
V n tâm lý đ

c xem nh là v n tích c c đ ch ng l i s c ng th ng và hành đ ng

ngh vi c c a ng

i nhân viên (Avey và ctg, 2009).

Nh v y, ch đ n i b t v thái đ d n d t hành vi trong tâm lý h c t ch c
cùng v i s thu hút chú ý ngày càng nhi u c a tâm lý h c tích c c trong l nh v c tâm
lý h c là không th ph nh n và h
ng

ng đ n m c đích làm cho cu c s ng c a con

i đáng giá h n và hi u qu h n (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000). Thông

qua vi c tìm hi u n i dung lý thuy t v hi u qu công vi c, v v n tâm lý trong b i
c nh t i n i làm vi c, v thái đ đ i v i công vi c c a ng

i nhân viên làm vi c,

nghiên c u nh n th y r ng tìm hi u v m i quan h gi a các khái ni m trên là c n
thi t đ có s hi u bi t đ y đ h n v các y u t

nh h

ng đ n hi u qu công vi c,

làm c s cho vi c đ a ra các gi i pháp đúng đ n nh m đ t đ

c hi u qu công vi c

cao h n.
T v n đ th c ti n đã nêu k t h p v i các n i dung lý thuy t đã tìm hi u và
t ng quan các nghiên c u th c nghi m tr

c có liên quan, nghiên c u này đ

c th c

hi n nh m xác đ nh m i quan h gi a v n tâm lý, thái đ v i công vi c, hi u qu
công vi c c a nhân viên trong b i c nh Vi t Nam. Trong nghiên c u, v n tâm lý c a
nhân viên đ

c xem xét trong nghiên c u này nh là m t c u trúc b c cao

d ng

t ng th thay vì xem xét b n thành ph n riêng bi t. B n thái đ công vi c c th c a
ng

i nhân viên đ

c l a ch n đ i di n cho khái ni m thái đ công vi c trong nghiên

c u này bao g m: s hài lòng công vi c, s cam k t v i t ch c (thu c nhóm thái đ
mong mu n/ tích c c) và s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c (thu c nhóm thái
đ không mong mu n/ tiêu c c) vì: (i) m i ng
các thái đ công vi c đ

i nhân viên luôn t n t i đ ng th i

c đánh giá là tích c c và tiêu c c đ i v i t ch c nên

nghiên c u cho r ng vi c tìm hi u cùng lúc hai nhóm thái đ này mang tính bao quát
và phù h p v i th c t ; và (ii) nghiên c u mu n tìm hi u v m i quan h v i hi u
qu công vi c hi n ch a có k t qu nh t quán c a các thái đ công vi c là s hài lòng
công vi c, s cam k t v i t ch c (Saari và Judge, 2004), s c ng th ng công vi c


6
(Wu, 2011) và ý đ nh ngh vi c (Rageb và ctg, 2013) và xem xét m i quan h này
trong m i quan h m r ng h n bao g m c v n tâm lý. Và trong nghiên c u này,

hi u qu công vi c c a ng
đó và đ

i nhân viên đ

c coi là k t qu đ u ra c a chính cá nhân

c đánh giá b ng nh n th c c a h v hi u qu công vi c c a b n thân.

C th , nghiên c u t p trung gi i quy t các v n đ sau:
(i) Nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý v i hi u qu công vi c c a nhân
viên.
(ii) Nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý v i s hài lòng công vi c c a nhân
viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên,
và ý đ nh ngh vi c c a nhân viên.
(iii) Nghiên c u m i quan h gi a s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam
k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh
vi c c a nhân viên v i hi u qu công vi c c a nhân viên
(iv) Nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý và hi u qu công vi c c a nhân viên
thông qua s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên,
s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên.
1.2. Cơu h i nghiên c u
T p trung nghiên c u m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân viên và hi u qu
công vi c c a nhân viên thông qua các bi n trung gian là s hài lòng công vi c, s
cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c và ý đ nh ngh vi c c a nhân viên,
nghiên c u này đ a ra các câu h i nghiên c u chi ti t nh sau:
(i) V n tâm lý có tác đ ng th nào đ n hi u qu công vi c c a nhân viên?
(ii) V n tâm lý có tác đ ng th nào đ n các thái đ công vi c c th : s hài lòng
công vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công
vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên?

(iii) Các thái đ công vi c c th c a nhân viên: s hài lòng công vi c, s cam
k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c có tác đ ng th nào đ n
hi u qu công vi c c a nhân viên?


7
(iv) V n tâm lý có tác đ ng nh th nào đ n hi u qu công vi c c a nhân viên
thông qua vai trò trung gian c a các thái đ công vi c c th : s hài lòng công vi c
c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a
nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên?
1.3. M c tiêu nghiên c u
C n c v n đ nghiên c u và câu h i nghiên c u đ t ra, nghiên c u đ a ra các
m c tiêu nghiên c u sau:
(i) ánh giá tác đ ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên.
ánh giá tác đ ng c a v n tâm lý đ n s hài lòng công vi c c a nhân viên,

(ii)

s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, và ý
đ nh ngh vi c c a nhân viên.
(iii)

ánh giá tác đ ng c a s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam k t v i

t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a
nhân viên đ n hi u qu công vi c c a nhân viên.
(iv)

ánh giá tác đ ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên

thông qua vai trò trung gian c a s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam k t v i
t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a
nhân viên.
(v) C n c k t qu nghiên c u, đ a ra các hàm ý qu n tr nh m nâng cao hi u
qu công vi c c a nhân viên b ng vi c đi u ch nh các y u t có tác đ ng có ý ngh a
th ng kê đ n hi u qu công vi c c a nhân viên.
1.4.

it
it

ng vƠ ph m vi nghiên c u
ng nghiên c u đ

c xác đ nh là v n tâm lý c a nhân viên, s hài lòng

công vi c c a nhân viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công
vi c c a nhân viên, ý đ nh ngh vi c c a nhân viên và hi u qu công vi c c a nhân
viên.


8
it

ng kh o sát là nhân viên v n phòng đang làm vi c t i các t ch c, doanh

nghi p t i Vi t Nam. Ho t đ ng kh o sát, thu th p d li u nghiên c u đ

c th c hi n

trong tháng 11 n m 2018.
1.5. Ph

ng pháp nghiên c u

Nghiên c u s d ng ph
c u đ nh tính và ph
Ph

ng pháp nghiên c u k t h p gi a ph

ng pháp nghiên c u đ nh l

ng pháp nghiên c u đ nh tính đ

ng pháp nghiên

ng trong quá trình th c hi n.

c s d ng trong ho t đ ng thi t k b ng

câu h i ph ng v n ph c v ho t đ ng thu th p d li u. C th , sau khi xây d ng b ng
câu h i ph ng v n d ki n, ph

ng pháp nghiên c u đ nh tính đ

c s d ng nh m:

(i) ki m tra m c đ kh thi c a vi c áp d ng thang đo 5 m c đ trong đo l
h i các phát bi u c a ng

ng ph n

i tr l i ph ng v n; (ii) ki m tra m c đ phù h p, ch t ch

v n i dung c a thang đo đã xây d ng; (iii) b sung các bi n đo l

ng m i nh m

chuy n t i đ y đ ý ngh a thang đo, phù h p v i b i c nh nghiên c u t i Vi t Nam.
C m u cho ho t đ ng nghiên c u này là 10, bao g m 02 nhà nghiên c u, 04 nhà
qu n lý và 04 nhân viên có kinh nghi m làm vi c trên 5 n m. Công c thu th p d
li u đ nh tính là dàn bài th o lu n g m các câu h i m đ đ nh h
lu n. Hai k thu t thu th p đ

c s d ng trong nghiên c u là th o lu n tay đôi và

th o lu n nhóm đ thu th p d li u t các đ i t
ph ng v n d ki n đã đ

ng n i dung th o

ng nghiên c u. Vì v y, b ng câu h i

c ch nh s a, b sung, hoàn thi n nh m ph c v cho ho t

đ ng thu th p d li u.
Ph

ng pháp nghiên c u đ nh l

ng đ

c s d ng nh m

cl

ng m i quan

h gi a các khái ni m: v n tâm lý c a nhân viên, s hài lòng công vi c c a nhân
viên, s cam k t v i t ch c c a nhân viên, s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý
đ nh ngh vi c c a nhân viên, hi u qu công vi c c a nhân viên trong mô hình nghiên
c u t ng th và b n mô hình nghiên c u chi ti t đã đ xu t. Các phân tích đ

c

nghiên c u s d ng bao g m: phân tích đ tin c y thang đo b ng Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), phân tích
mô hình c u trúc tuy n tính (SEM).


9
1.6. i m m i c a nghiên c u
M t là, nghiên c u này đã b sung thêm v m t lý thuy t v tác đ ng c a v n
tâm lý c a nhân viên đ n hi u qu công vi c c a nhân viên thông qua vai trò c a các
bi n trung gian là s c ng th ng công vi c, ý đ nh ngh vi c, s hài lòng công vi c và
s cam k t v i t ch c c a nhân viên.
Tr ng tâm lý thuy t v v n tâm lý ch y u nh n m nh đ n m i quan h tích c c
gi a v n tâm lý c a nhân viên và hi u qu công vi c c a h ; và không đ c p đ n các
y u t trung gian trong m i quan h gi a hai khái ni m này m c dù trong b i c nh

làm vi c t n t i r t nhi u y u t khác ngoài v n tâm lý và hi u qu công vi c.
Trong nhi u nghiên c u tr

c, m i quan h tr c ti p gi a v n tâm lý c a nhân

viên v i hi u qu công vi c c a nhân viên, gi a v n tâm lý c a nhân viên v i thái đ
công vi c c a nhân viên, gi a thái đ công vi c c a nhân viên v i hi u qu công vi c
c a nhân viên đã đ
K t qu thu đ

c đ c p.
c t các nghiên c u th c nghi m tr

qu công vi c c a nhân viên không ch đ
nhân viên mà còn đ
l

c đây đã ch ra r ng hi u

c gi i thích tr c ti p b i v n tâm lý c a

c gi i thích gián ti p b i m t s bi n trung gian nh : ch t

ng s ng trong làm vi c (Nguyen và Nguyen, 2012), n l c công vi c và s thu hút

công vi c (Nguyen và ctg, 2014), s c kh e tâm lý và s

nh h

ng c a công vi c đ n

gia đình (Polatci và Akdogan, 2014), s duy trì công vi c (Sun và ctg, 2012). Trong
nghiên c u này, tác đ ng gián ti p c a các thái đ công vi c c th c a nhân viên đ n
hi u qu công vi c c a nhân viên đ

c phân tích thông qua b n mô hình nghiên c u

chi ti t và m t mô hình nghiên c u t ng th . Các k t qu tìm đ

cd

i đây là đi m

m i c a nghiên c u này. C th nh sau:
(i) Khi phân tích riêng r vai trò trung gian c a t ng thái đ công vi c c th
c a nhân viên đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý và hi u qu công vi c c a nhân
viên (thông qua b n mô hình nghiên c u chi ti t):
Nghiên c u đã ch ra thêm b n bi n trung gian là b n thái đ công vi c c
th c a nhân viên, bao g m: (i) s c ng th ng công vi c c a nhân viên, (ii) ý đ nh


10
ngh vi c c a nhân viên, (iii) s hài lòng công vi c c a nhân viên, (iv) s cam k t v i
t ch c c a nhân viên có s gi i thích gián ti p đ i v i hi u qu công vi c c a nhân
viên. S tác đ ng gián ti p c a t ng thái đ công vi c này đ u giúp gia t ng m c đ
nh h

ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên.

(ii) Khi phân tích đ ng th i vai trò trung gian c a c b n thái đ công vi c c

th c a nhân viên đ i v i m i quan h gi a v n tâm lý và hi u qu công vi c c a
nhân viên (thông qua mô hình nghiên c u t ng th ), nghiên c u đã ch ra r ng:
S hài lòng công vi c, s cam k t v i t ch c, s c ng th ng công vi c
không th hi n vai trò trung gian trong m i quan h gi a v n tâm lý và hi u qu công
vi c c a nhân viên vì c ba thái đ công vi c này không có tác đ ng có ý ngh a th ng
kê đ n hi u qu công vi c c a nhân viên m c dù v n tâm lý có tác đ ng d

ng có ý

ngh a th ng kê đ n s hài lòng công vi c, s cam k t v i t ch c, hi u qu công vi c
c a nhân viên và có tác đ ng âm có ý ngh a th ng kê đ n s c ng th ng công vi c.
Ý đ nh ngh vi c th hi n vai trò trung gian trong m i quan h gi a v n tâm
lý và hi u qu công vi c c a nhân viên. S tác đ ng gián ti p này làm gi m m c đ
nh h

ng c a v n tâm lý đ n hi u qu công vi c c a nhân viên.

Hai là, nghiên c u có đóng góp m i v m t th c nghi m khi ch n b i c nh
nghiên c u là Vi t Nam.
Th c hi n nghiên c u trong m t b i c nh nghiên c u c th giúp có đánh giá và
hi u bi t sâu s c h n v nguyên nhân và/ ho c cách th c t n t i m t hành vi nh t
đ nh (Johns, 2001), th m chí giúp đ a ra nh ng quan đi m và gi i pháp m i (Johns,
2006; Mowday và Sutton, 1993). Härtel và O’Connor (2014) cho r ng nghiên c u
trong b i c nh m i là c n thi t. Các nghiên c u tr
đ

c đây v v n tâm lý ch y u

c th c hi n t i M , Trung Qu c,…. Cho đ n nay có r t ít nghiên c u đ

c th c

hi n t i Vi t Nam liên quan đ n v n tâm lý c a nhân viên. Vì v y, nghiên c u đã
đóng góp v m t th c nghi m khi ti n hành nghiên c u trong b i c nh th c t t i
Vi t Nam.


11
Và k t qu nghiên c u thu đ

c đã giúp kh ng đ nh m i liên h gi a v n tâm lý

c a nhân viên và hi u qu công vi c c a nhân viên
quan h tuy n tính mà t n t i

Vi t Nam không t n t i

d ng

d ng quan h c u trúc có tác đ ng c a các bi n trung

gian là các thái đ công vi c c a nhân viên: s c ng th ng công vi c c a nhân viên, ý
đ nh ngh vi c c a nhân viên, s hài lòng công vi c c a nhân viên, s cam k t v i t
ch c c a nhân viên.
1.7. ụ ngh a c a nghiên c u
Nghiên c u đ

c th c hi n nh m tìm hi u m i quan h gi a v n tâm lý c a nhân

viên, các thái đ công vi c c a nhân viên v i hi u qu công vi c c a nhân viên. B ng

vi c cung c p b ng ch ng th c nghi m v các m i quan h nêu trên, nghiên c u s
đóng góp ý ki n h c thu t v vi c ng h ho c không ng h các lý thuy t hay các
nh n đ nh tr

c đây. Bên c nh đó, vì đ

c th c hi n trong b i c nh t i Vi t Nam nên

nghiên c u s cung c p nh ng b ng ch ng khách quan v v n tâm lý, s hài lòng v i
công vi c, s cam k t v i t ch c đang làm vi c, s c ng th ng công vi c đang g p
ph i, ý đ nh ngh công vi c hi n t i và hi u qu công vi c c a ng
phòng t i Vi t Nam.

i nhân viên v n

i u này góp ph n xây d ng hi u bi t rõ ràng h n v v n tâm

lý, thái đ công vi c, m i quan h gi a chúng v i hi u qu công vi c c a ng
viên

Vi t Nam và là nh ng ý t

ng giúp các nhà qu n tr

i nhân

Vi t Nam đ a ra thêm

gi i pháp nâng cao hi u qu công vi c c a nhân viên đang làm vi c trong t ch c c a
mình..

1.8. K t c u c a nghiên c u
Nghiên c u bao g m 5 ch

ng nh sau:

Ch

ng 1: Gi i thi u.

Ch

ng 2: C s lý thuy t.

Ch

ng 3: Thi t k nghiên c u.

Ch

ng 4: K t qu nghiên c u

Ch

ng 5: K t lu n và Khuy n ngh


12

CH

NG 2 ậ C

S

Lụ THUY T

2.1. Khái ni m
2.1.1. V n tơm lỦ
2.1.1.1 Các lo i hình v n c a con ng

i

2.1.1.2. Khái ni m
Theo Luthans và ctg (2015), v n tâm lý (Psychological Capital - PsyCap) là
tr ng thái phát tri n tâm lý tích c c c a m t cá nhân, đ

c mô t b ng: (i) có s t tin

(confidence) đ nh n các nhi m v th thách và đ t thành công v i n l c c n thi t;
(ii) đ a ra m t quy k t tích c c (s l c quan - optimism) v thành công hi n t i và
trong t

ng lai; (iii) kiên trì theo đu i các m c tiêu và, khi c n thi t, chuy n h

các con đ

ng d n đ n m c tiêu (s hy v ng - hope) đ thành công; (iv) khi g p ph i

các v n đ và ngh ch c nh, h ch u đ ng, ph n kháng l i và th m chí v
kiên c

ng

ng - resiliency) đ đ t đ

t qua (s

c thành công.

Trong nghiên c u này, đ nh ngh a và n i dung lý thuy t Luthans đ a ra đóng
vai trò là n i dung n n t ng v v n tâm lý. Theo đó, v n tâm lý đ
thái tâm lý tích c c c a con ng

c xem là tr ng

i và bao g m b n thành ph n c u thành là (i) s t

tin vào n ng l c b n thân, (ii) s hy v ng, (iii) s l c quan và (iv) s kiên c

ng.

2.1.1.3. Các thƠnh ph n c u thƠnh v n tơm lỦ
S t tin n ng l c b n thân: Bandura (1997), m t nhà tâm lý h c, tiên phong
đ a ra khái ni m “s t tin n ng l c b n thân đ c p đ n ni m tin vào kh n ng c a
m t cá nhân có th t ch c và th c hi n đ

c các h

ng hành đ ng c th đ t o ra

nh ng thành t u nh t đ nh”.
S hy v ng: Là nhà xây d ng lý thuy t đ

c công nh n r ng rãi nh t và là nhà

nghiên c u v s hy v ng trong tâm lý tích c c, Snyder và ctg (1991) đ a ra đ nh
ngh a s hy v ng nh là tr ng thái thúc đ y tích c c d a trên m t c m giác b t ngu n
t s t

ng tác gi a đ nh h

ng m c tiêu thành công và cách th c đ t m c tiêu.

S l c quan: Seligman (1998) đ nh ngh a s l c quan là m t phong cách t
gi i thích mà m t cá nhân cho r ng các s ki n tích c c x y ra do các nguyên nhân


13
mang tính cá nhân, lâu dài và s c lan t a r ng; và gi i thích các s ki n tiêu c c d

i

quan đi m do các y u t bên ngoài, mang tính t m th i và c th theo tình hu ng gây
ra.
S kiên c

ng: S kiên c

ng là m t nhóm các hi n t

ng đ

c đ c tr ng b i

các k t qu t t b t ch p nh ng m i đe d a nghiêm tr ng đ n s thích nghi và phát
tri n (Masten, 2001).
2.1.2. Hi u qu công vi c c a nhơn viên
Campbell và ctg (1990) đ nh ngh a hi u qu công vi c là các hành vi có th
quan sát đ

c mà ng

i nhân viên th c hi n các công vi c c a mình có liên quan đ n

m c tiêu c a t ch c; và hi u qu công vi c bao g m các hành vi c a ng
viên tham gia vào công vi c th c t mà có th đ

c quan sát t i th i đi m đó

(Campbell và ctg, 1993). Theo đó, hi u qu công vi c đ
sau: (i) là hành vi, là nh ng đi u mà ng

i nhân

c xác đ nh có ba đ c đi m

i nhân viên làm và có th đ

c quan sát;

(ii) ch bao g m các hành vi có liên quan đ n m c tiêu c a t ch c; (iii) mang tính đa
chi u vì công vi c không đ n thu n là m t vi c/ m t ho t đ ng mà bao g m nhi u
ho t đ ng ph c t p có ch a đ ng nhi u thành ph n c a hi u qu .
2.1.3. Thái đ công vi c c a nhơn viên
2.1.3.1. Khái ni m thái đ công vi c
Judge và Kammeyer-Mueller (2012) đ nh ngh a thái đ công vi c là nh ng s
đánh giá v công vi c c a m t cá nhân th hi n c m giác, ni m tin và s g n bó c a
cá nhân đó đ i v i công vi c. Trong đ nh ngh a c a mình, Judge và KammeyerMueller (2012) xem xét thu t ng “công vi c” mang n i dung r ng h n bao g m: (i)
ch c danh hi n t i; (ii) công vi c/ ngh nghi p; (iii) ng
l u ý r ng thái đ c a ng
v i thái đ c a ng

i s d ng lao đ ng; và c ng

i nhân viên đ i v i công vi c không c n ph i đ ng nh t

i nhân viên đó v i lãnh đ o c a mình.

2.1.3.2. S hƠi lòng công vi c c a nhơn viên
S hài lòng công vi c là tr ng thái c m xúc vui thích xu t phát t đánh giá công
vi c c a m t cá nhân khi đ t đ

c ho c t o đi u ki n đ t đ

c các giá tr công vi c


14
(Locke, 1969). Fisher (2003) c ng cho r ng s hài lòng công vi c là m t đánh giá v
m c đ phù h p c a công vi c v i nhu c u, mong mu n và k v ng c a nhân viên.

S hài lòng công vi c là s đánh giá tích c c ho c tiêu c c c a m t cá nhân đ i v i
công vi c ho c tình hu ng công vi c c a h (Weiss, 2002). Judge và KammeyerMueller (2012) đ nh ngh a s hài lòng công vi c là m t tr ng thái đánh giá th hi n
s mãn nguy n và các c m xúc tích c c v công vi c c a m t cá nhân.
2.1.3.3. S cam k t v i t ch c c a nhơn viên
S cam k t v i t ch c ph n ánh m t tr ng thái tâm lý liên k t m t cá nhân v i
t ch c d a vào s g n bó ch t ch v i các m c tiêu và giá tr c a t ch c (Allen và
Meyer, 1990). Meyer và Allen (1991) đ c p đ n mô hình ba thành ph n c a s cam
k t v i t ch c: (i) cam k t tình c m đ c p đ n s g n bó v m t c m xúc; (ii) cam
k t lâu dài đ c p đ n nh n th c v các chi phí liên quan đ n vi c r i b t ch c; (iii)
cam k t chu n m c ph n ánh c m giác b t bu c ti p t c làm vi c.
2.1.3.4. S c ng th ng công vi c c a nhơn viên
Beehr và Newman (1978) đ nh ngh a c ng th ng công vi c đ c p đ n tình
hu ng mà trong đó, các y u t liên quan đ n công vi c t

ng tác v i ng

i nhân viên

đ thay đ i tr ng thái tâm lý và/ ho c sinh lí c a h . C ng th ng công vi c là c m
giác c a m t con ng

iđ

c yêu c u làm khác các ho t đ ng thông th

ho t đ ng mình mong mu n

ng ho c các

n i làm vi c, b gây ra b i các c h i, khó kh n ho c

đòi h i liên quan đ n các k t qu công vi c quan tr ng (Parker và DeCotiis, 1983).
2.1.3.5. ụ đ nh ngh vi c c a nhơn viên
Ý đ nh ngh vi c là d báo t t nh t cho hành vi chuy n vi c (Mobley và ctg,
1979). Ý đ nh ngh vi c c a nhân viên là quy t đ nh ho c ý đ nh hành vi đ ngh
công vi c hi n t i c a ng

i nhân viên trong n m t i (Epstein, 2005). Ý đ nh ngh

vi c là m t ý đ nh thu c v hành vi ng

i nhân viên phát tri n m t thái đ v vi c r i

b t ch c c a mình (Sahoo và ctg, 2015). Ý đ nh ngh vi c đ c p đ n thái đ hành
vi c a nhân viên r i b m t t ch c (Lu và ctg, 2016). Ý đ nh ngh vi c là giai đo n
c b n tr

c khi hành vi ngh vi c th c t di n ra (Rehman và Mubashar, 2017).


15
2.2. LỦ thuy t có liên quan
2.2.1. LỦ thuy t v v n tơm lỦ c a nhơn viên
Trong nghiên c u này, lý thuy t v v n tâm lý do Luthans và các c ng s đ a
ra đ

c xem nh là lý thuy t n n t ng cho n i dung nghiên c u v v n tâm lý. Theo

đó, nghiên c u xem xét v n tâm lý là m t khái ni m t ng th b c cao bao g m b n
thành ph n là s t tin n ng l c b n thân, s l c quan, s hy v ng, s kiên trì và

gi ng nh là tr ng thái nên v n tâm lý c a m t con ng

i d dàng đ

c u n n n,

đi u ch nh và s n sàng thay đ i, phát tri n.
2.2.2. LỦ thuy t v hi u qu công vi c c a nhơn viên
2.2.2.1. LỦ thuy t hi u qu công vi c c a Campbell (1990)
Campbell (1994) cho r ng mô hình v hi u qu công vi c có 8 thành ph n

c p

đ chung nh t là: (i) s thành th o các nhi m v ngh nghi p c th ; (ii) s thành
th o các nhi m v ngh nghi p không c th ; (iii) giao ti p b ng v n b n và b ng
mi ng; (iv) s ch ng minh n l c; (v) duy trì k lu t c a ng

i nhân viên; (vi) t o

đi u ki n thu n l i cho hi u qu công vi c c a đ ng nghi p và ê kíp; (vii) giám sát/
lãnh đ o; (viii) qu n lý/ đi u hành. Campbell và ctg (1996) v n nh n m nh r ng ba
thành ph n: s thành th o nhi m v ngh nghi p c th , s ch ng minh n l c và
duy trì k lu t c a ng

i nhân viên là mang tính ph quát và áp d ng đ

c cho t t c

các ngh nghi p.
2.2.2.2. LỦ thuy t hi u qu công vi c theo b i c nh th c hi n c a Borman vƠ

Motowidlo (1993).
Mô hình v hi u qu công vi c theo b i c nh th c hi n bao g m 5 khía c nh
mang tính đ i di n cho ph m trù hi u qu công vi c theo b i c nh th c hi n là: (i)
kiên c

ng, nhi t tình và n l c thêm khi c n thi t đ hoàn thành thành công nhi m

v ; (ii) tình nguy n th c hi n các công vi c không chính th c là công vi c đã đ
phân công; (iii) giúp đ và h p tác v i nh ng ng

c

i khác; (iv) tuân theo các quy t c

và th t c c a t ch c; (v) ch p thu n, ng h và b o v các m c tiêu c a t ch c.


16
Lý thuy t hi u qu

công vi c theo b i c nh th c hi n c a Borman và

Motowidlo có nhi u n i dung t

ng đ ng v i lý thuy t hi u qu công vi c c a

Campbell nh ng ch t p trung nghiên c u v khía c nh hi u qu công vi c theo b i
c nh th c hi n và c ng không có thêm s b sung hay làm rõ thêm khía c nh này so
v i lý thuy t c a Campbell. Do đó, lý thuy t v hi u qu công vi c c a Campbell
(1990) đ

c nghiên c u l a ch n s d ng nh là lý thuy t n n t ng hi u qu công

vi c c a nhân viên.
2.2.3. LỦ thuy t v thái đ công vi c c a nhơn viên
2.2.3.1. LỦ thuy t nhu c u ậ s hƠi lòng công vi c
Theo Salancik và Pfeffer (1978), thái đ công vi c đ

c hi u là k t qu c a m i

quan h gi a các nhu c u cá nhân và đ c tính c a công vi c ho c tình hình công vi c.
Theo đó, khi các đ c đi m c a công vi c t
ng

ng thích v i nhu c u c a m t cá nhân thì

i đó hài lòng v i công vi c và c ng có th có nhi u đ ng l c h n đ làm vi c.

2.2.3.2. LỦ thuy t s ki n c m xúc
Weiss và Cropanzano (1996) đã đ xu t m t lý thuy t v thái đ công vi c v i
tên g i là lý thuy t s ki n c m xúc (Affective Events Theory – AET) v i n i dung
t p trung vào c u trúc, nguyên nhân và k t qu c a tr i nghi m c m xúc

n i làm

vi c v i quan đi m cho r ng các tr i nghi m c m xúc c ng có tác đ ng quan tr ng
đ n s hài lòng công vi c c a m t cá nhân.
Trong nghiên c u này, hai lý thuy t khác nhau nêu trên là lý thuy t nhu c u - s
hài lòng v thái đ công vi c và lý thuy t s ki n c m xúc mang tính b sung, giúp
xem xét bao quát và đ y đ v thái đ công vi c c a nhân viên.

2.3. M i quan h gi a v n tơm lỦ, thái đ công vi c vƠ hi u qu công vi c c a
nhân viên
2.3.1. M i quan h gi a v n tơm lỦ c a nhơn viên vƠ hi u qu công vi c c a
nhân viên
C u trúc v n tâm lý c ng gi ng nh các c u trúc đóng vai trò là kh i ngu n ý
t

ng giúp hình thành nên là s thông thái t ch c tích c c và hành vi t ch c tích


17
c c, c ng nh m m c đích c i thi n hi u qu làm vi c (Luthans và Youssef, 2004).
c p đ cá nhân, v n tâm lý là m t tài nguyên tâm lý có th thúc đ y t ng tr

ng và

hi u qu làm vi c (Luthans và ctg, 2005). C u trúc b c cao v n tâm lý có m i quan
h v i hi u qu công vi c cao h n b n thành ph n c a nó (Larson và Luthans, 2006;
Nolzen, 2018). So v i các cá nhân có v n tâm lý
tâm lý

m c đ th p, các cá nhân có v n

m c đ cao có nhi u ngu n l c h n đ đ t đ

c các m c tiêu đ ra và do đó

làm vi c có hi u qu t t h n (Luthans và ctg, 2007a; Luthans và ctg, 2008b). Nghiên
c u c a Luthans và ctg (2005); Nguyen và Nguyen (2012) c ng đ u k t lu n có t n
t i m i quan h tích c c gi a v n tâm lý và hi u qu công vi c.

Gi thuy t H1: V n tâm lý c a nhân viên có m i quan h d

ng v i hi u qu

công vi c c a nhân viên.
2.3.2. M i quan h gi a v n tơm lỦ, s hƠi lòng công vi c, hi u qu công vi c c a
nhân viên
2.3.2.1. M i quan h gi a v n tơm lỦ c a nhơn viên vƠ s hƠi lòng công vi c c a
nhân viên
T tin vào n ng l c b n thân có nh h

ng tích c c đ n s hài lòng công vi c

(Badran và Youssef-Morgan, 2015; Kwok và ctg, 2015). Ng

i có t duy hy v ng

c m th y tích c c v công vi c c a mình và có s hài lòng công vi c nhi u h n
(Farran và ctg, 1995). S hy v ng đ

c ch ng minh là có t

ng quan v i s hài lòng

công vi c (Peterson và Luthans, 2003). Youssef và Luthans (2007) c ng cho r ng s
l c quan và s kiên c

ng c ng có nh h

nhân viên. S l c quan còn đ

ng tích c c đ n s hài lòng công vi c c a

c ch ra là có m i quan h tích c c v i s hài lòng

công vi c c a nhân viên trong các nghiên c u c a Al-Mashaan (2003), Badran và
Youssef-Morgan (2015). Youssef và Luthans (2007), Larson và Luthans (2006),
Matos và ctg (2010), Siu và ctg (2005) c ng cho r ng s kiên c
tích c c đ n s hài lòng công vi c c a ng

ng có nh h

ng

i nhân viên. Các nghiên c u c a Larson

và Luthans (2006); Luthans và ctg (2007a); Luthans và ctg (2008a); Abbas và ctg


18
(2014); Badran và Youssef-Morgan (2015) đ u th ng nh t r ng v n tâm lý có m i
quan h tích c c v i s hài lòng công vi c.
Gi thuy t H2: V n tâm lý c a nhân viên có m i quan h d

ng v i s hài lòng

công vi c c a nhân viên.
2.3.2.2. M i quan h gi a s hƠi lòng công vi c c a nhơn viên vƠ hi u qu công
vi c c a nhơn viên
Thái đ đ i v i công vi c có liên quan đ n hành vi công vi c mà ch y u là

hi u qu công vi c (Judge và ctg, 2001). Petty và ctg (1984) cho r ng hai khái ni m
này t n t i m i quan h tích c c (h s t

ng quan = 0.31). Iaffaldano và Muchinsky

(1985) cho r ng s hài lòng công vi c và hi u qu công vi c có liên quan đ n nhau
theo tr c giác nh ng t ng quan các nghiên c u cho th y không có m i quan h m nh
gi a s hài lòng công vi c và hi u qu công vi c. Judge và ctg (2001) th c hi n
nghiên c u toàn di n v i 312 nghiên c u có t ng c m u là 54.417 và tìm ra r ng
n u các m i t

ng quan đ

c đi u ch nh phù h p, s hài lòng công vi c và hi u qu

công vi c có m i liên h có ý ngh a v i s t

ng quan trung bình đ

h n (0.30). Trong khi đó, c ng s d ng ph

ng pháp phân tích meta trong nghiên

c u đ i v i 109 nghiên c u tr

c nâng lên cao

c có liên quan, Bowling (2007) cho r ng m i quan

h gi a s hài lòng công vi c và hi u qu công vi c c a nhân viên là s gi m o

nghiêm tr ng và các n l c c a t ch c nh m nâng cao hi u qu công vi c c a nhân
viên thông qua vi c tác đ ng vào s hài lòng công vi c c a h là không có hi u qu .
Edwards và ctg (2008) nh n đ nh r ng d li u th c ch ng cùng v i các lý thuy t hi n
t i đang cung c p s

ng h m nh m h n cho quan đi m s hài lòng công vi c có

tác đ ng đ n hi u qu công vi c. Nhìn chung, đa s các nhà nghiên c u đ u đ ng ý
r ng s hài lòng công vi c tác đ ng đ n hi u qu công vi c là m i quan h có t n t i
v m t lý thuy t và tr c giác nh ng các k t qu th c nghi m l i th hi n s t
quan r t th p ho c s t

ng

ng quan không có ý ngh a th ng kê. Vì v y, t n t i tranh cãi

và s không nh t quán trong nhi u nghiên c u v m i quan h gi a s hài lòng công
vi c và hi u qu công vi c (Saari và Judge, 2004).


19
Gi thuy t H3: S hài lòng công vi c c a nhân viên có m i quan h d

ng v i

hi u qu công vi c c a nhân viên.
2.3.3. M i quan h gi a v n tơm lỦ, s cam k t v i t ch c, hi u qu công vi c
c a nhơn viên
2.3.3.1. M i quan h gi a v n tơm lỦ vƠ s cam k t v i t ch c c a nhơn viên
Khi t ch c giao nh ng công vi c có m c tiêu phù h p ho c t o đi u ki n thu n

l i đ ng

i có t tin vào n ng l c b n thân t đ t ra m c tiêu công vi c nh mong

mu n mà v n phù h p v i m c tiêu chung c a t ch c s giúp cá nhân đó c m th y
th a mãn và có mong mu n ti p t c làm vi c t i t ch c h n. Ng

i có t duy hy

v ng c m th y tích c c v công vi c c a mình (Farran và ctg, 1995) và hình thành
mong mu n ti p t c làm vi c t i t ch c. Các nghiên c u th c nghi m c a Larson và
Luthans (2006), Youssef và Luthans (2007) đã ch ng minh s hy v ng có liên quan
đ n s cam k t v i t ch c c a ng
mà ng

i nhân viên có đ

i nhân viên. Thông qua nh ng c m xúc tích c c

c xu t phát t s hy v ng, s l c quan và s kiên c

c a b n thân khi nhìn nh n v công vi c và t ch c mình đang thu c v , ng
viên s c m th y đ

ng

i nhân

c th a mãn nhu c u công vi c c a b n thân và hình thành thái

đ cam k t làm vi c lâu dài t i t ch c. K t qu các nghiên c u th c nghi m c a
Luthans và Jensen (2005); Larson và Luthans (2006); Newman và ctg (2014);
Aminikhah và ctg (2016) c ng cho r ng v n tâm lý có nh h
cam k t c a ng

ng tích c c đ n s

i nhân viên đ i v i t ch c.

Gi thuy t H4: V n tâm lý c a nhân viên có m i quan h d

ng v i s cam k t

v i t ch c c a nhân viên.
2.3.3.2. M i quan h gi a s cam k t v i t ch c vƠ hi u qu công vi c c a nhơn
viên
B ng ph

ng pháp meta, Wright và Bonett (2002) cho r ng có t n t i m i quan

h tích c c gi a s cam k t v i t ch c c a nhân viên và hi u qu công vi c c a h .
Trong khi đó, c ng s d ng ph

ng pháp phân tích meta, Jaramillo và ctg (2005)

th c hi n nghiên c u đ i v i 51 nghiên c u th c nghi m có t ng c m u là 14.169


20
đ

c th c hi n trong 25 n m tr

c đó và đã k t lu n r ng m i quan h gi a s cam

k t v i t ch c và hi u qu công vi c là m i quan h d

ng. Meyer và ctg (1989) k t

lu n r ng cam k t tình c m có m i quan h tích c c trong khi cam k t lâu dài có m i
quan h tiêu c c v i hi u qu công vi c. Nghiên c u c a Shore và Martin (1989)
c ng k t lu n r ng s cam k t v i t ch c có liên quan đ n hi u qu công vi c.
Gi thuy t H5: S cam k t v i t ch c c a nhân viên có m i quan h d

ng

v i hi u qu công vi c c a nhân viên.
2.3.4. M i quan h gi a v n tơm lỦ, s c ng th ng công vi c vƠ hi u qu công
vi c c a nhơn viên
2.3.4.1. M i quan h gi a v n tơm lỦ vƠ s c ng th ng công vi c c a nhơn viên
S t tin vào n ng l c b n thân có liên quan đ n s c ng th ng công vi c (Siu
và ctg, 2005). Ng

i có nhi u hy v ng ít lo l ng trong các tình hu ng c ng th ng và

thích nghi t t h n v i các thay đ i c a môi tr
l c quan cho phép các cá nhân có đ

ng làm vi c (Kwok và ctg, 2015). S

c đi u thu n l i và tránh xa đ

c nh ng đi u

b t h nh trong cu c s ng, thúc đ y lòng t tr ng và tinh th n c a h , che ch n h
kh i nh ng phi n mu n, t i l i, d n v t và tuy t v ng (Luthans và Youssef, 2004).
S kiên c
ph n ng tr

ng có th là y u t then ch t trong vi c xác đ nh cách th c con ng
c môi tr

ng c ng th ng (Avey và ctg, 2009). S kiên c

nhân càng cao càng giúp h thích nghi và phát tri n t t h n tr
ngh ch c nh và h n ch
c a ng

nh h

i

ng c a cá

c các khó kh n,

ng tiêu c c c a s c ng th ng công vi c. V n tâm lý

i nhân viên và s c ng th ng công vi c có quan h v i nhau và vi c t p

trung vào kh n ng tâm lý c a ng

i nhân viên đ

c xem là g i ý đ đ i phó v i

c ng th ng công vi c (Yim và ctg, 2017). V n tâm lý đ
đ ch ng l i s c ng th ng công vi c c a ng

c xem nh là v n tích c c

i nhân viên (Avey và ctg, 2009).

Gi thuy t H6: V n tâm lý c a nhân viên có m i quan h âm v i s c ng th ng
công vi c c a nhân viên.