Sa thải CEO khi nào là tốt nhất

Sa thải CEO khi nào là tốt nhất

Luôn có một sự khác biệt giữa những các giám đốc điều hành (CEO) tốt -
người mà có thể mắc các sai lầm - với những giám đốc điều hành không thể quản
lý và lãnh đạo công ty. Câu hỏi đặt ra là khi nào một CEO nên bị sa thải?

Nhân vật nữ hoàng trong câu truyện Alice ở xứ xở kỳ diệu có một giải pháp
đơn giản cho bất cứ ai không làm bà hài lòng: "Bỏ chiếc mũ trên đầu ông ta
xuống", nữ hoàng hét lớn như vậy. Xu hướng ngày một tăng trong việc sa thải các
CEO đã làm dấy lên một câu hỏi: Khi nào các vị giám đốc đó nên ra đi.
CEO có nên bị sa thải ngay vào lần đầu tiên khó khăn xuất hiện, hay hội
đồng quản trị nên đứng đằng sau ủng hộ, thậm chí cả khi vị
CEO đó chịu trách
nhiệm cho quyết định tồi hay những sai sót chết người trong công việc? Có một sự
khác biệt rõ nét giữa những
CEO tốt, người có thể mắc các sai lầm và những
CEO không thể dẫn dắt và chèo lái công ty tới tăng trưởng lợi nhuận. Không một
CEO nào là không mắc sai lầm cả.
Như Harry Truman đã từng viết: "Bất kỳ nhận thức sau nào của một học
sinh cũng tốt hơn những phán đoán trước của một vị tổng thống". Khi một
CEO
mắc sai lầm và các nhà đầu tư, cổ đông của công ty yêu cầu trách nhiệm, ban lãnh
đạo của công ty trước tiên nên hỏi xem liệu
CEO đó có thể khắc phục được sai
lầm hay không.
Việc gây sức ép sa thải một CEO ngay khi sai sót xuất hiện không phải là
giải pháp tốt nhất cho công ty. Các
CEO đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau: Họ
xây dựng các ưu tiên cho hoạt động đầu tư vốn của công ty; họ hoạch định các
chiến lược bao gồm mua và
bán tài sản kinh doanh; họ thay đổi định hướng

trong các cuộc cạnh tranh mới và khốc liệt, cũng như làm dịu bớt các sức ép của
thị trường và tìm ra các
con đường kinh doanh mới thành công hơn.
Bản danh sách nhiệm vụ
Các CEO phải hiểu được những cơ hội và rủi ro trong hoạt động kinh
doanh
tổng thể của công ty chứ không phải là những nắm bắt chụp giật một cách
thường nhật đối với những gì công ty đang làm. Họ chịu trách nhiệm cho việc duy
trì mối quan hệ với các nhân viên, khách hàng chính, cổ đông,
nhà phân tích kinh
doanh
, chính trị gia, cơ quan công quyền, tổ chức xã hội, truyền thông báo chí, và
thậm chí cả những nhiệm vụ ngoài việc điều hành chung công ty. Họ phải đặt ra
và xây dựng các chuẩn mực làm việc, tinh thần của nhân viên và nhiều vấn đề
đạo
đức kinh doanh
khác nhằm đảm bảo một bầu văn hoá công ty tốt nhất.
Họ không bao giờ hết lo lắng với việc một vài nhân viên nào đó sẽ có
những hành động sai trái và gây nguy hiểm cho danh tiếng của công ty, hay dẫn
tới những thua lỗ lớn.
CEO luôn là người cố vấn cho hội đồng quản trị về những
phát triển quan trọng, giúp hội đồng quản trị thấy trước những gì hiệu quả, những
gì thì không. Trong số tất cả các nhiệm vụ này, CEO được mong chờ là nhân tố
định hướng tăng trưởng, gia tăng hiệu quả hoạt động và cải thiện lợi nhuận, trong
khi vẫn thu hút và đào tạo các tài năng mới để đảm bảo công ty luôn tiến về phía
trước. Liệu có băn khoăn nào về việc một vài
CEO nào đó nổi trội trong một vài
hoạt động nhất định, trong khi những
CEO khác thì không?
Cân bằng điểm mạnh và điểm yếu

Luôn có những thị trường và các điều kiện thị trường vượt khỏi sức mạnh
của thậm chí là những
CEO tài ba nhất. Không phải mọi tác động đều có thể thấy
trước. Đôi lúc một công ty rơi vào vùng biển động mạnh. Câu hỏi cho hội đồng
quản trị không nên là liệu công ty có đang đi đủ nhanh để tiến thẳng về phía trước
hay không, mà vấn đề đặt ra là các CEO khéo léo như thế nào để chèo lái con
thuyền vững bước giữa những cơn sóng dữ.
Mỗi CEO đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Hội đồng quản
trị nên nhận ra được điều đó khi giám sát và đánh giá công việc của một CEO. Hội
đồng quản trị nên hỏi về những gì
CEO thực hiện nhằm loại bỏ các điểm yếu,
đồng thời phát huy tối đa các điểm mạnh. Khi hội đồng quản trị chỉ ra một thiếu
sót nào đó, CEO nên hành động để khắc phục thiếu sót đó thay vì trở nên bực bội
hay phớt lờ nó. Đó là vấn đề của lòng tin giữa hội đồng quản trị và CEO.
Mặc dù lòng tin không là lý do duy nhất giữ lại một CEO, hội đồng quản trị
không nên huỷ hoại lòng tin bởi vì sẽ phải xây dựng lại từ đầu lòng tin với một
CEO mới. Một mối quan hệ công việc không được xây dựng trong một vài ngày,
mà phải trong hàng tháng hay hàng năm khi giao tiếp và giám sát công việc của
một CEO.
Để dành CEO cho công ty
Có một vài lý do khác cho việc ủng hộ một CEO trong giai đoạn khủng
hoảng. Thứ nhất, CEO luôn là những con người ganh đua và không thích thất bại.
Hội đồng quản trị có làm tốt hơn để một CEO tốt sửa chữa sai lầm bởi vì hầu hết
họ sẽ rút kinh nghiệm từ các sai lầm của mình và làm việc chăm chỉ nhằm khắc
phục chúng cũng như ngăn ngừa sự tái diễn trong tương lai. Thứ hai, hội đồng
quản trị cần nhận ra rằng mỗi CEO đều có một bộ các kỹ năng và kinh nghiệm duy
nhất, và từ đó, không phải dễ để có được một CEO như ý muốn với công ty. Việc
tìm kiếm sẽ mất thời gian và công sức. Hiện có một cuộc chiến giành giật các tài
năng có thể đưa các công ty tới nhữngcấp độ tăng trưởng lợi nhuận mới.
Nhiều ứng viên xem công việc CEO ngày một kém phần hấp dẫn hơn. Trái

ngược với một vài giả định, hoàn toàn không có nguồn cung vô hạn định các
nhà
lãnh đạo kinh doanh
. Sự thật cần được nói ra, hầu hết các công ty không thực thi
tốt công việc phát triển lãnh đạo cũng như không có kế hoạch thay thế thành công,
do vậy sẽ không có các nhà quản lý chuẩn bị sẵn sàng cho việc kế nhiệm công việc
của một CEO. Đây là một lý do khác để hội đồng quản trị nên ủng hộ các CEO.
Cuối cùng, việc thay thế một CEO sẽ rất mất thời gian, tốn kém chi phí và
tiềm tàng những sự ngắt quãng
kinh doanh. Sự thay thế quá vội vã có thể dẫn tới