Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (433.04 KB, 26 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ NA NIÊ
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ
VIỆT ĐỨC
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: TS. Ngô Quang Huân
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh
nghiệp, và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng công
việc của nhân viên là yếu tố then chốt đi đến thành công.
Trong những năm gần đây, tại Công ty TNHH MTV Cà phê
Việt Đức họ phải đối mặt với vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể: có
nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc nên ảnh
hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. Việc
nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty
TNHH MTV Cà phê Việt Đức tại Đắk Lắk trong giai đoạn này là rất
quan trọng vì những lý do sau:
- Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức đang phải đối mặt
với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn
nhân lực.
- Công ty đang thiếu nhân viên có trình độ và tay nghề cao,
điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá nhân viên
chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho nhân viên.
- Có nhiều nhân viên chưa thoải mái khi phải đi xa để làm
việc.
Cũng vì các lý do trên, nên tác giả quyết định tiến hành
“Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên Công ty TNHH
MTV Cà phê Việt Đức”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của nhân viên Công ty.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
công việc của nhân viên Công ty.
2
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng công việc của nhân
viên ở Công ty theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và
thâm niên công tác.
- Đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự
hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty TNHH MTV
Cà phê Việt Đức.
Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên hiện đang làm việc tại
Công ty giai đoạn 2016 – 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
5. Ý nghĩa nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo đánh giá được
mức độ hài
lòng của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng.
- Sự khác biệt về mức độ hài lòng theo đặc điểm cá nhân.
6. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu.
Chương 1: Tổng quan lý thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc
của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về
thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng
công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm
việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài
lòng công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ
yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công
việc của mình.
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.1.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg phát hiện ra rằng những nhân tố khiến họ bất mãn
thường là nhân tố bên ngoài công việc. Còn những nhân tố khiến họ
hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc. Ông cho rằng
những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu có hai loại:
Nhân tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc
lợi, sự giám sát, môi trường làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp.
4
Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát
triển và các khía cạnh khác của công việc.
1.1.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943).
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu
và những nhu cầu của con người được sắp xếp thành năm bậc theo
một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu
cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện. Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm
được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù
hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng
của họ.
1.1.2.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969).
Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song
ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1)
Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
(2)
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs)
(3)
Nhu cầu phát triển (Growth needs)
1.1.3 Tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đây
1.1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin (1969)
JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên
trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh
toán tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Giám sát, (5) Đồng nghiệp. Price
(1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo
lường về mức độ hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên trong công việc.
5
Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể về sự hài lòng
(Spector, 1997).
1.1.3.2 Mô hình đặc tính công việc (JDS) của Hackman và
Oldham (1974)
Hackman và Oldham cho rằng đặc điểm công việc cũng tác
động đến sự hài lòng của nhân viên. Để xây dựng được thiết kế công
việc như thế, hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá
trực tiếp công việc, đó là: Kỹ năng đa dạng, Công việc đồng nhất,
Công việc ý nghĩa, Quyền tự chủ, Phản hồi thông tin.
1.1.3.3 Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của
Weiss (1967)
MSQ là một công cụ đo lường cũng khá phổ biến thường sử
dụng 1 trong 2 form. Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh
sẽ được đo lường bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử
dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
1.1.3.4 Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình, Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ
hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần
thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
1.1.3.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Spector
(1997)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận
chung của người lao động về công việc của mình. Cấu trúc và cách
cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một
6
công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân
viên (Spector, 1997)
1.1.3.6 Mô hình AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
TS. Trần Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là Phúc lợi công ty
và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin
cậy cần thiết. Đề tài nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung đã có những
đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của
Việt Nam. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực
hiện đo lường mức độ thỏa mãn (hài lòng) của nhân viên đối với
công việc tại Việt Nam.
1.1.3.7 Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008)
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn tại Long An cho thấy có 06
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao
động là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4)
lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) môi trường làm việc.
1.1.3.8 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy về khảo sát sự hài lòng
của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 04 yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường
đại học là: (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và
(4) lãnh đạo.
1.1.3.9 Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh trong lĩnh vực viễn thông
cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là:
(1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ
7
động, (4) môi trường làm việc. Trong đó yếu tố môi trường làm việc
bị đánh giá tiêu cực.
1.2
Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
1.2.1 Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6: tồn tại mối quan hệ
giữa Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng
nghiệp, Tiền lương, Điều kiện làm việc với Sự hài lòng của người lao
động trên tổng thể.
1.2.2 Hình thành mô hình nghiên cứu
Qua các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của
người lao động ở các lĩnh vực khác nhau được thực hiện trên thế giới
cũng như ở Việt Nam, hầu hết các tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969). Do đó tác giả sẽ sử
dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) làm
cấu trúc lõi của mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân
viên Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức
8
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu chung
2.1.2 Chức năng, ngành nghề kinh doanh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Cà phê Việt Đức
2.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Quy trình nghiên cứu
9
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Mô hình nghiên cứu
-
Nghiên cứu khám phá:
Phỏng vấn chuyên gia
Thảo luận nhóm
Hiệu chỉnh thang đo
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Đánh giá giá trị thang đo
Nghiên cứu chính thức:
- Phát phiếu khảo sát
- Thu thập, xử lý, phân tích số
liệu
-
Thảo luận kết quả
Kết luận và kiến nghị
Phân tích hồi quy
- Xác định mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố
- Kiểm định sự phù hợp của thang
đo
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và
các giả thuyết ban đầu
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
10
2.2.2 Thiết kế nghiên cứu
a. Thang đo
Bảng 8. Phân tích nhân tố
Nhân tố
Biến
Thang đo
Thông tin về sự hài lòng từng thành phần công việc
Các tiêu chí đánh giá về công việc
Các tiêu chí đánh giá về cơ hội đào
Đánh giá chi tiết về
tạo thăng tiến
mức độ hài lòng ở
Các tiêu chí đánh giá về thu nhập
Likert
từng thành phần của
Các tiêu chí đánh giá về lãnh đạo
điểm
công việc
Các tiêu chí đánh giá về đồng
5
nghiệp
Các tiêu chí về điều kiện làm việc
Thông tin về sự hài lòng chung về công việc
Hài lòng khi làm việc tại công ty
Đánh giá chung về
Vui mừng khi chọn được công ty
mức độ hài lòng công
để làm việc
việc
Xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ
Likert
5
điểm
2
Thông tin cá nhân
Giới tính
Định danh
Độ tuổi
Tỷ lệ
Thông tin phân loại
Thu nhập trung bình
Tỷ lệ
nhân viên
Lĩnh vực chuyên môn
Định danh
Trình độ học vấn
Cấp bậc
Thời gian làm việc
Tỷ lệ
b. Chọn mẫu
Tổng thể
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí cho nghiên cứu nên
trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
11
thuận lợi. Bảng câu hỏi sẽ được phát đến tất cả các phân xưởng của
công ty cho đến khi thu đủ số mẫu trả lời cần thiết thì dừng lại.
Phƣơng pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu
của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu
ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến
hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn
mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi
nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập
thông tin cần nghiên cứu.
Kích thƣớc mẫu
Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định
mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 =
tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu
cần thiết mà đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước
lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào
số lượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố.
2.2.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu
Bước 2: Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo
Bước 3: Phân tích nhân tố EFA
Bước 4: Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết mô hình
Bước 5: Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học
với sự hài lòng nhân viên
12
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
Bảng 3.1 : Thông tin chung về mẫu khảo sát
Chỉ tiêu
Giới tính
Phòng ban
Thâm niên
(Số quan
%)
sát)
200
Nữ
38
19.0
Dưới 25 tuổi
25
12.5
30
15.0
Từ 31 tuổi đến 35
200
57
28.5
Từ 36 đến 40 tuổi
69
34.5
Trên 40 tuổi
19
9.5
Đại học
13
6.5
TC-CĐ
10
5.0
Phổ thông
177
88.5
Khu vực văn phòng
19
9.5
Khu vực sản xuất
23
11.5
Khu vực trồng trọt
158
79.0
Dưới 1 năm
19
9.5
Từ 1 năm đến 5 năm
34
17.0
72
36.0
Trên 15 năm
75
37.5
Từ 2 đến dưới 3 triệu
12
6.0
Từ 6 năm đến 15
năm
Thu nhập
(Tỷ lệ
81.0
tuổi
học vấn
N
162
tuổi
Trình độ
(Tần số)
Percent
Nam
Từ 25 tuổi đến 30
Độ tuổi
Frequency
200
200
200
200
13
đồng
Từ 3 đến dưới 4.5
54
27.0
134
67.0
triệu đồng
Từ 4.5 đến 6 triệu
đồng
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
3.2 Kiểm định và đánh giá thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha
Bảng 3.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập.
Bảng 3.3: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1
Nhân tố
1
2
TN1
.794
TN3
.793
TN4
.791
TN2
.783
TN5
.708
CV1
.418
3
CV2
.796
CV6
.752
CV4
.726
CV3
.680
CV5
.677
4
DT1
.792
DT2
.787
5
6
14
DT4
.747
DT3
.684
DT5
.563
DN2
.767
DN1
.764
DN4
.759
DN3
.713
LD4
.840
LD3
.785
LD1
.764
MT2
.849
MT1
.810
MT4
.778
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Bảng 3.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 2
3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc
Bảng 3.5: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
Nhân tố
Biến
1
TM1
0.910
TM2
0.910
TM3
0.903
Phương sai trích (%)
82.390
Eigenvalues
2.472
KMO: 0.750
Sig: 0.000
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
15
3.5 Phân tích hồi quy
Bảng 3.8 Kết quả kiểm định ANOVA
Sum of
Model
1
Mean
df
Squares
Regression
68.639
6
Residual
38.703
193
107.342
199
Total
F
Square
Sig.
.000b
11.440 57.047
.201
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng
của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là Sự hài lòng
chung với công việc. Các mức độ ảnh hưởng này được xác định
thông qua hệ số hồi quy. Mô hình hồi quy như sau:
TM = β0 + β1TN + β2CV + β3DT + β4LD + β5 DN + β6MT
+ ei
Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Std.
B
Error
(Constant)
-.182
.210
TN
.261
.056
CV
.207
DT
t
Sig.
Beta
-.866
.387
.261
4.662
.000
.056
.217
3.719
.000
.174
.056
.181
3.098
.002
LD
.134
.055
.138
2.416
.017
DN
.138
.051
.150
2.714
.007
MT
.115
.038
.140
3.019
.003
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
16
Từ kết quả bảng trên, ta thấy rằng các yếu tố đều ảnh hưởng
đến Sự hài lòng chung với công việc do có giá trị Sig < 0.05. Từ
những phân tích trên, ta có được phương trình mô tả sự biến động
của các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng chung với công việc như
sau:
TM = 0.261TN + 0.217CV + 0.181DT + 0.138LD +
0.150DN + 0.140MT
3.7 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy
Bảng 3.12: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả
Nội dung
thuyết
H1
Nhân tố “Thu nhập” có tương quan
đến Sự hài lòng chung với công việc
Sig.
0.000
Nhân tố “Bản chất công việc” có
H2
tương quan đến Sự hài lòng chung với
0.000
công việc
Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng
H3
tiến” có tương quan đến Sự hài lòng
0.002
chung với công việc
H4
Nhân tố “Lãnh đạo” có tương quan
đến Sự hài lòng chung với công việc
0.017
Nhân tố “Đồng nghiệp” có tương
H5
quan đến Sự hài lòng chung với công
0.007
việc
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có
H6
tương quan đến Sự hài lòng chung với
công việc
3.8. Kiểm định sự khác biệt
0.003
Kết quả
kiểm định
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
Chấp nhận
giả thuyết
17
3.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính
Bảng 3.13: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo các nhóm giới tính
Giới
tính
Sự hài lòng
N
Trung
Độ lệch
Sai số
bình
chuẩn
chuẩn
Nam
162
3.5823
0.75072
0.05898
Nữ
38
3.7807
0.64504
0.10464
chung với
công việc
Kiểm định
Kiểm định
Independent
Samples
Phương sai
đồng nhất
Kiểm định T-test
Levene's
Sig.
F
Sig.
t
Df
1.631
.203
-1.503
198
0.134
-1.652
62.790
0.104
(2-tailed)
Phương sai
không đồng
nhất
Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Kết quả kiểm định Levene’s đối với phương sai giữa hai
nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig = 0.203 > 0.05 nên phương sai giữa
hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent
với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig = 0.134 > 0.05 do đó có thể
kết luận rằng Sự hài lòng chung với công việc giữa các đánh giá của
Nam và Nữ là không khác nhau.
3.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.500 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm Độ tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định
18
ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.998 > 0.05, như vậy không có sự
khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Độ tuổi.
Bảng 3.14: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo Độ tuổi
Nhóm
N
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Dưới 25 tuổi
25
3.6000
0.73283
30
3.6000
0.86834
57
3.6140
0.76840
69
3.6280
0.71979
19
3.6667
0.48432
df1
df2
Sig.
0.843
4
195
0.500
Kiểm định
Tổng bình
ANOVA
phƣơng
F
Sig.
.032
.998
Từ 25 tuổi đến
dưới 30 tuổi
Từ 30 tuổi đến
35 tuổi
Từ 36 đến 40
tuổi
Trên 40 tuổi
Kiểm định
Levene’s
Between
Groups
.070
Within Groups
107.272
Total
107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
3.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.923 > 0.05, do đó
19
phương sai giữa các nhóm Trình độ là như nhau. Kết quả kiểm định
ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.549 > 0.05, như vậy không có sự
khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Trình độ.
Bảng 3.15: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo Trình độ
Nhóm
N
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Đại học
13
3.4872
.86726
TC-CĐ
10
3.4333
.68584
Phổ thông
177
3.6403
.72861
df1
df2
Sig.
.080
2
197
.923
Kiểm định
Tổng bình
ANOVA
phƣơng
F
Sig.
.601
.549
Kiểm định
Levene’s
Between
Groups
.651
Within Groups
106.691
Total
107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
3.8.4 Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.369 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm theo Thâm niên công tác là như nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.957 > 0.05, như
vậy không có sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc
theo Thâm niên công tác.
20
Bảng 3.16: Sự khác biệt về về Sự hài lòng chung với công
việc theo Thâm niên công tác
Nhóm
N
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Dưới 1 năm
19
3.6491
.67104
34
3.5588
.70934
72
3.6204
.83226
75
3.6400
.67062
df1
df2
Sig.
1.056
3
196
.369
Kiểm định
Tổng bình
ANOVA
phƣơng
F
Sig.
.106
.957
Từ 1 năm đến 5
năm
Từ 6 năm đến
15 năm
Trên 15 năm
Kiểm định
Levene’s
Between
Groups
0.173
Within Groups
107.169
Total
107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
3.8.5 Kiểm định sự khác biệt theo Thu nhập
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.758 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm thu nhập là như nhau. Kết quả kiểm định
ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.612 > 0.05, như vậy không có sự
khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Thu nhập.
21
Bảng 3.17: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo thu nhập
N
Trung bình
Độ lệch chuẩn
12
3.5556
.84487
54
3.7037
.67810
134
3.5920
.74887
df1
df2
Sig.
.277
2
197
.758
Kiểm định
Tổng bình
ANOVA
phƣơng
F
Sig.
.491
.612
Nhóm
Từ 2 đến dưới 3
triệu đồng
Từ 3 đến dưới
4.5 triệu đồng
Từ 4.5 đến 6
triệu đồng
Kiểm định
Levene’s
Between
Groups
.533
Within Groups
106.809
Total
107.342
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
3.8.6 Kiểm định sự khác biệt theo Phòng ban
Kiểm định Levene’s cho giá trị Sig = 0.222 > 0.05, do đó
phương sai giữa các nhóm Phòng ban là như nhau. Kết quả kiểm
định ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0.510 > 0.05, như vậy không có
sự khác biệt trong Sự hài lòng chung với công việc theo Phòng ban.
22
Bảng 3.18: Sự khác biệt về Sự hài lòng chung với công việc
theo phòng ban
N
Trung bình
Độ lệch chuẩn
19
3.7719
.63879
23
3.5072
.54928
158
3.6181
.76811
df1
df2
Sig.
1.516
2
197
.222
Kiểm định
Tổng bình
ANOVA
phƣơng
F
Sig.
Between Groups
.732
.676
.510
Within Groups
106.611
Total
107.342
Nhóm
Khu vực văn
phòng
Khu vực sản xuất
Khu vực trồng
trọt
Kiểm định
Levene’s
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS
23
CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời được hai câu hỏi đặt
ra ở phần mục đích nghiên cứu là:
- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc được giao.
- Cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc được giao tại Công ty TNHH MTV Cà
phê Việt Đức.
4.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứ
Kết quả nghiên cứu cho thấy hiện tại người lao động khá hài
lòng với công việc họ đang làm, vì vậy tối thiểu công ty phải duy trì
được mức hài lòng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lòng của
nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu chúng ta thấy rằng có hai yếu tố
cơ bản ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Vì vậy việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên cũng phải xuất phát
từ các yếu tố này.
Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc an toàn cho người
lao động
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự
Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho nhân viên
Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo
Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu nhập
công bằng:
4.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu
4.4 Hạn chế của nghiên cứu
Thứ nhất: Nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi một công ty.
Vì vậy nghiên cứu này không thể trả lời được sự hài lòng chung của
