MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group

1
Luận văn tốt nghiệp
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI HiPT Group
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY
HiPT Group rất chú trọng việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nhân
viên. Tập đoàn coi đây như một biện pháp quan trọng, đảm bảo trách nhiệm quyền
lợi và nghĩa vụ về đào tạo đối với mỗi cán bộ nhân viên của mình. Công ty luôn
khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho các cán bộ nhân viên nâng cao năng lực
thông qua học, tự học và trao đổi tri thức.
Mục tiêu của các hoạt động đào tạo trong Tập đoàn là nhằm nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả phối hợp trong công
việc. Bên cạnh đó, đào tạo nhằm tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu của
khách hàng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Với đặc thù ngành nghề và tác động của thị trường lao động, biến động nhân
lực của HiPT Group là khá lớn. Do đó, để đảm bảo hiệu quả kinh phí đầu tư cho
đào tạo, doanh nghiệp cần định hướng tập trung tăng cường đào tạo nội bộ, đặc
biệt là đào tạo trong công việc. Đối với việc thi lấy các chứng chỉ kỹ thuật nên
chọn lựa đầu tư vào những nhân viên có mong muốn tham gia đào tạo và có khả
năng sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Trước mắt, công ty định hướng tập trung đào
tạo cho cấp quản lý để nâng cao năng lực điều hành đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt
động của Tập đoàn. Bên cạnh đó, công ty cũng tập trung khuyến khích nhân viên
tự đào tạo nâng cao kiến thức của bản thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nhân
lực.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo phát triển, dựa vào phương
hướng và điều kiện của Tập đoàn, HiPT Group cần tập trung thực hiện đồng bộ các

giải pháp sau đây.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
2
Luận văn tốt nghiệp
3.2.1. Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo trong nội bộ tổ chức HiPT
Group
Đây là tập hợp các biện pháp nhằm nâng cao nhận thức về vấn đề đào tạo,
giúp hình thành phong trào học tập trong Tập đoàn, khuyến khích và tạo điều kiện
cho người lao động tự đào tạo bản thân và tự giác hơn trong quá trình đào tạo. Khi
khả năng tự đào tạo của nhân viên càng cao doanh nghiệp càng tốn ít chi phí đào
tạo, chất lượng học tập nâng cao đem lại hiệu quả lâu dài. Thông qua học tập, nhân
viên sẽ chịu khó suy nghĩ hơn trong công việc, giỏi nắm bắt những vấn đề mới,
nhanh chóng tiếp thu những tư tưởng mới và kỹ thuật mới. Như vậy đảm bảo
doanh nghiệp giữ được ưu thế trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Để góp phần
nâng cao nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của đào tạo và xây dựng
phong trào học tập chung trong toàn Tập đoàn, HiPT Group cần áp dụng đồng bộ
các biện pháp sau đây.
Một là, lãnh đạo cấp cao cần thống nhất triết lý của mình về vấn đề đào tạo
phát triển nhân lực. Theo đó, ý thức tự đào tạo cần được xem như một yếu tố đánh
giá năng lực và giá trị của người lao động. Đồng thời, người lãnh đạo thường
xuyên khuyến khích sự tham gia chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong công ty.
Bản thân các nhà quản lý, lãnh đạo cần tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm
trong các buổi đào tạo nội bộ để làm gương cho mọi nhân viên. Các triết lý này cần
được viết thành văn bản và phổ biến chính thức cho mọi nhân viên, gửi gắm những
mong muốn và suy nghĩ, bày tỏ rõ ràng quan điểm về vấn đề đào tạo phát triển
nhân lực. Bên cạnh đó, lãnh đạo cấp cao cần nêu gương tự học. Doanh nghiệp chỉ
có thể xây dựng khả năng tự học tốt khi lãnh đạo là người sống với tinh thần “học
tập suốt đời”, không dấu dốt, không sợ sai, học tập cùng nhân viên. Do đó, tinh
thần này cần được lãnh đạo thể hiện trong bất cứ hoàn cảnh nào, đặc biệt là trong
các buổi họp giao ban, họp điều hành.

Hai là, cán bộ quản lý trực tiếp cần thường xuyên để ý, khuyến khích nhân
viên học hỏi thông qua việc tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm nội bộ. Cũng có
thể coi đây như một buổi sinh hoạt chung, vừa tăng cường tình đoàn kết hợp tác
giữa các thành viên, vừa là cơ hội chia sẻ những khó khăn vướng mắc trong công
việc và cùng nhau tìm cách giải quyết khắc phục.
Ba là, tạo thói quen ghi chú các thắc mắc, khó khăn trong công việc vào giấy
nhớ ở mỗi nhân viên. Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên ghi chú lại các vấn
đề vướng mắc trong công việc vào giấy ghi nhớ và dán ở khu vực mình làm việc.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
3
Luận văn tốt nghiệp
Việc này sẽ khuyến khích nhân viên tăng cường tìm hiểu cách khắc phục cũng như
bổ sung kiến thức kỹ năng cho bản thân. Vì trong thực tế nhiều khi có những kỹ
năng hoặc thao tác nhân viên gặp khó khăn nhưng bỏ qua vì nghĩ đây là những kỹ
năng rất nhỏ, nên việc ghi nhớ lại các vướng mắc khó khăn của mình sẽ giúp họ
trong lúc rảnh rỗi có thể tìm hiểu và khắc phục các vấn đề đó. Nhiều cải thiện nhỏ
sẽ đem lại hiệu quả lớn. Theo đó, lâu dần nhân viên sẽ hình thành thói quen tự cải
tiến, học hỏi. Mặt khác, thông tin trên còn là nguồn tư liệu quý báu trong việc xác
định một cách trực quan nhất, cụ thể nhất, chính xác nhất nhu cầu đào tạo. Không
chỉ vậy, nhân viên khác có thể giải đáp hoặc hướng dẫn cách xử lý các vấn đề khi
nhìn thấy các ghi chú này, khuyến khích việc chuyển giao tri thức giữa các nhân
viên. Để làm được điều này, trước hết công ty nên phát động phong trào thông qua
việc cấp phát đồng loạt cho mỗi nhân viên các tập giấy nhớ, trưởng bộ phận khích
lệ nhân viên ghi lại các vấn đề gặp phải trong quá trình làm việc của mình. Trong
giấy nhớ, nên có hai cột, một cột ghi lại các vướng mắc, một cột ghi cách giải
quyết. Cuối tháng, trong buổi sinh hoạt nội bộ, trưởng bộ phận sẽ khen ngợi công
khai những nhân viên nào có nhiều cải tiến và có tinh thần tự học hỏi nhất. Đồng
thời các cải tiến, kiến thức hoặc kỹ năng mà người nhân viên đã khắc phục được có
thể chia sẻ trong buổi thảo luận này. Tuy nhiên, để hoạt động này có hiệu quả cao,
người trưởng nhóm hoặc bộ phận phải đặc biệt chú ý không được đánh giá nhân

viên dựa vào những yếu kém về kiến thức kỹ năng mà người nhân viên đã liệt kê
ra mà nên đánh giá họ dựa trên những gì mà họ đã cố gắng cải thiện được. Như
vậy, vai trò của người quản lý trực tiếp là đặc biệt quan trọng, không chỉ ở khía
cạnh duy trì, khuyến khích thúc đẩy nhân viên hành động mà còn phải nêu gương
cho mọi người, tế nhị trong cách đánh giá.
Một tác dụng khác là các ghi chú có thể tập hợp lại trở thành tư liệu cho việc
xây dựng tài liệu hướng dẫn phổ biến cho mọi người cùng biết, góp phần xây dựng
các tài liệu hướng dẫn nhân viên mới. Có thể sử dụng diễn đàn nội bộ trên mạng để
chia sẻ các kinh nghiệm này.
Bốn là, ban Tổ chức nhân sự, đặc biệt là các cán bộ nhân sự đơn vị cần liên
tục thông tin chính xác và rộng rãi những khóa đào tạo hiệu quả. Đồng thời nhiệt
tình hỗ trợ các nhân viên có nhu cầu đào tạo trong việc thực hiện các thủ tục và
thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo.
Năm là, tạo ra các thông điệp chung theo một ý tưởng xuyên suốt dán ở
những nơi công cộng trong công ty. Đây là một biện pháp đào tạo với chi phí thấp
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
4
Luận văn tốt nghiệp
nhưng đem lại hiệu quả thay đổi thái độ, hành vi cao. Các thông điệp mà Tập đoàn
muốn truyền tải có thể thể hiện dưới hình thức là những câu ca dao, tục ngữ, khẩu
hiệu hành động có cùng chủ đề và hướng tới một mục đích nhất định được dán ở
những nơi công cộng dễ nhìn thấy trong văn phòng, bảng tin. Một cách đào tạo rất
tế nhị, chi phí thấp, không tốn nhiều công sức mà hiệu quả lại cao và rất dễ thực
hiện và phù hợp với điều kiện trụ sở khang trang của HiPT Group.
Sáu là, bổ sung các chính sách khuyến khích nhân viên tham gia các chương
trình đào tạo. Ngoài việc duy trì các chính sách khuyến khích đào tạo hiện có, công
ty có thể xem xét đưa thêm chế độ sau vào chính sách đào tạo của mình. Đó là,
thực hiện chế độ hoàn trả học phí nếu nhân viên chứng minh được kỹ năng mà họ
học được áp dụng thành công trong công việc (đối với các khoá đào tạo do nhân
viên tự đề xuất nhưng không trùng với nhu cầu của công ty). Chế độ này sẽ khuyến

khích nhân viên tập trung trong quá trình đào tạo, tìm các phương pháp áp dụng
các kiến thức vào công việc đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát
triển
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất
trong quy trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo đảm bảo cho việc đào tạo
đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất
lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức đào tạo.
Vì vậy, để bản thân người lao động và người quản lý trực tiếp xác định đúng
nhu cầu đào tạo, HiPT Group nên xây dựng một bản khảo sát nhu cầu đào tạo
nhằm định hướng cho người quản lý và nhân viên phân tích được năng lực thực
hiện công việc.
Đồng thời, HiPT Group cần định nghĩa rõ các loại kỹ năng hay xây dựng từ
điển năng lực thực hiện công việc. Nhờ đó, nhà quản lý và nhân viên có thể hiểu
chính xác nội dung và mức độ của các kiến thức kỹ năng mà công việc yêu cầu.
Bên cạnh đó, cần tăng cường phỏng vấn sau đánh giá thực hiện công việc.
Trưởng bộ phận và nhân viên phải cùng thảo luận tìm cách giải quyết các vấn đề
vướng mắc. Trong bản đánh giá thực hiện công việc nên thêm cột lý do cho mỗi
nội dung đánh giá. Nhờ đó, nguyên nhân của việc hoàn thành tốt hay chưa tốt công
việc sẽ được làm rõ, xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
5
Luận văn tốt nghiệp
Thường xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá năng lực và
xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân. Trong việc chọn người đi đào tạo, nên ưu
tiên chọn những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội được đào tạo, kế đến là
những người biết đặt các mục tiêu cá nhân cho mình. Nhờ đó họ sẽ trân trọng và có
trách nhiệm cao hơn đối với việc đào tạo của công ty.
Thứ nữa, các kiến thức kỹ năng nên được xếp thứ tự ưu tiên để tránh trường
hợp đào tạo tràn lan gây lãng phí. Trong đó, ưu tiên đào tạo những kiến thức kỹ

năng bắt buộc phải đào tạo nếu không sẽ khó hoàn thành công việc được giao, kế
đến là kiến thức kỹ năng cần đào tạo để năng suất chất lượng hiệu quả thực hiện
công việc cao hơn, tiếp đó là những kiến thức kỹ năng nên đào tạo tuy chưa cần
cho công việc hiện tại nhưng rất cần cho tương lai. Đặc biệt, khi cử người đi đào
tạo, tổ chức cần có sự hài hoà trong nhu cầu đào tạo của người lao động và nhu cầu
của công ty.
Một điểm cần chú ý là trước khi cử nhân viên đi đào tạo, quản lý trực tiếp
cần có sự thảo luận với người nhân viên đó. Một mặt việc này nhằm tìm hiểu
nguyện vọng của người lao động, thuyết phục họ về ý nghĩa và tác dụng của khoá
đào tạo với bản thân họ và công việc, kiểm tra lại lần nữa mức độ chính xác việc
xác định nhu cầu đào tạo và cùng xác định rõ mục tiêu đào tạo. Khi cử nhân viên
đi đào tạo nhằm phát triển nhân lực cần chú ý nên tính trước nguồn nhân lực được
đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như
thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao, không đào tạo vượt quá
nhu cầu của công ty để tránh những tổn thất không đáng có.
3.2.3. Tăng cường hiệu quả đánh giá sau đào tạo
Đánh giá sau đào tạo là hoạt động giúp tổ chức cũng như mọi nhân viên thấy
rõ các lợi ích của đào tạo. Thông qua đánh giá, tổ chức có thể phát hiện ra những
nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển và tìm cách khắc phục các nhược
điểm đó. Ngoài ra, đánh giá sau đào tạo là cơ sở cho việc công nhận những nỗ lực
của nhân viên sau khi tham gia đào tạo, giúp họ có động lực thực hiện công việc
tốt hơn.
Để công tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu quả hơn, đem lại thông tin
chính xác và đầy đủ, ban tổ chức nhân sự cần xây dựng bản đánh giá chương trình
đào tạo áp dụng cho đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài chi tiết hơn về các tiêu chí
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4
6
Luận văn tốt nghiệp
trong mỗi nội dung. Các tiêu chí cần bổ sung có thể xem “Phiếu đánh giá khóa
học” trong phần phụ lục.

Ngoài ra, đối với nhân viên kinh doanh cần mở rộng các đối tượng đánh giá
là các nhân viên khác, khách hàng. Nhà quản lý có thể quan sát sự thay đổi trong
hành vi và thái độ của người lao động mà không cần can thiệp vào công việc của
họ. Một số khoá đào tạo sẽ có tác động trực tiếp và tức thì vào thái độ của người
học, do đó biện pháp này có thể đánh giá khá nhanh và chính xác.
Thông qua quá trình đánh giá công việc định kỳ, người quản lý trực tiếp có
thể sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu những thay đổi và cải tiến của
người lao động sau đào tạo qua đó đánh giá được hiệu quả sau đào tạo. Trong một
khoảng thời gian hợp lý sau khi đăng ký kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, người
quản lý cần chủ động phỏng vấn để tìm hiểu tiến độ và thành quả đạt được cũng
như các điều kiện hỗ trợ việc hoàn thành các kế hoạch sau đào tạo. Nhờ đó, kế
hoạch đào tạo sẽ luôn được ghi nhớ và thực hiện thường xuyên, tăng cường hiệu
quả của hoạt động này. Bên cạnh đó, bản kế hoạch đào tạo nên được xây dựng chi
tiết hơn và gồm các nội dung sau: Những hoạt động ứng dụng; Dự kiến kết quả đạt
được; các điều kiện hỗ trợ cần thiết; thời hạn đạt được.
Một phương pháp thông dụng và tiện lợi khác, đó là sử dụng bảng hỏi. Cách
này có thể áp dụng khi đánh giá sau 3-6 tháng kể từ khi kết thúc đào tạo. Phương
pháp này có thể sử dụng để khảo sát hiệu quả đào tạo với quy mô rộng, dữ liệu thu
được dễ tổng hợp và cho thấy được toàn cảnh hiệu quả đào tạo. Do đó, cán bộ nhân
sự đơn vị, chuyên viên đào tạo và trưởng bộ phận cần phối hợp để xây dựng các
bảng hỏi đánh giá hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo nhằm đánh giá chính
xác hơn các lợi ích mà đào tạo đem lại, từ đó có những chiến lược đào tạo phát
triển nhân lực hiệu quả hơn. Nội dung chi tiết của bảng hỏi có thể xem Phiếu đánh
giá hiệu quả đào tạo trong phần phụ lục. Thông qua bảng hỏi này, người quản lý
trực tiếp và nhân viên có cơ hội nhìn lại những thành quả đạt được sau đào tạo,
đánh giá lại một lần nữa những tác dụng và chất lượng của khóa đào tạo. Đồng
thời, người quản lý và nhân viên có thể trao đổi về phương hướng hỗ trợ để ứng
dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào thực tế.
3.2.4. Tập trung tăng cường các hoạt động đào tạo nội bộ
Trong hoàn cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực gay gắt, người lao động có thể

nhảy việc bất cứ lúc nào, chiến lược đào tạo hiệu quả hạn chế tổn thất có thể kể
Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4