TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI HIỆU
SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG BẢO LỘC

Sinh viên thực hiện

:

Lớp

:

Khóa học

: K19

Mã sinh viên

:

Giáo viên hướng dẫn

:

Hà Nội, 24 tháng 06 năm 2020

i
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo này, xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô PGS.TS, đã luôn
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình nghiên cứu đến khi đưa ra bài hoàn
chỉnh.
Cảm ơn tất cả thầy, cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Học viện ngân
hàng đã tận tình truyền đạt kiến thức trong quá trình học tại nhà trường đã trở thành
nền tảng trong quá trình nghiên cứu hoàn thành khóa luận.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong quá
trình thực hiện khóa luận.
Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các lãnh đạo phòng Tổ chức Nhân sự, Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc và các anh/chị chuyên viên
trong phòng đã tạo điều kiện, hỗ trợ trong thời gian thực tập và viết khóa luận tại
công ty.

Hà Nội, ngày 24 tháng 06 năm 2020
Sinh viên

2020


ii
LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là, sinh viên lớp trường Học viện ngân hàng.
Tôi xin cam đoan bài luận “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất
làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc” là
kết quả của quá trình nghiên cứu, tìm hiểu một cách nghiêm túc của tôi trong thời

gian ba tháng thực tập tại công ty. Trong đó tôi có tham khảo một số văn bản như:
Luật, nghị định, thông tư và các văn bản nội bộ của Công ty cổ phần tư vấn thiết kế
và xây dựng Bảo Lộc. Và một số thông tin từ sách, báo, trang web, các bài nghiên
cứu cùng lĩnh vực có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý trung thực, khách quan, đáng
tin cậy.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử
dụng trong bài luận này!
Hà Nội, ngày 24 tháng 06 năm 2020
Sinh viên

2020


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ............................................................... vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu.......................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................................2
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu............................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................3
PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU
SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ...................4
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến
đề tài nghiên cứu ....................................................................................................4
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................4
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước ......................................................................6
1.1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu ............................................................... 8
1.2. Văn hóa doanh nghiệp ....................................................................................9
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 9
1.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .........................................................10
1.3. Hiệu suất làm việc của nhân viên ................................................................ 11
1.4. Các mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu
suất làm việc của nhân viên ................................................................................12
1.4.1. Mô hình của Daniel Denison (1990) ......................................................12
1.4.2. Mô hình của Recardo và Jolly (1997) ....................................................14
1.4.3. Mô hình của Ginevicius - Vaitkunaite (2006) ........................................15
1.4.4. Mô hình của Robbins và Judge (2013)...................................................16
1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 17
1.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................20

2020


iv
1.5.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................20
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................22
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................. 23
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................23
2.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................23

2.2.1. Nghiên cứu định tính ..............................................................................24
2.2.2. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................24
2.3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................24
2.3.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu .............................................24
2.3.2. Phương pháp phỏng vấn sâu ..................................................................25
2.3.3. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi....................................................25
2.3.4. Phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu ..................................................26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................32
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG BẢO LỘC ..........................33
3.1. Tổng quan Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc ........................33
3.1.1. Giới thiệu Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc .......................33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý ..........................................................34
3.1.3. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019..........36
3.2. Kết quả nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu
suất làm việc của nhân viên ................................................................................37
3.2.1. Đặc điểm của mẫu khảo sát ....................................................................37
3.2.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................39
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................48
3.2.4. Phân tích hồi quy.....................................................................................51
3.3. Đánh giá kết quả nghiên cứu .......................................................................56
3.3.1. Sự giao tiếp .............................................................................................. 56
3.3.2. Sự hợp tác ................................................................................................ 57
3.3.3. Truyền dẫn thông tin ...............................................................................57
3.3.4. Hệ thống khen thưởng và động viên ......................................................58
3.3.5. Sự học hỏi ................................................................................................ 58
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................59
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................60
4.1. Kết quả nghiên cứu chính của đề tài ........................................................... 60

2020


v
4.2. Định hướng phát triển chiến lược của Công ty tư vấn thiết kế và xây
dựng Bảo Lộc .......................................................................................................60
4.3. Đề xuất giải pháp ..........................................................................................61
4.3.1 Đối với công ty ..........................................................................................61
4.3.2. Đề xuất đối với cơ quan quản lý của Nhà nước ....................................65
4.4. Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu .........................................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ........................................................................................67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 70
PHỤ LỤC .................................................................................................................72

2020


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo xây dựng các yếu tố văn hóa của tác giả Ginevicius Vaitkunaite (2006) ....................................................................................................18
Bảng 2.1. Ký hiệu mã hóa biến .................................................................................27
Bảng 3 1. Cơ cấu nhân viên ......................................................................................35
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2017 – 2019 ...............36
Bảng 3.3. Thông tin nhân khẩu .................................................................................38
Bảng 3.4. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự tham gia ....................................40
Bảng 3.5. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự hợp tác ......................................40
Bảng 3.6. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Truyền dẫn thông tin ......................41

Bảng 3.7. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự học hỏi ......................................42
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Chăm sóc khách hàng ....................42
Bảng 3.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Khả năng thích ứng ........................43
Bảng 3.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Định hướng chiến lược ................43
Bảng 3.11. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Hệ thống khen thưởng và động viên ... 44
Bảng 3.12. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Hệ thống quản lý ..........................45
Bảng 3.13. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự giao tiếp ..................................45
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự tán thành .................................46
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Sự phối hợp và hội nhập ..............46
Bảng 3.16. Kết quả phân tích Cronbach Alpha HSLV .............................................47
Bảng 3.17. Bảng thống kê kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ............................. 47
Bảng 3.18. Kết quả thống kê hệ số trong phân tích EFA ..........................................48
Bảng 3.19. Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA cho biến độc lập ...................49
Bảng 3.20. Tổng hợp kết quả thống kê hệ số trong phân tích EFA cho biến phụ
thuộc ..........................................................................................................................50
Bảng 3.21. Tóm tắt mô hình hồi quy ........................................................................51
Bảng 3.22. Bảng ANOVA cho hồi quy ....................................................................52
Bảng 3.23. Kết quả hồi quy.......................................................................................52
Bảng 3.24 Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu .....................................................54

2020


vii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Awadh và Saab (2013) ........................................5
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Ghazi Ben Saad và Muzaffar Abbas (2018) .......5
Hình 1.3. Mô hình của NCS. Nguyễn Lan Anh ..........................................................6
Hình 1.4. Mô hình của Phạm Minh Hoàng Phúc ........................................................7

Hình 1.5. Mô hình văn hóa của Daniel Denison (1990) ...........................................13
Hình 1.6. Mô hình văn hóa của Recardo và Jolly (1997) .........................................15
Hình 1.7. Mô hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006) .................................................16
Hình 1.8. Mô hình Robbins và Judge (2013) ............................................................ 17
Hình 1.9. Mô hình đề xuất ........................................................................................20
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................23
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cấy trúc bộ máy .............................................................................35
Đồ thị 3.1. Đồ thị phân tán phần dư .........................................................................54
Đồ thị 3.2. Đồ thị phân phối phần dư chuẩn hóa ......................................................55
Đồ thị 3.3. Biểu đồ tần số Q-Q..................................................................................56

2020


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Danh mục

Ký hiệu

1

Hiệu suất làm việc

HSLV

2

Nghiên cứu

NC

3

Tư vấn thiết kế và xây dựng

TVTK và XD

4

Văn hóa doanh nghiệp

VHDN

2020


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cùng với việc phát triển không ngừng của công nghiệp hóa - hiện đại
hóa là sự đi kèm của thành quả con người tạo ra - người máy hay còn gọi là trí tuệ
nhân tạo mang trong mình rất nhiều ưu việt. Do đó, người lao động đang phải đối
mặt với thách thức rất to lớn, nếu không trang bị cho mình những kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ giỏi, ý thức lao động chuyên nghiệp, có trách nhiệm xã hội cao và

khả năng hợp tác tốt… thì rất khó để cạnh tranh với nguồn lực lao động mới và khó
cạnh tranh với chính những ứng viên bên cạnh mình. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng rất mong đợi những nhân viên vừa có kỹ năng chuyên môn vừa có kỷ luật lao
động, biết hợp tác với nhau để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra với hiệu quả
làm việc cao nhất. Trong quản trị nhân lực hiện nay, hiệu suất làm việc của nhân
viên đối với công việc được giao là một trong những giải pháp bền vững giúp doanh
nghiệp xác định lợi thế cạnh tranh. Do khi người lao động đặt hoàn toàn tâm trí sức
lực của mình để hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất công việc của mình sẽ
góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh của công ty hơn. Đồng thời, cũng có nhiều
nghiên cứu khẳng định rằng các công ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên có hiệu suất làm
việc cao luôn đạt kết quả kinh doanh cao hơn.
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những phạm trù, lĩnh vực được quan tâm
nhiều trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức mà mọi
người hành xử, được hiểu là tính cách của tổ chức, tạo nên nhận thức chung và tình
cảm của người lao động đối với doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh nghiệp là sợi
chỉ liên kết các thành viên để có được HSLV cao, mối quan hệ giữa các thành viên
với nhau và với doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nền tảng văn hóa doanh nghiệp
tiêu cực và không xác minh được nguồn gốc của sự lười biếng, không hiệu quả,
năng suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, thậm chí có cả chủ nghĩa gia
đình, chiếm dụng tài chính. Những điều đó khiến cho tổ chức trở thành một thực thể
không có cá tính, không có môi trường để nuôi dưỡng, duy trì và phát triển lực

2020


2
lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến
tình cảm, hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong thực tế của hoạt động kinh doanh, ban giám đốc công ty đã thừa nhận
rằng có tác động nhân quả giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc của

nhân viên, tuy nhiên, trên góc độ khoa học lý thuyết vẫn còn nhiều góc nhìn đang
còn bị bỏ ngỏ trong chủ đề này ví dụ như còn thiếu vắng cách tiếp cận từ góc độ nhà
quản trị. Với kỳ vọng hoàn thiện cơ sở lý luận, lượng hóa mối quan hệ, tìm ra tác
động của văn hóa doanh nghiệp tới HSLV của nhân viên; để giúp cho các nhà quản
lý tăng hiệu suất làm việc của nhân viên bằng việc điều chỉnh một cách phù hợp các
yếu tố thuộc văn hóa, tác giả đã chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới
hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc”
làm đề tài khóa luận.
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá được tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tới HSLV của
nhân viên trong Công ty TVTK và XD Bảo Lộc. Từ đó, đưa ra những giải pháp,
khuyến nghị về nâng cao HSLV của nhân viên với công ty thông qua hoàn thiện, bổ
sung các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến HSLV của nhân
viên.

-

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên hiệu
suất.

-

Đề xuất các giải pháp nhằm giúp Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo
Lộc gia tăng hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường văn hóa
mạnh.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm

việc của nhân viên tại Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc.

2020


3
Khách thể nghiên cứu: Người lao động làm việc toàn thời gian và theo ca trong
Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc - Sơn La.
Địa bàn nghiên cứu: Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc tỉnh Sơn La.
Thời gian nghiên cứu: Do hạn chế về thời gian và kinh phí, đồng thời dựa trên
nội dung NC nên đề tài được tiến hành thông qua phỏng vấn và khảo sát điều tra từ
tháng 02/2020 - 05/2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp,
tham vấn ý kiến của chuyên gia trong công ty để điều chỉnh thang đo sao cho phù
hợp với văn hóa của công ty thực hiện NC. Phương pháp định lượng với kỹ thuật
thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp. Đồng thời, kiểm định thang đo bằng
hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi
quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS 20.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất làm việc của
nhân viên trong doanh nghiệp

-

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất
làm việc của nhân viên

-

Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất
làm việc của nhân viên

-

Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp

2020


4

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ
HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
đến đề tài nghiên cứu
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Bắt đầu từ thập kỷ 80 của thế kỷ trước, văn hóa doanh nghiệp được chú ý hơn
và cũng từ đó trên thế giới các học giả cho ra đời nhiều nghiên cứu về sự tác động
của văn hóa doanh nghiệp đến nhân viên và doanh nghiệp. Hầu hết các học giả và
nhà nghiên cứu đều cho rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất
và hiệu quả lâu dài, là một nhân tố quan trọng trong thành công về mặt tài chính của
doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu của Anozie Obinna Paschal về: Ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến hiệu suất của nhân viên Viễn thông Singapore. Nghiên cứu thực hiện trên
150 nhân viên (Trong đó 60 người là nhân viên cấp cao) tại Công ty Viễn thông
Singapore và áp dụng mô hình của Hofstede (1997).[11]
Kể đến một NC khác của Awadh và Saab (2013) về: Tác động của văn hóa tổ
chức đến hiệu suất của nhân viên đã khẳng định 4 nhân tố tác động đến hiệu suất
của nhân viên. Các nhân tố bao gồm: Khoảng cách quyền lực, Chủ nghĩa cá nhân,
Tính không chắc chắn và giới tính.[12]

2020


5
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Awadh và Saab (2013)

(Nguồn: Mô hình của Awadh và Saab (2013) [Dẫn theo 12; Tr.171])
Nghiên cứu của Ghazi Ben Saad và Muzaffar Abbas (2018) về: Tác động của
văn hóa tổ chức đến hiệu suất công việc (nghiên cứu về văn hóa làm việc của khu
vực công cộng Ả Rập Saudi). Dựa trên mô hình của Al-Matari và Omira (2017)
nghiên cứu trong khu vực công cộng Ả-Rập Xê-Út (Saudi Arabia), Saad và Abbas
đã chỉ ra sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất công việc. Các yếu
tố được chỉ ra tác động tới hiệu suất làm việc bao gồm: Yếu tố văn hóa, Làm việc
nhóm, Quản lý đổi mới,...[16]
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Ghazi Ben Saad và Muzaffar Abbas (2018)

(Nguồn: Mô hình của Saad và Abbas (2018) [Dẫn theo 16; Tr.212])

2020

6
Nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009) về: Vai trò của văn hóa tổ chức đối với
hiệu quả làm việc sử dụng mô hình nghiên cứu của Ginevicius & Vaitkunaite
(2006). Bulent & Adnan đã thực hiện khảo sát nghiên cứu tại Thổ Nhĩ Kỳ, mẫu
khảo sát gồm 578 nhân viên tại doanh nghiệp chế tạo thép, sử dụng phần mềm
SPSS. Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy từ mô hình ban đầu, tác giả đã khám
phá ra 6 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc: Lương thưởng và động viên,
sự chăm sóc khách hàng, sự hợp tác, sự truyền dẫn thông tin, sự định hướng, sự hòa
nhập.[13]
1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay, tại Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu về việc văn hóa doanh
nghiệp tác động lên doanh nghiệp. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu
biểu như sau:
Nghiên cứu của NCS. Nguyễn Lan Anh (2019): Tác động của văn hóa doanh
nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam. Khẳng định tác
động của văn hóa doanh nghiệp lên cam kết của nhân viên đối với tổ chức thông
qua phân tích tác động của bốn khía cạnh thuộc VHDN (theo mô hình nghiên cứu
của Denison) tới ba khía cạnh thuộc sự cam kết với tổ chức (theo mô hình nghiên
cứu của Meyer & Allen) trong các doanh nghiệp tại Hà Nội và Vinh.[6]
Hình 1.3. Mô hình của NCS. Nguyễn Lan Anh

(Nguồn: Mô hình nghiên cứu của NCS. Nguyễn Lan Anh)[Dẫn theo 6; Tr.63]

2020


7
NC của NCS. Nguyễn Lan Anh đã khẳng định rằng mức độ tác động của mỗi
yếu tố là khác nhau và cả 4 yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực
(thuận chiều) tới từng yếu tố thuộc cam kết của nhân viên trong tổ chức.[6]

Nghiên cứu thạc sĩ Phạm Minh Hoàng Phúc (2013): Các yếu tố văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
Nhật Bản: Nghiên cứu tại tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu được thực hiện trên đối
tượng là người lao động làm việc toàn thời gian và theo ca tại doanh nghiệp Nhật
Bản trên địa bàn tình Bình Dương. Phân tích thông qua 12 nhân tố của mô hình
nghiên cứu Ginevicius - Vaitkunaite (2006) và đã thực hiện hiệu chỉnh một số yếu
tố.[10]
Hình 1.4. Mô hình của Phạm Minh Hoàng Phúc

(Nguồn: Mô hình của Phạm Minh Hoàng Phúc)[Dẫn theo 10; Tr.23]

2020


8
Nghiên cứu của Phạm Minh Hoàng Phúc đã khẳng định rằng 7 yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đều tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Yếu tố lương
thưởng và động viên có cường độ tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc.[10]
Một NC khác về tác động của văn hóa doanh nghiệp là nghiên cứu bảo vệ thạc
sĩ của Phan Lâm Thao (2016): Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc
của công nhân viên - Trường hợp các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên
cứu được thực hiện trên phạm vi là các cán bộ viên chức, giảng viên làm việc tại
các trường Đại học TP. Hồ Chí Minh. Thực hiện dựa trên mô hình của Romualdas
Ginevicius - Vida Vaitkunaite (2006) và khẳng định sự ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động liên quan mật thiết tới văn hóa tổ chức.[9]
1.1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu
Như chúng ta đã thấy, trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng có rất
nhiều NC về tác động của văn hóa tới doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu cũng như
các chuyên gia đã phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố mang tính chất tổ chức lên
HSLV của nhân viên, như xem xét sự hài lòng với công việc, sự phù hợp giữa các

cá nhân với tổ chức, phong cách lãnh đạo của cấp quản trị. Mặt khác, cũng có nhiều
nhà nghiên cứu các nhân tố tác động bao gồm ba nhân tố: mang đặc điểm của tổ
chức, mang đặc điểm của công việc và mang đặc điểm các nhân có các mức độ khác
nhau lên hiệu suất công việc.
Có nhiều công trình NC đã tìm ra sự tác động tương hỗ giữa văn hóa và HSLV
của nhân viên là các thành viên người thực thi văn hóa của tổ chức đó; là người
truyền cảm hứng và chất lượng văn hóa của doanh nghiệp tới khách hàng, đối tác và
thị trường. Mặc dù vậy, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu sâu bản chất ảnh
hưởng của văn hóa tới hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhiều NC chưa tiếp cận từ
góc độ nhà quản trị để xem xét sự ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa lên mỗi nhân
tố hiệu suất làm việc của nhân viên, để đưa ra các định hướng, giải pháp đứng trên
góc độ nhà quản trị chi các lãnh đạo trong việc phát huy các nhân tố văn hóa để tăng
HSLV của nhân viên.
Các NC trong thực tiễn ở Việt Nam về vấn đề hiệu suất làm việc chủ yếu là
nghiên cứu về công ty với yêu cầu việc tuân thủ nguyên tắc làm việc cao (Tiêu biểu

2020


9
là Nhật Bản). Chưa có nghiên cứu cụ thể về một công ty của Việt Nam làm trong
lĩnh vực thiết kế cần sự sáng tạo và đổi mới nhiều.
Do vậy, NC dưới góc độ nhà quản trị là việc làm cần thiết nhằm cung cấp thang
đo giúp lượng hóa mối quan hệ, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
của nhân viên; từ đó đưa ra các gợi ý cho nhà quản trị giúp tăng HSLV bằng việc
điều chỉnh một cách phù hợp các yếu tố thuộc VHDN. Đặc biệt, vấn đề này đang rất
cấp thiết đối với nhà lãnh đạo của doanh nghiệp trong công cuộc tìm ra giải pháp
dài hạn nhằm quản trị nguồn nhân lực chất lượng, xây dựng và phát triển văn hóa có
thể đáp ứng trước xu hướng toàn cầu hóa.
Vì vậy, đề tài: “Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc của

nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Bảo Lộc” được lựa chọn
làm nghiên cứu và không trùng lặp với bất cứ nghiên cứu nào đã công bố trước đây
liên quan đến công ty này.
1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Theo cách định nghĩa của Unesco (2016): “Văn hóa phản ánh và thể hiện một
cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi
cộng đồng), đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua
hàng bao nhiêu thế kỷ đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm
mỹ và lối sống, và dựa trên đó, từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng”.[Dẫn theo 2;
Tr.78]
Theo các nhà văn hóa (2016) thì: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị
vật chất và tinh thần do còn người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”.[Dẫn
theo 4; Tr.180]
Đối với định nghĩa văn hóa doanh nghiệp thì có rất nhiều định nghĩa khác nhau.
Dưới đây là một số định nghĩa tiêu biểu của các nhà nghiên cứu về lĩnh vực văn hóa
doanh nghiệp.

2020


10
Theo Jaques (1952): “Văn hóa doanh nghiệp là cách tư duy và hành động của
các thành viên trong doanh nghiệp hàng ngày. Là điều mà các thành viên trong công
ty phải học và tuân theo hòa nhập vào doanh nghiệp đó. Bao gồm các hành vi ứng
xử, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm kỷ luật, các thông lệ và thói quen
quản lý, các phương thức sản xuất, cách trả lương, quan điểm về công việc trong
các buổi thảo luận khác nhau. Và là những quy ước, những điều cấm kỵ trong
doanh nghiệp”.[Dẫn theo 7; Tr.3]

Theo Edgar Schein (2012): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và ứng xử với môi trường xung quanh”.[Dẫn theo 3; Tr.4]
Theo Dương Thị Liễu (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá
trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động
của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của
doanh nghiệp”.[Dẫn theo 1; Tr.43]
Nhìn chung, VHDN là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, cách nhận
thức được thành viên trong doanh nghiệp nhất trí và làm theo, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Là tài sản vô hình nhưng vô giá, được thể hiện qua
phong cách lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
1.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Theo Schein (1992) và D.Denison (1996), vai trò của văn hóa doanh nghiệp
như sau [23],[14]:
Văn hóa là nền tảng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Nhiều nhà lãnh
đạo hàng đầu của các doanh nghiệp đã khẳng định rằng, những nguồn lực tạo nên
thành công lớn cho tổ chức ngày nay thường đến từ sự đổi mới công nghệ, ý tưởng
sáng tạo được tạo bởi nhân viên, nhưng sự thành công đến từ văn hóa chiến phần
cao nhất.
Văn hóa tạo ra bầu không khí trong doanh nghiệp. Văn hóa ở đây được hiểu
giống như tinh thần đồng đội trong cấp độ của tổ chức. Khi mọi người đều có chung
cảm xúc về những gì quan trọng hay mọi thứ đang hoạt động tốt như thế nào, chứng

2020


11
tỏ bạn đang làm việc với những thành viên có thái độ tích cực, chính nó đã truyền
cảm hứng cho tất cả mọi người giúp họ có động lực và tinh thần mạnh mẽ để thực
hiện mục tiêu. Chính bầu không khí này tác động mạnh đến tính cảm, tư tưởng, sự

tham gia, sự gắn bó của mọi thành viên. Ngược lại, văn hóa cũng có khả năng tạo ra
bầu không khí tiêu cực nếu lãnh đạo dung túng cho những hành vi có khả năng phá
hoại tổ chức khiến cho người lao động mất đi tình cảm, động lực làm việc và niềm
tin đối với doanh nghiệp.
Văn hóa tạo ra một tổ chức có đạo đức. Văn hóa tổ chức có khả năng hình
thành các tiêu chuẩn đạo đức cao. Loại hình văn hóa này có tầm nhìn dài hạn và cân
bằng các quyền của nhiều bên liên quan. Các nhà quản lý được hỗ trợ để chấp nhận
rủi ro và đổi mới, không khuyến khích tham gia vào cạnh tranh không lành mạnh và
được hướng dẫn để chú ý không chỉ quan tâm đến những mục tiêu đạt được mà còn
cần phải quan tâm đến cả cách thức đạt được mục tiêu đó. Nếu văn hóa mạnh mẽ và
hỗ trợ các tiêu chuẩn đạo đức cao, nó sẽ đóng vai trò là tác nhân mạnh mẽ và tích
cực đến hành vi của nhân viên.
Văn hóa tạo và duy trì văn hóa. Quy trình thực thi các hoạt động nhằm duy trì
tổ chức như quy tắc xây dựng và vận hành hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu suất,
quá trình thực thi các kế hoạch được thực hiện nghiêm túc triển khai để đảm bảo
rằng lực lượng lao động hiểu rõ và có những hành vi phù hợp với văn hóa, thưởng
cho những người ủng hộ và xử phạt lực lượng lao động xung đột với các giá trị tổ
chức đóng góp một phần đặc biệt quan trọng trong việc duy trì một nền văn hóa
mạnh cho doanh nghiệp.
1.3. Hiệu suất làm việc của nhân viên
Hiệu suất công việc là một thuật ngữ dùng trong các công sở và doanh nghiệp,
công ty. Trong và ngoài nước hiện nay có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về
HSLV. Điển hình theo John P.Campbell (1990), hiệu suất làm việc là việc một cá
nhân hoàn thành công việc được giao của mình như thế nào?[19]. Theo Vithanage
& Arachchige (2017) định nghĩa hiệu suất công việc là kết quả của sự tương tác và
hài hòa giữa sức mạnh bên trong của cá nhân và các lực lượng bên ngoài xung
quanh[24].

2020

12
Tóm lại, hiệu suất làm việc là kết quả của sự tương tác của các cá nhân và hoàn
thành công việc của nhân viên.
Doanh nghiệp rất quan tâm đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đây là yếu tố
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, hiệu suất làm việc của
người lao động đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau, cá nhân có thể tự đánh giá
năng lực bản thân, cán bộ quản lý có thể đánh giá cấp dưới. Các phương pháp sử
dụng để đánh giá như phương pháp xếp hạng, phương pháp bảng điểm. Tùy theo
từng loại hình doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp thì sẽ lựa chọn phương pháp
khác nhau.
Theo Ginevicius - Vaitkunaite, hiệu suất làm việc được đánh giá qua các yếu tố
Nhân viên có cố gắng hoàn thành công việc hay không?, Thường xuyên cải tiến
phương pháp xử lý công việc để đạt được hiệu quả cao hơn không?, Có được trang
bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để giải quyết công việc không?, Sẵn sàng hy sinh
quyền lợi cá nhân để giúp đỡ nhóm/công ty đạt kết quả tốt hay không?[18]
Theo tác giả Nguyễn Nhật Đang, hiệu suất làm việc được đánh giá theo kết quả
công việc; kiến thức, kỹ năng; giao tiếp; xử lý tình huống; chuyên cần; làm việc
nhóm.[8]
1.4. Các mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
hiệu suất làm việc của nhân viên
1.4.1. Mô hình của Daniel Denison (1990)
Daniel Denison đã sử dụng các công cụ thống kê dựa trên book số liệu đồ sộ
thu thập được từ 34 công ty hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả của nhiều quốc
gia và tìm ra được mối liên hệ giữa sự phân công hợp lý các công việc và khả năng
được quyền trình bày những quan điểm, suy nghĩ của cá nhân việc ra quyết định với
“Lợi tức đầu tư (ROI), tiền lãi (ROS), sự tăng doanh thu, tỷ suất sinh lời trên tài sản
hiện có (ROA), ảnh hưởng trực tiếp đến, lợi nhuận, sự hài lòng của nhân viên, hiệu
suất làm việc”. Denison chia văn hóa thành 4 yếu tố: Sứ mệnh, Khả năng thích ứng,
Sự tham chính, Tính nhất quán.[15]

-

Sứ mệnh: Hướng ngoại, tập trung bên ngoài, ổn định. Yếu tố này giúp xác
định các yếu tố bên ngoài, liệu công ty có đang trong tình trạng nguy hiểm

2020


13
do sự thiển cận không hay đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và
phương hướng hoạt động có hệ thống?
-

Khả năng thích ứng: Hướng ngoại, tập trung bên ngoài, linh hoạt. Yếu tố tập
trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi từ môi trường
bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức.

-

Sự tham chính: Hướng nội, tập trung bên trong, linh hoạt. Yếu tố này thể
hiện bên trong của tổ chức chủ yếu sự xây dựng năng lực nhân viên, quyền
sở hữu và trách nhiệm. Thể hiện sự tập trung vào việc phát triển, thấm nhuần,
thu hút tâm trí nhân viên của tổ chức.

-

Tính nhất quán: Hướng nội, tập trung bên trong, ổn định. Sử dụng để xác
định bên trong nội bộ của văn hóa doanh nghiệp có sự vững chắc và tính cố
kết không?.
Hình 1.5. Mô hình văn hóa của Daniel Denison (1990)

(Nguồn: Mô hình văn hóa của Daniel Denison (1990)[15])

2020


14
1.4.2. Mô hình của Recardo và Jolly (1997)
Với hệ thống các quy tắc, chuẩn mực, được mọi thành viên thấu hiểu và thực
thi nghiêm túc đã giúp tổ chức hình thành nền tảng đạo đức thông qua những hành
vi ứng xử trong doanh nghiệp. Theo Ricardo và Jolly thì VHDN ảnh hưởng bởi tám
yếu tố[21]:
-

Giao tiếp: Các phương pháp, cách thức cũng như số lượng và chất lượng
thông tin được truyền tải thông suốt, hệ thống giao tiếp mở.

-

Đào tạo và phát triển: Thể hiện rõ chính sách và sự thực thi trong việc có lộ
trình rõ ràng để nâng cao trình độ kỹ năng nghiệp vụ, cập nhật thường xuyên
các chương trình mới để ứng dụng vào công việc.

-

Phần thưởng và sự công nhận: Các quy chuẩn minh bạch liên quan đến tiêu
chuẩn, định mức và các hình thức được thưởng. Hệ thống các tiêu chí để
đánh giá nhân viên khoa học từ đó làm căn cứ cho sự thăng tiến.

-

Hiệu quả của việc ra quyết định: Xác định rõ quy trình xử lý mâu thuẫn từ đó
lựa chọn quyết định phù hợp, các bước để ra quyết định trong doanh nghiệp
nhanh hay chậm, mang đặc điểm tập trung hay phân quyền.

-

Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Có chính sách cụ thể để khuyến
khích sự mạo hiểm, liên tục cải tiến, cổ vũ ý tưởng mới. Doanh nghiệp có kế
hoạch cho quản trị sự rủi ro và sẵn sàng đương đầu với nó một cách chủ
động.

-

Định hướng và kế hoạch tương lai: Có một bức tranh tổng thể về tương lai
của doanh nghiệp và được hiện thực hóa thông qua hoạch định dài hạn hay
ngắn hạn. Cách thức chia sẻ và thông tin về các kế hoạch này đến người lao
động cùng với mức độ yêu cầu đối với người lao động để thực hiện chiến
lược của doanh nghiệp.

-

Làm việc nhóm: Khả năng hợp tác và mức độ ăn ý giữa các vị trí công việc
cũng như các phòng ban trong doanh nghiệp. Thể hiện ở khía cạnh như sự tin
tưởng, chia sẻ thông tin và hỗ trợ nhau cùng hoàn thành công việc được giao.

-

Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Để xây dựng và các lập
nguyên tắc trong ứng xử nội bộ, thể hiện rõ phong cách và sự quan tâm của

các nhà lãnh đạo đối với người lao động.

2020


15
Hình 1.6. Mô hình văn hóa của Recardo và Jolly (1997)

(Nguồn: Mô hình văn hóa của Recardo và Jolly (1997)[21])
1.4.3. Mô hình của Ginevicius - Vaitkunaite (2006)
Nghiên cứu của Ginevicius và Vaitkunaite bao gồm 12 nhân tố: chăm sóc
khách hàng, khả năng thích ứng, sự học hỏi, định hướng chiến lược, hệ thống khen
thưởng và động viên, sự giao tiếp, sự tham gia, sự hợp tác, truyền dẫn thông tin, hệ
thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp và hội nhập có ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của người lao động.[18]
Sự chăm sóc khách hàng, sự thích ứng: luôn chú trọng đến môi trường bên
ngoài, nhằm thích ứng với những yêu cầu của khách hàng. Các doanh nghiệp luôn
hiểu rõ, doanh nghiệp thành công hay thất bại, phụ thuộc chính yếu vào sự ủng hộ
của khách hàng, do vậy phương châm “xem khách hàng là thượng đế” từ lâu đã
được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm. Chính vì vậy cần phải có hành động cụ thể
trong việc đưa ra chiến lược chăm sóc khách hàng nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng.
Sự học hỏi, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và động viên, sự giao
tiếp: chú trọng vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhằm xây dựng mối hòa
đồng, đoàn kết giữa các thành viên, các cấp quản lý luôn quan tâm đáp ứng kịp thời
nguyện vọng của nhân viên cấp dưới, nhằm tạo ra một tổ chức hoạt động hiệu quả
nhất.

2020

16
Sự tham gia, sự hợp tác: quan tâm đến sự hòa nhập của từng nhân viên trong
doanh nghiệp, mỗi loại công việc đều có sự tương tác với nhau, luôn đề cao việc
nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân.
Truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp và hội nhập:
quan tâm đến hoạt động của từng tổ chức và sự phối hợp của các phòng ban trong
cùng một doanh nghiệp.
Hiệu suất làm việc dựa đánh giá dựa trên tiêu chí sau: thời gian hoàn thành
công việc, mức độ hoàn thành công việc, phương pháp làm việc, làm việc nhóm
một cách tích cực.
Hình 1.7. Mô hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006)

(Nguồn: Mô hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006)[18])
1.4.4. Mô hình của Robbins và Judge (2013)
Robbins và Judge đã xác định các tiêu chí để đo lường văn hóa doanh nghiệp
bao gồm 7 tiêu chí [22]:
Đổi mới và can đảm chấp nhận rủi ro là mức độ mà tổ chức động viên nhân
viên để được đổi mới và chấp nhận rủi ro. Ngoài ra, các tổ chức đánh giá cao các
biện pháp chấp nhận rủi ro và nêu ý tưởng của nhân viên.
Sự chú ý đến chi tiết là việc tổ chức kỳ vọng ở nhân viên trong quá trình thực
hiện công việc có được sự chính xác, tỉ mỉ.

2020