Xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1 MB, 100 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
_________________________________
ĐỖ THỊ LÂM THANH
XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG
ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Hà Nội, 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
_________________________________
ĐỖ THỊ LÂM THANH
XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO TRONG
ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ, TỰ CHỊU TRÁCH NHIỆM TẠI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Mã số: 60.34.04.12
Hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐÀO THANH TRƢỜNG
GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
THƢ KÝ HỘI ĐỒNG
TS. Đào Thanh Trƣờng
TS. Nguyễn Mạnh Dũng
Hà Nội, 2015
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
PGS.TS. Phạm Huy Tiến
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ……………………………………………………………..
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ………………………………………
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ………………………………………..
PHẦN MỞ ĐẦU ……………………………………………………….….
1. Lý do chọn đề tài ……………………………………………………….
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ……………………………………...
3. Mục tiêu nghiên cứu …………………………………………………...
4. Phạm vi nghiên cứu …………………………………………………….
5. Mẫu khảo sát …………………………………………………………...
6. Câu hỏi nghiên cứu …………………………………………………….
7. Giả thuyết nghiên cứu ………………………………………………….
8. Phƣơng pháp nghiên cứu ………………………………………………
9. Kết cấu của Luận văn ………………………………………………….
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KH&CN
CHẤT LƢỢNG CAO ………………………………………………..
1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận …………………………………
1.2. Một số hƣớng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài …………....
1.2.1. Quản lý nhân lực và yếu tố con người ………………………….
1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mr.Gregor ………………...
1.2.3. Quan điểm chiết trung …………………………………………..
1.3. Các hệ khái niệm công cụ ……………………………………………
1.3.1. Chính sách ………………………………………………………
1.3.2. Nhân lực ………………………………………………………...
1.3.3. Nhân lực khoa học và công nghệ ……………………………….
1.3.4. Thu hút nhân lực KH&CN ……………………………………...
1.3.5. Tự chủ, tự chịu trách nhiệm …………………………………….
* Kết luận Chƣơng I ……………………………………………………...
CHƢƠNG II. HIỆN TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN
VIỆT NAM …………………………………………………………...
2.1. Tổng quan về Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………………….
2.1.1. Về chức năng, nhiệm vụ ………………………………………...
2.1.2. Về cơ cấu tổ chức………………………………………………..
1
3
4
5
6
6
8
20
20
20
20
20
21
22
23
23
24
28
29
31
38
38
39
40
43
48
50
51
51
51
53
2.1.3. Vài nét về nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN VN …..
2.2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao ở
Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ………………………………………
2.2.1. Các văn bản và tài liệu có liên quan ……………………………
2.2.2. Hiện trạng hoạt động KH&CN tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt
Nam ……………………………………………………………………
2.2.3. Những tồn tại của chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện
Hàn lâm KH&CN Việt nam ……………………………………………
2.3. Đánh giá, phân tích chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất
lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam …………………...
* Kết luận Chƣơng II …………………………………………………….
CHƢƠNG III. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
KH&CN CHẤT LƢỢNG CAO TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN
VIỆT NAM …………………………………………………………...
3.1. Cơ sở pháp lý để xây dựng chính sách ……………………...………
3.2. Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao
tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……………………………………
3.2.1. Triết lý của chính sách ………………………………………….
3.2.2. Mục tiêu của chính sách ………………………………………...
3.2.3. Kịch bản hoạt động của chính sách …………………………….
3.3. Điều kiện cần và đủ để thực hiện chính sách thu hút nhân lực
KH&CN chất lƣợng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam ……….
3.3.1. Điều kiện cần ……………………………………………………
3.3.2. Điều kiện đủ …………………………………………………….
* Kết luận Chƣơng III ……………………………………………………
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ……………………………………………
Kết luận ……………………………………………………………….
Kiến nghị ……………………………………………………………...
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………..
2
58
60
60
64
73
74
78
79
79
82
82
82
82
90
90
92
93
94
94
95
97
LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn TS.Đào Thanh Trường, Chủ nhiệm Khoa Khoa
học quản lý, Thầy đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến quý báu
giúp tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Khoa
học quản lý, khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ và các thầy cô trong
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã
tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành chương trình học cao học và luận văn
này!
Tôi xin cảm ơn PGS.TS.Phạm Huy Tiến, Viện Hàn lâm KH&CN Việt
Nam đã chia sẻ kinh nghiệm, gợi ý đề tài luận văn và đóng góp cho tôi nhiều ý
kiến giúp tôi hoàn thành luận văn!
Nhân dịp này tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp hiện đang công
tác tại viện Công nghệ môi trường, các Viện nghiên cứu chuyên ngành và các
Ban chức năng thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã
động viên, giúp đỡ tôi trong khóa học cũng như trong quá trình hoàn thiện
luận văn!
Trong quá trình thực hiện luận văn do hạn chế về thời gian và năng lực
của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Tôi
mong nhận được sự thông cảm và chia sẻ .
Tác giả luận văn
Đỗ Thị Lâm Thanh
3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
NCCB
Nghiên cứu cơ bản
DĐXH
Di động xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
R&D
Nghiên cứu và triển khai
OECD
Tổ chức hợp tác & phát triển kinh tế (Oganiation
for Economic Co-operation and Development).
TKCN
Triển khai công nghệ
UNESCO
Tổ chức Văn hóa, Khoa học và Giáo dục của Liên
Hiệp Quốc (United Nations Educational,
Scientific and Cuntural Organisation).
NCV
Nghiên cứu viên
NCVC
Nghiên cứu viên chính
4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1. Thuyết X và thuyết Y của Douglass Mc Gregor
31
Hình 1.1. Những bậc phát triển của quản lý nhân lực
32
Hình 1.2. Mô hình quản lý nhân lực của Martin Hilb
34
Hình 1.3. Mô hình liên kết
35
Hình 1.4. Hình khối quản trị nhân sự
37
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
56
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của các đơn vị nghiên cứu chuyên ngành
57
thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Bảng 2.1. Nhân lực phân theo trình độ tại Viện Hàn lâm KH&CN VN
58
Hình 2.3. Phân bố lực lượng cán bộ KHCN của Viện Hàn lâm
58
Hình 2.4. Phân bố lực lượng cán bộ KH&CN chất lượng cao, giai
66
đoạn 2010-2014
Bảng 2.2. Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014
66
Hình 2.5. Số lượng NCS và học viên cao học, giai đoạn 2010-2014
67
Bảng 2.3. Tổng hợp số lượng cán bộ nghiên cứu trẻ của các đơn vị
67
trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam năm 2014
Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng và kinh phí thực hiện đề tài độc lập
70
trẻ cấp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Bảng 2.5. Tổng hợp số lượng các công trình công bố khoa học,
sáng chế, giải pháp hữu ích, giai đoạn 2010-2014
5
72
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Trong mọi thời đại nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn tài
nguyên quý giá. Từ đầu thế kỷ 15,Tiến sĩ Thân Nhân Trung đã tổng kết thành
một triết lý “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” và ngày nay, trong nền kinh tế thị
trường, nhân lực khoa học và công nghệ đã trở thành nhân tố quyết định không
chỉ đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế-xã hội trung và dài
hạn mà còn trực tiếp góp phần thay đổi lực lượng sản xuất ngay trong từng cơ sở.
Trên bình diện quốc gia, nguồn “vốn nhân lực“ (Human capital) đóng vai trò
quyết định thắng lợi trong sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, việc thiếu đội ngũ
cán bộ khoa học và công nghệ (KH&CN) giỏi, chất lượng cao còn trở thành lực
cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế và bền vững.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của khoa học và công nghệ và cùng với việc
tiếp tục khẳng định KH&CN là quốc sách hàng đầu, Hội nghị Ban chấp hành TW
Đảng lần thứ 6 khóa XI đã nhận định “Nhân lực KH&CN là tài sản vô giá của
đất nước; tri thức KHCN là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế
tri thức”.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 đã đề ra mục tiêu: “Hình thành đồng bộ
đội ngũ cán bộ KH&CN có trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy. Phát
triển các tổ chức, tập thể KH&CN mạnh, các nhà khoa học đầu ngành. Số cán bộ
KH&CN nghiên cứu đạt mức 11 người/1 vạn dân; tăng nhanh số lượng các công
trình công bố quốc tế và số lượng các sáng chế được bảo hộ trong nước và ở
nước ngoài”.
Để đạt được mục tiêu trên, giải pháp đầu tiên cần: “Xây dựng và thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ
KHCN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để đội ngũ cán bộ KHCN
phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của
mình”
6
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy,
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và
phát triển kinh tế. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng
trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng
trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau này sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến
công nghệ và phát triển vốn con người hay nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho
phát triển KH&CN.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng
gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Việt Nam đứng
trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá
rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo sang lợi thế cạnh tranh chủ
yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, mặc dù các Nghị
quyết của Đảng, các văn bản pháp luật luôn đề cao vai trò của nhân tài trong
khoa học nhưng trên thực tế hầu như chưa có chính sách nào cụ thể để thực sự
trọng dụng, sử dụng và tôn vinh cán bộ khoa học. Đã đến lúc phải thay đổi tư
duy về sử dụng, chính sách đãi ngộ và trọng dụng cán bộ KH&CN, phải coi đây
là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết kịp thời để giải quyết tình trạng
“chảy chất xám” đang gia tăng trong các tổ chức khoa học và công nghệ.
Mặt khác, chính sách tiền lương cho người làm khoa học và công nghệ chưa
thỏa đáng. Có thể nói người làm công tác khoa học và công nghệ ở Việt Nam
đang hưởng một chế độ tiền lương thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương
của công chức, viên chức nhà nước. Điều này là nguyên nhân quan trọng làm cho
hiện tượng “chảy chất xám” trong các tổ chức KH&CN gia tăng.
Không nằm ngoài xu thế hiện nay, tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam, việc xây dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công
nghệ chất lượng cao cũng đang là vấn đề cấp thiết. Hàng năm số lượng cán bộ
KH&CN đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao đang ít dần và ngày càng suy
giảm do hết tuổi lao động và sức khỏe không đảm bảo, đặc biệt thiếu cán bộ
7
KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao. Trong khi đó, hàng năm số lượng cán bộ trẻ
có trình độ cao tốt nghiệp loại giỏi ở trong và ngoài nước về làm việc tại Viện
Hàn lâm KH&CN Việt Nam thì rất ít do họ không được tạo động lực và đủ niềm
say mê với hoạt động nghiên cứu khoa học, không đủ điều kiện để phấn đấu theo
đuổi và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài. Vậy câu hỏi: làm thế nào để xây
dựng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao, đặc biệt đối với
những lĩnh vực KH&CN mới, lĩnh vực KH&CN tiên tiến, lĩnh vực KH&CN ưu
tiên và xây dựng được những tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế, thì việc xây
dựng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong
điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam là hết sức cần thiết. Đã đến lúc chúng ta phải thay đổi cách trả lương
cào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theo
nhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để các
nhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị lao
động sáng tạo của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, các quốc gia đều có sự nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của
nguồn nhân lực trong khoa học và công nghệ (KH&CN). Được coi là nguồn lực
then chốt nhất trong các nguồn lực, nguồn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra sự đổi mới
mang tính cách mạng, thúc đẩy truyền bá tri thức về KH&CN, là động lực cho áp
dụng tiến bộ vào sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ cao. Bên cạnh đó, toàn
cầu hoá là quá trình hội nhập của các quốc gia trên thế giới thông qua thương
mại, các dòng vốn, việc phổ biến thông tin, di chuyển nhân lực, liên kết hợp tác
giữa các doanh nghiệp và các tổ chức. Sự di chuyển của nhân lực, hàng hoá, dịch
vụ và các ý tưởng đã vượt ra khỏi biên giới các quốc gia trên một quy mô lớn.
Tác động của KH&CN và cách thức mà KH&CN đóng góp vào kinh tế của các
quốc gia hiện nay cũng như trong tương lai là vấn đề cần được ghi nhận.
Có thể dễ dàng nhận thấy rằng cùng với sự chuyển hướng đến xây dựng
một kinh tế dựa trên nền tảng tri thức, nhu cầu về nguồn nhân lực KH&CN cũng
ngày càng gia tăng. Ở tất cả các quốc gia, KH&CN nói chung, nhân lực KH&CN
8
nói riêng, đặc biệt là chính sách của Chính phủ trong lĩnh vực này là một nội
dung không thể thiếu trong các nghiên cứu, phân tích và đánh giá ở các cấp độ
khác nhau của các chuyên gia, các tổ chức và cá nhân. Con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển, đồng thời nằm trong mối tương tác với các nhân tố
khác thuộc đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của một quốc gia, chính
sách nhân lực KH&CN phải có những thay đổi để đáp ứng yêu cầu của các bước
phát triển mới. Với xu thế phát triển dựa vào sự tiến bộ về KH&CN, lấy công
nghệ làm động lực tăng trưởng, nhân lực KH&CN lại càng đóng vai trò quan
trọng hơn nữa. Các phân tích về nguồn nhân lực sẽ giúp cải thiện các đề xuất và
ban hành chính sách của Chính phủ, đồng thời là tiền đề và nhân tố quan trọng
cho các quá trình phát triển tiềm lực KH&CN và quá trình đổi mới của quốc gia.
Thực tế rất phong phú, đa dạng, có thể nói, có những kinh nghiệm hay của
quốc gia này nhưng không thể lặp lại nguyên dạng cho một quốc gia khác, vì
điều kiện kinh tế-xã hội, văn hoá khác nhau. Tuy nhiên bài học thành công hay
thất bại cũng như cách giải quyết vấn đề lại rất bổ ích cho chúng ta về phương
pháp luận cũng như cách tư duy trong việc nghiên cứu và đề xuất chính sách.
Trong khuôn khổ của luận văn, tác giả trình bày những nghiên cứu về chính sách
thu hút nhân lực khoa học và công nghệ của các nước Trung Quốc, Thái Lan và
Singapore; đây là những kinh nghiệm có thể tham khảo trong việc hoạch định và
thực thi một số chính sách thu hút nhân lực KH&CN trong tổ chức khoa học và
công nghệ ở nước ta.
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Trung Quốc
Thiết lập hệ thống thi tuyển vị trí làm việc
Vị trí làm việc của cán bộ KH&CN được xác định bởi cấu trúc hợp lý và
tỷ lệ thích hợp của đội ngũ cán bộ trong nhiệm sở với các loại hình cán bộ có
trình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp. Số vị trí làm việc cũng như yêu cầu về
trách nhiệm, trình độ, nhiệm kỳ…được xác định trước. Mỗi cán bộ KH&CN
muốn chiếm được một chỗ cần phải là người chiến thắng trong kỳ thi tuyển. Để
cho khách quan, lãnh đạo hành chính quyết định một hội đồng tuyển chọn, công
9
bố trước các yêu cầu, chức trách, trình độ đòi hỏi, nhiệm kỳ và mức lương thích
hợp.
Hình thức thi tuyển hoặc thử thách cũng được áp dụng trong đánh giá cán
bộ KH&CN. Kết quả của nó liên quan trực tiếp đến việc tăng lương, thưởng,
phạt, kết thúc hoặc kéo dài hợp đồng…Hệ thống quản lý mới này được áp dụng
ở Trung Quốc từ năm 1984 dưới dạng thử nghiệm. Với kết quả và kinh nghiệm
thu được, họ ngày càng mở rộng hình thức này, áp dụng cho rất nhiều lĩnh vực
trong đó có hệ thống nghiên cứu khoa học. Hình thức quản lý mới đang phát huy
cao độ vai trò, trách nhịêm và khả năng cuả đội ngũ cán bộ nhiều hơn cho sự
nghiệp phát triển của KH&CN, quá trình tăng trưởng kinh tế và công cuộc hiện
đại hóa đất nước.
Chính sách tiền lương
Chính phủ Trung Quốc qui định hệ số chênh lệch giữa lương khởi điểm
của cử nhân trong cơ quan NC-TK và lương tối thiểu trong nền kinh tế là 2,7. Hệ
số này không cao, ở mức trung bình khá so với các nước đang phát triển.
Tuy nhiên, trong thực tế có sự khuyến khích đáng lưu ý: Khuyến khích
tăng thu nhập, tiền thưởng bằng hoạt động KH&CN. Cho phép các nhà khoa học
và kỹ sư được dành một phần thời gian làm việc chính ngạch để tham gia các
hoạt động khác có liên quan đến phát triển KH&CN, dự án KHCN. Các cơ quan
kinh tế (Nhà nước, không của Nhà nước) được quyền ký kết hợp đồng lao động
với mức lương không hạn chế. Đối với người giỏi, mức lương có thể gấp mười
lần so với khi làm việc cho Nhà nước.
Đây là cơ chế linh hoạt về tuyển dụng, tiền lương thu hút nhân lực vào dự
án.
Chính sách cho phép các nhà khoa học được dùng một phần thời
gian làm việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến phảt
triển KH&CN và được nhận tiền công và tiền thưởng hợp lý.
Chính sách này tạo nên một bức tranh sinh động và linh hoạt trong sử
dụng nhân lực KH&CN, góp phần khai thác hiệu quả và triệt để tiềm năng chất
xám vì mục tiêu phát triển.
10
“Cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài1.
Đầu những năm 1980, ở Trung Quốc xuất hiện mô hình “kỹ sư ngày thứ
bảy”. Khi đó các chuyên gia kỹ thuật của một số Viện nghiên cứu và doanh
nghiệp Nhà nước ở Thượng Hải được đơn vị cho phép nghỉ trước ngày nghỉ chủ
nhật đến những doanh nghiệp Hương Trấn ở tỉnh Triết Giang làm cố vấn. Về sau
họ gọi những chuyên gia này là những “kỹ sư ngày thứ bảy”. Mô hình này đã mở
ra hướng lưu động nhân tài theo “cơ chế mềm” sau này. Theo đó, các chuyên gia
không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm
nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định. Phương thức
này đến nay không phải mới, nhưng nó trở nên phổ biến theo cơ chế thị trường
thì phải vượt qua những trở ngại không nhỏ, ví dụ: một số địa phương muốn có
nhiều tiến sĩ hộ khẩu ở địa phương mình thì mới gọi là giàu nhân tài, hoặc một số
đơn vị khi sở hữu nhân tài rồi thì không muốn “buông tha” từng giờ từng phút.
Đó là cách suy nghĩ làm lãng phí nhân tài, làm cho nhân tài bị kẹt cứng vào một
chỗ, không lưu động được.
Thành phố Thượng Hải ban hành biện pháp thu hút nhân tài vào lĩnh vực
dân doanh, trong đó quy định: không phân biệt quốc tịch, văn bằng, địa vị xã hội,
miễn là có biệt tài đáp ứng được yêu cầu của thành phố thì đều được hưởng đãi
ngộ theo quy định. Nhiều địa phương Trung Quốc hiện nay nêu lên phương châm
sử dụng nhân tài “bất cầu sở hữu, đản cầu sử dụng” (không yêu cầu sở hữu
chuyên gia, chỉ yêu cầu sử dụng chuyên gia).
Ơ Thành phố Ninh Ba, tỉnh Triết Giang, các xí nghiệp dân doanh đã mời
hơn chục “bộ óc ngoại” từ Thương Hải. Các bộ óc này đang làm việc cho các
doanh nghiệp nước ngoài, mỗi tuần đến Ninh Ba vài lần, bình thường thì qua
điện thoại, mail để “chỉ huy từ xa”. Qua phương thức này, các xí nghiệp dân
doanh nói trên đã xây dựng được chế độ xí nghiệp đa tộc, mở rộng vốn đầu tư
kinh doanh. Hiện tỉnh Triết Giang đã thu hút được 42 Viện sĩ của Viện Khoa học
Trung Quốc đến làm việc theo “cơ chế mềm” để giải quyết những công trình lớn
Nguyễn Thành Tuệ, Tổng hợp từ Nhân dân nhật báo, THX, báo Thanh niên Trung Quốc, Nhật báo Nam
Phương, Tuổi trẻ, thứ sáu 02-01-2004
1
11
của tỉnh. Tỉnh Hà Bắc đề ra “công trình thu hút chất xám” và thường xuyên có
quan hệ với 193 Viện sĩ thông qua Hội Liên hiệp Hữu nghị để giải quyết những
việc cần thiết cho tỉnh. Viện Khoa học Trung Quốc thông qua “hệ thống bình xét
chuyên gia ở nước ngoài” đã thường xuyên thu hút trên 100 nhà khoa học cao
cấp ở nước ngoài làm tư vấn hoặc đối tác. Dựa trên cơ sở hình thành “Quỹ các
học giả kiệt xuất ở nươc ngoài” nhằm phối hợp nghiên cứu những công trình
khoa học mang tầm cỡ quốc tế, tạo điều kiện để chuyển từ chất xám sang thu hút
nhân tài sau này.
Thành phố Quảng Châu đã thành lập “Trung tâm thuê nhân tài”, đã có
1025 đơn vị thuê bằng nhiều hình thức.
Thành phố Thẩm Quyến bằng phương thức mềm “không chuyển hộ khẩu,
đôi bên thương lượng, đi ở tự do” đã thu hút được 37 vạn cán bộ khoa học kỹ
thuật và kinh tế làm việc theo dự án.
Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học
Nhà nước Trung quốc áp dụng nhiều biện pháp thu hút kiều dân là các nhà
khoa học và công nghệ (trình độ càng cao càng tốt) là kiều dân gốc Hoa trở về
đóng góp cho sự nghiệp phát triển đất nước. Tuy nhiên, Trung Quốc không chủ
trương cho họ trở về định cư ở trong nước.
Tuổi nghỉ hưu và vấn đề đề bạt
Tuổi nghỉ hưu tinh thần chung theo Luật Lao động. Cán bộ lãnh đạo ở các
viện nghiên cứu khoa học của Nhà nước đa phần nằm trong dải 36 đến 55 tuổi.
Các giáo sư lớn tuổi thường giữ vai trò cố vấn hoặc hướng dẫn khoa học
(supervisor).
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Thái Lan
Chính sách tiền lương
Tiền lương ở mức khởi điểm của nhân lực KH&CN trong các cơ quan
nghiên cứu–phát triển ở Thái Lan ở mức gấp 3 lần lương tối thiểu. Tuy nhiên, tốc
độ tăng lương của họ nhanh, nhất là khi chuyển đổi trình độ và đặc biệt là sau khi
được xét phong PGS hoặc GS.
12
Về cơ cấu tiền lương và thưởng, nhân lực KH&CN trong các cơ quan
nghiên cứu phát triển được hưởng như đối với các chuyên viên nhà nước. Khu
vực tư nhân thường cao hơn cỡ 20% (hình thức thu hút thông qua cách trả lương
cao hơn).
Dự án về hưu muộn: Đây là cơ hội để thu hút nhân lực KH&CN.
Bộ các trường đại học đã bắt đầu một dự án mới, gọi là dự án về hưu muộn
đối với các giáo sư và cán bộ giảng dạy các trường đại học ở một số chuyên
ngành môn. Họ được tiếp tục công việc của mình sau khi đã về hưu ở độ tuổi 60.
Mục đích của dự án là tận lượng để làm sâu sắc thêm nguồn nhân lực, để họ hỗ
trợ cho sự phát triển của đất nước.
Chính sách kiều dân đối với các nhà khoa học
Chính sách nhà nước đối với các kiều dân Thái Lan đang sinh sống ở nước
ngoài được thực hiện như sau:
- Khảo sát và có kế hoạch động viên các nhà khoa học và các nhà công
nghệ hàng đầu người Thái ở nước ngoài, khuyến khích họ đáp ứng các nhu cầu ở
trong nước dưới các hình thức: cố vấn về KH&CN, theo dõi và cung cấp thông
tin về KH&CN ở các nước phát triển, xác định phương pháp chuyển giao công
nghệ thích hợp nhất, tìm kiếm các cơ hội hợp tác về công nghệ với các đối tác ở
nước ngoài, về nước làm việc;
- Khuyến khích sử dụng các chuyên gia nước ngoài trong các hoạt động
giảng dạy, dẫn dắt công tác R&D...Sự khuyến khích thể hiện dưới các dạng giảm
thuế thu nhập cá nhân, tăng tiền thưởng, tạo lập môi trường làm việc tốt cho các
hoạt động KH&CN.
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN của Singapore
Chính sách thu hút lao động KH&CN
Singapore cho rằng nguồn tài nguyên giàu có nhất của đất nước là con
người mà hạt nhân là những người có trình độ cao. Chính phủ Singapore thực sự
quan tâm đến đội ngũ các nhà khoa học, kỹ sư làm việc trong khu vực NC-TK,
kể cả những người làm nhiệm vụ hỗ trợ kỹ thuật cho họ. Hàng năm có khoảng
13
10% số người tốt nghiệp các ngành khoa học, kỹ thuật được bổ sung vào các đơn
vị NC-TK trong các trường đại học.
Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương nói chung ở Singapore là rất cao, đứng thứ 2 Châu
Á, chỉ sau Nhật bản. Bội số lương khởi điểm lớn hơn 3 lần lương tối thiểu, song
chỉ sau khoảng 10 năm công tác (nghiên cứu viên chính), lương của họ đã đạt tới
6500 USD, PGS 9000 USD và khi trở thành GS: 12000 USD. Hội đồng lương
quốc gia, từ năm 1981, đã đề xuất những quy định mới về mức tăng lương. Theo
đó, mức tăng lương bình quân là 20% cho từng giai đoạn, 3 năm 1 lần. Mục đích
của việc làm này là nhằm thay đổi giá trị công lao động, kích thích các cơ quan
tuyển chọn, thu hút người có trình độ cao, chuyên gia giỏi.
Chính sách đào tạo
Singapore là quốc đảo đa dân tộc, có trình độ học vấn rất cao. Riêng về
ngoại ngữ, Chính phủ coi trọng tiếng Anh và tiếng mẹ đẻ, ngoài ra còn khuyến
khích học thêm ngoại ngữ thứ 3.
Chính phủ Singapore thực sự quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ các nhà
khoa học và kỹ sư làm việc trong các khu vực nghiên cứu-triển khai. Ngân sách
được sử dụng cho việc trang bị các thiết bị nghiên cứu hiện đạỉ ở các cơ quan
nghiên cứu triển khai nói chung trong đó có các cơ quan nghiên cứu triển khai
của các trường đại học. Nhiều học bổng được cấp cho các cán bộ nghiên cứu
khoa học, bao gồm cả tham quan, khảo sát, tham dự các hội nghị khoa học ở các
quốc gia và quốc tế.
Chính sách cấp các giải thưởng cho các nhà khoa học có cống hiến.
Cục KH&CN quốc gia Singapore quan tâm tới các biện pháp khuyến
khích các nhà KH&CN nói chung, khu vực các cơ quan nghiên cứu triển khai nói
riêng để ghi công những người có cống hiến to lớn với 3 hình thức:
- Giải thưởng khoa học quốc gia (NTA) dành cho những cá nhân và tập thể
có đóng góp trong nghiên cứu cơ bản thuộc các lĩnh vực của KH&KT.
14
- Giải thưởng công nghệ quốc gia (NTA) để ghi nhận các hoạt động nổi
tiếng trong lĩnh vực NC-TK ứng dụng,
- Huy chương KH&CN quốc gia ghi nhận những đóng góp to lớn của
người có công đối với sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Singapore thông
qua các hoạt động quản lý và thúc đẩy phát triển các hoạt động nghiên cứu phát
triển.
Chính sách cho phép các nhà khoa học được làm việc theo chế độ kiêm
nhiệm
Chính sách này không phải là đặc thù ở Singapore. Tuy nhiên, việc các
nhà khoa học trong các cơ quan nghiên cứu–phát triển và các nhà công nghệ nổi
tiếng tham gia giảng dạy ở các trường đại học là công việc hết sức thường tình.
Ngược lại hầu như 100% các thầy giáo ở các trường đại học tham gia nghiên cứu
khoa học.
Nhìn chung các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập
trung vào các chính sách thu hút, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực
KH&CN. Theo Sami Mahroum2, thành công của một quốc gia trong việc đáp
ứng các nhu cầu về nguồn lực KH&CN phụ thuộc vào 3 khả năng then chốt sau:
- Phát triển tài năng: đó là khả năng giáo dục và đào tạo để cung cấp
nguồn nhân lực có chất lượng đủ để đáp ứng thị trường lao động trong nước. Chỉ
đào tạo trong nước là không đủ, nguồn nhân lực này phải được đào tạo để hoàn
thiện kỹ năng của mình ở nước ngoài.
- Triển khai nguồn nhân lực: đó là khả năng sử dụng nguồn lao động này,
đồng thời thông qua đó có thể nhận biết nhứng sự thiếu hụt nào đó trong khâu
đào tạo.
- Tạo ra các tài năng: đó là khả năng thu hút cả nhân tài trong nước và
quốc tế như các giáo sư, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý R&D ở tất cả các cấp
độ sinh viên, những nhà nghiên cứu và các giáo sư đầu ngành.
2
Sami Mahroum(2007) Assessing human resources for science and technology: The 3Ds framework, Oxford
University Press, Volume 34, Number 7, August 2007 , pp. 489-499(11)
15
Di chuyển quốc tế của cán bộ KH&CN là một đặc trưng không thể thiếu
của quá trình toàn cầu hoá. Trên thực tế, toàn cầu hoá KH&CN được cụ thể bằng
việc gia tăng sự hợp tác quốc tế giữa các nhà khoa học và các liên kết hợp tác
giữa các doanh nghiệp, trong đó các nhà khoa học đã rút ngắn qúa trình đổi mới
công nghệ với chi phí thấp, di chuyển cán bộ KH&CN cũng là một kênh trao đổi,
phổ biến tri thức và công nghệ.
Không thể phủ nhận rằng bản thân các nước này, bên cạnh việc có được
nguồn chất xám giàu có từ nước ngoài, cũng đang làm mất đi nguồn chất xám
của chính quốc gia mình. Điều này đang chứng tỏ một thực tế rằng vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã tạo ra thị trường cạnh tranh
khốc liệt cho các quốc gia trong cuộc chiến về nhân lực, trụ cột của tất cả các nền
kinh tế phát triển. Nước nào có lợi thế và sở hữu nguồn nhân lực KH&CN cao sẽ
trở thành nước dẫn đầu xu thế và đi trước so với các quốc gia khác.
Kinh nghiệm trong nƣớc
Từ kinh nghiệm phát triển cán bộ KH&CN của các nước và khu vực trên
thế giới cho chúng ta thấy đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược trong phát triển
KT-XH của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ. Từ kinh nghiệm thực tế chỉ ra rằng
những nước có chính sách phát triển đúng đắn, cán bộ KH&CN sẽ tạo nên sự
phát triển mạnh mẽ của KH&CN, từ đó dẫn đến sự phát triển của KT-XH.
Trong quá trình toàn cầu hoá, chính sách sử dụng cán bộ KH&CN của
Việt Nam sẽ gặp phải nhiều thách thức. Các khía cạnh của chính sách sử dụng
cán bộ KH&CN cần phải có những quy định cụ thể như làm thế nào để sử dụng
hiệu quả, trọng dụng và phát huy tài năng cán bộ KH&CN. Trong đó chính sách
sử dụng cán bộ có trình độ, có kỹ năng đang làm việc trong các tổ chức nghiên
cứu, trường đại học, doanh nghiệp sẽ là những vấn đề cần làm ngay. Ngoài ra,
chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là Việt kiều về làm việc
trong nước cũng như chính sách thu hút cán bộ nghiên cứu, nhà khoa học là
người nước ngoài cũng là những vấn đề cần thiết trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế hiện nay của Việt Nam. Cùng với đó, cũng cần thấy rằng việc tranh thủ
16
các nguồn lực bên ngoài có lợi cho sự phát triển KH&CN của Việt Nam nói
chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là hết sức cần thiết. Trong đó có thể
kể đến vai trò của các tổ chức quốc tế, đặc biệt là các tổ chức trong lĩnh vực
KH&CN.
Ở Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển
cán bộ KH&CN, trong đó các vấn đề liên quan đến chính sách sử dụng cán bộ
KH&CN luôn luôn là vấn đề quan trọng trong các nghiên cứu.
Đề án “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH-CN đến năm 2020”
(1998), cũng đã đưa ra khuyến nghị về việc “Nhà nước không sử dụng biện pháp
hành chính, nhưng thực thi chính sách tăng cường quản lý và điều hành, sử dụng
tổng hợp các biện pháp kinh tế, khuyến khích tinh thần và vật chất để giải quyết
bài toán di chuyển (trong nước, quốc tế) nhân lực KH&CN, phá bỏ hang rào
ranh giới giữa các tổ chức KH&CN với sản xuất và xã hội, tăng cường giao lưu
quốc tế (song phương, đa phương) đối với nhân lực KH&CN”. Tuy nhiên,
khuyến nghị của Đề án đã chưa được hiện thực hóa trong quá trình hoạch định
chính sách KH&CN (đặc biệt chính sách liên quan đến nhân lực KH&CN).
Năm 1999, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Một số vấn đề về sử dụng nhân lực
KH&CN ở Việt Nam” do Trần Chí Đức chủ trì đã phân tích, đánh giá hệ thống
các văn bản chính sách về sử dụng nhân lực KH&CN và đưa ra một số khuyến
nghị về việc bổ sung và hoàn thiện chính sách: cần có hệ thống thống kê về hiện
trạng, phân bổ và sử dụng nhân lực KH&CN; có chiến lược đào tạo và sử dụng
nhân lực KH&CN gắn với yêu cầu và chức năng của hệ thống công nghệ; có cơ
chế đánh giá và sàng lọc đội ngũ cán bộ KH&CN; có các thiết chế tạo môi
trường thuận lợi cho hoạt động KH&CN; có chính sách đãi ngộ cán bộ KH&CN
hợp lý hơn; có các chính sách thu hút tri thức Việt kiều cũng như các nhà khoa
học nước ngoài để đóng góp vào sự phát triển KH&CN của Việt Nam. Trên cơ
sở các phân tích, đánh giá hệ thống văn bản của Nhà nước về sử dụng nhân lực
KH&CN, đề tài đã tiến hành nghiên cứu cụ thể hai khía cạnh quan trọng trong
chế độ lao động của cán bộ KH&CN, đó là: chế độ kiêm nhiệm và chế độ hợp
17
đồng lao động trong hoạt động KH&CN ở Việt Nam. Qua nghiên cứu hai chế độ
lao động của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất những nội dung và nguyên tắc cơ
bản nhằm hoàn thiện hai chính sách nêu trên. Nhìn chung, các đề xuất của đề tài
một phần đã được cụ thể hoá bằng các văn bản pháp quy như Nghị định về thống
kê khoa học hay chính sách thu hút tri thức Việt kiều đóng góp vào sự phát triển
đất nước đang được Bộ Ngoại giao tiến hành soạn thảo,…Tuy nhiên, một số đề
xuất của đề tài chưa được hiện thực hoá trong cuộc sống. Với những thay đổi của
đất nước sau gần 10 năm, những kiến nghị như trên cần tiếp tục nghiên cứu và
hoàn thiện nhằm đáp ứng những đòi hỏi và thách thức trong quá trình hội nhập
toàn cầu hiện nay.
Năm 2000, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Luận cứ khoa học cho việc đổi mới
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và triển
khai” do tác giả Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì đã đưa ra một số khuyến nghị về
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN. Trong đó, các khuyến nghị tập trung chủ
yếu vào việc: giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan NC&TK, đổi mới
chế độ tiền lương; xây dựng chế độ bảo hiểm trợ cấp hay thất nghiệp cho lao
động KH&CN trong cơ quan NC&TK; dành kinh phí để mời chuyên gia nước
ngoài làm việc trong cơ quan NC&TK theo thời gian; đào tạo cán bộ đủ năng lực
để độc lập thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu; thưởng xứng đáng cho các công trình
nghiên cứu được áp dụng mang lại hiệu quả kinh tế, có các giải thưởng phong
phú và phù hợp với từng loại hình nghiên cứu/lĩnh vực nghiên cứu. Tất cả những
khuyến nghị trên đều là những điều cần tiếp tục nghiên cứu trong hoàn cảnh hiện
nay, đặc biệt, các khuyến nghị thứ 4 và thứ 6 là những khuyến nghị đáng được
nghiên cứu nghiêm túc trong thời gian tới.
Năm 2004, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính
sách quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT” do Hoàng Xuân
Long chủ trì đã tập trung đi sâu vào phân tích đổi mới quản lý nhân lực theo
hướng phù hợp với đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học. Đề tài làm rõ lý
luận và căn cứ thực tiễn của việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực
KH&CN trên cơ sở phân biệt đặc thù của quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ
18
chức NC&PT với quản lý nhân lực trong các tổ chức hành chính và trong doanh
nghiệp. Đề tài đã có những đóng góp khá thiết thực vào việc xác định chế độ
quản lý, phương thức quản lý và nội dung quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ
chức NC&PT theo hướng đổi mới cũng như đề xuất một số vấn đề phải giải
quyết trong việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN ở Việt
Nam.
Năm 2005, đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
tiễn cho việc xác định mức thù lao lao động khoa học trong nhiệm cụ KH&CN
của Nhà nước” do Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì là một nghiên cứu nhằm cụ thể
hoá các chính sách của Nhà nước liên quan đến cơ chế tài chính đối với KH&CN
và đặc biệt là chế độ thù lao cho cán bộ khoa học khi được giao các nhiệm vụ
KH&CN-một trong những khía cạnh liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền lương,
thưởng của cán bộ KH&CN. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm nước
ngoài và thực tiễn về thù lao của cán bộ KH&CN, đề tài đã đề xuất một khung
mức thù lao cho cán bộ KH&CN khi thực hiện các nhiệm vụ KH&CN Nhà nước:
chi trả cho việc tiến hành trực tiếp các hoạt động NC&TK; chi trả cho xây dựng
đề cương; chi trả cho việc thẩm định, đánh giá đề cương và kết quả nghiên cứu;
chi trả cho chủ trì nhiệm vụ KH&CN; mức thù lao cho lao động quản lý đề tài.
Các đề xuất của đề tài cũng mới chỉ dừng lại ở việc đề xuất một khung chung
chứ chưa có cơ hội để áp dụng vào thực tế. Những vấn đề được đề xuất cũng sẽ
là những gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo khi xem xét đến các khía cạnh về sử
dụng nhân lực KH&CN, đặc biệt đối với các chính sách liên quan đến chế độ đãi
ngộ, thu hút và trọng dụng nhân tài (kể cả thu hút các nhà khoa học, nghiên cứu
viên Việt kiều cũng như các nhà khoa học, nghiên cứu viên nước ngoài đến làm
việc tại Việt Nam).
Kế thừa những kết quả nghiên cứu nói trên và nghiên cứu một khía cạnh
khác đó là việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ trong điều kiện đơn vị tự
chủ, tự chịu trách nhiệm, tự chủ về kinh phí hoạt động, tự chủ về nhân sự thì vấn
đề nhân lực khoa học và công nghệ còn chậm được triển khai và đang còn gặp
một số vướng mắc.
19
Vì vậy, một trong các giải pháp cấp bách phát triển nhân lực khoa học và
công nghệ chất lượng cao là đổi mới quản lý nhà nước, xây dựng chính sách và
cơ chế riêng biệt nhằm thu hút tại chỗ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo được
bước đột phá trong hoạt động nghiên cứu khoa học.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hình thành chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng
cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong điều kiện tự chủ,
tự chịu trách nhiệm.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về nội dung thu hút nhân lực khoa học
và công nghệ chất lượng cao điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: 05 năm (từ năm 2010 đến năm 2014)
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công
nghệ Việt Nam
5. Mẫu khảo sát: Khảo sát các đơn vị thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng
cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam như thế nào?
- Chính sách cần phải được thiết kế dựa trên triết lý nào để có thể thu hút
nhân lực chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm?
7. Giả thuyết nghiên cứu
-
Chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay vẫn còn mang nặng
tính bao cấp, đãi ngộ và trải thảm đỏ.
20
-
Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ “đãi
ngộ”, trải thảm đỏ sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ
tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: nghiên cứu tài
liệu, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia.
Nghiên cứu tài liệu:
- Nghiên cứu tài liệu để kế thừa, lý luận có liên quan đến thu hút nhân lực
KH&CN chất lượng cao.
- Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhân
lực nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam.
Phỏng vấn bằng bảng hỏi:
- Điều tra thực tế về tác động của chính sách thu hút nhân lực KH&CN
chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam bằng bảng hỏi.
- Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin
sau:
+ Thực trạng chính sách thu hút nhân lực KH&CN tại Viện Hàn lâm
KH&CN Việt Nam;
+ Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút
nhân lực KH&CN chất lượng cao theo nhu cầu công việc, trả lương
theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
+ Các giải pháp, điều kiện cần và đủ để thu hút nhân lực KH&CN chất
lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam
Chọn mẫu:
Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 50 người dành cho các
đối tượng là các nhà khoa học, các cán bộ quản lý đang công tác tại Viện Hàn
lâm KH&CN Việt Nam. Trong quá trình khảo sát thực địa, có một số đối tượng
không thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan. Có
những trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh không trả lời câu hỏi.
Tổng số người tham gia trả lời câu hỏi là 38 người.
21
Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên. Theo đó
số người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau:
-
Viện Công nghệ môi trường;
-
Viện Hóa học;
-
Viện Hóa sinh biển;
-
Viện Địa chất và Địa vật lý biển;
-
Viện Hóa các hợp chất thiên nhiên
-
Viện Khoa học vật liệu
-
Viện Công nghệ vũ trụ
-
Viện Công nghệ sinh học
-
...
Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn sâu đối với cán bộ là Trưởng phòng Quản lý tổng hợp, cán bộ
phụ trách TCCB của đơn vị và một số cán bộ khoa học và công nghệ đã tham gia
trực tiếp một số dự án, nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam.
Trưng cầu ý kiến chuyên gia: Trưng cầu ý kiến của các chuyên gia
về xây dựng chính sách thu hút cán bộ khoa học và công nghệ chất lượng cao
như: Trưởng Ban TCCB, các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các Viện nghiên
cứu chuyên ngành.
9. Kết cấu của luận văn
Luận văn sẽ được trình bày theo kết cấu sau:
Luận văn được bố cục gồm: Mở đầu, phần nội dung và kết luận. Luận văn
gồm 3 chương chính có kết cấu như sau:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất
lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Chƣơng 2. Hiện trạng chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ
chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
Chương 3. Chính sách thu hút nguồn lực khoa học và công nghệ chất lượng
tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
22
PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHẤT LƢỢNG CAO
1.1. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp luận
Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nhân lực khoa học chất lượng cao là một
vấn đề rộng, với những nội dung phong phú trên nhiều chiều cạnh. Vì vậy, có thể
có nhiều hướng tiếp cận về phương pháp khác nhau trong nghiên cứu về nhân lực
khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam. Ở đây luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ sở mục
đích và nhiệm vụ đặt ra. Tác giả vận dụng các nguyên lý của phép biện chứng
duy vật, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm lý luận của Đảng và Nhà nước ta hiện nay là
định hướng chủ yếu, đóng vai trò chủ đạo xuyên suốt quá trình nghiên cứu. Đồng
thời luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý thuyết cơ bản (cấu trúc-chức năng,
xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân tích nội dung trong đề tài. Một số
phương pháp liên ngành (Inter-Disciplinary Studies); kết hợp nghiên cứu lý
thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp nghiên cứu
định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các nghiên cứu
điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies) .
Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu như sau:
-
Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố
có quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định. Trong trường hợp
này tập thể khoa học (đội ngũ cán bộ khoa học) của một địa phương hay một
quốc gia được xem như một hệ thống xã hội tồn tại trong một chỉnh thể thống
nhất nhằm hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trước
bởi kế hoạch chiến lược của tổ chức. Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế và
vai trò của một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong
23
